各大公司都适合的《绩效考核》样本

各大公司都适合的《绩效考核》样本在国内很多多企业，如如果一把把手不主主动提出出或推动动绩效管管理，中中高层管管理者一一般不会会轻易去去趟绩效效考核的的浑水。这这种风险险规避意意识和风风险规避避行为在在国有企企业表现现的尤其其突出。问问题根源源在于，管管理者和和员工对对绩效管管理的逻逻辑没有有形成统统一的认认知，存存在较大大的分歧歧。下面我我们就分分析一下下绩效管管理的五五大逻辑辑：绩效效管理是是一个系系统的过过程、经经理与员员工是合合作伙伴伴、员工工是绩效效的主人人、绩效效管理需需要持续续沟通、绩绩效管理理需要持持续改进进。1、绩绩效管理理是一个个系统的的过程绩效管管理是一一个由绩绩效计划划、绩效效沟通与与辅导、建建立员工工绩效档档案、绩绩效考核核与反馈馈、绩效效诊断与与提高构构成的系系统的过过程。人人们习惯惯于将绩绩效考核核与绩效效管理等等同起来来，其实实两者有有着明显显的不同同。绩效效考核的的核心内内容就是是设计绩绩效考核核表和填填表考核核。这显显然不能能算作一一个系统统，也不不能构成成一个独独立的体体系。绩绩效考核核充其量量只能算算是绩效效管理诸诸多环节节中的一一个环节节。2、经经理与员员工是合合作伙伴伴知名绩绩效管理理专家罗罗伯特··巴克沃沃先生认认为，绩绩效管理理的过程程“由员员工和其其主管之之间达成成的协议议来保证证完成，并并在协议议中对未未来工作作达成明明确的目目标和理理解”。他他认为员员工绩效效目标的的确定应应是经理理和员工工协商一一致的结结果。绩绩效目标标的确定定体现了了一种平平等和参参与的思思想，这这种思想想就是绩绩效合作作伙伴的的思想。绩绩效合作作伙伴关关系使经经理和员员工站到到了同一一条船上上。这与与以前绩绩效考核核所给人人的经理理和员工工是严格格的对立立面的印印象有着着很大的的不同。以往绩绩效考核核的典型型做法是是，先由由不熟悉悉员工工工作的人人力资源源部设计计标准化化的绩效效考核表表，发给给直线经经理填写写，然后后再收归归人力资资源部存存档。不不论是考考核指标标还是考考核目标标的制定定，都没没有征求求员工的的意见，缺缺乏员工工的参与与。基于绩绩效合作作伙伴的的绩效管管理，提提倡人力力资源部部、直线线经理、员员工共同同制订绩绩效计划划。在这这个过程程中，直直线经理理不再是是威严不不可接近近的长官官，而是是员工的的绩效合合作伙伴伴，需要要以帮助助者和辅辅导员的的姿态与与员工共共同制订订绩效目目标，辅辅导员工工改善与与提高绩绩效，进进而达成成或提高高直线经经理的绩绩效目标标。HRR经理与与直线经经理之间间也是绩绩效合作作伙伴关关系，HHR经理理通过帮帮助直线线经理不不断掌握握先进、实实用的绩绩效管理理思想、方方法和工工具，为为直线经经理解答答实施过过程中的的问题，促促进直线线经理的的绩效管管理技能能不断得得到提高高，从而而更好的的理解和和执行企企业的绩绩效管理理政策，使使之落地地执行。3、员员工是绩绩效的主主人很多管管理者认认为“考考核出成成绩”。他他们的思思维逻辑辑是，员员工有懒懒惰、讨讨巧、逃逃避责任任的思想想，通过过严格的的考核，促促使员工工有畏惧惧感，从从而更加加努力的的工作，如如此就能能提高绩绩效。事事实显然然不是这这样的，严严格的惩惩戒机制制下，员员工可能能会努力力的行动动起来，但但是如果果员工得得不到有有效的指指导，能能力得不不到提升升，行动动的结果果不言而而喻。常常常因为为员工行行动的结结果不尽尽人意，很很多直线线经理就就亲力亲亲为，甚甚至事必必躬亲，越越权替员员工把事事情做了了，造成成员工绩绩效“虚虚高”。正确的的绩效逻逻辑是，员员工是绩绩效的主主人，员员工的绩绩效是在在直线经经理的辅辅导和帮帮助下，经经由自己己的努力力而独立立创造的的。在创创造绩效效的过程程中，员员工的能能力也得得到了提提高，并并且具备备了挑战战更高绩绩效目标标的能力力，这个个时候，直直线经理理需要帮帮助员工工设定更更具挑战战性的绩绩效目标标，使员员工在绩绩效管理理中不断断体验到到挑战高高绩效目目标的成成就感。