《绩效管理实务》知识要点

1、PAGE 21 -绩效管理实务（张晓彤）课程目标：绩效管理系统给企业带来的竞争优势。掌握绩效考考核系统统设置流流程、考考评的类类型。熟练掌握绩绩效过程程中很重重要的四四大模块块：目标设设定；评分；绩效反反馈；怎么样样把结果果用到日日后的工工作中去去。避免绩效过过程中的的十大误误区，将将十大误误区减少少到最小小。怎么利用考考评结果果来设计计公司整整套的员员工职业业规划，为为公司做做好人才才梯队计计划。第一讲 绩效考考核和绩绩效管理理制度为什么员工工的表现现不尽人人意？答：有两方方面（开开始之前前、开始始之后）原原因，共16种种隐患所所致。开始之前有有以下原原因直接接导致了了他不想想开始工工作：因

2、没有人告告诉他怎怎么做。没人告诉他他做什么么。没人告诉他他为什么么做。认为你告诉诉他的方方法不凑凑效。认为自己的的方法会会更好。认为其他事事情更重重要。员工预测到到做了会会有负面面影响。预测到做这这事会走走出他们们的控制制范围，如如时间、人人力、物物力、授授权等。私人问题，如如家庭纠纠纷。个人能力限限制。老板逼他做做。开始之后有有以下原原因影响响：（其其中有44项是与与开始之之前的原原因一样样）开始之后，他他们认为为自己在在工作、在在干活。认为做这项项工作，对对我没什什么明显显的好处处。出现了他们们不能控控制的障障碍，如如时间、人人力、物物力、授授权等。（重重复）认为其他事事情更重重要。（重重

3、复）认为自己做做了该做做的事情情，反倒倒受惩罚罚。认为没做这这件事，却却得到了了肯定。事情做得不不好，在在公司也也没有任任何的负负面影响响。私人问题。（重重复）个人能力限限制。（重重复）绩效管理如如何帮助助企业增增加竞争争优势？提高工作绩绩效；作出正确的的雇佣决决策；降低员工流流失率；发现企业中中存在的的问题；做好人力资资源规划划；改善上级和和员工之之间的沟沟通。绩效考核的的定义：绩效考核被被称为结结果趋向向的评估估，是点点的问题题，最终终就是要要考评你你为公司司做了什什么，要要结果。它它包含对对公司整整体目标标的协定定，对目目标结果果的评估估，给雇雇员打分分。绩效管理的的定义：是将组织和和个

4、人的的目标联联系或整整合，以以获得组组织效率率的一种种过程，是是对所要要达到的的目标建建立共同同理解的的过程，也也是管理理和开发发人，用用以增加加实现短短期和长长期目标标的可能能性的过过程。绩效管理系系统带来来的好处处：无论任何管管理系统统，均要要说成对对员工带带来的好好处最大大。绩效管理系系统对员员工个人人的好处处：员工对公司司和工作作有了认认同感，价价值感。员工的技能能及行为为能得到到反馈。员工能感受受到激励励。员工行为有有了导向向、员工有了参参与目标标设定的的机会。员工有了阐阐述观点点和抱怨怨的机会会。员工有了讨讨论自身身发展及及职业规规划的机机会。员工得以理理解其工工作的重重要性及及其

5、衡量量的指标标。绩效管理系系统对经经理的好好处：经理能得到到对管理理方式的的反馈。对员工绩效效有更明明确的评评价。对改善团队队计划及及目标有有了更准准确的认认识。更好地理解解团队成成员。更好地利用用培训时时间和预预算。确定如何利利用其团团队成员员的优势势。绩效管理系系统对公公司的好好处：不断改进、学学习。减少不良行行为。使正确的人人做正确确的工作作。人才梯队计计划。奖励及留住住表现最最好的员员工。第二讲 困扰绩绩效管理理系统的的种种问问题及其其应付方方法员工为什么么要离职职？企业的竞争争优势体体现在两两个方面面：1）成本领领先；2）产品有有特色。员工离职有有两个原原因：一线经理导导致员工工离职

