新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总（一）

1、 PAGE PAGE 32 新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总(一) 劳动者不与用人单位签订劳动合同的处理办法职工不与用人单单位签订劳动动合同，用人人单位如何解解除劳动关系系？不合法生育，合合同到期能终终止吗？劳动定额应让九九成人能完成成什么是欠薪保障障金?公司分立后 如如何处理劳动动争议职工可享受的假假期及相关规规定劳动合同法：劳劳动维权 利利剑出鞘单位不按月及时时支付工资，怎怎么办？最新劳动合同法法系列解读之之十：大力推推行集体合同同制度-作者魏浩浩征最新劳动合同法法系列解读之之九：对劳务务派遣的规范范与限制 作者魏浩浩征最新劳动合同法法系列解读之之八：劳动合合同解除或终终止经济补偿

2、偿总体成本增增加 最新劳动合同法法系列解读之之七：扩大经经济性裁员的的范围 作者魏浩征征最新劳动合同法法系列解读之之六：用人单单位单方解除除劳动合同将将有更多法定定条件 劳动合同法实施施前我们该做做些什么作者魏浩征征最新劳动合同法法系列解读之之五：严格界界定出资培训训并限制违约约金的适用范范围最新劳动合同法法系列解读之之四：竞业限限制与保密条条款“意思自自治” 最新劳动合同法法系列解读之之三：引导订订立无固定期期限合同作者魏浩征征最新劳动合同法法系列解读之之二：用人单单位不签劳动动合同将面临临强大罚则 最新劳动合同法法系列解读之之一：规章制制度制定程序序愈加严格作者魏浩浩征企业对职工除名名中所

3、涉及的的法律问题探探析什么是仲裁期限限顺延的“正正当理由” 劳动者不与与用人单位签签订劳动合同同的处理办法法1职工单方不不签订劳动合合同给用人单单位造成损失失的在承担赔赔偿责任后可可解除劳动关关系 劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函（19996年4月226日劳办发发1996671号） 职工工不愿与用人人单位签订劳劳动合同，经经双方协商同同意，可在书书面申请三十十日后解除劳劳动关系，对对于用人单位位招（接）收收的大中专毕毕业生，按有有关规定签订订了服务合同同或其它协议议的，未到期期的仍应继续续履行，并应应与用人单位位签订劳动合合同；对于拒拒绝签订劳动动合同又不履履行协议的，用用

4、人单位可在在其提出书面面申请三十日日后解除劳动动关系。劳动动关系解除后后，如原服务务合同、协议议约定或用人人单位依法规规定了赔偿办办法的，职工工应按服务合合同、协议约约定和用人单单位规定承担担赔偿责任；如无约定或或规定的，按按国家有关规规定执行。用用人单位与职职工解除劳动动关系后，应应及时将职工工档案转到职职工新的接收收单位；无接接收单位的，应应转到职工本本人户口所在在地。 北京京市劳动局关关于转发劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函的通知（1996年5月10日京劳办发1996115号） 由于于职工单方拒拒绝与企业签签订劳动合同同，给企业造造成经济损失失的，如原服服务合同、协协

5、议没有约定定或企业没有有规定赔偿办办法的，可比比照劳动部关关于发布违违反劳动法法有关劳动动合同规定的的赔偿办法的通知（劳劳部发199952223号）中第第四条规定执执行。 2职工给用人人单位造成经经济损失要求求不签订劳动动合同的 劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函（19996年4月226日劳办发发1996671号） 职工工给用人单位位造成经济损损失并经有关关机构证明尚尚未处理完毕毕或由于其它它问题在被审审查期间，不不得与用人单单位解除劳动动关系。 3职工不签订订劳动合同但但仍要求保持持劳动关系 劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函（19996年4月226日劳办

6、发发1996671号） 对拒拒绝签订劳动动合同但仍要要求保持劳动动关系的职工工，用人单位位可以在规定定的期限满后后，与职工解解除劳动关系系，并办理有有关手续。 北京京市劳动局关关于转发劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函的通知（1996年5月10日京劳办发1996115号） 对拒拒绝签订劳动动合同但仍要要求保持劳动动关系的职工工，自本通知知下发后，经经企业劳动争争议调解委员员会或工会调调解，仍不签签订劳动合同同的，企业可可解除劳动关关系。 4职工不签订订劳动合同按按自动离职处处理 北京京市劳动局关关于转发劳动动部关于固固定工签订劳劳动合同有关关问题的复函函的通知（1996年5月

7、10日京劳办发1996115号） 由于于职工不与企企业签订劳动动合同而解除除劳动关系的的，按自动离离职处理。职职工有新的接接收单位的，企企业应将劳动动关系转移到到接收单位；职工无接收收单位的，企企业应自劳动动关系解除之之日起15日日内将其档案案转移到职工工本人户口所所在区、县劳劳动局。 5职工下落不不明可通过新新闻媒介通知知职工 劳动动部办公厅关关于通过新闻闻媒介通知职职工回单位并并对逾期不归归者按自动离离职或旷工处处理问题的复复函（19995年7月月31日劳办办发199951799号） 按照照企业职工工奖惩条例（国国发1988259号号）第十八条条规定精神，企企业对有旷工工行为的职工工做除名

8、处理理，必须符合合规定的条件件并履行相应应的程序。因因此，企业通通知请假、放放长假、长期期病休职工在在规定时间内内回单位报到到或办理有关关手续，应遵遵循对职工负负责的原则，以以书面形式直直接送达职工工本人；本人人不在的，交交其同住成年年亲属签收。直直接送达有困困难的可以邮邮寄送达，以以挂号查询回回执上注明的的收件日期为为送达日期。只只有在受送达达职工下落不不明，或者用用上述送达方方式无法送达达的情况下，方方可公告送达达，即张贴公公告或通过新新闻媒介通知知。自发出公公告之日起，经经过三十日，即即视为送达。在在此基础上，企企业方可对旷旷工和违反规规定的职工按按上述法规做做除名处理。能能用直接送达达

