人力资源规划

PAGE人力资源规划1工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。２内容：（１１）在完完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，首先先要对岗岗位存在在的时间间、空间间范围作作出科学学的界定定，然后后再对岗岗位内在在活动的的内容进进行系统统的分析析。（２２）在界界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点、明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所应具具备的资资格和条条件。（３３）将上上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。３岗位工作作分析的的作用：（11）工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础，使使人力资资源管理理的“人尽其其才、岗岗得其人人、能位位匹配”的基本本原则得得以实现现。（2）工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据。（3）工作作岗位分分析是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。（4）工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求的预预测的重重要前提提.5）工工作岗位位分析是是工作岗岗位评价价的基础础，而工工作岗位位评价又又是建立立、健全全企业单单位薪酬酬制度的的重要步步骤。2工作岗位位分析的的程序：：１准备阶段段设计岗位调调查方案案：明确岗位调调查的目目的。确定调查的的对象和和单位确定调查项项目确定调查表表格和填填写说明明确定调查的的时间、地地点和方方法。２调查阶段段３总结分析析阶段3工作说明明书的概概念、分分类和内内容（PP9）概念：工作作说明书书是组织织对各类类岗位的的性质和和特征（识识别信息息）、工工作任务务职责权权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。分类：（11）岗位位工作说说明书（2）部门门工作说说明书（3）公司司工作说说明书４工作说明明书内容容：基本本资料、岗岗位职责责、监督督与岗位位关系、工工作内容容和要求求、工作作权限、劳劳动条件件和环境境、工作作时间、资资历、身身体条件件、心理理品质要要求、专专业知识识和技能能要求、绩绩效考评评5．岗位设设计以及及再设计计的内容容：1、岗位工工作扩大大代与丰丰富化，①工作扩大化（横向扩大化、纵向扩大化）②工作多样化（多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈）2、工作满满负荷3、工作环环境的优优化6．岗位设设置原则则（因事事设岗）1明确任务务目标原原则2合理分工工协作原原则3责权利相相应原则则7．人力资资源规划划从内容容上分可可分为：：1战略发展展规划2组织人事事规划3制度规划划4人员规划划5费用规规划第二章招聘聘与配置置1内部招聘聘的主要要方法1）推荐法法2）布告法法3）档案法法2外部招聘聘的主要要方法发布广告借助中介法法（人才才交流中中心、招招聘洽谈谈会、猎猎头公司司）上门招聘法法熟人推荐法法3内部招募募的优点点：准备备性高、适适应较快快、激励励性强、费费用较低低４内部招募募的缺点点：1因处理不不公，方方法不当当或员工工个人原原因，可可能会在在组织中中造成一一些矛盾盾，产生生不利的的影响。22、容易易抑制创创新。33、不利利于冒险险和介新新精神的的发扬。５外部招募募的优点点：带来来新思科科和新方方法、有有利于招招到一流流人才、树树立新形形象的作作用。６外部招募募的缺点点：筛选选难度大大、进入入角色慢慢、招募募成本大大、决策策风险大大、影响响内部员员工的积积极性。