4、绩绩效管理理需要持持续沟通通绩效管管理关注注绩效结结果，更更关注绩绩效实现现过程。从从一个具具体的考考核周期期来看，绩绩效结果果已经是是既成事事实，不不可逆转转，有效效的管理理绩效实实现的过过程可以以提高绩绩效实现现的达成成率。管管理绩效效实现过过程的有有效途径径就是持持续沟通通。持续沟沟通作为为一种管管理思想想和管理理方法应应贯穿于于绩效管管理过程程的始终终。整个个绩效管管理系统统的每一一个环节节都离不不开沟通通，都需需要由直直线经理理和员工工之间的的充分沟沟通来达达成。基于绩绩效合作作伙伴关关系的逻逻辑，以以暗箱操操作为特特征的绩绩效考核核，显然然无法达达成绩效效管理的的目标。既既便是考考核看起起来有些些“残忍忍”的行行为，也也被赋予予了新的的内涵。积积极的观观点认为为绩效考考核是直直线经理理和员工工在共同同探讨成成功与进进步的机机会，而而不是在在秋后算算账。要要在积极极的观点点上形成成共识，就就必须借借助直线线经理与与员工之之间持续续不断的的双向沟沟通与交交流来完完成。5、绩绩效管理理需要持持续改进进随着内内外部环环境的变变化，企企业的发发展战略略需要及及时做出出调整，以以战略为为导向的的绩效管管理体系系也需要要随之进进行调整整。绩效效管理体体系并不不是一旦旦确定下下来就一一成不变变了，而而是需要要持续改改进。可可以说，绩绩效管理理只有开开始，没没有结束束。实践证证明，并并不存在在绝对完完美的绩绩效管理理体系，不不存在不不需要改改进的绩绩效管理理体系。迄迄今为止止，绩效效管理仍仍然是全全球重大大管理难难题之一一。这就就需要管管理者坚坚持“持持续改进进”的思思想逻辑辑，持续续改进和和优化企企业绩效效管理体体系，使使之不断断得到发发展与提提高，从从而推动动企业战战略目标标成功实实现。绩效管管理逻辑辑是绩效效管理努努力的方方向，逻逻辑不对对，方向向错位，绩绩效考核核自然困困难重重重，不论论是绩效效考核组组织者、考考核者，还还是被考考核者，都都会觉得得身心疲疲惫。久久而久之之，绩效效考核就就会流于于形式。所所以，绩绩效管理理者在构构建绩效效管理体体系及实实施绩效效管理过过程中，需需要通过过培训、研研讨、沟沟通等方方式，在在组织内内广泛传传导绩效效管理的的逻辑，形形成绩效效管理逻逻辑的共共识，这这样才能能收到事事半功倍倍的效果果。绩效考考核样本本：员工绩效评评价表（一一）姓名：：部门门：岗岗位：评价日日期：评价项目对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价尺度优良中中可差1.勤奋态态度A.严格遵遵守工作作制度，有有效利用用工作时时间；B.对对工作持持积极态态度；C.忠忠于职守守，坚守守岗位；；D.以以团队精精神工作作，协助助上级，配配合同事事。14122100861412108661412108661412108662。业务工工作A.正确理理解工作作内容，制制定适当当的工作作计划；；B.不不需要上上级详细细的指示示和指导导；C.及及时与同同事及合合作者沟沟通，使使工作顺顺利进行行；D.迅迅速、适适当地处处理工作作中的失失败及临临时追加加任务。14122100861412108661412108661412108663.管理监监督A.以主人人公精神神与同事事同心协协力努力力工作；；B.正正确认识识工作目目的，正正确处理理业务；；C.积积极努力力改善工工作方法法；D.不不打乱工工作秩序序，不妨妨碍他人人工作。14122100861412108661412108661412108664.指导协协调A.工作速速度快，不不误工期期；B.业业务处理理得当，经经常保持持良好成成绩；C.工工作方法法合理，时时间和经经费的使使用十分分有效；；D.工工作中没没有半途途而废，不不了了之之和造成成后遗症症的现象象。14122100861412108661412108661412108665.工作效效果A.工工作成果果达到预预期目的的或计划划要求；；B.