6、。绩效考核的的不公正正。提高竞争优优势的人人力资源源管理实实践：就业安全感感。高工资。股票期权。参与授权。培训、技能能开发。内部晋升。绩效考核。一线经理。招聘时挑选选。绩效奖金。信息分享。团队及工作作再设计计。交叉使用和和交叉培培训。长期策略。公司统一理理念。二绩效考考核为什什么比较较烦？雇员没机会会评论他他们的评评分并投投诉。无评估人及及被评估估人培训训。无关于如何何填写评评定表格格的书面面说明。未把评估工工具建立立在工作作分析的的基础上上。上下级间沟沟通不良良。评估人缺乏乏反馈及及观察技技能。经理们不愿愿在评定定上投入入足够时时间。综述：1.雇员抱抱怨，无无法投诉诉。 2.没有培培训，就就

7、去打分分。 3.填表说说明，尚尚不清楚楚。 4.上下级级间，沟沟通不良良。 5.评估别别人，缺缺乏技能能。 6.考评时时间，投投入不足足。 7.看中资资历，而而非绩效效。权知轻重，度度知长短短孟子子马斯诺诺提出出人的需需求理论论。第三讲 绩效考考核系统统的具体体流程设设计一绩效考考核的大大流程1.获取对对该系统统的支持持1）取得最最高管理理层支持持；如：发邮件件说通老老板：我我们的绩绩效管理理系统对对你个人人有什么么好处，相相信我的的话，让让我们来来试一下下。只要要老板同同意了，让让他或助助理签字字再发给给中层经经理。物物皆然，心心为甚。2）博得所所有雇员员的投入入。2.选择适适当的评评估工具

8、具1）实用性性 2）成成本 33）工作作性质所有类型的的员工尽尽量用同同一考核核系统，考核权重不同。3.选择评评定者评定者只能能是直接接领导，一一般情况况不能采采用多个个评定者者，只有有在成熟熟的组织织比如晋晋升时，可可以用3360度度反馈，即即被评定者被评定者下级同事客户上级4.时间的的安排成熟企业一一年一考考评，建建议：半半年一考考评5.保证评评估的公公平1）管理层层评审：抽4-6人，由由上级、局局外人（如如人力资资源部）、工工作最近近的人、与与他无厉厉害关系系的人组组成。成年人的两两个特点点：目的的性强； 考考核结果果的不公公平。2）建立邮邮件上诉诉系统，保保证员工工有说话话的地方方。二

9、绩效考考核的小小流程1.制定目目标和标标准2.记录绩绩效3.根据标标准进行行反馈（反反馈时间间：300秒）4.考评结结果的运运用。第四讲 绩效考考核中人人力资源源部和直直线经理理角色的的划分三个部分的的内容：一是人力力资源部部和经理理几个角角色是怎怎么划分分的；二二是人力力资源部部怎么给给直线经经理和员员工施以以培训；三是经经理涉及及的绩效效考评的的三种类类型。一部门经经理和人人力资源源部经理理指南（一）绩效效管理中中人力资资源部的的工作：1.负责开开发绩效效考评的的系统；（开发发）2.为评估估者及被被评估者者提供培培训机会会；（培培训）3.监督、评评价绩效效管理系系统的实实施；（监监督执行行

10、）4.参与考考评结果果的运用用。（运运用）（二）绩效效管理中中直线经经理的工工作：1.给员工工设定目目标；2.针对员员工的表表现提供供反馈；3.填写评评分；4.参与结结果的运运用；5.向人力力资源部部提供反反馈。二绩效考考评培训训的策划划与实施施对经理培训训建议采采用模块块制（隔隔天讲一一节，每每次讲一一个不同同的内容容，让经经理有个个消化的的过程，非集中式）；对员工采用半天加上一个培训手册的方式。对经理的培培训更重重要。三经理涉涉及的绩绩效考评评的三种种类型：（一）品质质主导型型：占110%，招招聘时采采用，声声东击西西；（与与结果无无关）（二）行为为主导型型：强调调做事的的过程，注注重干了

