企业员工培训课程

1、员 工 管 理 培 训 课 程讲 义知识经济时时代呼唤唤员工培培训管理理员工管理基基础内容容（一）、员员工管理理的目标标阿布雷雷在其所所著的管管理的演演进（The Management Evolution）中提出了管理的十大要领，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员员工明白白企业制制定的目目标，以以确保其其实现；2、应使企企业中的的每一位位成员都都了解其其职责、职职权范围围以及与与他人的的工作关关系；3、定期检检查员工工的工作作绩效及及个人潜潜力，使使员工个个人得到到成长和和发展；4

2、、协助并并指导员员工提高高自身素素质，以以作为企企业发展展的基础础；5、应有恰恰当及时时的鼓励励和奖赏赏，以提提高员工工的工作作效率；6、使员工工从工作作中得到到满足感感。（二）、员员工的需需求及实实现全球著名的的盖洛普普管理咨咨询顾问问公司研研究人员员采用问问卷调查查的方式式，让员员工回答答一系列列问题，这这些问题题都与员员工的工工作环境境和对工工作场所所的要求求有关。最最后，它它们对员员工的回回答作了了分析和和比较，并并得出了了员工的的12个需需要。这这些需要要是薪酬酬和福利利待遇以以外的需需要，它它们集中中体现了了现代企企业管理理中员工工管理的的新内容容。这些需需求是：1、在工作作中我知

3、知道公司司对我有有什么期期望；2、我有把把工作作作好所必必须的器器具和设设备；3、在工作作中我有有机会做做我最擅擅长做的的事；4、在过去去的7天里，我我出色的的工作表表现得到到了承认认和表扬扬；5、在工作作中我的的上司把把我当一一个有用用的人来来关心；6、在工作作中有人人常常鼓鼓励我向向前发展展；7、在工作作中我的的意见一一定有人人听取；8、公司的的使命或或目标使使我感到到工作的的重要性性；9、我的同同事们也也在致力力于作好好本职工工作；10、我在在工作中中经常会会有一个个最好的的朋友；11、在过过去的66个月里里，有人人跟我谈谈过我的的进步；12、去年年，我在在工作中中有机会会学习和和成长。

4、我们可以通通过加强强员工的的规范化化管理及及人性化化管理来来实现上上述目标标。1、明确岗岗位职责责和岗位位目标明确岗岗位职责责和岗位位目标可可以让员员工明白白公司对对他的希希望和要要求。2、做好设设备和办办公用品品的管理理3、加强管管理沟通通让每个员工工去做最最擅长的的事情，是是管理的的高境界界，但我我们在很很多时候候并不能能作到这这些。了解员工，不不但要观观察员工工的工作作行为，还还要注意意多与员员工进行行沟通。4、建立意意见反馈馈机制从公司司的管理理流程上上讲，应应该有这这样一个个第三方方来收集集员工的的意见，并并整理、归归类后直直接反映映给最高高层或管管理部门门，这也也是对各各级管理理人

5、员的的一种监监督方式式。这种意意见反馈馈是书面面文字式式的，并并纳入公公司的规规章制度度。5、进行书书面工作作评价工作评价中中要诚恳恳地对员员工的优优缺点进进行分析析和总结结。让员工对自自身的情情况有一一个客观观了解，并并感觉到到公司在在时时刻刻刻的关关心着自自己的成成长。6、完善职职务升迁迁体系职务的晋升升是对员员工工作作的肯定定和嘉奖奖。职务晋升要要注重专专业职务务和行政政职务并并重，使使员工即即可以向向专业深深度发展展也可以以向管理理发展。（三）、员员工的价价值体系系管理价值体系（value system），通俗地讲，就是指一个人用什么样的态度去处理他身边发生的事情；也就是说，在他心目中