7人员录用用的几种种主要策策略：策略：多重重淘汰式式、补偿偿式、结结合式8面试提问问技巧开放式提问问封闭式提问问清单式提问问假设式提问问重复式提问问确认式提问问举例式提问问9情境模拟拟测试的的常用方方法公文处理模模拟法无领导小组组讨论法法决策模拟竞竞赛法访谈法角色扮演即席发炎案例分析10成本效效用评估估方法：：总成本本效用＝＝录用人人数／招招聘总成成本招募成本效效用＝应应聘人数数／招募募期间的的费用选选拔成本本效用＝＝中人数数／被选选期间的的费用人员录用效效用＝正正式录用用的人数数／录用用期间的的费用数量效用评评估方法法：录用用比＝录录用人数数／应聘聘人数××1000%招聘完成成比＝录录用人数数／计划划招聘人人数×1000%应聘比＝应应聘人数数／计划划招聘人人数×1000%11人员配配置的原原理1要素有用用原理、2、能位对对应原理理3、互补增增值原理理4、动态适适应原理理5、弹性冗冗余原理理13外派劳劳务工作作的基本本程序个人填写《劳劳务人员员申请表表》进行行预约登登记外派公司负负责安排排雇主面面试劳务务人员，或或将申请请人存留留的个人人资料推推荐给雇雇主挑选选外派公司与与雇主签签订《劳劳务合同同》，并并由雇主主对录用用人员发发邀请涵涵录用人员递递交办理理手续所所需的有有关资料料劳务人员接接受出境境培训6劳务人员员到检疫疫机关办办理国际际旅行《健健康证明明书》《预预防接种种证书》外派公司负负责办理理审查，报报批，护护照，签签证等手手续离境前缴纳纳有关费费用14.聘用用外国人人就业的的基本条条件(1)年满满18周周岁,身身体健康康(2)具备备从事其其工作所所必须的的专业技技能和相相应的工工作经历历(3)无犯犯罪记录录(4)有确确定的聘聘用单位位(5)持有有有效护护照或能能代替护护照的其其他国际际旅行证证件15员工配配置的基基本方法法主要有有三种：：1以为人标标准进行行配置2以岗位为为标准进进行配置置3以双向选选择为标标准进行行配置。员工任务的的指派方方法：匈匈牙利法法的应用用P9第三章1、培训方方法的选选择：一、直接传传授培训训法（包包括：讲讲授法、专专题讲座座法、研研讨法）二、实践型型培训法法（包括括：工作作指导法法、工作作轮换法法、特别别任务法法、个别别指导法法）三、参与型型培训法法（包括括：自学学、案例例研究法法、头脑脑风暴法法、摸拟拟训练法法、敏感感性训练练法、管管理者训训练法）四、态度型型培训法法（包括括：角色色扮演法法、拓展展训练法法）五、科技时时代的培培训方式式（包括括：网上上培训、虚虚拟培训训）六、其他方方法：（比比如函授授、业余余进修、开开展读书书活动、参参观访问问等方法法）2、企业培培训制度度的基本本内容，协协议特别别是培训训风险管管理制度度内容：制定企业员员工培训训制度的的依据实实施企业业员工培培训的目目的或宗宗旨企业业员工培培训制度度实施办办法企业培训制制度的核核准与施施行企业培训制制度的解解释与修修订培训制度的的制定：：（一）培培训服务务制度：1、培训服服务制度度条款：：申请→→签定协协约→参加培培训2、培训服服务协约约条款：：参加培训的的申请人人参加培训的的项目和和目的参加培训的的时间地地点费用用和形式式等参加培训后后要达到到的技术术或能力力水平参加培训后后要在企企业服务务的时间间和岗位位参加培训后后如果出出现违约约的补偿偿部门经理人人员的意意见参加与培训训批准人人的有效效法律签签署（二）入职职培训制制度（三）培训训激励制制度1．完善的的岗位任任职资格格要求2．公平、公公正客观观的业绩绩考核标标准3。公平竞竞争的晋晋升规定定4．以能力力和业绩绩为导向向的分配配原则（四）培训训考核评评估制度度培训奖（五）培培训奖惩惩制度培训风（六）培培训风险险管理制制度3、培训效效果信息息的种类类、培训训效果信信息的收收集渠道道、培训训效果评评估的指指标：种类：１培培训及时时性信息息２、培训训目的设设定合理理与否的的信息３３、培训训内容设设置方面面的信息息４、教材材选用与与编辑方方面的信信息、老老师选定定方面的的信息５５、培训训时间选选定方面面的信息息６、培训训场地选选定方面面的信息息７、受训训群体选选择方面面的信息息８、培训训形式选选择方面面的信息息９、培训训组织与与管理方方面的信信息。4收集渠道道：（11）生产产管理或或计划部部门对培培训组织织实施的的时机选选择和培培训目的的的三分分之一是是歪得当当具有发发言权。（2）受训训人员是是收集培培训效果果分析信信息最重重要的渠渠道之一一。（３）管理理部门和和主管领领导是了了解受训训人员受受训效果果的最直直接、最最公正的的信息渠渠道。（４）培训训师是了了解受训训人员组组成需求求的关键键。5培训效果果评估指指标：１认知成果果２、技能成成果３、情感成成果４、绩效成成果５、投资回回报率。6培训效果果信息的的收集方方法：方法：1通通过资料料收集信信息。