人力资源管理-整理版超完全

一、考试题型1、单项选择题每题2分，5题，共10分2、多项选择题每题2分，10题，共20分3、问答题题每题88分，44题，共共32分分4、判断改改错题每题题3分，5题，共共15分5、案例题题一个案案例。选择与与分析题题两类，共23分。其中中选择题题每题22分。二、单项选选择题一个国家或或地区的的人口总总体的数数量表现现，是指指（B人口资资源）2、（D人人力资源源）不仅仅具有鲜鲜明的能能动性，而而且有再再生性，是是取之不不尽、用用之不竭竭的资源源。人的生命周周期与其其劳动能能力之间间的这种种关系，决决定了人人力资源源开发与与管理的的（B时效效性）。人力资源在在开发利利用过程程中不仅仅不会被被消耗掉掉，而且且能在利利用中再再生，在在利用中中增值，它它体现了了人力资资源（AA、再再生性）的的特点。人力资源的的形成不不是一个个自然而而然的过过程，它它需要有有计划有有组织地地去培养养和发掘掘，这一一点体现现出人力力资源（DD、可控控性）特特点。某人在甲单单位是人人才，到到乙单位位就不是是人才了了，这是是指人力力资源的的（C、变变化性和和不稳定定性）特特性。7、“好吃吃懒做、唯唯利是图图”，符符合下面面哪种思思想假设设。（AA、“经经济人”假假设）8、与员工工同甘共共苦、同同舟共济济，反映映了人本本管理哪哪方面的的基本内内容？（D、培培育和发发挥团队队精神）9、明确目目标责任任，使其其竞争，是是进行人人本管理理的哪种种运行机机制？（BB、压力力机制）10、主要要目的是是保护人人的基本本权力、利利益、人人格不受受侵害以以及人的的基本生生活条件件，是人人本管理理机制中中（C、保证证机制）。11、“复复杂人”假假设是由由（DD、薛恩恩）提出出的。12、（DD、标杆杆管理）是是全面质质量管理理中广泛泛使用的的一个概概念。13、与人人本心理理学时期期相关的的的人力力资源理理论是（DD、期望望理论）。14、（CC、战略略规划）是是指决定定目标（目目的）和和战略（手手段）并并保证其其实施的的过程。15、绩效效管理中中的SMMARTT原则中中的S是是指设置置绩效目目标过程程中的（AA、具具体的((S)）。附：具体体的(SS)可衡衡量的((M)可达达到的((A)高度度相关的的(R))及及时的（TT）16、绩效效标准中中，能够够直接衡衡量的客客观数据据，一般般是指绩绩效标准准中的（A、基于财财务的标标准）。17、专注注于员工工对组织织的满意意度、责责任感、忠忠诚度等等，一般般是指绩绩效标准准中的（B、基基于员工工特质的的标准）。18、构建建工作分分析体系系以及与与人匹配配的胜任任力模式式，属于于人力资资源管理理战略中中的人力资源引引进与保保留战略略）。19、服务务于组织织发展规规划的人人力资源源需求，可可行的人人力资源源供给等等，属于于属于人人力资源源管理战战略中的的（D、人人力资源源中长期期规划）。20、战略略职业发发展观的的核心是是（BB、员工工个人职职业生涯涯和组织织需求相相匹配、协协调）。21、影影响人力力资源供供给最为为基本的的因素是是（C、工工资因素素）。22、“人人人都是是人才，人人人都可可以成才才”中的的人才主主要指（DD、实践践动手能能力强的的人）。23、组织织要得到到一支优优秀的员员工队伍伍，最突突出的问问题是（AA、解解决队伍伍结构中中人员梯梯队问题题）。24、人才才队伍建建设的核核心是（CC、能力力建设）。25、依赖赖于专家家的知识识、经验验和分析析判断能能力，对对人力资资源的未未来需求求做出长长期预测测的方法法是（B、德德尔菲法法）。26、预测测由未来来工作岗岗位的性性质与要要求所决决定的人人员素质质和技能能的类型型，这是是制定人人力资源源规划时时哪一个个步骤？？（B、预预测未来来的人力力资源需需求）27、由于于某些劳劳动保护护措施与与工作条条件的不不完善而而导致人人力资源源供给受受到影响响，这种种影响属属于（AA、工作作因素）的的影响。28、依赖赖于专家家知识、经经验和分分析判断断能力来来对人力力资源未未来的需需求作出出长期预预测的方方法是（D、德德尔菲法法）。29、通过过对大量量过去相相关的数数据和因因素的分分析来预预测未来来变化发发展的方方法是（A）。30、通过过调查、分分析和汇汇总，找找出影响响劳动力力市场供供给的各各种因素素并分析析，预测测未来劳劳动力市市场的变变化和发发展规划划是（CC、相关关因素预预测法）。31、对现现有的人人力资源源数量、质质量、结结构进行行核查，掌掌握目前前拥有的的人力资资源状况况是（DD、人力力资源盘盘点法）。32、在组组织出现现人员短短缺的情情况下，组组织首先先考虑可可能采取取的措施施是（BB、利用用组织的的现有人人员）。33、组织织在人员员长期短短缺的情情况下，一一般采用用（D、资资金替代代法）。34、引导导人员提提前退休休，是一一种（AA、永久久性裁员员方法）。35、人人力资源源成本会会计的必必要前提提是（BB、人力力资源管管理成本本会计）。36、把人人的成本本和价值值作为组组织的资资源而进进行的计计量和报报告，这这是指（CC、人力力资源会会计）。37、首次次运用人人力资本本概念的的学者是是（A、威廉..配第）。38、西方方公认的的人力资资本之父父是（BB、西奥奥多.舒舒尔茨）。39、人力力资本的的均衡模模型是由由（D、贝贝克尔）提提出的。40、“人人力资本本与非人人力资本本分享组组织所有有权”理理论是由由（C、周周其仁）提提出的。41、以追追求收益益改善为为目的的的人力资资本的自自由流动动是提高高经济运运行效率率的重要要保证，这这主要体体现（BB、人力力资本配配置理论论）的核核心思想想。42、经济济增长主主要源于于人的经经济才能能，而人人的经济济才能主主要是由由于对人人自身的的人力资资本投资资而形成成的，这这主要体体现（AA、人力力资本投投资理论论）的核核心思想想。43、人力力资源的的获得成成本包括括（C、选选择成本本）。44、安置置成本属属于（DD、获得得成本）。45、企业业在招募募、选择择、录用用和安置置员工的的过程中中所发生生的费用用称为（AA、人力力资源的的获得成成本）。46、岗位位培训成成本应属属于下列列哪种成成本？（BB、开发发成本）。47、某企企业对110名新新招来的的员工进进行上岗岗前培训训，从讲讲课到实实习一共共花了550000元费用用，请问问这笔费费用应从从人力资资源成本本的哪个个项目中中列支？？（B、开开发成本本）。48、岗位位培训成成本应属属于人力力资源的的（C、开开发成本本）。49、奖励励成本上上升应属属于人力力资源的的（B、使使用成本本）。50、专业业定向成成本一般般是指（A、岗岗前培训训成本）51、员工工疗养费费用、娱娱乐等开开支一般般计入（BB、调剂剂成本）。