6、哪些事情是次要的，哪些事情才是最重要的。价值体系对对一个人人的影响响是非常常巨大的的，它足足以影响响人的一一生。价价值体系系是人进进行思考考和行为为的尺度度和准则则，在每每一个行行为和决决策中都都有价值值体系的的体现，所所以说价价值体系系的影响响也是无无处不在在的。1、传统管管理与现现代管理理的区别别在传统统管理中中，员工工仅仅是是会说话话和灵巧巧的机器器，员工工是机械械式工作作，老板板所关注注的是员员工每天天所完成成的工作作量，没没有必要要去关心心员工在在想什么么和希望望做什么么。在传统统管理中中老板与与员工的的关系如如下：（1）我是是老板（2）我我不信任任任何人人（3）我我命令你你（4）我

7、我知道一一切，所所以一切切听我的的（5）我我付你很很少的工工资而随着着自动化化程度的的提高，员员工的工工作逐渐渐从机械械式劳动动转向创创造性劳劳动，创创造性劳劳动需要要员工的的知识资资本和创创造力，所所以现代代管理更更强调员员工的主主动性和和创造性性。在现代代管理中中老板与与员工的的关系有有如下显显著的新新特征：（1）让我我们共同同创造（2）我我信任你你（3）我我尊重你你（4）我我听从你你的建议议（5）我我们共享享成果2、价值体体系对现现代管理理的影响响对工作目标标的影响响。管理者可以以告诉员员工完成成什么样样的工作作，但是是，员工工是否能能够创造造性的完完成该项项工作（高高效率的的完成），也

8、也取决于于该员工工价值体体系对这这项工作作的认同同程度。对工作目标标认同的的差异，在在工作过过程中的的工作行行为也会会产生差差异。比比如，当当工作出出现问题题时是推推委逃避避，还是是认真解解决，都都与员工工的价值值体系有有直接的的关系。3、价值体体系的识识别要对价值体体系进行行管理，首首先要对对员工的的价值体体系进行行识别。识别方法（1）沟通通法（2）观观察法（观观察阅历历，观察察事件）4、价值体体系的管管理（1）完善善工作流流程完善的工作作流程可可以使员员工养成成良好的的工作习习惯。这些习惯有有助于员员工培养养工作的的责任心心。（2）完善善企业文文化将公司所追追求的价价值体系系明确告告诉你的

9、的员工。使他们更加加明确工工作的目目标和方方式。使员工认真真检查自自己的价价值体系系与公司司倡导的的价值体体系的差差别，从从而促进进员工价价值体系系的提升升。（四）、提提高员工工工作效效率根据国外一一项管理理研究报报告显示示：员工工实际的的工作效效率只有有他们能能达到的的40%至50%。提高高员工工工作效率率，除了了要有明明确的工工作岗位位和良好好的激励励政策之之外，管管理方法法也很重重要，下下面就是是六个非非常实用用的管理理方法：1、选择合合适的人人进行工工作决策策2、充分发发挥办公公设备的的作用3、工作成成果共享享4、让员工工了解工工作的全全部5、鼓励工工作成果果而不是是工作过过程6、给员

10、工工思考的的时间（五）、员员工保护护根据马斯洛洛的需求求理论，人人都有生生理需求求和安全全需求，如如果这些些基本需需求不被被满足，很很难说员员工会有有追求其其他需求求的欲望望。随着着工业时时代的不不断发展展，员工工的安全全保护方方面取得得了长足足的进展展。在知知识经济济时代，这这些保护护内容已已经有了了质的变变化。它它不仅仅仅局限于于对人身身体和生生理的保保护，还还涉及对对心理和和工作目目标的保保护。根根据员工工对保护护的需求求，我们们可以把把保护分分成四个个方面：身体安安全保护护，心理理健康保保护，生生活条件件保护和和工作目目标保护护。1、身体安安全保护护2、心理健健康保护护3、生活条条件保