（培培训方案案的资料料、有关关培训方方案的领领导批示示、有关关培训的的录音、有有关培训训的调查查问卷及及相关统统计分析析资料、有有关培训训的录像像资料、有有关培训训实施人人员写的的会议纪纪要、现现场记录录。2、通过观观察收集集信息。（培训组织准备工作观察、培训实施现场观察、培训对象参加情况观察、培训对象反映情况观察、观察培训后一段时间内培训对象的变化）3、通过访访问收集集信息。（访访问培训训对象、访访问培训训实施者者、访问问培训组组织者、访访问培训训学员领领导和下下属。）4通过培训训调查收收集信息息。（培培训需求求调查、培培训组织织调查、培培训内容容及形式式调查、培培训讲师师调查、培培训效果果综合调调查）第四章：绩绩效管理理1绩效总流流程设计计，可包包括五个个阶段：：准备阶阶段、实实施阶段段、考评评阶段、总总结阶段段、应用用开发阶阶段。准备阶段四四个基本本问题：：（１）、明明确绩效效管理的的对像，以以及各个个管理层层级的关关系。正正确回地地回答“谁来考考评，考考评谁”（２）根据据绩效考考评的对对像，正正确的选选择考评评方法。回回答“采用什什么样的的方法”组织企企业绩效效管理活活动，对对员工进进行全面面的考评评。（３）根据据考评的的具体方方法，提提出企业业保类人人员的绩绩效考评评要素（指指标）和和标准体体系。明明确地回回答“考评什什么，如如何进行行衡量和和评价”（４）对绩绩效管理理的运行行程序、实实施步骤骤提出具具体的要要求，说说明：如如何组织织实施绩绩效管理理的全过过程，在在什么时时间做什什么事情情。2实施阶段段的五个个重要步步骤：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。3绩效改进进的方法法与策略略方法：1、分分析工作作绩效的的差距（目目标比较较法、水水平比较较法、横横向比较较法）2查明产生生差距的的原因策略：1预预防性策策略与制制止性策策略、2正向激励励策略与与负向激激励策略略3组织变革革策略与与人事调调整策略略。4绩效管理理中的矛矛盾冲突突与解决决方法：：冲突：员工工自我矛矛盾、主主管自我我矛盾、组组织目标标矛盾。解决方法：：１在绩绩效面谈谈中，应应当做到到以行为为为导向向，以事事实为依依据，以以制度为为准绳，以以诱（２２）、在在绩效考考评中，一一定将过过去的当当前的以以及今后后可能的的目标适适当区分分开。第五章薪酬酬管理1薪酬的概概念、影影响员工工薪酬水水平的主主要概念：泛指指员工获获得的一一切形式式的报酬酬。包括括薪资、福福利和保保险等各各种直接接或间接接的报酬酬。主要因素：：１个人：劳劳动绩效效、职务务或岗位位、综合合素质与与技能、工工作条件件、年龄龄与工龄龄。２企业生活活费用与与物价水水平、企企业工资资支付能能力、地地区和行行业工资资水平、劳劳动力市市场供求求状况、产产品的需需求弹性性、工会会的力量量、企业业的薪酬酬策略。2企业薪酬酬管理的的基本原原则、制制定企业业薪酬管管理制度度的基本本依据原则：１对对外具有有竞争力力、２对内具有有公正性性、３对员工具具有激励励性、４对成本具具有控制制性。制定制度的的基本依依据：１薪酬调查查２、岗位分分析与评评价３、明确掌掌握企业业劳动力力供给与与需求关关系４、明确确掌握竞竞争对手手的人工工成本状状况５、明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求６、明确企企业的使使命价值值和经营营理念７、掌握企企业的财财力状况况８、掌握企企业生产产经营特特点和员员工特点点3确定工作作岗位评评价要素素和指标标的基本本原则、权权重系数数的基本本理论。基本原则：：１少而精精原则２、界限清清晰便于于测量的的原则３、综合性性原则４、可比性性原则。权重理论：：１权重系数数的内涵涵２、权重系系数的类类型３、权重系系数的作作用。4工作岗位位评价的的分级标准准：标准：1劳劳动责任任要素所所属的工工作岗位位评价指指标的评评价标准准。2劳动强度度、劳动动环境和和社会心心理要素素所属评评价指标标的分级级标准5工作岗位位评价方方法与应应用。PP2422页的表表要掌握握。方法有有四种：：排列法法、分类类法、因因素比较较法、评评分法。6奖金的制制定程序序1按照企业业经营计计划的实实际完成成情况确确定奖金金总额2根据企业业战略、企企业文化化等确定定奖金的的分配原原则3确定奖金金发放对对象及范范围4确定个人人奖金计计算方法法8最低工资资1、最最低工资资的具体体标准由由省、自自治区、直直辖市人