52、人力力资源投投资效益益分析的的基础工工作是（C、人人力资源源投资的的现金流流量分析析）。53、人力力资源的的使用价价值的计计量方法法以（CC、以员员工的工工资和员员工所创创造的收收益为计计量依据据）。54、下列列不属于于社保基基金会计计核算范范围的是是（D、房房屋公积积金）。55、让秘秘书起草草一份文文件这是是一种（AA、任务务）。56、通过过对实际际工作内内容与过过程的如如实记录录，达到到职务分分析目的的的一种种方法是是（BB、纪实实分析法法）。57、适合合于短时时期外显显行为特特征的分分析，不不适合于于长时间间的心理理素质的的分析的的方法是是（CC、观察察法）。58、对工工作分析析可有双双重理解解，但往往往会有有偏见倾倾向的工工作分析析方法是是（D、主管人人员分析析法）。59、适合合于对无无法亲身身经历或或者无法法现场观观察的工工作进行行工作分分析的方方法是（D）。60、办办公室主主任属于于（A、职位）。61、副副厂长属属于（BB、职务务）。62、当工工作分析析的侧重重点是该该职位的的工作职职责和对对任职者者的要求求时，此此时工作作分析的的目（AA、为空空缺的职职位招聘聘雇员）。63、适合合于高水水平、复复杂工作作的分析析，并且且显得经经济有效效的工作作分析方方法是（AA、自我我记录法法）。64、工作作分析人人员对文文秘人员员的打字字、收发发文件等等一系列列行为进进行归纳纳，得到到有关工工作内容容、职责责的信息息，这种种方法是是指（CC、典型型事件法法）。65、通常常，建筑筑安装部部门的女女工比例例不应超超过（BB、300％）。66、一般般适用于于企业内内各种辅辅助性生生产或服服务性工工作单位位的定员员，是（DD、按比比例定员员法）。67、警卫卫人员的的定员一一般使用用（A、按岗位位定员法法）。68、适合合于企业业管理人人员和工工程技术术人员定定员方法法是（D、按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员法）。69、能能够帮助助组织留留住组织织核心人人才，并并助于确确保某个个重要岗岗位出现现空缺时时合格人人员的填填补的人人员招聘聘方法是是（B、内内部人才才库选拨拨）。70、员工工推荐是是招聘的的一种途途径，下下列各项项中哪一一项不属属于该途途径的优优点？（CC、覆盖盖面广）71、招聘聘费用低低、覆盖盖面广、联联系快的的方法为为（DD、网上上招聘）。72、包括括着几种种不同的的测评的的方法为为（C、评评价中心心技术）。73、拟定定招工简简章，进进行“安安民告示示”。这这是企业业每年一一次招聘聘录用工工作的哪哪个阶段段？（BB、宣传传与报名名阶段）。74、通过过人员分分析，确确定人员员标准。这这是招聘聘选拔工工作的哪哪一阶段段？（AA、准备备阶段）。75、在招招聘过程程中，一一方面确确定招聘聘人数，另另一方面面确定招招聘类型型的工作作是（BB、招聘聘计划）。76、在招招聘过程程中，招招聘地点点的选择择、招聘聘渠道或或方法的的选择、招招聘时间间的确定定、招聘聘宣传、招招聘推介介以及评评价等工工作是（AA、招聘聘策略）。77、在面面试过程程中，对对整个面面试的实实施、提提问内容容、方式式、时间间、评分分标准等等过程因因素严加加规定，主主试人不不能随意意变更的的面试是是（B、结结构面试试）。78、现在在面试中中，视线线只是大大致规定定面试的的内容，方方式、程程序等，允允许主试试人在具具体操作作过程中中根据实实际情况况作适当当调整的的面试属属于（A、半结构构面试）。79、提问问的目的的是问出出更多的的信息，这这种面试试技巧是是（C、澄澄清式）。80、提问问的目的的使应聘聘者把注注意力集集中在某某一信息息上，这这种面试试技巧是是（A、直直接式）。81、在评评价中心心法，让让被测试试者作为为市场上上竞争的的两个或或更多的的公司的的成员，来来解决一一些实际际问题的的方法是是（B、管管理游戏戏）。82、在评评价中心心法，一一种主要要测评应应聘者人人际关系系处理能能力的情情景模拟拟活动是是（A、角角色扮演演）。83、在评评价中心心法，被被测者面面对大量量报告，备备忘录、电电话记录录、信函函以及其其他材料料，并按按要求对对每一份份材料作作适当的的处理，这这种方式式是（CC、公文文处理）。84、评价价中心技技术中最最常用的的方法是是（C、公公文处理理）。85、费用用高、但但针对于于高级人人才的招招聘常用用的方法法是（DD、人才才猎取）。86、（BB、管理理游戏）是是一种以以完成某某项“实实际任务务”为基基础的团团队模拟拟活动。87、员员工培训训的基本本程序是是（A、培训需需求分析析→制定定培训计计划→设设计培训训课程→→培训课课程实施施→培训训效果评评估）。88、岗前前培训是是针对（），主主要可采采取（AA、企业业新录用用员工，发发放员工工手册）方方法。（A）89、在岗岗培训最最早产生生于（CC、美国国）。90、让参参加者扮扮演某种种角色，使使参加者者借助角角色的扮扮演来理理解角色色的内容容，模拟拟性地处处理工作作事务，从从而提高高处理各各种问题题的能力力的一种种培训方方法（DD、角色色扮演法法。91、新入入职、岗岗位轮换换和职位位晋升的的员工，以以使他们们尽快适适性新岗岗位的方方法是（DD、角色色扮演法法）。92、培训训中最为为普遍的的方法为为（C、讲讲授法）。93、在培培训方法法选择时时，如果果要作系系统地知知识更新新和传授授，可以以选用（CC、讲授授法）。94、一种种可以调调动学习习者广泛泛参与，变变单向信信息传递递为双向向交流，变变被动学学习为主主动学习习，变注注重知识识为注重重能力的的培训方方式是（DD、案例例分析法法）。95、在员员工培训训中（CC、讲授授法）的的缺点是是比较单单调、机机械，受受训者往往往处于于一种被被动地位位，参与与学习的的程度较较低。96、培训训程序的的首要阶阶段为（BB、培训训需求分分析）97、不属属于培训训效果评评估的指指标是（DD、成本本费用）98、评价价受训者者对所学学内容的的掌握程程度是否否达到了了培训的的预期目目标，主主要是指指培训效效果评价价中的（AA、知识识）。99、培训训需求分分析可以以在多个个层次上上进行,,（C、员员工分析析）主要要目的是是确定谁谁需要接接受培训训及接受受什么样样的培训训。100、绩效管管理能够够提供有有关员工工的工作作及成果果的信息息，这主主要指绩绩效管理理的（AA、反反馈功能能）。101、绩绩效管理理的核心心、关键键部分是是（C、设设计绩效效考核系系统）。102、信信度，主主要指绩绩效考核核系统所所具备标标准中的的（C、一一致性）。