11、护护4、工作目目标保护护三、培训和和鼓励（一）、认认识培训训一般比较优优秀的企企业都有有自己的的一套培培训机制制，因为为在以人人为本的的公司里里提高员员工的素素质，使使之能更更好的适适应工作作需要是是十分重重要的，即即便对员员工本人人来说，往往往也会会十分看看重公司司的培训训，经过过培训的的员工身身价会大大大增加加。很多公司担担心培训训后员工工会更多多的要求求加薪或或跳槽，于于是不太太重视培培训。这这其实是是一种短短见，这这样只会会使员工工的水平平停留在在一个较较低的水水平，喜喜欢上进进的员工工由于没没有培训训可能会会更快的的离开公公司。久久而久之之，公司司只留下下一群平平庸之辈辈。关于培训的

12、的投入产产出关系系，时髦髦的调侃侃是:如果培培训是可可以的，那那还要老老板干什什么?不是说说培训一一点用没没有，一一分钱也也不该花花。同样样，培训训也无法法解决企企业的所所有问题题，不能能搞运运动那那样兴之之所至就就大肆铺铺张。症症结在于于企业是是否能够够区分培训的的能与不不能:每一阶阶段、每每一层面面，哪些些事情是是培训可可以做的的，哪些些事情是是培训做做不到的的。认识一 是是要求，不不是需求求认识二 是是能做的的，不是是想做的的认识三 是是行为规规范，不不是价值值观认识四 是是管理方方法，不不是管理理能力认识五 是是得到什什么，不不是做了了什么实践是检验验真理的的惟一标标准，而而贡献是是衡

13、量培培训的惟惟一标准准。培训计划要要结合公公司的人人力资源源现状和和公司的的年度发发展计划划制定。在在对公司司人力资资源现状状进行清清查之后后，将结结果汇报报到各部部门经理理，部门门经理制制定本部部门的培培训目标标。根据目标，人人事部向向部门员员工进行行问卷调调查，主主要了解解以下几几个问题题：除了该培训训目标以以外，针针对你个个人，还还需要什什么培训训？你能够接受受培训的的时间？对你个人参参加的公公司计划划以外的的培训，你你个人能能够出资资多少（或或公司承承担多少少）？根据部部门培训训目标、员员工问卷卷调查结结果和部部门年度度发展计计划，人人事经理理已可以以基本上上确定该该部门的的年度培培训

14、计划划。（二）、制制定技术术培训计计划根据项目开开发需要要，现决决定对全全体开发发组成员员进行技技术培训训：步骤（一）培训训内容（二）培训训时间（三）培培训形式式（四）授授课准备备 根据授授课老师师的具体体情况，可可选用以以下方式式：1、教材：购买教教材，或或自己编编写授课课讲义。做做到人手手一份。2、教学工工具：使使用投影影幻，或或白板书书写。（五）划定定费用（三）、研研究培训训方法在传统培训训中，培培训的方方式主要要以讲师师讲授为为主，受受训人在在培训中中的大量量时间是是在被动动的接受受知识。这这种培训训方式尤尤其优点点，比如如受众面面广等，但但缺点也也显而意意见的。由由于培训训的对象象大

15、多是是成年人人，他们们的记忆忆力，听听课的自自觉性等等等都与与学生有有很大的的不同。这这里介绍绍四种比比较常用用，也很很有效的的培训方方式，希希望能对对大家有有用。1、小岛讨讨论员工以以5至7个人为为一组，围围在一个个圆形桌桌前（也也称小岛）对特特定的话话题进行行讨论。这种小小岛讨论论的方式式是引导导员工自自己解决决管理问问题的有有效方法法，员工工往往更更容易遵遵守自己己制定的的制度和和规则。2、角色扮扮演角色扮扮演对提提高员工工的工作作技能或或改造工工作习惯惯很有帮帮助。比比如对销销售人员员可以采采用角色色扮演的的方式实实际模拟拟产品的的销售过过程，从从而提高高销售技技能。另另外，可可以让经

