【设计方案】绩效考核方案

1、绩效考核方案第一部分 绩效考核工作综述- 3 -一、考核目的- 3 -二、考核周期- 3 -三、考核的对象- 3 -四、考核过程控制- 3 -五、考核结果应用- 4 -六、考核者与被考核者的权利与义务- 4 -（一） 考核者的权利与义务- 4 -（二） 被考核者的权利与义务- 5 -七、考核工作要求- 5 -八、适用范围说明- 6 -九、问题反馈及方案修订- 6 -十、附图：- 6 -第二部分 员工的绩效考核10一、对项目员工的考核10（一）考核内容10（二）考核方式方法10二、对职能部门员工的考核10（一）考核内容10（二）考核方式方法10三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考

2、核11（一）职能部门/项目经理11（二）项目财务经理11（三）客户专员11四、激励11五、考核指标解释说明11（一）通用指标：（适用于全体员工）11（二）管理指标：（适用于主管级含以上人员）12（三）客服财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）13（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）13（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）14第三部分 项目/职能部门的绩效考核14一、考核内容14二、考核的方式方法14三、激励15四、考核指标解释说明15（一）项目考核指标15（二）职能部门考核指标17附表19表1行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表1

3、9表2客服主管级（含）以上员工季度考核表19表3财务主管级（含）以上员工季度考核表19表4工程主管级（含）以上人员季度考核表19表5秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表19表6行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表19表7客服主管级以下员工季度考核表19表8财务主管级以下员工季度考核表19表9工程主管级以下人员季度考核表19表10秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表19表11项目员工季度绩效结果汇总表19表12职能部门主管级（含）以上人员季度考核表19表13职能部门主管级以下人员季度考核表19表14“需改进”员工绩效提高/培训计划表19表15月度工作完成情况表（供参考

4、使用）19表16绩效面谈表（供参考使用）19表17项目季度考核表19表18项目年度考核表19表19职能部门季度考核表19表20职能部门年度考核表19表21各单位年度考核结果汇总表19第一部分 绩效考考核工作作综述一、考核目目的1、通通过考核核制度的的规范和和约束，提提升公司司整体管管理水平平和经营营业绩。2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优

5、秀员工脱颖而出。4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。二、考核周期绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。三、考核的对象1、公司全体员工。2、各项目、职能部门。四、考核过程控制1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合（1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。（2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成

6、分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。（3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。2、强化管理过程监控（1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。（2） 在物业专业管理不同阶段(如

7、前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。（3） 人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。3、侧重绩效改进与提升通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计绩效面谈表，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。五、考核结果应用1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外

8、训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；3、为年终评优提供参考依据。六、考核者与被考核者的权利与义务（一） 考核者的权利与义务1、考核者的权利考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。2、考核者的义务（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，

9、促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。（二） 被考核者的权利与义务1、被考核者的权利在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照员工手册规定的程序进行申诉。2、被考核者的义务被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。七、考核工作要求1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。2、每季度末月25日开始进行员工绩效

10、考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对项目/职能部门进行考核。3、每季度首月15日前，各项目报上季度项目员工季度考核结果汇总表（包括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以上员工考核表；职能部门则报本部门员工考核表。 4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版（设置打开密码）和文字版。 八、适用范围说明1、本方案适用于公司员工（指本方案“考核对象”限定的

11、范围）、各项目及职能部门的业绩考核。2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表及行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。九、问题反馈及方案修订各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效

12、考核方案进行修订。十、附图：绩效考核流程图（一）绩效考核流程图（二）绩效考核流流程图（一一）适适用于项项目员工工考核绩效考核流流程图（二二）适适用于职职能部门门员工考考核第二部分 员工的的绩效考考核一、对项目目员工的的考核（一一）考核核内容根根据不同同岗位类类别（项项目/经经理（含含）以上上管理人人员除外外）使用用相应的的考核表表对员工工进行考考核。 （二）考考核方式式方法11、组成成绩效考考核小组组，成员员包括固固定成员员（原则则上为项项目主管管级含含以上上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日

13、常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对

14、员工进行考核，具体内容详见相关考核表。 （二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见年薪考核方案。 （二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见客户专员制度，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。 四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均

15、为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见年终评优方案）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计

16、划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的月度工作完成情况表（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得

17、分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员 工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考考勤管理规定，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级含以上

18、人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理

19、责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带

20、团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬批评过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人

21、员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：维修及时次数/维修总次数*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬批评过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应

22、分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬批评过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。第三部分 项目/职能部部门的绩绩效考核核一、考核内内容1、对对项目的的考核内内容根据据公司战战略目标标及年度度经营责责任书