103、效效度，主主要指绩绩效考核核系统所所具备标标准中的的（D、准准确性）。104、绩绩效考核核指标设设计过程程的第一一步为（CC、指标标内容设设计）。105、绩绩效考核核指标必必须与工工作内容容紧密相相关，而而且是员员工能够够影响和和控制的的，这主主要指绩绩效考核核指标的的（A、绩绩效考核核指标与与工作绩绩效一致致原则）。106、在在绩效考考核过程程中，可可以极大大的降低低抵触情情绪的考考核者是是（D、下下级员工工）。107、适适用于专专业性组组织如大大学和医医院或专专业性部部门的考考评方法法为（BB、同事事）。108、可可能会导导致“穿穿小鞋”的的一种考考评方法法是（DD、下级级员工）。109、绩绩效考评评的实施施程序中中的纵向向程序中中，考评评一般先先（A、基层考考评）。110、要要求考核核者将每每一个员员工与其其他员工工进行一一对一的的比较，并并记录员员工在每每一次比比较中的的结果，最最后，汇汇总员工工的优胜胜次数，得得出员工工的绩效效得分，排排出顺序序。这主主要指（CC、配对对比较法法）。111、绩绩效考核核中，典典型的成成果法是是（A、目目标管理理法）。112、下下列特点点企业，适适宜采用用计件工工资的是是（B、自自动化、机机械化程程度低）。113、适适用于技技术要求求高、需需要灵活活使用劳劳动力、团团队合作作方式的的工作的的工资制制为（AA、技技能工资资制）。114、计计件工资资属于（BB、定额额工资）一一种特殊殊形式。115、既既体现不不同岗位位差别，又又体现岗岗位内部部不同个个人的技技能差别别的工资资制为（BB、衔接接可变型型）。116、下下列哪一一项不属属于薪酬酬管理的的目标（CC、保障障员工的的基本生生活）？？117、对对企业中中受聘厂厂长、经经理实行行的年薪薪制属于于（A、计计时工资资）。118、对对员工的的突出贡贡献和超超额贡献献进行回回报的薪薪酬是（BB、绩效效工资）。119、为为了补偿偿员工额额外或特特殊的劳劳动消耗耗，保证证员工的的工资水水平不受受特殊条条件影响响而支付付的薪酬酬是（DD、津贴贴）120、（AA、职职能工资资制）不不仅适用用于技能能职务，也也适用于于管理职职务、技技术职务务和事务务职务。121、按按照一定定的比例例从企业业的销售售额、营营业额或或纯收入入中提取取一部分分货币进进行工资资分配的的工资形形式为（BB、绩效效工资）122、以以赠送或或低价出出售公司司股票的的形式来来支付员员工部分分报酬的的资金形形式称为为（A、所所有权计计划）。123、根根据员工工的工作作努力程程度和工工作绩效效大小而而决定的的劳动报报酬称为为（B、绩绩效工资资）。124、不不易反映映同岗位位或职务务内部员员工能力力及劳动动效果上上的差别别的工资资是（AA、岗位位工资制制）。125、劳劳动的（AA、物化化）形态态，是指指员工的的实际成成果或贡贡献。126、在在贯彻按按劳分配配原则是是，需要要有（）劳动动为主要要依据同同时考虑虑（）劳劳动来进进行分配配。物化劳动；；潜在劳劳动和流流动劳动动)127、影影响薪酬酬制度最最重要的的内部因因素是（CC、组织织战略因因素）。128、职业生生涯管理理的目标标是（CC、员工工自身发发展需求求）。129、员员工入职职前，组组织职业业生涯管管理的重重点是（DD、进行行职务分分析和人人才规划划）。130、员员工后期期发展时时，组织织职业生生涯管理理的重点点是（CC、鼓励励员工发发挥良师师益有的的作用）。131、根根据金斯斯伯格的的职业意意识发展展过程理理论，116岁属属于（BB、尝试试期）。132、根根据萨伯伯的终身身职业生生涯发展展理论，225岁属属于（CC、建立立阶段）。133、将将职业生生涯划分分为八个个阶段的的学者是是（D、薛恩）。134、“职职业－人人”匹配配理论是是由（BB、帕尔尔森）提提出的。135、职职业生涯涯满意度度调查中中，被视视为预防防和监控控手段的的是（AA、“地地震预测测仪”）。136、我国实实行的是是（D、社社会统筹筹和个人人账户相相结合型型）保险险制度。137、具具有我国国特色、在在世界上上首创的的新型养养老保险险制度是是（DD、社会会统筹与与个人相相结合型型）。138、在在处理劳劳动争议议时，对对争议结结果不满满时，如如接到仲仲裁书（BB、155）日内内，可向向有管辖辖权的人人民法院院起诉。139、所所交养老老保险费费用不分分配到个个人账户户，只取取决于自自己是否否交纳的的类型为为（A、投投保资助助型）。140、不不属于社社会保障障的是（BB、个人人福利）。141、中中国劳动动安全卫卫生工作作的指导导思想是是：（11）安全全第一，预预防为主主；（22）保护护员工在在劳动过过程中的的安全与与健康；；（3）(B、管生产必须管安全）。142、劳劳动合同同一般都都有试用用期限。按按我国《劳劳动法》的的规定，试试用期最最长不超超过((B、66个月)。143、劳劳动者因因在生产产经营活活动中所所发生的的或在规规定的某某些特殊殊情况下下，遭受受意外伤伤害、职职业病以以及因这这两种情情况造成成死亡，在在劳动者者暂时或或永久丧丧失劳动动能力时时，劳动动者或其其遗属能能够从国国家、社社会得到到必要的的现金补补偿。这这是哪种种社会保保险制度度？（DD、工伤伤保险）144、我我国的社社会保险险制度体体系主要要包括(A、养老保保险)、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、生育育保险等等内容。145、（BB、强制制储蓄型型）的养养老保险险制度是是一种固固定缴费费的模式式，对缴缴费率有有具体规规定，待待遇由所所缴费用用及利息息决定，缴缴费利息息积累在在每个人人的账户户上，缴缴费由员员工和雇雇主共同同承担。146、典典型的福福利型养养老保险险制度是是（C、国国家统筹筹型）三、多项选选择题1、人力资资源具有有以下特特性（AABCDD）。A、活活动性B、变变化性C、个个体独立立性D、资资本性E、主主动性2、下列关关于人力力资源管管理特点点理解正正确的是是（AABD）。A、以以人为中中心B、效效益性部部门C、用用人看重重经验D、视视人为资资源E、视视人为工工具3、下列选选项属于于人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别有（AABC）。A、以人人为中心心BB、视人人为资源源CC、把人人力开发发放在首首位D、视人为为物，视视人为成成本E、被被视为非非生产、非非效益部部门4、（AACDEE）是是人本管管理的基基本要素素。A、企业人人BB、产品品CC、文化化DD、环境境EE、价值值观5、人本管管理的基基本内容容有（AABCDDE）。