9、或邮寄送达达而未用，直直接采用公告告方式送达，视视为无效。 北京京市劳动局关关于转发劳动动部关于通通过新闻媒介介通知职工回回单位并对逾逾期不归者按按自动离职或或旷工处理问问题的复函的通知（1995年8月2日京劳关发1995260号） 企业业与职工已达达成请假、放放长假及停薪薪留职协议，应应按协议约定定的内容履行行，对逾期未未归的职工按按复函中中规定执行。 对因因故通知停薪薪留职职工提提前回单位而而未归的职工工，按复函中中规定执行。 6职工不辞而而别的处理 北京京市劳动局关关于转发劳动动部关于通通过新闻媒介介通知职工回回单位并对逾逾期不归者按按自动离职或或旷工处理问问题的复函的通知（1995年8

10、月22日京劳关发1995260号） 对不不辞而别的职职工按复函函中规定的的程序办理；给企业造成成经济损失的的，按北京市市劳动局关关于转发劳动动部办公厅关于企业处处理擅自离职职职工问题的的复函的通通知（京劳劳企发字119933385号）追追究赔偿责任任，做自动离离职处理。 附：北京市劳动动局关于转转发劳动部办办公厅关于于企业处理擅擅自离职职工工问题的复函函的通知（1993年10月11日京劳企发字1993385号） 凡未未经企业同意意擅自离职的的职工，属劳劳动合同制职职工（含全员员劳动合同制制职工），均均按双方签订订的劳动合同同书有关规定定赔偿经济损损失；未签合合同的职工最最低赔偿5000元经济损

11、损失，给企业业造成损失超超过500元元，企业可根根据造成损失失的大小决定定经济赔偿金金额。职工不与用用人单位签订订劳动合同，用用人单位如何何解除劳动关关系？劳动法明确确规定：“劳动合同是是劳动者与用用人单位确立立劳动关系、明明确双方权利利和义务的协协议。建立劳劳动关系应当当订立劳动合合同”。劳动部关关于贯彻执行行若干问题的的意见进一一步规定：“在国有企业业固定工转制制过程中，劳劳动者无正当当理由不得单单方面与用人人单位解除劳劳动关系；用用人单位也不不得以实行劳劳动合同制度度为由，借机机辞退部分职职工”。根据以上上精神，对企企业固定工在在转制过程中中遇到的问题题，可按下述述办法处理：一是对职工工

12、不愿与用人人单位签订劳劳动合同，经经双方协商同同意，可在书书面申请三十十日后解除劳劳动关系。对对于用人单位位招（接）收收的大中专毕毕业生，按有有关规定签订订了服务合同同或其他协议议的，未到期期的仍应继续续履行，并应应与用人单位位签订劳动合合同；对于拒拒绝签订劳动动合同又不履履行协议的，用用人单位可在在其提出书面面申请三十日日后解除劳动动关系。劳动动关系解除后后，如原服务务合同、协议议约定或用人人单位依法规规定了赔偿办办法的，职工工应按服务合合同、协议约约定和用人单单位规定承担担赔偿责任；如无约定或或规定的，按按国家有关规规定执行。用用人单位与职职工解除劳动动关系后，应应及时将职工工档案转到职职

13、工新的接收收单位；无接接收单位的，应应转到职工本本人户口所在在地。 二是对拒绝绝签订劳动合合同但仍要求求保持劳动关关系的职工，用用人单位可以以在规定的期期限满后，与与职工解除劳劳动关系，并并办理有关手手续。 不合法生育育，合同到期期能终止吗？问：我公司一女女工生育第三三胎，属不合合法生育，哺哺乳期已过了了10个月未未够12个月月，如该员工工合同到期时时能否给予终终止？ 答：可可以终止，无无须顺延劳动动合同至哺乳乳期满。女职职工生育派生生出来的劳动动保护权利，与与其生育是否否合法是有紧紧密联系的。女女职工劳动保保护规定第第十五条规定定：女职工违违反国家有关关计划生育规规定的，其劳劳动保护应当当按

14、照国家有有关计划生育育规定办理，不不适用本规定定。劳动部就处理理劳动争议有有关政策问题题解答二十十、怎样理解解女职工劳劳动保护规定定的第四条条规定？答：女职工劳劳动保护规定定第四条规规定：“不得在女职职工怀孕期、产产期、哺乳期期降低其基本本工资，或者者解除劳动合合同”。对此，11989年劳劳动部在女女职工劳动保保护规定问题题解答(劳劳安字(19989)1号号)中规定“实行劳动合合同制的女职职工，在合同同期未满的情情况下，任何何企业和个人人都不得以怀怀孕、生育和和哺乳为由，解解除其劳动合合同”。19900年劳动部办办公厅在对对关于外商投投资企业女职职工在孕期、产产期、哺乳期期间解除、终终止劳动合

15、同同问题的请示示复函(劳劳办计字(11990)221号)中进进一步明确“对实行计划划生育的女职职工，在三期内劳动合同同期虽满，也也不解除其劳劳动合同，必必须延续到哺哺乳期满。”在处理有关关女职工在“三期”内发生的劳劳动争议时，应应全面理解、适适用以上有关关法规和文件件。劳动部上述解答答针对女职工工特别加了一一个定语“实行计划生生育的”，可见符合合计划生育政政策是合同续续延到哺乳期期满的条件。 劳动定额应应让九成人能能完成每个工作日干多多少活算够？记者17日日从静安区获获悉，根据刚刚刚下发的文文件，很多企企业里由老板板说了算的劳劳动定额标准准，今后将由由职工集体说说了算。该文文件还首次对对“一线