11、了什么，占占30%；（与与结果无无关）（三）效果果主导型型：强调调工作的的结果，注注重干出出了什么么，占660%（与与结果关关系最大大）。矛盾：一线线经理是是由技术术骨干提提拔起来来的，注注重任务务而不重重视人的的管理。管管人和管管事应该该各占550%才才对。在美国，最最忙碌的的工作岗岗位是消消防员。第五讲 常用的的绩效考考评方法法（五种种）一排序法法1.定义：在你的的部门里里选择你你衡量的的因素（如如销售利利润、收收回未天天数、开开发新客客户的数数量），把把部门员员工从最最好的一一直排到到最后一一名，属属雇员和和雇员比比较。2.优点：使用方方便。对对员工的的业绩一一目了然然，适合合初步发发展

12、的企企业。3.缺点：过于简简单。只只有一次次排序，只只有一项项基本因因素。易易出偏差差。二平行比比较法1定义：采用同同一种衡衡量因素素，甲分分别和乙乙、丙、丁丁比较较，再是是乙分别别和丙、丁丁比较较，最后后看谁的的加号多多谁就胜胜出。人人和人比比2.优点：使用方方法简明明扼要，评评估结果果清晰直直观。3.缺点：受人的的主观影影响较大大，对直直线经理理要求过过高。三硬性性分布法法1.定义：强迫分分布，在在一个企企业里，优优秀员工工5%110%，一般不超过10%，不合格5%10%，达标约50%，业绩平平。2.优点：成本低低，便宜宜，好学学。3.缺点：员工不不知道下下次如何何才能得得高分。以上三种方

13、方法适合合在刚起起步，没没有考评评系统时时采用得得多一些些。四尺度评评价法1.定义：把考评评的内容容（如员员工的衣衣着、自自信心、工工作态度度、合作作精神、专专业知识识）按55、4、33、2、11作为尺尺度进行行评分。5分：优秀秀； 44分：良良好； 3分：中等； 2分分：需改改进； 1分：特别别令人不满满意。2.优点：实用、成成本低。3.缺点：判断绩绩效的准准确性不不够，不不能准确确指导员员工的行行为。五行为为定位等等级评价价（BAARS）Behavviorr 行为为；Ancchorr 锚锚、定位位；Rattingg 打打分；Scaale 尺度度1.定义：通过一一张行为为定位等等级评价价表格

14、，把把你各种种水平的的绩效加加以量化化，用反反映不同同绩效水水平的行行为特征征的例子子，来锚锚定每一一个特征征，来定定位每一一个特征征，即：用行为为来定位位，排出出等级。2.定位等等级评价价法的流流程：1）获取关关键事件件；2）建建立绩效效评价等等级；3）关键事事件重新新分配；4）要要素评定定；5）建立工工作绩效效考评体体系。3.优点：1）有利于于指导雇雇员行为为；2）有有利于雇雇员的反反馈；3）等级标标准具体体、明确确；4）各各个工作作要素比比较独立立，互不不依赖。4.缺点：1）被评价价的人所所做的是是可能处处于量表表的两端端。2）费费时间、费费精力、费费钱。 避免：缩短考考评周期期（1个个

15、月）。第六讲 绩效考考评常用用的方法法（两种种）行为观察量量表BOOS（BBehaavioor行为为，Obbserrvattionn观察，SScalle量表表、尺度度）1.定义义：一系系列合乎乎希望的的行为罗罗列表。2优点：1）有效指指导雇员员行为；2）有有利于监监控雇员员行为；3）有利于于经理对对员工的的反馈。（最好拿具体的事情进行反馈）3.缺点：1）花大量量精力和和时间开开发；22）每一一种工作作需要一一种单独独的工具具；3）除非一一项工作作有许多多任职者者，否则则得成本本很大且且很费劲劲。二关键键事件法法：1.定义：通过观观察，并并书面记记录下员员工关键键性事件件的考评评方法。2.重点：