A、人人的管理理第一B、以以激励为为主要方方式C、建建立和谐谐的人际际关系D、积极极开发人人力资源源EE、培养养和发挥挥团队精精神6、人本管管理的机机制有（AABCDDE）。A、动力力机制B、压压力机制制CC、约束束机制D、保保证机制制EE、选择择机制7、通常，劳劳动力资资源，主主要包括括（ABBD）。A、适龄龄就业人人口B、未未成年就就业人口口CC、成成年就业业人口D、老年就就业人口口EE、残障障人员8、下列关关于人才才资源理理解正确确的包括括（ADD）。A、侧侧重于人人的质量量B、突突出人的的数量和和劳动者者的数量量CC、注重重人口数数量和质质量的统统一D、反映映了一个个民族的的素质E、我国在在人才资资源的整整体水平平上居世世界首位位9、影响人人力资源源数量的的因素包包括（ABCC）。A、人人口总量量及其生生产状况况B、人人口年龄龄结构及及其变动动CC、人口口迁移D、劳劳动者的的身体素素质EE、劳劳动者的的智能水水平10、下列列关于“操操作层面面”的人人力资源源管理理理解正确确的包括括（ABBCD）。A、以以事务工工作为主主B、以以岗位管管理作为为组织实实施人力力资源管管理的基基础或出出发点C、带带有极强强的机械械主义色色彩D、强调人人与岗位位是相对对应的EE、属属于人力力资源管管理的“后后技术时时代”11、关于于当代中中国人力力资源管管理理解解正确的的包括（BBCD）。A、已经基基本完成成“后技技术时代代”人力力资源管管理的主主要部分分工作BB、需要要加强人人力资源源相关制制度的的的修正、完完善C、属于以以“战略略层面“和和“终极极层面”为为主的人人力资源源管理时时期D、还还有一些些组织处处于人力力资源管管理的“技技术时代代”EE、组组织更注注重“非非确定性性情景”下下的人力力资源管管理12、关于于人际关关系时期期，下列列说法错错误的包包括（ADDE）。A、泰勒为为代表人人物BB、理论论基础为为需要层层次理论论CC、提倡倡实施针针对性的的管理D、与全全面质量量管理时时期相同同步E、体现根根据不同同人采取取不同管管理方式式的“权权变管理理”13、下列列关于人人力资源源的战略略作用理理解正确确的包括括（BBDE）。A、在指指挥与决决策上，是是中层和和高层管管理者的的指挥范范围B、在在组织上上，负责责组织中中所有的的人力资资源行为为C、在战战略规划划上，主主要执行行组织的的战略规规划D、在在协调上上，直接接参与一一线部门门的业务务设计、人人员配置置等E、在控控制上，对对组织变变革、文文化建设设等战略略职能进进行控制制14、舒勒勒的5PP模式，包包括（ABCCDE）。A、人人力资源源理念B、人人力资源源规划C、人人力资源源政策D、人人力资源源实践E、人人力资源源流程15、战略略人力资资源管理理要求人人力资源源管理具具有（ABCCD）。A、资资本性BB、系统统性CC、战略略性D、目目标导向向性EE、权变变性16、人员员配置要要求（BBE）。A、应聘聘者的知知识、技技能、态态度与工工作岗位位级别匹匹配B、应聘聘者的知知识、技技能、态态度与工工作任务务及任职职要求匹匹配C、应聘聘者的知知识、技技能、态态度与工工作氛围围和组织织文化相相匹配D、应聘聘者的价价值观、个个性、需需求动机机与工作作任务及及任职要要求匹配配E、应聘聘者的价价值观、个个性、需需求动机机与工作作氛围和和组织文文化相匹匹配17、战略略绩效管管理中，组组织在确确定绩效效责任人人中使用用的3660度考考核方式式下，绩绩效责任任人包括括（ABCCDE）。A、直直接上司司BB、同事事CC、下属属DD、被考考评者本本人E、外外部专家家18、战略略绩效管管理中，确确定绩效效标准通通常包括括（AABD）。A、基基于财务务的标准准B、基基于员工工特质的的标准C、基基于组织织特质的的标准D、基本本员工行行为的标标准EE、基于于生产的的标准19、“平平衡计分分卡”要要求组织织必须改改用（AABCEE）这这几项要要素来评评价绩效效。A、财务务B、顾顾客C、内部流流程D、人力资资源E、员员工的学学习与发发展20、下列列关于“平平衡计分分卡”理理解正确确的包括括（BBCE）。A、是一一种以财财务指标标为主的的绩效衡衡量模B、把绩效效考核的的地位上上升到组组织的战战略层面面，使之之成为组组织战略略的实施施工具C、不仅衡衡量组织织过去发发生的事事情，也也评估组组织前瞻瞻性的投投资D、由五个个方面的的指标构构建起来来的体系系E、是把把组织的的使命和和战略转转变为一一套前后后连贯的的系统的的绩效评评价体系系21、通常常，战略略人力资资源管理理面临的的挑战包包括（AABCDD）。A、来来自现有有管理理理念的挑挑战B、来来自人力力资源管管理工作作者能力力素质的的挑战CC、来自自各级管管理者行行为方式式的挑战战D、来来自组织织文化的的挑战E、来自政政府行政政管理制制度的挑挑战22、人力力资源管管理战略略的制度度流程通通常包括括（AABD）几几个环节节。A、战战略分析析B、战战略选择择C、战战略制定定D、战战略衡量量E、战略调调整23、常见见的战略略衡量标标准有（AABCDD）。A、利益益相关者者衡量标标准B、财财务增长长标准C、市市场增长长标准D、品牌增增长标准准E、人才配配置标准准24、下列列属于战战术层次次的人力力资源规规划的是是（BBCDEE）。A、人力资资源需求求的战略略性预测测B、总总体规划划C、职职务编制制规划D、人人员配置置规划E、人人员招聘聘规划25、关于于人力资资源需求求的影响响，下列列理解正正确的包包括（BBE）。A、第三三产业的的发展将将导致该该产业人人力资源源需求数数量减少少B、食品行行业技术术水平提提高，将将导致其其他行业业的技能能向食品品行业转转移C、技术水水平对人人力资源源需求的的影响一一般是正正面的影影响D、第三产产业属于于劳动密密集型产产业，可可以吸纳纳大量非非熟练劳劳动力就就业E、国家总总体规划划是一种种对整体体人力资资源发展展进行的的规划26、非工工资因素素主要包包括（DDE）。A、人力力资源供供给因素素B、国国家因素素C、组组织因素素D、工工作因素素E、劳劳动者自自身因素素27、下列列关于员员工队伍伍建设理理解正确确的是（AACE）。A、组织管管理层扁扁平化BB、高、中中、初级级岗位人人员比例例应形成成棒槌型型结构C、高、中中、初级级岗位人人员比例例应形成成橄榄型型结D、鼓鼓励具有有大中专专学历的的经营管管理人员员走向职职业化经经理人道道路E、培养和和造就一一批高层层次、高高素质、高高技能的的复合型型、创新新型人才才28、下列列关于德德尔菲法法理解正正确的是是（CEE）。