16、职工”进行了界定定。在17日召召开的静安区区劳动关系协协调联席会议议上，下发了了关于规范范企业内部工工资分配、切切实提高一线线职工工资的的指导意见，明明确规定：“实行计件定定额制的企业业，应当按照照科学合理的的要求制定符符合本企业实实际的劳动定定额标准和计计件单价。劳劳动定额应使使同岗位900以上劳动动者在法定劳劳动时间或者者劳动合同约约定的时间内内能够完成，并并应随着企业业发展、技术术进步和劳动动技能的提高高及时修订。计计件单价应随随企业经济效效益的增长适适时提高，两两年未调整计计件单价的企企业，必须经经工资集体协协商等民主程程序讨论通过过。”据总工会的的一项调查显显示，本市的的纺织、玩具具

17、、灯具等行行业近80的企业实行行计件工资，这这类劳动密集集型企业大多多存在着劳动动定额标准偏偏高、职工工工资报酬偏低低以及确定劳劳动定额、工工资报酬过程程中民主程序序不到位等问问题。由于没没有合理的定定额标准，员员工合法权益益受侵害的情情况较为普遍遍。文件还首次次对“一线职工”按行业门类类和通用岗位位进行了界定定。比如在制制造业，“一线职工”一般指除企企业经营管理理者、部门经经理、车间主主任（或相当当于该级别的的中层管理人人员）之外的的，从事生产产制造任务的的在职职工。什么是欠薪薪保障金?工商年审的时候候要交纳一笔笔欠薪保障金金,请问这是是笔什么性质质的费用?这这笔费用还会会返还吗?问题补充：

18、是深深圳地区小规规模商业企业业的,我们企企业缴了5667元,这费费用是根据算算出来的? 为小企企业买份“工资保险” 小企业业欠薪保障金金，就是小企企业的一种员员工工资保险险制度，所以以有些概念一一定要弄清。 “小企企业”在这里的定定义是：在工工商行政管理理部门登记注注册过的，人人员在3000人以下的企企业。一般而而言，只要是是在上海的小小企业都应该该参加。当然然也有例外，有有两类企业可可以暂不参加加：一是符合合中小企业业标准暂行规规定中大中中型企业标准准的；二是市市级经济开发发区管理单位位。 “欠薪薪”，指的是保保障范围，包包括：企业应付而而逾期未付的的工资；企业未缴足足的社会保险险费。 “保

19、障障金”在这里要解解释的是保障障条件。所谓谓欠薪保障，并并不是说一个个或者是一批批职工被拖欠欠工资了，就就马上可以来来要求垫付。它它的垫付（也也可理解为“理赔”）有一定的的申请条件。主主要是指：一一、企业因歇歇业、宣告破破产进入清算算程序，但资资产暂时无法法变现，或其其资产不足以以偿付欠付工工资或欠缴社社会保险费的的。二、企业业法定代表人人（或经营者者）隐匿，停停止经营而形形成以上相同同后果的。 缴费企企业的权利和和义务 小企业业要成为欠薪薪保障金制度度的保护对象象，要尽的唯唯一义务是缴缴费。每年缴缴一次，原则则上讲就是一一个员工一个个月的工资，工工资标准是本本市上年职工工月平均工资资。 具体

20、地地介绍，分四四个标准，可可称为新一档档，老三档。新新一档，新企企业，缴费是是平均工资的的30。老老三档是指老老企业按用工工人数分，1100人以下下一档，缴平平均工资的660，10002000人的，按平平均工资800缴；20003000人的，按1100缴。 如果按按今年缴费标标准算，去年年本市职工月月平均工资是是1623元元。一个新企企业，无论多多少员工今年年只要缴4886.9元；老三档的，则则分别缴9773.8元，11298.44元和16223元，都在在成本费列支支。这就是企企业的“保费”，缴了就可可以享受保障障了。 就像人人们生活中的的投保一样，当当然并不希望望真的有意外外发生。但是是如果

21、真的发发生了符合小小企业欠薪保保障的条件和和范围的意外外，可以享受受什么权利呢呢？一、保障障金办公室会会根据企业现现有劳动合同同关系的员工工人数和实际际情况核定垫垫付企业欠发发的工资和欠欠缴的社会保保险费数额。人人数最多不超超过300人人（因为你的的投保人数本本来就不超过过300人），核核发数额可达达6个月，垫垫付的月工资资标准按本市市职工月最低低工资标准确确定，垫付的的社会保险费费（含单位及及个人缴费部部分）缴费基基数按本市月月职工最低工工资标准确定定，最长也是是垫缴6个月月。 如果一一个300人人的小企业，缴缴了5年保障障金（约为77000多元元，按今年标标准计，以下下测算方法相相同），那

22、么么如果5年后后在发生欠薪薪意外时，保保障金将垫付付多少呢？大大约是96万万欠薪和不到到44万的欠欠缴费，共1140万左右右，“赔率”是够高的。 一个不不算多余的提提醒 设立小小企业欠薪保保障制度，是是市政府为促促进小企业健健康发展、畅畅通小企业市市场进出渠道道和保障职工工合法权益、维维护社会稳定定的一次重要要举措，应该该是一件利民民为民的大好好事。 有一个个现成的小例例子。一个姓姓吴的小姐，在在一家小公司司任职，被拖拖欠8个月的的工资后，法法人突然逃匿匿。于是，她她去打官司，法法院也判她胜胜了，但无法法执行。后来来，她偶然在在帐册中看到到一张“上海市小企企业欠薪保障障金专用收据据”。开始不知

23、知道怎么回事事，经多方咨咨询，才知道道自己公司是是缴过欠薪保保障金的，于于是找到欠薪薪办公室。办办公室核实后后，让她领回回了32100元欠薪补偿偿。 但是，我我们对于求职职者要提个醒醒，有一些小小企业的老板板、经营者似似乎另有算盘盘，对参加“小企业欠薪薪保障金”的积极性不不高，有的千千方百计想逃逃避。事实证证明，越是这这类企业，经经营风险也越越大。所以如如果一个普通通劳动者，要要避免发生辛辛辛苦苦却一一无所获的倒倒霉事，请一一定要注意关关心一下，你你想去打工的的这个小企业业是否缴纳了了“小企业欠薪薪保障金”。公司分立后后 如何处理理劳动争议我和甲公司签订订了5年期限限的劳动合同同，但在第一一年