16、1）观观察；22）进行行书面记记录；33）只记记录关键键性事件件。3.关键事事件的四四个具体体内容：（STTAR）情情境、目目标、行行动、结结果常用星星法法：SituationSituation情境 Target目标 Action行动 Resuet结果 4.优点：1）有理有有据；2）若及时时反馈（30秒），可提高员工绩效；3）成本很低。5.缺点：1）有积累累小过失失之弊；2）不不可单独独作为考考核工具具。第七讲 目标管管理（推推荐）一定义义：目标标管理又又叫成果果管理，其其目的在在于结合合员工个个人目标标和组织织目标，改改进绩效效考核，形形成有效效的激励励。1954年年，彼得得德鲁克克，最先先

17、提出目目标一词词，在管管理与实实践中中说：每每一项工工作都必必须为达达到总目目标而展展开。1960年年，道格格拉斯麦格雷雷戈的管管理要素素中，目目标应从从下向上上设定才才对。1961年年，爱德德华施莱的的目标管管理应该该是从上上往下定定。1964年年或19967年年，乔治治奥迪奥奥恩写了了管理理目标的的制定，目目标是商商量出来来的，然然后根据据每个管管理人员员对自己己要取得得什么结结果进行行预测，规规定底下下的每个个人具体体干什么么职责，具具体实现现哪些小小目标，并并且用这这些标准准来衡量量这个人人的业绩绩，以此此推动这这个单位位的工作作。二目标标管理的的步骤（流流程）：1.目标确确定； 2.

18、执执行计划划；3.检检查；4.自自我调节节（如农农民卖葱葱）；55.评价价。三目标标管理的的优点：1.有利于于工作行行为与组组织整体体目标一一致；22.实用用且费用用低；3.为控制制提供明明确的标标准；4.有利利于沟通通；5.有利于于更好地地开发人人力资源源；6.减少工工作中的的冲突和和紊乱；7.提供更更好的目目标评价价准则；8.更准确确地判别别什么是是需要解解决的问问题；9.促进人人才的发发展和提提高；10.使工工作任务务和人员员安排一一致。四目标标管理的的缺点：1.是一种种短期行行为；22.不可可控制因因素较多多；3.有运气气的成分分；（可可以分档档次定目目标）4.经经常不被被使用者者接触

19、。为了公平考考核，可可加上一一条注解解：在本本考评期期内，有有哪些因因素是因因为不可可抗拒因因素，不不可控制制的因素素造成了了绩效这这么差。如如：天灾灾人祸、战战争、平平常的时时间不够够、人手手不够、财财力不够够、物力力不够、设设备没跟跟上、经经理不授授权等。中国人最怵怵的是沟沟通，而而沟通过过程中最最怵的是是一对一一的沟通通。针对第4个个缺点，唯唯一避免免的方法法是：多多加训练练，多加加演练，多多给他正正规的培培训，告告诉他沟沟通的技技巧。第八讲 绩效考考评十大大误区及及避免方方法一像我：在面试试、考证证、选拔拔人才时时常见，即即与自己己有许多多相似的的地方。避免：在考考评期时时，越像像你的