A、是一一种人力力资源供供给预测测的方法法BB、是一一种定量量预测方方法C、又又称专家家意见法法D、专家人人数越多多越好E、各各专家之之间一般般不见面面，只和和专门人人员发生生联系29、德尔尔非法具具有下列列特点（AABCDDE）。A、集思思广义BB、准确确度高C、避避免偏见见D、避避免权威威人才意意见对其其他人的的影响EE、防止止情面而而固执己己见30、外部部人力资资源供给给的预测测方法包包括（AAB）。A、相关因因素预测测法BB、市场场调查预预测法C、过渡矩矩阵D、德尔菲菲法E、人人力资源源盘点法法31、人力力资源流流动的主主要形式式有（AABCDD）。A、自然然流失，如如死亡或或伤残BB、退休休C、离离职D、内内部变动动，如提提升等EE、培培训32、人力力资源短短缺时可可采用以以下途径径（ABBCDEE）。A、利用用高效率率的机器器B、重重新设计计工作程程序C、提提高劳动动技能D、外外部招聘聘E、工作转转包33、人力力资源剩剩余时的的管理决决策为（ABBCD）。A、提早退退休BB、人员员重新分分配CC、临时时性解雇雇D、削削减工资资和福利利EE、提提供经济济上激励励34、人力力资源会会计的假假设包括括（ABBCE）。A、人是是人力资资本的载载体B、人人是组织织有价值值的资源源C、作为组组织资源源的人的的价值受受管理方方式的影影响D、人人力资源源的价值值是可以以计量的的E、用计量量人力资资源成本本和价值值的形式式提供信信息，对对卓有成成效地管管理人力力资源是是必不可可少的35、下列列关于人人力资本本激励理理论理解解错误的的是（AABD）。A、由美美国学者者舒尔茨茨提出的的B、认为人人力资本本的有效效配置是是经济发发展的永永恒主题题C、目的在在于如何何使个人人自利行行为的客客观效果果与社会会目标一一致D、不需要要考虑利利益分配配机制，重重要在于于确定人人力资本本的投资资收益E、认为个个人是人人力资本本不可替替代而以以难以考考察的所所有者和和控制者者36、下列列关于人人力资本本产权理理论理解解正确的的是（CCDE）。A、该理理论代表表人物是是贝克尔尔B、该该理论包包括人力力资本的的均衡模模型C、该理论论包括“人人力资本本与非人人力资本本分享组组织所有有权”的的理论D、该理论论包括制制约人们们行使相相关人力力资本权权利的规规则E、人人力资本本产权的的界定是是一个长长期的演演进过程程37、下列列关于人人力资本本均衡模模型理解解正确的的是（ACCE）。A、属于于人力资资本投资资理论BB、由周周其仁提提出的C、表表明人力力资本投投资的边边际成本本等于其其边际收收益D、认为决决定人力力资本投投资的最最主要因因素是人人力资本本的投资资成本E、如果教教育收益益率大于于现实生生活中的的期望收收益率，则则教育投投资是必必要的。38、根据据人力资资源及其其管理本本身的特特点，人人力资源源成本可可以分为为（AABCDDE）。A、获得成成本BB、开发发成本C、使使用成本本DD、保障障成本E、离离职成本本39、人力力资源获获得成本本包括有有（AABCDD）。A、招聘聘成本B、选选择成本本C、录录用成本本DD、安置置成本E、开开发成本本40、人力力资源的的成本核核算应按按照（ABCCD）程序序进行A、掌握现现有人力力资源原原始资源源B、对对现在人人力资源源分类汇汇总CC、制制定人力力资源标标准成本本D、编制制人力资资源成本本报表E、设设置人力力资源数数量变动动和投资资变动的的原始记记录。41、人力力资源的的使用成成本包括括（BBCD）。A、录用用成本B、维维持成本本C、奖奖励成本本D、调调剂成本本42、人力力资源保保障成本本包括（ABDD）。A、健康康保障BB、失业业保障C、教教育保障障D、退休养养老保障障43、人力力资源的的离职成成本不包包括（AB）。A、招募成成本B、维维持成本本C、离离职前低低效成本本D、空职成成本EE、补补偿成本本44、岗位位培训成成本通常常包括（AAD）。A、上岗培培训成本本B、离离岗培训训成本C、在在岗培训训成本D、岗位再再培训成成本E、脱产培培训成本本45、下列列（AABC）的的投资成成本和收收益是可可以用货货币计量量的。A、员工招招聘投资资BB、员工工培训投投资C、劳劳动力配配置投资资DD、经济济技术信信息系统统投资EE、医医疗保健健投资46、组织织的人力力资源投投资包括括（AABCDDE）。A、员工招招聘投资资B、员员工培训训投资CC、劳动动力配置置投资D、经经济技术术信息系系统投资资E、医疗保保健投资资47、在人人力资源源价值会会计中，一一般使用用非货币币性分析析的包括括（CDEE）。A、人力资资源的交交换价值值和剩余余价值B、人人力资源源的使用用价值C、人人的行为为和习惯惯D、人的潜潜能和适适应力E、群体的的配合习习惯和工工作气氛氛48、通常常，组织织需要披披露的人人力资源源会计信信息主要要包括（ABBCE）。A、与人力力资源成成本有关关的信息息B、与与人力资资源价值值有关的的信息C、与与人力资资源权益益有关的的信息D、人力资资源使用用效率方方面的信信息E、人力资资源投资资方面的的信息49、工作作信息收收集和分分析通常常包括（ACDDE）。A、职位位名称分分析BB、单位位情况分分析CC、工作作环境分分析D、工工作任职职者的必必备条件件分析EE、工作作内容分分析50、工作作分析中中的问卷卷调查法法具有的的特点包包括（ABBD）。A、费用用低，速速度快B、调调查范围围广CC、调查查样本量量较小D、在使用用问卷前前需要进进行测试试E、填填写调查查表是员员工集体体进行的的，缺少少交流与与沟通51、下列列关于工工作分析析中的观观察法理理解正确确的有（ABCCD）。A、工作作分析人人员直接接到现场场进行观观察BB、通常常与面谈谈法相结结CC、适用用于大量量标准化化的、周周期较短短的以体体力劳动动为主的的工作DD、分析析人员能能够比较较全面和和深入了了解工作作要求E、比比较容易易受到被被观察员员工的欢欢迎和配配合52、下列列关于工工作分析析中工作作日志法法理解正正确的有有（ABDD）。A、所需需费用较较低BB、信息息可靠性性较高CC、使用用范围较较广D、信信息整理理量较大大EE、误差差性较小小53、下列列关于工工作分析析中访谈谈法理解解正确的的有（BCDD）。A、成本较较低BB、可以以了解工工作者较较为深层层次的内内容C、收收集分析析资料较较为简单单迅速D、主观误误差存在在，引起起工作分分析资料料的失真真和扭曲曲E、访访谈对象象一般是是工作者者本人54、关键键事件法法记录的的内容通通常包括括（AABCDD）。A、导致致该事件件的背景景原因B、职职工特别别有效或或多余的的行为C、关关键行为为的后果果D、职工控控制上述述后果的的能力E、关关键事件件所涉及及的岗位位特征描描述55、下列列（BBC）工工作适合合于岗位位定员法法。