23、、公公司年度度计划等等，公司司将从经经营、管管理两个个方面对对项目进进行考核核。（11）经营营以物业业费回收收率、预预算完成成率为指指标进行行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见职能部门季度考核表。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员

24、（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写项目季度考核表，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写项目年度考核表。 3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写职能部门季度考核表。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7

25、.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写职能部门年度考核表。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见年终评优方案）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进

26、行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核分指标，分指标打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能均；分指标部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指

27、标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合标格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封标闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分

28、）具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好含以

29、上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件

30、、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标公1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将月工作计划完成情况，对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由

31、项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）部门员工具有较强的工作责任感，

32、在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）不注重关键

33、岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好含以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其

34、他部门/项目的工作；C级（6-7分）部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。附表表1行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表表2客服主管级（含）以上员工季度考核表表3财务主管级（含）以上员工季度考核表表4工程主管级（含）以上人员季度考核表表5秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表表6行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表表7客服主管级以下员工季度考核表表8财务主管级以下员工季度考核表表9工程主管级以下

35、人员季度考核表表10秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表表11项目员工季度绩效结果汇总表表12职能部门主管级（含）以上人员季度考核表表13职能部门主管级以下人员季度考核表表14“需改进”员工绩效提高/培训计划表表15月度工作完成情况表（供参考使用）表16绩效面谈表（供参考使用）表17项目季度考核表表18项目年度考核表表19职能部门季度考核表表20职能部门年度考核表表21各单位年度考核结果汇总表XXXXXXXXXXXXXXXXXX有限公公司20008年年绩效考考核方案案版次文件件编号页页次共44页 第第1页分分发编号号发行日日期1. 目的的：为了创建企企业内部部竞争机机制,激激励干部部努

36、力工工作，奖奖勤罚懒懒,优胜胜劣汰，达达到工作作业绩和和工作能能力的提提升，确确保公司司战略目目标的实实现，从从而增强强企业竞竞争力，特特制定本本方案。2. 考核核对象：2.1、一一级考核核对象：所有副副总级（含含）以上上干部。2.2、二二级考核核对象：九职等等至六职职等（含含）人员员。3. 考核核周期：季度绩效考考核和年年度绩效效分折算算。4. 考核核机构：4.1 、成成立绩效效考核委委员会和和考核执执行小组组：主任：XXXX副主任：XXXX执行副主任任：XXXX委员：XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX和和单位负负责人考核委员会会下设考考核执行行小组：执行组

37、长：XXXX一级考核组组员：XXXX、XXXX、XXXX、XXXX二级考核组组员：XXXX、XXXX和和部门主主管4.2 、考考核委员员会人员员职责：4.2.11 主任任、副主主任职责责：4.2.11.1核核准绩效效考核方方案；4.2.11.2处处理被考考核对象象申诉和和个别对对象的谈谈话；4.2.11.3绩绩考纠纷纷的最终终裁定。4.2.22 执行行副主任任职责：4.2.22 1 召集绩绩考会议议；4.2.22 2 安排绩绩效考核核人员进进行绩考考和监控控绩效考考核过程程；4.2.22 委员员职责：序号修订订日期修修订内容容修订部部门批准准审 核制定定XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

38、有限公公司20008年年绩效考考核方案案版次文件件编号页页次共44页 第第2页分分发编号号发行日日期4.2.22 1 参加绩绩考会议议，对绩绩效考核核方案进进行讨论论、提出出修改；4.2.22 2 参与绩绩效考核核。4.2.33执行小小组成员员职责：4.2.33.1负负责对考考核指标标的审定定和进行行考核；4.2.33.2负负责统计计绩考分分数和绩绩考资料料的存档档；4.2.33.3负负责对绩绩考对象象谈话和和回复绩绩考申述述。5. 考核核原则：5.1、公公平、公公正、公公开原则则：5.1.11考核内内容和流流程向考考核对象象公开，以以过程的的公开性性确保结结果的公公正性；5.1.22当面考考

39、核和逐逐项解释释（既是是绩考委委、又是是被考对对象者，考考核时采采取回避避制度）。5.2、客客观原则则：强调以数字字和事实实为依据据，以纸纸张体现现（上级级主管或或其他部部门主管管签字）为为凭据的的原则。5.3、业业绩改善善原则：绩效考核是是一个管管理手段段而非最最终目的的，绩考考委人员员通过谈谈话沟通通，帮助助考核对对象发现现工作中中存在的的问题，找找到改进进方向，从从而达到到组织或或个人提提高业绩绩水平之之目的。6. 考核核时间：6.1 季季度考核核时间：每个季度首首月的220日28日日对上季季度进行行考核。6.2 年年度考核核时间：第四季度考考核完毕毕后，四四个季度度的平均均分即为为年度