24、就被甲公公司以严重违违纪的名义开开除，我认为为开除的决定定违法，遂申申请了劳动仲仲裁。劳动争争议仲裁委员员会作出裁决决后，我决定定起诉，但在在起诉前甲公公司分立为乙乙公司和丙公公司。现在甲甲公司已不存存在，我不知知道该起诉谁谁。如果胜诉诉的话，又该该在哪个公司司继续工作呢呢？ 根据最高人人民法院关关于审理劳动动争议案件适适用法律若干干问题的解释释第十条规规定，用人单单位与其他单单位合并的，由由合并后的单单位为当事人人；用人单位位分立为若干干单位的，其其分立前发生生的劳动争议议，由分立后后的实际用人人单位为当事事人。用人单单位分立为若若干单位后，对对承受劳动权权利义务的单单位不明确的的，分立后的

25、的单位均为当当事人。第二二十条规定，用用人单位对劳劳动者作出的的开除、除名名、辞职等处处理，或者因因其他原因解解除劳动合同同确有错误的的，人民法院院可以依法判判决予以撤销销。所以，你起起诉时应当将将乙公司和丙丙公司共同作作为被告，因因为甲公司分分立时，你已已经被开除，没没有明确的接接收单位，承承受劳动权利利义务的单位位不明确。如如果开除的决决定确有错误误，法院会依依法撤销该决决定。但撤销销并不意味着着劳动关系的的继续，法院院也不能直接接判决乙公司司或丙公司与与你建立或者者恢复劳动关关系，用人单单位是有用工工自主权的，法法院不能强制制其恢复劳动动关系，现实实中也无法履履行。所以，人人民法院判决决

26、撤销用人单单位的决定后后，劳动者与与用人单位应应就劳动争议议内容重新进进行协商调解解，法院也可可以向劳动行行政部门提出出司法建议，由由其监督解决决。职工可享受受的假期及相相关规定一、根据中华华人民共和国国劳动法第第四十条规定定：用人单位位在下列日期期应当依法安安排劳动者休休假：1、元旦；2、春节；3、国际劳动节节；4、国庆节；5、法律、法规规规定的其他他休假节日。全国年节及纪纪念日放假办办法（国务务院第2700号令）对此此作了具体规规定。其中规规定，全体公公民放假的节节日是新年（一一天）、春节节（三天）、劳劳动节（三天天）和国庆节节（三天）；部分公民放放假的节日是是妇女节（半半天）、青年年节（

27、半天）、儿儿童节（一天天）、解放军军建军节（半半天）等；全全体公民放假假的假日，若若适逢休息日日，应当在工工作日补假，而而部分公民放放假的假日适适逢休息日，则则不补假。二、中华华人民共和国国劳动法第第六十二条规规定：女职工工生育享受不不少于90天天的产假。女职工劳动保保护规定第第八条规定：女职工产假假为九十天，其其中产前休假假十五天。难难产的，增加加产假十五天天。多胞胎生生育的，每多多生育一个婴婴儿，增加产产假十五天。女女职工怀孕流流产的，其所所在单位应当当根据医务部部门的证明，给给予一定时间间的产假。第第九条规定：有不满一岁岁婴儿的女职职工，其所在在单位应当在在每班劳动时时间内给予其其两次哺

28、乳（含含人工喂养）时时间，每次三三十分钟。多多胞胎生育的的，每多哺乳乳一个婴儿，每每次哺乳时间间增加三十分分钟。女职工工每班劳动时时间内的两次次哺乳时间，可可以合并使用用。哺乳时间间和在本单位位内哺乳往返返途中的时间间，算作劳动动时间。三、中华华人民共和国国劳动法第第三十八条规规定：用人单单位应当保证证劳动者每周周至少休息一一日。关于于劳动法若干条文的的说明中规规定：本条应应理解为：用用人单位必须须保证劳动者者每周至少有有一次24小小时不间断的的休息。四、企业业职工患病或或非因工负伤伤医疗期规定定第三条规规定：企业职职工因患病或或非因工负伤伤，需停止工工作医疗时，根根据本人实际际参加工作年年限

29、和本单位位工作年限，给给予三个月到到二十四个月月的医疗期。11、实际工作作年限十年以以下的，在本本单位工作年年限五年以下下的为三个月月；五年以上上的为六个月月。2、实际际工作年限十十年以上的，在在本单位工作作年限五年以以下的为六个个月；五年以以上十年以下下的为九个月月；十年以上上十五年以下下的为十二个个月；十五年年以上二十年年以下的为十十八个月；二二十年以上的的为二十四个个月。第四条条规定：医疗疗期三个月的的按六个月累累计时间计算算；六个月的的按十二个月月内累计病休休时间计算；九个月的按按十五个月内内累计病休时时间计算；十十二个月的按按十八个月内内累计病休时时间计算；十十八个月的按按二十四个月

30、月内累计病休休时间计算；二十四个月月的按三十个个月内累计病病休时间计算算。五、关于于职工探亲待待遇的规定（国国发1988136号号）已有较全全面的规定。其其中规定，劳劳动者探望配配偶的，每年年给予一方探探亲假一次，假假期为30日日；未婚者探探望父母的，每每年给假一次次、20天，若若两年休假一一次，则可给给假45天；已婚者探望望父母的，每每4年给假一一次、20天天。还规定，可可给予路程假假；上述假期期均包括休息息日和法定节节日在内；凡凡实行休假制制度的劳动者者（例如教师师所休的寒、暑暑假），应在在休假期间探探亲，若休假假期较短，可可予补差，探探亲假与路程程假按照本人人的标准工资资（或称基本本工资