及及时整理理工作成成果，为为以后的的工作创创造条件件；C.工工作总结结和汇报报准确真真实；D.工工作熟练练程度和和技能提提高能力力。1412108661412108661412108661412108661.通通过以上上各项的的评分，该该员工的的综合得得分是：：分2.你你认为该该员工应应处于的的等级是是：（选选择其一一）[]A[[]BB[]]C[]DA.2240分分以上；；B.2240--2000分；CC.2000-1160分分；D..1600分以下下。3.评评价者意意见4.评评价者签签字：日期：：年月日日人力资资源部评评定：1.评评语：2.依依据本次次评价，特特决定该该员工：：[]]转正：：在任任职[[]升升职至任[]]续签劳劳动合同同自年月月日至至年月日日[]]降职为为[]]提薪降降薪为[]]辞退员工绩绩效评价价表（二二）姓名：部部门：聘雇日日期：职等：：年度评价半年评价特别评价评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀123456789101112131415161718192021222324251.工工作品质质本项不不考虑工工作量，仅仅看工作作是否正正确、清清楚、完完全。无从观观察工作懒懒散，可可避免的的错误频频繁。附注：：经常犯错，工工作不细细心。大体满意，偶偶尔有小小错误。工作几乎保保持正确确、清楚楚；有错错自行改改正。工作一直保保持超高高水准。2.合合作考虑其其对工作作、同事事、公司司之态度度；是否否愿意为为人服务务及与人人沟通；；是否愿愿尝试新新观念、新新方法。无从观观察似乎无无法与人人合作，不不愿接受受新事物物。附注：：时常不能合合作，表表现不同同意的态态度；难难以相处处。大致上与人人相处愉愉快，偶偶尔会有有磨擦。一向合作良良好，愿愿意接受受新方法法。与同事或主主管合作作有效；；随时准准备尝试试新观念念；与人人相处非非常好。3.工工作知识识是否了了解其工工作的要要求、方方法、系系统、设设备。无从观观察与工作作有关之之事大部部分都了了解不够够。附注：：工作某些方方面如能能增进相相应知识识最好。对工作有相相当程度度的了解解。对工作了解解全面充充分。工作各方面面均能掌掌握，极极为优秀秀。4.主主动性考虑其其在没有有详尽指指示下的的工作能能力；其其应变才才能；在在无人监监督下的的工作情情况。无从观观察只能照照章行事事；遵从从指示做做事，需需不断监监督。附注：：处理新事物物容易出出错，经经常需要要监督。经常性工作作无需指指示；新新事物需需要监督督。极少需监督督；主动动工作及及改进。一直是自主主工作；；自动增增加额外外工作；；能力极极强。5.勤勤勉考虑其其贡献于于工作的的程度。无从观观察有机会会就偷懒懒，时常常喜欢闲闲聊。附注：：时常忽视其其工作。通常能坚守守其工作作；偶尔尔会闲逛逛。大部分时间间都能诚诚恳做事事，偶尔尔需要人人提醒。一向可信，能能将工作作做好。6.工工作量本项不不考虑质质的方面面，只考考虑工作作量。无从观观察工作慢慢，从未未按时工工。附注：：低于平均量量。符合要求，偶偶尔超过过。超出平均量量。速度超乎常常人，产产量比要要求的多多。7.学学习能力力接受新新知识的的能力、速速度；是是否能记记忆，能能遵循，并并予以应应用。无从观观察若非一一再教导导，无法法消化。附注：：学习缓慢但但通常能能记住；；看似吸吸收而实实际上并并没有真真正消化化。学习速度尚尚可，也也能记牢牢，但偶偶尔还需需要向主主管请教教。学习快速，记记忆良好好。超乎寻常的的学习速速度且完完全消化化。8.出出勤考虑工工作的规规律性和和准时性性。无从观观察请假或迟到到早退过过多。经常请假或或迟到早早退。偶尔请假或或迟到早早退。绝少请假或或迟到早早退，如如无正常常理由。从不请假或或迟到早早退。出勤记录迟到早早退次数数请假假天数旷工天天数