20、人人越要加加以重视视，用关关键事件件法记录录，进行行客观评评价。二晕轮效效应：如如果在考考评期内内，有什什么显著著的缺点点或优点点太亮，太太突出，就就成为一一个光晕晕，把背背后干的的好事或或不好的的事情都都给这个个晕环罩罩住了，经经理打分分就偏了了。避免：考证证期尽量量拿出考考评日志志与事件件，用事事实来说说话，采采用关键键事件法法。三政治压压力：本本部门有有上司或或老板强强压给你你的某种种有关系系的人或或因为要要抓住某某个客户户，不得得不聘用用这些有有关系的的人，要要给这些些人评分分，感觉觉下不了了手。避免：千万万不要采采用人跟跟人比的的方法（排排序法、平平行比较较法、硬硬性分布布法）。可可

21、采用他他自己的的短期目目标评比比。四宽厚性性和严厉厉性误差差避免：用强强制分布布法可避避免宽厚厚性；用用正态曲曲线分布布法避免免严厉性性（人少少不适用用）。五相比错错误：部部门里有有一个太太好的标标杆影响响了其他他人的成成绩。 避免：目目标管理理法。第九讲 绩效考考评十大大误区及及避免方方法盲点：招聘聘或考评评人员将将员工与与自己相相同 的的缺点淡淡化甚至至忽视。避免：先做做职位分分析，看看这个职职位哪几几个是最最重要的的，如：心细，服服从，团团队协作作与沟通通。近期行为偏偏见：离离考评期期越近，表表现越好好。 避免：关键事事件法从众心理：38%的人会会屈服于于群众压压力而选选择错误误的答案案

22、。避免：有公公平的考考评系统统。趋中趋势或或取中趋趋势：不不关心员员工，不不注意观观察员工工，不给给员工反反馈导致致。 避避免：正正态曲线线分布法法定势：刻板板的印象象。避免：越到到考评期期越要注注意避免免定势。比比如：日日本的烧烧档案运运动。第十讲 如如何做好好绩效评评估前的的准备工工作格言：准备备工作做做失败的的话，那那就是准准备着失失败了考评前工作作注意事事项:双方要注意意收集关关键事件件，最好好要有书书面的东东西。收集公司内内外部对对员工的的反馈，使使评价更更客观。一定要提前前通知员员工做准准备。在你精力充充沛、思思维敏锐锐时填写写打分表表格。自己要意识识到打分分时可能能会有的的偏见。

23、为什么会产产生误差差时间安排得得不合适适。对照效应。主管的心境境。你自己的健健康状况况。考评前要注注意的其其他事项项你的物理环环境。要减少一些些物理障障碍。事先安排计计划好，并并通知员员工。经理和员工工一定要要保持精精力充沛沛。考评中的工工作和员工建立立友好关关系设定具体的的时间表表。各自写好草草稿，当当场达成成一致。在讨论中要要着重整整体的表表现。考评后的工工作经理要保证证员工的的积极态态度结束束要确保员工工理解了了每一个个分数是是怎么来来的考评表格要要双方签签字确认认。第十一讲 绩效考考核的推推荐模式式合适的就是是最好的的。推荐模式式分四块块：设定目标（与与公司共共同成长长，构成成公司绩绩

24、效管理理过程）；打分（行为为表现的的回顾，目的：提高员工表现水准，公司整体绩效提高）；员工的技能能评估（目目的：以以人为本本）员工发展规规划（目目的：让让你和公公司一同同成长）二绩效考考核最终终的目的的：让员员工一直直有事做做，是一一个留人人的过程程。考评时，与与钱分开开，更注注重行为为。（建建议）三如何设设定高明明的目标标之一：（一）新员员工试用用期（又又叫入职职培训期期更好）目标建议稍微宽松一些，人有多大胆，地有多大产，员工是否出成绩，在于新员工的入入职培训训期；关于员工的的反馈必必须是不不间断的的；员工在需要要行为反反馈的时时候可以以对经理理提出讨讨论要求求。（二）分层层设定目目标1.管