A、操纵设设备作业业工作BB、自动动流水线线生产CC、某些些看守性性岗位（如如门卫）D、管理岗位E、服务性工作单位56、工作作岗位设设置的原原则包括括（AABCDDE）。A、因事事设岗原原则B、规规范化原原则CC、整分分合原则则D、最最少岗位位原则E、人人事相宜宜原则57、劳动动定额的的基本形形式包括括（CCD）。A、服务务定额BB、人员员定额C、产产量定额额D、时间定定额E、设设备定额额58、企业业员工包包括（ABCCDE）。A、工人B、学学徒工C、工工程技术术人员D、管理人人员E、服务人人员59、制约约组织招招聘的内内部因素素有（BDDE）。A、所要要招聘的的人员类类型及其其供求状状况B、组组织的发发展阶段段和战略略CC、招聘聘单位所所在地区区D、组织空空缺职位位的性质质E、招招聘预算算60、下列列属于内内部招聘聘的特点点的是（ABDD）。A、准确确性高BB、激励励员工进进取CC、进入入角色慢慢D、容容易造成成“近亲亲繁殖”E、招聘费用高61、下列列属于内内部招聘聘方法的的是（ABCCDE）。A、晋升升B、公公开招聘聘C、岗岗位轮换换D、重重新雇用用E、召召回以前前员工62、关于于发布职职位空缺缺公告招招聘理解解正确的的包括（ACCE）。A、给员员工提供供一个平平等竞争争的机会会B、是是一种外外部招聘聘方法C、职职位候选选人范围围较广D、比较节节省时间间E、组组织内部部可能缺缺乏一定定的稳定定性63、招聘聘工作评评估包括括（CDD）。A、招聘聘成本效效益评估估B、录录用人员员评估C、招招募工作作评估D、甄甄选工作作评估E、招招聘评估估64、根据据测验的的对象，可可将心理理测验划划分为（AAB）。A、个别别测验B、团团体测验验C、描描述性测测验D、诊诊断性测测验E、预预测性测测验65、相对对于面谈谈、交谈谈、口试试等，面面试具有有的特点点在于（AABDEE）。A、面试经经过预先先精心设设计B、面面试强调调特点场场景C、可在日日常自然然情景下下进行D、面试试测评方方式和内内容更广广泛，不不仅仅是是口头语语言的测测评EE、具有有明确的的目的和和程序的的谈话66、根据据面试的的标准化化程度，面面试分为为（CCDE）。A、压力力面试B、非非压力面面试C、结结构化面面试D、半半结构化化面试EE、非非结构化化面试67、根据据面试内内容设计计的重点点不同，面面试分为为（CCDE）。A、单独独面试BB、集体体面试CC、常规规面试DD、情情景面试试E、综合性性面试68、就业业服务机机构招聘聘的特点点有（AACE）。A、针对性性强BB、高级级人才容容易获得得C、费费用低廉廉D、覆覆盖面广广E、是一种种借助社社会力量量的招聘聘方法69、员工工甑选方方法最为为广泛运运用包括括（ABBC）。A、心理理测验B、面面试C、评评价中心心技术DD、笔笔迹学法法EE、背背景检验验法70、按测测验的表表现可分分为（DE）。A、能力测测验B、学学绩测验验C、人人格测验验D、文字测测验E、非文字字测验71、招聘聘洽谈会会的特点点是（AD）。A、选择余余地大B、费费用高C、针针对性强强D、可了解解当地人人力资源源的基本本情况E、易于获获得高级级管理人人员72、下列列关于评评价中心心正确的的是（AABC）。A、起源于于情景模模拟B、是是一种测测评方式式C、是是一系列列评价活活动DD、文文字测验验是一个个地方EE、是是一个单单位73、关于于无领导导小组讨讨论理解解正确的的是（ABCC）。A、是一种种集体面面试法BB、是评评价中心心技术常常用的一一种方法法C、小小组中一一般不指指定组长长和议题题或议程程DD、适适用于一一般管理理人员的的选拔方方法E、主要测测试被评评价者独独立处理理工作事事务的能能力74、关于于公文处处理理解解正确的的是（BCDD）。A、成本较较低B、比比纸笔测测验生动动C、可可以对个个体的行行为做直直接的观观察D、评价价中心技技术最常常用、最最核心的的方法之之一E、比较容容易对评评价者进进行客观观的评分分75、员工工培训的的程序一一般包括括（AABCDDE）。A、培训训需求分分析B、制制定培训训计划C、设设计培训训课程DD、培训训效果评评估E、培培训课程程实施76、员工工培训需需求分析析可以在在（AABC）层层次上进进行。A、员工分分析BB、工作作层次C、组组织层次次D、战战略分析析EE、战略略分析77、员工工培训可可分为（ABCC）A、职前前培训B、在在岗培训训C、脱脱产培训训D、员员工业余余自学EE、自学学考试78、在岗岗培训的的特点有有（BBCE）。A、时间集集中BB、针对对性强C、容容易沟通通D、系系统性强强E、学习、实实践和培培训紧密密结合，易易检验培培训效果果79、员工工培训的的内容可可分为（AACD）。A、知识培培训BB、理论论培训CC、业务务技能培培训DD、价值值观培训训EE、道德德培训80、下列列关于员员工职前前培训理理解正确确的（BCEE）。A、培训训内容主主要是基基础业务务知识教教育BB、主要要针对新新员工的的培训C、又又称定向向培训D、职前培培训可有有可无E、它它是培训训的开始始81、下列列关于案案例分析析法理解解错误的的是（BCEE）。A、又称个个案研究究法BB、最早早由剑桥桥大学提提出C、开始时时主要应应用于一一般管理理人员的的培训实实践D、较为费费时费力力，对教教师和学学员的要要求较高高E、是是一种注注重知识识的培训训方式82、下列列关于工工作指导导法理解解正确的的是（ABEE）。A、利于于指导者者与受训训者形成成良好关关系BB、助于于组织做做好人才才储备工工作CC、可以以避免“教教会徒弟弟饿死师师傅的现现象”D、比比较适合合于较低低层次员员工的培培训EE、对对师资要要求较高高，合格格师资较较难挑选选到83、下列列关于网网络教学学法理解解正确的的是（BCDD）。A、一般般只可作作为培训训的辅助助手段B、比比较适合合成人学学习CC、不限限时间与与空间的的影响D、使用用比较灵灵活，并并可增强强教学趣趣味性E、主要适适用于技技能培训训84、下列列关于绩绩效管理理理解正正确的是是（BCCE）。A、绩效效管理就就是绩效效考核BB、绩效效考核只只是绩效效管理过过程的一一个组成成部分CC、绩效效管理的的核心是是绩效考考核D、绩绩效管理理是一个个行为E、绩绩效管理理可以各各种形式式被运用用到管理理决策中中85、绩效效管理的的职能包包括（ABEE）。A、反馈功功能B、甄甄别功能能CC、补偿偿功能D、激激励功能能E、管管理功能能86、绩效效考核指指标的确确定原则则包括（AABCDD）。