员工绩绩效评价价表（三三）姓名部门到职日期评价项目评分标准甲乙丙丁戊处理能力理解力极强强，判断断力极强强，处理理能力极极强。20理解力强，判判断力强强，处理理能力强强。16理解判断力力普通，处处理事务务常有错错误。12理解较迟钝钝，对复复杂事务务判断力力不够。8理解迟钝，判判断力不不良，经经常无法法处理事事务。4积极性奉公守法，足足为他人人楷模。10热心工作，支支持公司司的政策策。8对本职工作作感兴趣趣，不在在工作时时间开玩玩笑。6工作无恒心心，精神神不振，不不满现状状。4态度傲慢，常常唆使别别人向公公司提不不合理要要求。2责任感任劳任怨，竭竭尽所能能完成工工作。20工作努力，分分内工作作非常完完善。16有责任心，能能自觉完完成工作作。12交付工作常常需督促促方能完完成。8敷衍，无责责任心，粗粗心大意意。4团队精神与人协调无无间，为为工作顺顺利完成成尽最大大努力。20爱护团体，常常协助别别人。16肯应别人要要求帮助助他。12仅在必要与与人协调调时才与与人合作作。8精神散漫，不不肯与人人合作。4勤惰不浪费时间间，不畏畏劳苦，抢抢先完成成工作。40守时守规，不不偷懒，勤勤奋工作作。24虽少迟到早早退，但但上班后后常不主主动到达达工作岗岗位。18借故逃避繁繁重工作作，不坚坚守工作作岗位。12时常迟到早早退，工工作不力力，时常常远离工工作岗位位。6奖惩记录评价得分奖惩增减分分考绩评语：：评价价者：员工绩绩效评价价表（四四）主管的意见见不满意意（1--20）勉强（221-440）好（441-660）很好（661-880）优秀（881-1100）主要缺缺点：主要优优点：何种培培训对员员工有益益？该员工工是否适适合本工工作？是是否该员工工工作之之余是否否在校进进修充实实自己？？如否，什什么工作作较适合合？该员工工曾参加加何项公公司资助助的培训训？其他意意见：员工的意见见主管能能够怎样样帮助你你，使你你未来工工作更好好？试就你你的工作作、主管管或工作作环境提提出建议议性的批批评。续表有无其其他工作作或培训训你较感感兴趣，并并觉得对对你前途途有益？？其他意意见：员工综合工工作表现现该员工工的综合合工作表表现如何何？（请请勾出最最适合的的一项）综合工作表表现1.表现现最好的的员工之之一2.表现现优良3.表现现满意4.尚需需若干改改进才能能达到满满意的地地步5.需大大幅改进进才能达达到满意意的地步步附注：：评价人人日期期与被评评价人讨讨论日期期审核人人日期期重要附附注：此此为您对对部属在在受评价价期间工工作绩效效的看法法。在此此期间你你一定要要确实曾曾经与其其经常沟沟通并时时常注意意他（她她），才才有可能能借此对对其绩效效有更进进一步的的认识。请记住：尽尽量增进进您与部部属之间间相互的的了解，彼彼此明了了对工作作目标的的看法，本本评价是是以工作作而非以以个性为为导向，倾倾听对方方的意见见，你认认为满意意的部分分要明确确指出来来，要了了解如何何改进绩绩效并决决定如何何具体进进行。员工绩绩效评价价表（五五）姓名：部门：职务：评价时间：：评价标准需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀1分2分3分4分5分评价项项目得分备注在解决问题题、作出出决定和和满足客客户需求求时具有有时间观观念清晰表达他他或她的的需求//期望与其他员工工共享信信息或帮帮助他人人倾听其他员员工的建建议为满足未来来需求而而制定计计划按计划执行行任务……其他评价建议和意见见*注：：本表为为3600度绩效效评价表表。员工绩绩效评价价表（六六）单位名名称：填表时时间：年月月日被评价者姓姓名：部门：职务：评价者姓名名：部门：职务：评价区间：：年月∽年年月评价尺度及及分数杰出（6分分）优优秀（55分）良好（44分）一般（33分）较差（22分）极差（11分）评价项目评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权重备注个人素质品德修养%个人仪表仪仪容%坚持真理，实实事求是是%意志坚定，不不骄不躁躁%谦虚谨慎，虚虚心好学学%工作态度热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作