25、理层层决定全全球性目目标2.经理层层决定区区域目标标3.部门经经理决定定部门目目标（公公司目标标）4.小组确确定本组组目标5.员工明明确个人人目标和和工作职职责。建议模式式：从上上往下设设定目标标，但必必须经员员工本人人的书面面签字确确认。SMARRT：（定目标标的五个个关键词词）：特特定的、可可衡量的的、双方方同意的的、现实实的、有有时间限限制的。目标是谈出出来的。第十二讲 设定标标准和目目标一标准和和目标的的区别目标：对要要达成的的结果的的一个表表述，更更适于经经理们和和专业员员工等涉涉及个人人项目的的工作。标准：是一一种延续续的准则则，更适适用于从从事日常常需要及及重复性性作业的的工作。

26、二设定目目标应注注意的要要点：1.要用精精确的描描述性的的语言，量量化。2.要用积积极的动动词“增加、提提高”等。3.要保证证目标说说明准确确。4.用简单单有意义义的衡量量标准。三目标设设定表格格的使用用第一列：定定上你的的目标，不不能超过过5个第二列：为为达到目目标所采采取的关关键活动动。第三列：达达到目标标的衡量量标准。第四列：利利用“权重”对目标标分类。按目标重要要程度设设定权重重比例：避免短期效效应，需需要制定定至少三三个衡量量标准（销销售）。对研发人员员要用里里碑式的的标准。对管理人员员要分为为“管事”和“管人”两部分分，各占550%第十三讲 如何在在考评中中进行有有效的反反馈一给予

27、予反馈的的技巧1.要描述述，不要要判断。2.要侧重表现，不要攻击性格。3.要有特指。（没有特指会导致社会性懈怠）二给予反反馈的方方式1.团队反反馈（一一个人给给大家反反馈）；2.一一对一反反馈。三给予反反馈的各各类1.表扬； 22.批评评社会性懈怠怠：在一一个团体体里头天天生的每每一个团团员都会会认为我我不干的的时候别别人一定定在干。四给予表表扬应注注意的问问题：1.要真诚诚表扬；2.要要表扬行行为价值值；3.表表扬要及及时（330秒）。五批评评别人的的方法1.“汉堡堡”方法第一步：先先表扬特特定的成成就，给给予真心心的肯定定。第二步：说说出不好好的事实实。第三步：最后以以肯定和和支持的的话语

28、结结束。说说：我支支持你，一一定能怎怎么样；凭你的的能力，我我知道你你一定能能怎么样样等。用中国话来来说就是是：先给给吃一个个枣，再再打一巴巴掌，最最后再给给一个枣枣吃。2.BESST法：B：行为，描描述你所所干的事事。E：Exppresss cconssequuencce，表表达你的的后果。S：Solliciit iinpuut，问问问征求求意见，你你觉得你你应该怎怎么改进进呢？T：Tallk aabouut pposiitivve tthinngs，肯定和支持的话语结束。六接受反反馈的技技巧：1.要开明明，不要要防卫性性太强；2.要包容容，不要要独断专专横；3.要平等等，不要要有优越越感。

29、七接受反反馈的五五部曲：第一步：深深呼吸。第二步：继继续听取取别人的的意见。第三步：理理解对方方的问题题。第四步：承承认听到到的内容容，不要要争论。第五步：整整理听到到的内容容，快速速地决定定是否同同意。以上五步步曲练习习20天天会形成成习惯。修改题1：经理在在接受反反馈时，说说：刚才才我说了了，这就就是最佳佳解决办办法了，去干去吧，别给我反馈了！改1：关于于你提的的意见，我我现在已已经清楚楚了，最最后如何何决定，希希望你能能给我时时间进行行考虑，我我会尽快快给你答答复。改2：这就就是目前前我所知知道的最最佳解决决办法了了，你还还有什么么更好的的建议没没有？修改题2：为了按按时完成成任务，我我就要让让你这么么做。改为：为了了咱们能能按时完完成任务务，我只只能让你你这么做做，你还还有什么么意见吗吗？你还还有什么么更好的的办法能能帮助咱咱们更快快地完成成任务