A、绩效效考核指指标与工工作绩效效一致原原则B、绩绩效考核核指标的的可观察察原则C、绩绩效考核核指标的的结构性性原则D、绩效考考核指标标的独立立性原则则E、绩绩效考核核指标的的全面性性原则87、绩效效考核过过程中易易受到人人际关系系影响的的考核者者是（ABDD）。A、直接接上司B、同同事C、被被考核者者本人D、下下级员工工E、客客户88、绩效效考核的的执行者者包括（AABCDDE）。A、直接接上司B、同同事C、被被考核者者本人D、下下级员工工EE、客户户89、客户户评价有有以下特特点（BBCDEE）。A、时间间成本较较低B、减减少人际际矛盾C、客客观公平平D、可获得得上司、同同事无法法观察到到的信息息EE、在服服务行业业普遍使使用90、组织织在进行行人事决决策时，绩绩效信息息来源可可来自于于（AABE）。A、直接上上司BB、同事事C、被考核核者本人人D、下级员员工E、客客户91、绩效效考核的的比较排排序法中中比较适适合于人人数较少少的组织织的方法法是（ABBC）。A、简单单排序法法BB、交替替配对排排序法C、配配对比较较法DD、强制制分布法法E、以以上均不不正确92、行为为法包括括（AACE）。A、关键键事件法法B、交交替配对对排序法法C、行行为对照照表法DD、强制制分布法法EE、评评价中心心技术法法93、行为为法中由由关键事事件法发发展起来来的方法法包括（BBC）。A、行为对对照表法法BB、行为为锚定等等级评价价法CC、行为为观察评评价法D、评评价中心心技术法法E、配配对比较较法94、相对对于比较较排序法法，行为为法具有有的特点点是（ABBC）。A、不对员员工绩效效水平进进行排序序B、不不是相对对比较的的结果CC、建立立在客观观标准比比较的基基础上D、适合合于员工工人数较较少的组组织E、更为简简便易行行95、创造造有利于于绩效反反馈面谈谈的环境境包括（BCDD）。A、寻找合合适的面面谈者BB、确定定最恰当当的时间间CC、选择择最佳的的场所D、布置置好面谈谈的场所所EE、选选择最佳佳的面谈谈手段96、工资资由以下下几个部部分组成成（AACD）。A、基本本工资BB、岗位位工资C、绩绩效工资资DD、津贴贴E、工工龄工资资97、下列列属于个个别福利利的是（DE）。A、养老老保险B、工工伤保险险C、失失业保险险D、商商业医疗疗保险EE、住房房补贴98、薪酬酬的功能能包括（ABCC）。A、补偿偿功能B、激激励功能能CC、调节节功能DD、反馈馈功能EE、管理理功能99、下列列特点的的组织和和工程适适宜采取取岗位工工资制（CD）。A、同一岗岗位技能能要求差差别大BB、生产产专业化化、自动动化程度度低C、同一岗岗位技能能要求差差别小DD、生产产专业化化、自动动化程度度高100、薪薪酬管理理的目标标有（ABCCD）。A、吸引引人才B、激激励人力力C、留留住人才才D、引引导员工工与组织织保持相相同目标标E、实实施分配配原则101、绩绩效工资资的常见见形式有有（AABC）。A、奖奖金B、利利润分成成CC、销售售提成D、福福利E、津津贴102、薪薪酬制度度设计的的原则有有（BCDDE）。A、反馈原原则B、按按劳取酬酬原则C、同工同同酬原则则DD、外外部平衡衡原则E、合合法保障障原则103、工工资结构构线的斜斜率增加加，表示示（AAC）。A、不同同贡献员员工的收收入差距距变大B、不不同贡献献员工的的收入差差距变小小C、实际工工资值与与工作评评价值的的比率变变大D、工工作评价价值与实实际工资资值的比比率变大大104、下下列（BC）是以以集体绩绩效为依依据的绩绩效工资资。A、计件件工资B、收收益分享享CC、利润润分享D、佣金E、平衡计计分卡105、下下列关于于收益分分享制的的评价正正确的有有（BDDE）。A、以个个人绩效效为依据据的激励励手段BB、绩效效标准是是生产或或服务部部门的绩绩效C、对对高绩效效员工有有吸引力力DD、不不利于控控制整个个组织的的劳动力力成本E、导致部部门主义义滋生106、从从福利的的经济性性来看，员员工福利利分为（AB）。A、经济性性福利B、非非经济性性福利C、公公共福利利DD、个个别福利利EE、组组织福利利107、下下列关于于员工福福利理解解正确的的是（CDDE）A、一般主主要采取取的形式式主要是是金钱或或实物BB、大多多数福利利只面向向少数员员工C、是是一种间间接经济济报酬D、组织织的福利利设计需需考虑内内外两方方面因素素E、如是组组织支付付的，通通常也应应属于薪薪酬的一一部分108、下下列属于于职业生生涯发展展阶段理理论中的的年龄阶阶段理论论的是（AC）。A、职业业意识发发展过程程理论B、“职职业－人人”匹配配理论C、不不同任务务发展过过程理论论D、择业动动机理论论EE、职业业个性理理论109、下下列属于于职业生生涯发展展阶段理理论中的的职业生生涯选择择理论的的是（ADEE）。A、“职职业－人人”匹配配理论B、职职业意识识发展过过程理论论CC、不同同任务发发展过程程理论D、择业动动机理论论EE、职业业个性理理论110、金金斯伯格格的职业业意识发发展过程程理论将将个体职职业心理理的发展展划分为为（BCDD）。A、成长长期B、幻幻想期C、尝尝试期D、现现实期E、衰衰退期111、根根据佛隆隆的择业业动机理理论，择择业动机机由（AAC）两个个因素决决定。A、职业业效价B、职职业期望望值C、职职业概率率DD、职业业声望E、劳劳动条件件112、当当今世界界上大多多数国家家实施的的养老保保险制度度形式是是（AABC）A、投保保资助型型BB、强制制储蓄型型CC、国家家统筹型型DD、社会会统筹与与个人相相结合型型EE、以上上均不正正确113、员员工保障障管理主主要包括括（ABBCDEE）A、社会会保障管管理B、劳劳动保障障管理C、安安全管理理DD、卫生生管理E、作作业条件件管理114、下下列关于于工伤保保险正确确的是（AACE）。A、在因因工负伤伤停工医医疗期间间，原基基本工资资照发，直直至医疗疗终结时时止B、抢险救救灾由于于与本职职工作无无关，一一般不计计为工伤伤保险C、集体乘乘坐本单单位的车车辆参加加工作性性会议可可计为工工伤保险险D、工伤事事故后一一般在三三天之内内由本人人向相关关部门报报告E、因工伤伤住院的的伙食费费，由单单位负责责2/33，个人人负责11/3115、以以下关于于工伤保保险制度度的实施施原则正正确的是是（AACD）。A、无责责任补偿偿原则B、个个人部分分缴费原原则C、与与非因工工伤残相相区别D、经济损损失补偿偿与事故故预防及及职业康康复相结结合的原原则EE、强制制性原则则116、劳劳动争议议仲裁应应遵循的的原则有有（ABCCD）A、调解原原则B、及及时原则则CC、迅速速原则D、一一次裁决决原则E、公公正原则则117、在在处理劳劳动争议议时，具具有法律律强制力力的是（AC）。