31、）发给给。国务院上上述规定发布布较早，对于于三资、民营营、私营企、事事业单位是否否适用该规定定未作规定；集体所有制制企业是否适适用，由省级级人民政府自自行规定。六、年休假假。按照劳动动部关于贯贯彻执行劳劳动法若干干问题的意见见（劳部发发19955309号号）第72条条的规定，企企业职工原有有的年休假制制度仍然实行行，在新规定定未出台之前前，企业可按按中共中央央、国务院关关于职工休假假问题的通知知（中发电电199112号）安安排劳动者休休假。该文件件规定，劳动动者休假天数数要根据其资资历、岗位等等情况有所区区别，最多不不超过两周；一般以就地地休息为主；不搞公费旅旅游，也不得得以不休假为为由向劳动

32、者者发放或变相相发放钱物。这这一规定适用用于中华人民民共和国境内内所有的企业业。七、其他休休假。除上述述假期外，劳劳动者根据自自己的具体情情况还可享受受婚假、丧假假和产假等。职工本人结婚或或职工的直系系亲属（父母母、配偶、子子女）死亡时时，可以根据据具体情况，由由本单位领导导批准，酌情情给予一至三三天的婚、丧丧假。职工结结婚时双方不不在一地工作作的，职工在在外地的直系系亲属死亡时时需要职工本本人前去料理理丧事的，可可以根据路程程远近，给予予路程假。在在批准的婚、丧丧假和路程假假期间，照发发职工工资。这这一规定最早早见于劳动部部颁发的对对企业单位工工人、职员加加班加点、事事假、病假和和停工期间工

33、工资待遇问题题的意见（1959年6月1日，59中劳薪字第67号）和国家劳动总局颁发的关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（1980年2月20日，80劳总薪字29号、80财企字41号）。劳动合同法法：劳动维权权 利剑出鞘鞘主管部门行政政不作为将受受严惩山西“黑砖砖窑”事件，暴露露出当地主管管部门对企业业用工监管不不到位的问题题。失职渎职职者应该受到到怎样的行政政处罚？社会会各界十分关关注。全国人大常常委会委员、全全国人大常委委会法制工作作委员会副主主任信春鹰说说，“黑砖窑”这样的事件件，即使没有有劳动合同法法，现行法律律如刑法也有有充足的依据据来处理。刚刚刚通过的劳劳动合同法，对对劳动主管

34、部部门不作为的的法律责任作作了明确规定定：劳动行政政部门和其他他有关主管部部门及其工作作人员玩忽职职守，不履行行法定职责，给给劳动者造成成损害的，应应承担赔偿责责任，直接负负责的主管人人员，给予行行政处分，甚甚至依法追究究刑事责任。劳劳动合同法明明年1月1日日起施行后，无无疑会加大对对行政不作为为的监督力度度。用人单位超一月不订订合同付双倍倍工资如果用人单单位不与劳动动者订立书面面劳动合同，怎怎么办？劳动和社会会保障部副部部长孙宝树表表示，首先，只只要存在用工工行为，该用用人单位与劳劳动者之间的的劳动关系即即建立，与用用人单位存在在事实劳动关关系的劳动者者即享有劳动动法律规定的的权利。其次次，

35、已建立劳劳动关系，未未同时订立书书面劳动合同同的，只要在在自用工之日日起一个月内内订立了书面面劳动合同，其其行为即不违违法。第三，劳劳动合同法加加重了用人单单位违法的法法律责任，用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当向劳动者每每月支付二倍倍的工资；用用人单位自用用工之日起满满一年仍然未未与劳动者订订立书面劳动动合同的，除除按照以上规规定支付二倍倍的工资外，还还应当视为用用人单位与劳劳动者已订立立无固定期限限劳动合同。劳动保障部部门表示，22008年底底，可实现各各类企业与劳劳动者普遍依依法签订劳动动合同。书面合同 可促进维权权成本降低近年来，一

36、一些劳动者维维权的极端案案件频发，有有些劳动者因因工资无法讨讨到又无法证证明自己的劳劳动关系，最最终酿成刑事事案件。劳动合同法法要解决的主主要问题之一一就是维护劳劳动者权益。劳劳动者维权之之所以成本高高，没有书面面劳动合同是是重要原因。一一旦发生纠纷纷，很多劳动动者没有证据据来主张权利利。基于降低低维权成本的的考虑，劳动动合同法明确确要求订立书书面劳动合同同。此外，劳动动合同法还在在多个层面为为劳动者合法法权益保驾。例例如：规定用用人单位招用用劳动者，不不得扣押劳动动者的居民身身份证和其他他证件，不得得要求劳动者者提供担保或或者以其它名名义向劳动者者收取财物；劳动合同必必备条款中还还增加了社会

37、会保险条款，以以强化用人单单位和劳动者者的社会保险险权利义务意意识；增加了了职业危害防防护条款，等等等。守法企业不会增加劳劳动成本有些人认为为，劳动合同同法可能导致致用工成本提提高，影响我我国对外资的的吸引力，这这种担心是不不必要的。在劳动合同同法一年多的的审议中，立立法机关收到到并充分听取取了用人单位位和劳动者双双方大量的建建议和意见。调调研发现，如如果企业守法法，这部法律律不会增加劳劳动成本；如如果企业违法法侵犯工人权权利，那么劳劳动成本将会会大大增加。近年来，我我国劳动领域域最突出的问问题是权益被被侵犯的劳动动者缺乏救济济渠道。劳动动合同法能够够在这方面发发挥矫正作用用。在任何国国家，一