16、经常上班班迟的员员工扮演演成他的的上级，而而由他的的上级扮扮演成经经常迟到到的员工工，用这这种角色色互换来来体验迟迟到带来来的影响响，更容容易让员员工改变变迟到的的毛病。3、管理游游戏管理游游戏可以以多种多多样，比比如生存存训练，辩辩论赛等等等。这这样，在在辩论结结束时，大大家都会会发现自自己不在在向以前前那么固固执。4、观摩范范例让员工观看看实例录录像或进进行实例例表演的的一种培培训方法法。比如如可以将将面试者者面试的的情景录录制成录录像，而而后让本本人或大大家观看看，从中中发现一一些面试试时应改改善的问问题。还还可以进进行一些些实地参参观，来来直观的的接触一一些真实实的事物物。（四）、员员

17、工激励励每个公司由由于实际际情况不不同，都都会有自自己的激激励政策策和措施施。原则之一：激励要要因人而而异原则之二：奖惩适适度原则之三：公平性性原则之四：奖励正正确的事事情 管理理学家米米切尔拉伯夫夫经过多多年的研研究，发发现一些些管理者者常常在在奖励不不合理的的工作行行为。他他根据这这些常犯犯的错误误，归结结出应奖奖励和避避免奖励励的十个个方面的的工作行行为：(1)奖励励彻底解解决问题题，而不不是只图图眼前利利益的行行动；(2)奖励励承担风风险而不不是回避避风险的的行为；(3)奖励励善用创创造力而而不是愚愚蠢的盲盲从行为为；(4)奖励励果断的的行动而而不是光光说不练练的行为为；(5)奖励励多

18、动脑脑筋而不不是奖励励一味苦苦干；(6)奖励励使事情情简化而而不是使使事情不不必要地地复杂化化；(7)奖励励沉默而而有效率率的人，而而不是喋喋喋不休休者；(8)奖励励有质量量的工作作，而不不是匆忙忙草率的的工作；(9)奖励励忠诚者者而不是是跳槽者者；(10)奖奖励团结结合作而而不是互互相对抗抗。四、中层经经理管理理（一）、中中层经理理培养根据布莱克克（Bllackk）和穆穆顿（MMoutton）出出版的管管理方格格架构一一书中的的描述，他他们把管管理者的的领导风风格依重重视人际际关系及及重视生生产力的的程度，分分为五种种类型：放任型，温情型，专制型，中庸型，综合型1、管理者者类型的的识别（1）

19、、从从对上司司的态度度识别A类型：不不爱跟上上司碰面面，依循循公司的的规定提提出报告告；B类型：避避免与上上司起摩摩擦，一一切点头头说好，即即使有问问题，也也不会提提出来；C类型：将将自己的的业绩用用数据表表现出来来，藉此此获得的的认可，有有时也会会反驳上上司；D类型：不不发表意意见，也也没有反反驳之意意，常说说：你说的的没错，但但是经常见见风使舵舵；E类型：上上司只需需给这种种类型的的人讲明明任务目目标，一一般不指指导具体体工作，并并视他们们为达到到公司目目标的重重要人员员。（2）、从从对下属属的态度度识别A类型：放放任型的的主管，不不关心与与部属的的人际关关系,也不关关心公司司的业绩绩，他

20、们们把一切切事情都都交由部部属处理理；B类型：温温情型的的主管，一一味地注注重与部部属的人人际关系系。为了了维持良良好的人人际关系系，他们们对部属属往往不不会提出出严格的的要求和和采取严严格的管管制措施施，任何何决定多多会征得得部属的的同意；C类型：专专制型的的主管，一一切以达达到目标标为导向向。他们们严格地地管制部部属的一一举一动动，所有有的事情情要亲自自过问，惟惟恐犯下下任何错错误。D类型：中中庸型的的主管，对对人际和和生产力力同样重重视，但但他们为为了取得得二者的的平衡，往往往采取取妥协折折中的办办法。E类型：综综合型的的主管，通通过管理理技巧及及领导能能力的充充分发挥挥，他能能兼顾人人