A、劳动争争议仲裁裁委员会会BB、劳动动争议调调解委员员会C、人民法法院D、工会E、企企业118、解解决劳动动争议实实现的渠渠道有（BBDE）。A、职工工代表大大会B、劳劳动争议议调解委委员会C、工工会D、劳劳动争议议仲裁委委员会E、人民法法院119、劳劳动合同同管理主主体包括括（ACCD）。A、劳动动行政部部门B、员员工C、员员工所在在组织D、工会E、员工所所在的部部门四、判断题题1、狭义义的人力力资源是是指人口口资源。(错误误)改改正：劳劳动力资资源2、人力资资源侧重重于人的的质量。(错错误)改正正：数量量3、在使用用人力资资源过程程中必须须考虑人人的工作作环境、工工作风险险以及时时间安排排等因素素，这一一般与人人力资源源的社会会性相关关。(错错误)改改正：生物性性4、人力资资源在一一切经济济活动中中总是处处于主导导地位。(正正确)5、管理者者以一个个采访者者的身份份出现时时，人性性假设为为“自我我实现人人”。(正确确)6、人事管管理用人人注重经经验，人人力资源源管理用用人看重重潜能。(正确确)7、使人面面临挑战战，从而而使人产产生一种种拼搏向向上的力力量，是是指人本本管理机机制中的的动力机机制。(错误)改正正：压压力机制制8、威廉所所提出的的Z理论论属于人人力资源源管理的的系统管管理时期期。((正确))9、现代人人力资源源管理认认为员工工是“复复杂人”。(错错误)改改正：社社会人10、以组组织的远远景使命命追求为为主的人人力资源源管理位位于“战战略层面面”上。((错误))改正：：终极层层面11、传统统的人事事管理职职能一般般与一线线部门进进行直接接业务协协作。（错误误）改正正：由由某一职职能部门门单独履履行12、人力力资源管管理，被被许多学学者誉为为组织战战略的“合合作伙伴伴”和“同同盟”。（正正确）13、战略略绩效管管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。（错误）改正：财务指标14、明确确已有人人员的业业绩与能能力状况况，通常常是指人人员绩效效管理战战略。（错错误）改正正：人员绩绩效管理理15、战略略选择是是人力资资源管理理战略的的首要步步骤。（错错误）改改正：战略略分析16、战略略衡量一一般是指指在战略略实施过过程中或或过程后后，对人人力资源源管理战战略进行行衡量与与评价。（错误）改正正：制制定和选选择战略略的时候候17、一一个组织织在某一一阶段或或时限内内对人力力资源的的需求量量，一般般是指人人力资源源的总量量需求。(错误)改改正：阶阶段性需需求量18、新技技术的出出现，由由于效率率提高，一般只会减少对人力资源的需求。(错误)改正：有可能19、返聘聘属于内内部选拔拔。（正正确）20、德尔尔非法是是一种定定性的预预测方法法。（正确）21、人力力资源盘盘点法，是是一种在在内部人人力资源源供给的的预测方方法，对对长期的人人力资源源供给进进行预测测。(错误)改改正：短短期22、培训训一般是是解决人人力资源源短缺的的管理决决策。(错误)改正正：培培训某些些人员并并将其放放到短缺缺岗位上上23、119644年出版版的《人人力资本本》一书书是美国国学者西西奥多..舒尔茨茨的杰作作。((错误误)改改正：加加里.贝贝克尔24、计量量作为组组织资产产人的成成本，这这是指人人力资产产成本会会计。（正确）25、在岗岗培训成成本又被被称为定定向成本本。(错误)改正正：岗前前教育成成本26、脱产产培训成成本一般般主要指指在组织织外部脱脱产的培培训成本本。(错误)改正正：分为为内部脱脱产培训训成本和和外部脱脱产培训训成本27、人力力资源投投资分析析的部门门一般仅仅由财务务部门的的人员来来实施。(错误)改正：：由人力力资源管管理部门门、财务务部门等等部门28、人力力资源的的剩余价价值和人人力资源源的使用用价值可可以采用用非货币币性计量量方法。(错误)改正：：货币性性29、对职职位任职职者的基基本要求求如应具具备的知知识、能能力等进进行描述述的是工工作描述述。(错误))改改正：职职位要求求30、组织织机构图图表示的的是部门门或职位位之间的的一种动动态的联联系，而而工作流流程图则则表明部部门或职职位之间间的静态态的联系系。(错误误))改正正：划线线词语前前后位置置对调31、参与与法一般般是指工工作分析析中的访访谈法。((错错误)改改正：工作作实践法法32、定编编更多的的是从“人人数”这这个角度度进行分分析，定定员更多多的则是是从“编编制”这这个角度度分析。(错误误))改正正：划线词词语前后后位置对对调33、通常常，连续续6个月月以上出出国或脱脱产学习习、伤病病事假但但劳动关关系维持持不变的的人员，仍属于企业定员范围。(错误误))改正正：不属于于34、劳动动定员是是社会化化大生产产所必需需的，是是实现劳劳动过程程的一般般要求，这这是指劳劳动定员员的社会会属性。(错误误))改正正：自然属属性35、通常常，在企企业中，管管理人员员占全体体员工的的比例越越低越好好。((错错误)改正：：并非非越低越越好36、工作作分析的的最后一一个环节节是工作作规范的的编写。(错误误))改正：：职务说说明书37、员员工招聘聘主要包包括招募募和甄选选两个环环节。((错误误)改正正：招募募、甄选选和聘用用三个环环节38、制定定招聘计计划是招招聘流程程的首要要步骤。（错错误）改正：：确定需需求39、发布布职位空空缺公告告招聘是是一种内内部招聘聘方法。（正正确）40、心理理测验是是最为普普遍也是是使用最最多的一一种选拔拔测评方方法。(错错误))改正：：面试41、对面面试部分分因素有有统一要要求的面面试，是是半结构构化面试试。（正确）42、逐步步面试一一般分为为初试、复复试与综综合评定定三步。(错误)改正正：依序序面试43、一般般对招聘聘中高级级管理人人员时，都都需要使使用背景景调查法法。（正确）44、对对新职工工的职前前培训、对对女职工工的职前前培训等等，是一一种分专专业脱产产培训。(错误)改改正：分分层次45、脱产产培训一一般是指指离开单单位所接接受的培培训。((错误误)改正正：工作作和工作作现场46、职前前培训是是培训中中最常用用、最必必要的一一种培训训方式。(错错误))改改正：在在岗培训训47、培训训实施是是培训系系统工程程的最后后一个环环节。(错错误))改正正：培训训效果评评价48、案例例分析法法是一种种变被动动学习为为主动学学习的培培训方式式。（正确）49、在工工业操作作领域和和管理领领域广泛泛采用的的培训方方法是角角色扮演演法。((错误误)改正正：工作作指导法法50、绩效效反馈是是绩效管管理的核核心部分分。(错错误))改改正：绩绩效考核核51、