38、个违违法的、不尊尊重劳动者的的企业，其寿寿命和利润是是不会持久的的。劳动合同同法的制定不不会影响外国国企业在我国国投资，因为为一个企业最最终的利益和和效益一定与与其是否守法法成正比。单位不按月月及时支付工工资，怎么办办？刘某与受聘公司司签订的劳动动合同约定：刘某年薪为为3万人民币币，公司按年年支付工资。工工作几个月后后，刘某发现现该公司已经经负债累累，随随时有倒闭的的危险。刘某某害怕公司一一旦破产，自自己到年底可可能会一分钱钱都拿不到，于于是向公司提提出要求支付付已工作的几几个月工资，并并要求以后的的工资不再按按年支付，改改为按月支付付。公司却以以双方已有劳劳动合同约定定为由予以拒拒绝。刘某该

39、该怎么办？ 该贸贸易公司的做做法违反了劳劳动法关于按按月支付工资资的规定。劳劳动法第115条规定：“工资应当以以货币形式按按月支付给劳劳动者本人。”工资必须在用人单位与劳动者约定的每月发放工资的日期按月支付，工资的最长支付周期为一个月，也就是至少每月支付一次，超过当月规定的日期发放工资是违法的。 为保保障工资及时时支付，有关关法律规定，如如遇节假日或或休息日，工工资应提前在在最近的工作作日支付；实实行周、日、小小时工作制的的，可按周、日日、小时支付付；对完成一一次性临时劳劳动或某项具具体工作的劳劳动者，用人人单位应按有有关协议或合合同规定，在在劳动任务完完成后即支付付工资；劳动动者与用人单单位

40、在依法解解除或终止劳劳动合同时，用用人单位应同同时一次付清清劳动者工资资；用人单位位依法破产时时，应将欠付付的劳动者工工资列入第一一清偿顺序，首首先支付。 刘某某可向当地劳劳动及社会保保障部门反映映此事，或者者直接向劳动动争议仲裁委委员会提起仲仲裁，要求纠纠正公司的错错误做法，废废除劳动合同同中按年支付付工资的条款款，改为按月月支付，并要要求公司一次次性全部支付付王某已工作作的几个月工工资。解读十：大力推推行集体合同同制度 关联条款： “第五十一一条 企业职职工一方与用用人单位通过过平等协商，可可以就劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利等事事项订立集体体合同。集体体合

41、同草案应应当提交职工工代表大会或或者全体职工工讨论通过。 集体合同由由工会代表企企业职工一方方与用人单位位订立；尚未未建立工会的的用人单位，由由上级工会指指导劳动者推推举的代表与与用人单位订订立。 第五十三条条 在县级以以下区域内，建建筑业、采矿矿业、餐饮服服务业等行业业可以由工会会与企业方面面代表订立行行业性集体合合同，或者订订立区域性集集体合同。 第五十六条条 用人单位位违反集体合合同，侵犯职职工劳动权益益的，工会可可以依法要求求用人单位承承担责任；因因履行集体合合同发生争议议，经协商解解决不成的，工工会可以依法法申请仲裁、提提起诉讼。” 解读： 新法第五章章第一节是关关于集体合同同制度的

42、规定定。 目前我国在在集体合同立立法中存在的的主要问题在在于：一、法法律规定过于于分散，缺乏乏可操作性；二、主要依依据是劳动和和社会保障部部制定的集体体合同规定，规规章的立法层层次低，缺乏乏法律的权威威性；三、对对企业不进行行集体协商、不不签订集体合合同的责任没没有规定。 我国劳动关关系领域出现现的矛盾，本本质在于劳动动者与用人单单位的力量和和地位相差悬悬殊，依靠双双方自主调整整只能使情况况进一步恶化化。因此，需需要建立多层层次的法律调调整机制。在在这一多层次次的法律调整整机制中，由由于法律只能能规定最低标标准，普通劳劳动合同更多多体现用人单单位单方意志志，集体合同同制度无疑成成为协调劳动动关

43、系至关重重要的法律制制度。 最新劳动合合同法系列解解读之九：对对劳务派遣的的规范与限制制 解读九：对劳务务派遣的规范范与限制 关联条款： “第五十八八条 劳务派派遣单位是本本法所称用人人单位，应当当履行用人单单位对劳动者者的义务。劳劳务派遣单位位与被派遣劳劳动者订立的的劳动合同，除除应当载明本本法第十七条条规定的事项项外，还应当当载明被派遣遣劳动者的用用工单位以及及派遣期限、工工作岗位等情情况。 劳务派遣单单位应当与被被派遣劳动者者订立二年以以上的固定期期限劳动合同同，按月支付付劳动报酬；被派遣劳动动者在无工作作期间，劳务务派遣单位应应当按照所在在地人民政府府规定的最低低工资标准，向向其按月支

44、付付报酬。 第六十三条条 被派遣劳劳动者享有与与用工单位的的劳动者同工工同酬的权利利。用工单位位无同类岗位位劳动者的，参参照用工单位位所在地相同同或者相近岗岗位劳动者的的劳动报酬确确定。 第六十四条条 被派遣劳劳动者有权在在劳务派遣单单位或者用工工单位依法参参加或者组织织工会，维护护自身的合法法权益。 第六十五条条 被派遣劳劳动者可以依依照本法第三三十六条、第第三十八条的的规定与劳务务派遣单位解解除劳动合同同。 被派遣劳动动者有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定情形形的，用工单单位可以将劳劳动者退回劳劳务派遣单位位，劳务派遣遣单位依照本本法有关规定定，可以与劳劳动者解除劳劳动合

45、同。 第六十六条条 劳务派遣遣一般在临时时性、辅助性性或者替代性性的工作岗位位上实施。 第六十七条条 用人单位位不得设立劳劳务派遣单位位向本单位或或者所属单位位派遣劳动者者。” 解读： 劳务派遣作作为一种新型型的用工方式式，在国内市市场上一直备备受争议。目目前规范劳务务派遣的法律律规定极少，基基本上是立法法的空白点，因因此，新法在在第五章中整整整用了第二二节共十一个个条款来规范范劳务派遣。 有关劳务派派遣的条款，也也一直是劳动动合同法立法法过程中最大大的争议焦点点之一。此次次劳务派遣新新的规定中对对用人单位影影响较大的变变化主要集中中在以下几个个方面：1、劳劳务派遣单位位应与被派遣遣劳动者订立