21、际和绩绩效，使使二者相相辅相成成，都能能发挥最最大的作作用。（3）、从从处理问问题的方方式识别别A类型：遇遇到问题题不敢面面对现实实；要他他提出意意见，也也以让我再再考虑考考虑为由，逃逃避回答答；B类型：婉婉转回避避，避免免摩擦；回伤害害到人的的话，绝绝对不说说；草草草了事；C类型：排排除异己己，跟自自己不同同的意见见，一概概反对；D类型：向向对方妥妥协，无无法客观观地获得得评论，结结果总是是以别人人地意见见作为最最后的结结论。E类型：面面对问题题去妥善善地解决决，能真真诚、客客观地说说出自己己的意见见，这样样的结论论能让人人心服口口服。2、管理能能力培训训（1）放放任型管管理者放任型型管理者

22、者的最大大特点是是对工作作和人际际都不关关系，毫毫不在意意。加强强他的责责任心是是训练的的重点。我我们可以以采取以以下措施施：A、管理沟沟通：人人力资源源部经理理与其进进行单独独管理沟沟通，讨讨论如何何加强管管理者的的责任心心问题；B、促使他他每周主主持召开开部门例例会，由由下属向向他汇报报工作，并并由他给给下属安安排工作作；C、上级适适当向其其下放权权利，增增强他的的职权，促促使其增增强责任任心；D、上级增增加他汇汇报工作作的频率率，并重重点让他他汇报下下属的工工作表现现和思想想动态。（2）温温情型管管理者的的训练温情型型管理者者的最大大特点是是能够与与大家和和睦相处处，在工工作上注注意与下

23、下属和平平共处，但但对工作作业绩却却不用心心。A、管理沟沟通：人人力资源源部经理理与其进进行单独独管理沟沟通，讨讨论如何何提高部部门业绩绩问题；B、上级发发现员工工存在的的问题，责责成他对对下属进进行批评评教育，以以改变他他在下属属面前老好人人的形象象；C、上级在在对其布布置工作作时，要要着重强强调该项项工作的的重要性性，及完完不成任任务对公公司的影影响等等等，并让让其做出出详细的的工作计计划；D、上级要要经常抽抽查该部部门的工工作进度度。（3）专专制型管管理者的的训练专制型管理理者的最最大特点点是除了工工作还是是工作，对下下属严格格管理，缺缺乏与下下属的友友善交往往。A、管理沟沟通：人人力资

24、源源部经理理与其进进行单独独管理沟沟通，讨讨论如何何与下属属交往问问题；B、上级以以目标管管理的方方式进行行管理，较较少干预预他的工工作过程程；C、上级在在让他汇汇报工作作时，重重点汇报报他下属属的思想想动态；D、当下属属生病时时，提醒醒他向下下属表示示慰问。（4）中中庸型管管理者的的训练中庸型管理理者较其其他三种种管理型型的管理理者更为为称职。他他即能够够完成工工作，也也能够与与下属保保持良好好的关系系。他的的最大缺缺点是工工作没有有创建。A、管理沟沟通：人人力资源源部经理理与其进进行单独独管理沟沟通，讨讨论如何何向上级级提出工工作改进进建议；B、上级以以目标管管理的方方式进行行管理，较较少

25、干预预他的工工作过程程；C、上级应应经常平平等地与与其讨论论工作中中的问题题，鼓励励他大胆胆地提出出自己地地见解；D、上级对对他的合合理建议议要积极极采纳，并并及时进进行表扬扬。2、中层经经理的撤撤换公司的的管理者者把部门门经理的的职位作作为对公公司优秀秀员工的的一种奖奖赏，目目的是为为了让他他能更好好的为公公司工作作。但这这种做法法的最大大后遗症症就是可可能会造造成两难局面：一方面面，他由由于缺乏乏管理能能力，公公司难以以让他继继续留任任部门经经理；一一方面，公公司又不不希望这这么优秀秀的人离离开。既然是是问题就就要解决决，如何何才能做做到既撤换换了他的的职位，又又让他安安心工作作呢？下下面