40、绩绩效分。7. 考核核内容：7.1 、考考核指标标：7.1.11 年度度考核指指标来源源于公司司战略目目标、经经营目标标、部门门目标及及本岗位位重点工工作中的的关键指指标； 77.1.2 季季度考核核指标来来源于年年度考核核指标的的分解，由由被考核核对象根根据年度度考核指指标和实实际工作作情况进进行分解解，分解解时要确确保年度度考核指指标不得得落、漏漏、少；7.2、 指标界界定和考考核规则则由绩考考委统一一规定，有有异议时时，绩考考委有最最终解释释权；XXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年绩效效考核方方案版次次文件编编号页次次共4页页 第33页分发发编号发发行日期期7.

41、33、绩效效目标分分最高目目标（OO）、考考核目标标（E）、最最低目标标（P）三三个级别别，实际际达成目目标等于于考核目目标（EE）时，则则考核分分数为权权重分的的1000%；等等于或高高于最高高目标（OO）时，则则考核分分为权重重分的1120%；等于于或小于于最低目目标（PP）时，则则该项考考核分为为0分。8. 季度度考核流流程：9. 流程程说明：9.1、季季度考核核表应经经被考核核人、上上级主管管签名确确认。9.2、被被考核对对象对照照季度考考核表项项目收集集相关资资料或到到现场查查看后进进行自评评（自评评分占330%）。9.3、各各被考核核人收集集的绩效效达成情情况的相相关证明明资料，来

42、来源于本本部门的的要上级级主管签签名确认认，来源源于他部部门的要要他部门门主管签签名确认认，否则则视为无无效证据据。9.4、被被考核对对象在自自考时，要要如实根根据自己己的业绩绩（有效效证据）进进行自考考，如果果自考某某项指标标时的业业绩高于于实际业业绩的220%，则则该项指指标的考考核分为为0分。9.5、绩绩考委在在考核时时，必须须事先电电话或纸纸张预约约，到被被考核对对象所在在单位逐逐项查看看资料或或现场查查看后，当当场打分分（考核核分占770%）、签签字，并并进行绩绩效面谈谈。9.6、季季度和年年度绩效效分均取取整数（四四舍五入入）。10.年度度绩效分分为四个个季度考考核结果果的平均均分

43、。11.绩效效申诉：如果被考核核对象对对绩考委委考核分分数有异异议，可可在季度度首月229至330日内内向绩考考委提起起书面申申诉，绩绩考申诉诉表见见附件二二。12.绩效效面谈：12.1、绩绩考委考考核完毕毕后，进进行1000%考考核对象象面谈，并并将面谈谈内容填填写在绩绩考表中中。12.2、绩绩考委主主任（副副）选择择对象进进行面谈谈，以达达绩效改改进之目目的。13.考核核应用：13.1、被被考核对对象年薪薪的200%为季季度绩效效奖金基基数。XXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年绩效效考核方方案版次次文件编编号页次次共4页页 第44页分发发编号发发行日期期13.2、

44、年年薪的880%为为月薪，其其中月薪薪的500%计算算在工资资表中，330%以以财务补补贴的方方式发放放。 133.3、被被考核对对象的实实际季度度绩效奖奖金=考考核分数数1000季季度绩效效奖金基基数44。二级级考核人人员的季季度奖在在次季度度中月55日由财财务发放放，一级级考核人人员由绩绩考委主主任（副副）发放放。 133.4、年年度绩效效考核分分与年终终奖挂钩钩，具体体核算方方式如下下： 113.44.1、未未达到董董事会下下达的利利润指标标者：13.4.1.11、七职职等（含含）以上上人员无无年终奖奖；13.4.1.22、八职职等（含含）以下下计时人人员年终终奖为：公司按按其单位位其人员员月薪总总和的11倍划拔拔年终奖奖总额到到各单位位，各单单位主管管根据绩绩效分数数、工龄龄、特殊殊贡献等等因素按按月薪00-3倍倍具体评评定到个个人，但但总额不不得突破破公司划划拔的年年终奖总总额。13.4.2、已已达到或或超额完完成董事事会下达达的利润润指标者者：13.4.2.11、公司司原则上上拿出总总利润的的8%作作为年终终奖总额额；13.4.2.22、九职职等（含含）以上上人员绩绩效系数数折算方方式为：年度绩效分分89分分以下990-993分994-997分998-1101分分1022-1005分1106-1099分1110-1