46、立二年以上的的固定期限劳劳动合同；22、被派遣劳劳动者享有与与用工单位的的劳动者同工工同酬的权利利；3、劳务务派遣一般在在临时性、辅辅助性或者替替代性的工作作岗位上实施施等。 从这些新规定的的趋势看，用用人单位使用用劳务派遣用用工的预期利利益与以前相相比，将大为为降低，劳务务派遣用工的的市场规模也也将缩小。 最新劳动合合同法系列解解读之八：劳劳动合同解除除或终止经济济补偿总体成成本增加 解读八：劳动合合同解除或终终止经济补偿偿总体成本增增加 关联条款： “第四十六六条 有下列列情形之一的的，用人单位位应当向劳动动者支付经济济补偿： (一)劳动动者依照本法法第三十八条条规定解除劳劳动合同的； (

47、二)用人人单位依照本本法第三十六六条规定向劳劳动者提出解解除劳动合同同并与劳动者者协商一致解解除劳动合同同的； (三)用人人单位依照本本法第四十条条规定解除劳劳动合同的； (四)用人人单位依照本本法第四十一一条第一款规规定解除劳动动合同的； (五)除用用人单位维持持或者提高劳劳动合同约定定条件续订劳劳动合同，劳劳动者不同意意续订的情形形外，依照本本法第四十四四条第一项规规定终止固定定期限劳动合合同的； (六)依照照本法第四十十四条第四项项、第五项规规定终止劳动动合同的； (七)法律律、行政法规规规定的其他他情形。 第四十七条条 经济补偿偿按劳动者在在本单位工作作的年限，每每满一年支付付一个月工

48、资资的标准向劳劳动者支付。六六个月以上不不满一年的，按按一年计算；不满六个月月的，向劳动动者支付半个个月工资的经经济补偿。 劳动者月工工资高于用人人单位所在直直辖市、设区区的市级人民民政府公布的的本地区上年年度职工月平平均工资三倍倍的，向其支支付经济补偿偿的标准按职职工月平均工工资三倍的数数额支付，向向其支付经济济补偿的年限限最高不超过过十二年。 本条所称月月工资是指劳劳动者在劳动动合同解除或或者终止前十十二个月的平平均工资。” 解读： 本条主要规规定了劳动合合同解除或终终止的工龄经经济补偿金问问题，总体上上看，基本增增加了用人单单位在与员工工解除或终止止劳动合同时时的经济补偿偿成本。 按照现

49、行劳劳动法的规规定，只有解解除劳动合同同时才支付补补偿金。而劳劳动合同到期期自然终止则则不用支付补补偿金(个别别地区规定须须支付生活补补助费或补偿偿金)。目前前劳动合同短短期化的原因因，主要就是是用人单位为为了尽可能降降低解雇成本本，将合同期期限缩短使之之到期自然终终止，避免解解除劳动合同同时支付劳动动者经济补偿偿金。因此，第第四十六条第第(五)项做做了相应规定定。同时，个个人认为，从从合理性角度度讲，合同期期满或其他情情况下终止劳劳动合同的，用用人单位需要要按工龄向员员工支付的经经济补偿金，作作为对员工对对用人单位服服务年限的一一种嘉奖和鼓鼓励，也可以以理解。 另外，在经经济补偿金的的计算标

50、准上上，第四十七七条区分了高高端劳动者和和一般劳动者者。对高收入入者进行了两两个高额限定定，一个是月月平均工资标标准的限定，另另一个是经济济补偿金总额额的限定。把把高端劳动者者和一般劳动动者区分开，进进行两种经济济补偿，体现现出劳动合同同法对于一般般劳动者的倾倾斜保护，避避免在经济补补偿金标准上上出现过分悬悬殊，同时也也对用人单位位终止或解除除劳动合同的的补偿成本作作了适当平衡衡。最新劳动合合同法系列解解读之七：扩扩大经济性裁裁员的范围 解读七：扩大经经济性裁员的的范围 关联条款： “第四十一一条 有下列列情形之一，需需要裁减人员员二十人以上上或者裁减不不足二十人但但占企业职工工总数百分之之十

51、以上的，用用人单位提前前三十日向工工会或者全体体职工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员： (一)依照照企业破产法法规定进行重重整的； (二)生产产经营发生严严重困难的； (三)企业业转产、重大大技术革新或或者经营方式式调整，经变变更劳动合同同后，仍需裁裁减人员的； (四)其他他因劳动合同同订立时所依依据的客观经经济情况发生生重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。 裁减人员时时，应当优先先留用下列人人员： (一)与本本单位订立较较长期限的固固定期限劳动动合同的； (二)与本本单位订立无无固定期限劳劳动合同的； (三)家庭庭无其他就

52、业业人员，有需需要扶养的老老人或者未成成年人的。 用人单位依依照本条第一一款规定裁减减人员，在六六个月内重新新招用人员的的，应当通知知被裁减的人人员，并在同同等条件下优优先招用被裁裁减的人员。” 解读： 本条是有关关经济性裁员员的规定。 根据现行劳劳动法的规规定，经济性性裁员仅限于于用人单位濒濒临破产或生生产经营状况况发生严重困困难两种情形形。用人单位位生产经营过过程中，会遇遇到各种各样样的困难，因因此，本条增增加规定了几几种新的可以以进行经济性性裁员的情形形，以适应现现实的需要。同同时，本条也也对经济性裁裁员应当优先先留用谁的问问题做了强制制性规定。 笔者认为，企企业实施经济济性裁员的目目的