26、的做做法可能能更稳妥妥一些：1、设置工工作考察察期2、制定挽挽留措施施3、撤换面面谈五、知识型型员工的的管理1、知识型型员工的的素质根据彼得德鲁克克的定义义，知识识型员工工属于那那种掌握和和运用符符号和概概念，利利用知识识或信息息工作的的人。从这这个概念念出发，当当前的很很多中层层经理、管管理者和和专业技技术人员员都属于于知识型型员工。知识型型员工并并不是指指单纯学学习了很很多知识识的人，而而是指能能通过知知识进行行创新工工作的人人。知识识型员工工对公司司的价值值在于他他对公司司的贡献献是一种种创新型型的贡献献，可能能是技术术创新，市市场创新新或管理理创新。知识型员工工应具有有以下六六大素质质

27、：1，职业道道德素质质2，人际交交流素质质3，专业技技术素质质4，基本管管理素质质5，身体素素质6，思维素素质2、知识型型员工管管理赫德利多多诺万是是时代代杂志志的总编编辑，他他花了近近三十年年的时间间去研究究如何管管理这些些难以管管理的人人。多诺万万认为，管管理知识识分子的的压力源源于：管管理者迫迫切需要要有创造造性而且且能独立立思考的的人，同同时又需需要用一一定的纪纪律约束束他们；另外，管管理者对对知识型型员工的的工作不不易做出出明确的的界定，并并且用以以衡量的的标准又又极富主主观性。多诺万万在如何何管理知知识型员员工方面面有一些些很好的的经验和和教训。1、管理者者不摆架架子2、与员工工讨

28、论公公司发展展3、讨论和和命令并并重4、敢于批批评5、制度的的公正比比合理更更重要6、上级对对下级要要忠心耿耿耿3、员工谈谈话及其其缺点在员工管理理环节中中，了解解员工的的真实想想法是一一个重要要的工作作内容。但但是，这这种员工工个别谈谈话的方方式也有有它显而而易见的的缺点。1，主观性性强2，耗费时时间和精精力3，数据统统计性差差六、员工管管理问卷卷调查1、什么是是员工管管理问卷卷调查员工管理问问卷调查查是指通通过员工工回答问问卷的方方式接受受管理者者对相关关管理问问题的调调查。它的特点是是客观，公公正，便便于统计计及操作作简单。2、员工管管理问卷卷调查的的内容根据管理学学家的研研究总结结，一

29、套套完整的的员工管管理调查查问卷应应包含下下述155个方面面的内容容：1、报酬制制度：工工资、津津贴、奖奖金、福福利和其其他（物物质的与与非物质质方面的的）奖励励。2、信息沟沟通：组组织内信信息的纵纵向沟通通和横向向沟通。3、组织的的效率：对组织织的整体体能力和和取得成成功的自自信心程程度以及及组织实实现其目目标的成成功程度度。4、关心职职工：组组织在关关心职工工方面给给人们的的印象如如何。5、组织目目标：每每一个职职工对组组织目标标有所了了解，并并确认其其目标，而而且对此此感到自自豪。6、合作：组织的的全体成成员在为为共同目目标而有有效合作作奋斗的的同时，各各自的能能力得到到了极大大的发挥挥

30、。7、内在满满意度：职工对对自己工工作得到到报酬的的满意度度，如对对成就的的进取意意识，工工作胜利利时的自自豪感，对对自我成成长发展展的评估估以及对对自己有有能力的的感受。8、组织结结构：规规章制度度、管理理政策和和程序、管管理体系系与管理理实践、正正规的组组织机构构与请示示报告制制度。9、人际关关系：组组织内部部成员之之间的感感情沟通通。10、环境境：组织织内部的的气氛使使职工感感到愉快快，得到到拥护和和支持，并并且将组组织视作作和谐的的工作环环境。11、职工工参与管管理：职职工有为为组织献献计献策策的机会会，能与与上级磋磋商、沟沟通，并并在组织织的决策策中起到到一定的的作用。12、工作作群体：对自己己日常工工作中最最接近的的同事的的感情。13、群体体间的协协调能力力：各独独立群体体间相互互协调，并并能有效效地完成成共同工工作目标标的能力力。14、第