53、是减员增增效，因此必必然是留用能能力强、绩效效好的员工，淘淘汰能力相对对较弱、绩效效相对较差的的员工。而能能力高低、绩绩效好坏，并并不以员工的的合同期限为为依据。强制制规定经济性性裁员须优先先留用本单位位订立较长或或无固定期限限劳动合同的的员工，可能能会减员不增增效，达不到到让企业起死死回生的作用用。因此，经经济性裁员，用用人单位优先先留用谁，应应该根据劳动动者工作能力力由用人单位位自主决定。至至于那些合同同期限长或者者属于无固定定合同期限的的被裁减的人人员，应该通通过完善国家家的社会保障障制度来保障障其权利。 最新劳动合合同法系列解解读之六：用用人单位单方方解除劳动合合同将有更多多法定条件

54、解读六：用人单单位单方解除除劳动合同将将有更多法定定条件 关联条款： “第三十九九条 劳动者者有下列情形形之一的，用用人单位可以以解除劳动合合同： (一)在试试用期间被证证明不符合录录用条件的； (二)严重重违反用人单单位的规章制制度的； (三)严重重失职，营私私舞弊，给用用人单位造成成重大损害的的； (四)劳动动者同时与其其他用人单位位建立劳动关关系，对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的； (五)因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的； (六)被依依法追究刑事事责任的。 第二十六条条 下列劳动动合同无效或或者部分无效效：

55、 (一)以欺欺诈、胁迫的的手段或者乘乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；” 解读： 本条是关于于用人单位可可以解除劳动动合同的法定定条件的规定定。 与现行规定定相比，该条条主要增加了了第(四)项项和第(五)项情形。第第(四)项，何何谓“劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系”，有待将来来配套规定的的进一步解释释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方在在违背其真实实意思的情况况下”，需要用人人单位来举证证。上述两种种情形，对用用人单位均较较为有利，但但用人单位须须把握好新规规定的具体要要求，灵活应应用。比如，将将来用人单位位在招聘

56、员工工、与员工订订立或变更劳劳动合同时，与与员工书面确确认用人单位位的招聘要求求、招聘意图图、合同变更更意图等就显显得格外重要要，否则无从从举证证明单单位的“真实意思”。 劳动合同法法实施前我们们该做些什么么随着上周五劳动动合同法经由由十届人大第第二十八次会会议审议通过过，人们将关关注的焦点转转向了这部与与劳动者切身身利益息息相相关的法律如如何很好地实实施上。“到明年11月1日劳动动合同法实施施还有半年时时间，劳动者者、用人单位位以及有关劳劳动行政管理理部门，都要要加强学习，以以维护自身的的合法权益，将将企业的用工工风险降到最最低，避免该该法实施后付付出巨大的违违法成本。”多位劳动法法律专家在

57、劳劳动合同法刚刚通过时，便便做出了具有有前瞻性的提提醒。劳动者加强对劳动动合同重要性性的认识“只要按时时发工钱，签签不签合同无无所谓”，正是受这这种观点的影影响，农民工工们看重的是是实实在在拿拿到手中的工工资，而对劳劳动合同这种种“形式”上的东西，往往往不那么较较真。专家指出，普普及法律教育育、强化劳动动者的法律意意识、提升他他们的自我保保护能力是一一个普遍性问问题。规范劳劳动关系，以以合同方式约约束劳资双方方的权利义务务，是劳动合合同法实施的的关键环节。“8小时工工作制、每周周加班时间的的限制、加班班工资的支付付等有关劳动动权利的法律律法规规定，多多年来并没有有得到有效遵遵守，但鲜有有劳动者

58、为此此将用人单位位告上法庭。”业内人士称，劳动合同法的实施也存在类似问题，如果劳动者自身都不在意自己的权益，靠用人单位自觉遵守，靠行政机关主动监督，也难以落到实处。用人单位违法成本本加大不如守守法近年来，由由于缺少一部部比较全面的的、能真正制制约用工不合合法行为的法法律法规，一一些企业采取取各种手段不不与工人签订订合同，或缓缓签合同。为为了逃避法律律责任和经济济责任，也为为了少付工人人工资，赚取取更大的利润润。劳动合同应应当以书面形形式订立；用用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，视为双双方已订立无无固定期限劳劳动合同。同同时规定，用用人单位自用用工之日起，超超过一

59、个月但但不满一年未未与劳动者订订立劳动合同同的，应当向向劳动者每月月支付两倍的的工资。用人人单位违反本本法规不与劳劳动者订立无无固定期限劳劳动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起，向劳动动者每月支付付两倍的工资资。专家称，劳劳动合同法的的这些规定，试试图破解劳动动合同短期化化、用人单位位拒签书面合合同、滥用试试用期、随意意设立违约金金等诸多难题题。有关专家表表示，新规定定导向明显：企业想省下下这笔钱，最最好的办法就就是尽量保持持稳定的劳动动关系。劳动动合同法对守守法企业来说说，不会增加加企业的劳动动成本。但是是“如果是一个个违法侵犯工工人权利的企企业，那么劳劳动成本将大大大增加”

60、。也就是说说，企业还不不如按照法律律规定，老老老实实签订劳劳动合同的好好。实施细则劳动合同同法顺利实施施的保障河南财经学学院公共管理理学院副院长长叶建新认为为，出台劳动动合同法，是是国家对劳动动者的一种纵纵深保护。但但缺少具体细细则，实施起起来可能会有有难度。他说，比如如关于不签劳劳动合同、赔赔付工资的规规定，这里的的“工资”是劳动者基基本底薪还是是包括福利待待遇在内？是是企业还是当当地的平均工工资？他认为，在在如何界定用用人单位和劳劳动者的劳动动关系上也是是个难题。劳劳动合同法规规定，如果用用工单位在用用工一年内都都未与劳动者者签订书面劳劳动合同，则则视为用人单单位与劳动者者订立了无固固定期