人力资源管理-2

1、PAGE PAGE 60课程名称人力资源管管理教材信息名称人力资源开开发与管管理概论论出版社南开大学出出版社作者吴国存 李李新建版次2001年年12月月第1版版复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。（2）以此此复习资资料为线线索，在在此基础础上对照照和阅读读教材，按按照复习习要点进进行复习习。基于于题型的的多样化化，所以以复习中中要注意意掌握好好要点，抓抓住问题题的关节节点。（3）此复复习提纲纲所列出出的为问问题的要要点，涉涉及具体体问题、尤尤其是论论述题时时还需参参照教材材中的内内容进一一步展开开论述。第一部分 总论论（1-10章章）第一章 人力资资源第一节

2、 人力力资源的的概念一、人力资资源的涵涵义与特特征1. 人力力资源的的涵义（pp.4-5）2. 人力力资源的的特征（pp.5-6）二、人力资资源数量量与质量量1. 人力力资源的的数量（pp.6-7）2. 人力力资源的的质量（pp.7-8）第二节人力力资源在在现代经经济和企企业发展展中的地地位和作作用一、人力资资源与现现代经济济增长（pp.8-12）1. 人力力资源是是国民经经济的第第一资源源，是推推动社会会经济发发展的基基本前提提2. 人力力资源是是现代经经济增长长的战略略资源3. 人力力资源是是现代经经济增长长的决定定因素人力资源是是现代科科学技术术知识的的发明创创造者和和物质载载体（1）现

3、代代经济所所依靠的的科学、知知识和技技术是劳劳动者发发明创造造的（2）第三三次技术术革命以以最新科科学成就就和知识识为基础础，以智智能的扩扩张和人人脑的扩扩大为特特征（3）科学学、技术术、知识识对现代代经济的的推动作作用，只只有通过过人力资资源的劳劳动过程程方能实实现二、人力资资源与现现代企业业发展（pp.122-155）第三节 企业人人力资源源的构成成一、企业人人力资源源结构分分类（pp.166-177）1.人力资资源的自自然结构构2. 人力力资源的的文化结结构以受教育程程度考察察人力资资源的组组合情况况3. 人力力资源的的专业技技能结构构4. 人力力资源职职业或工工种结构构以职业、业业务类

4、型型或工种种进行组组合配置置，包括括：决策策者、管管理人员员、专业业技术人人员、生生产和服服务工人人二、建立合合理的企企业人力力资源结结构（pp.188-199）第二章人力力资源管管理及其其基本原原理第一节人力力资源管管理的涵涵义与特特征一、人力资资源管理理的涵义义（p.21-22）二、人力资资源管理理的特征征（p.22-23）三、现代人人力资源源管理与与传统劳劳动人事事管理的的区别（pp.233-255）第二节企业业人力资资源管理理的目的的、任务务与功能能一、企业人人力资源源管理的的目的（pp.255-277）（1）实现现企业利利润最大大化（2）满足足企业全全体员工工的利益益需求（3）促进进

5、企业员员工全面面发展二、企业人人力资源源管理的的任务（pp.277-299）（1）形成成企业人人力资源源（2）调配配人力资资源（3）教育育和培训训人力资资源（4）管理理企业员员工的生生活（5）调节节企业人人际关系系三、企业人人力资源源管理的的功能（pp.299-311）1. 企业业人力资资源管理理的一般般效能1）获取人人力资源源2）整合人人力资源源3）使用人人力资源源4）调整人人力资源源5）评估人人力资源源6）激励人人力资源源7）开发人人力资源源各种功能互互相关联联、相互互作用、互互相影响响，服务务于组织织既定目目标与使使命2. 企业业人力资资源管理理的经营营性功能能常规规性微观观管理功功能：

6、1）招聘或或选拔人人员2）向新员员工介绍绍情况3）审核安安全事故故报告4）处理员员工抱怨怨和投诉诉5）实施员员工薪资资福利计计划方案案6）经办员员工流动动7）考核与与评价员员工工作作3. 企业业人力资资源管理理的战略略性功能能：1）制定人人力资源源规划2）跟踪政政府的方方针政策策3）跟踪不不断变动动的法律律与规则则4）分析劳劳动力供供需的变变化趋势势、劳动动力市场场及运行行等5）参与社社区经济济发展6）协助企企业进行行改组和和裁员7）提供企企业合并并与收购购方面的的建议8）制定企企业人力力资本投投资、员员工教育育培训计计划与实实施策略略9）制定报报酬计划划和实施施策略等等第三节企业业人力资资源

7、管理理的基本本原理（pp.322-355）1. 要素素有用原原理“天生我才才必有用用”1）不看轻轻某人2）会用人人2. 能位位相宜原原理1）量才施施用2）在其位位、谋其其政、负负其责、获获其利3. 群体体合力原原则1）提高每每个员工工的能力力2）形成部部门统一一的目标标和价值值取向3）在统一一目标下下形成内内聚力4. 群体体互补原原理1）在最佳佳组合结结构的群群体内，优优势互补补，最大大限度地地发挥群群体作用用，产生1112的互互补增值值效果 2）个性互互补；年年龄互补补；知识识技能互互补；组组织才干干互补5. 同质质异构原原理使不同素质质的人员员搭配合合理，从从而实现现人尽其其才、物物尽其用

8、用6. 动动态适应应原理人力资源管管理需根根据变化化了的情情况适时时进行调调整，实实现动态态化管理理第三章人力力资源管管理的理理论第一节人的的管理哲哲学人人性假设设一、人性内内容及特特征（pp.377-399）二、人性假假设1. 管理理中的人人性假设设（p.41）2. 不同同的人性性假设及及管理模模式（1）“经经济人”假设及及管理模模式（pp.422）与“经济人人”假设相相应的管管理模式式1）管理工工作的重重点是完完成生产产任务、提提高劳动动生产率率，对人人的感情情和愿望望漠不关关心2）组织用用金钱刺刺激员工工的劳动动积极性性、刺激激效率，使使之服从从，对消消极怠工工者采取取严厉的的惩罚措措施

9、3）制定严严格的管管理制度度和工作作规范，强强令工人人按照规规定的标标准进行行工作，加加强法规规管制；运用领领导权力力和严密密控制体体系保证证组织目目标的实实现4）由少数数人实施施管理，工工人的责责任为干干活，俯俯首帖耳耳，听从从指挥（2）“社社会人”假设及及管理模模式（pp.422-433）梅奥的“人人群关系系理论”：1）人是社社会的人人，影响响人的生生产积极极性因素素，除物物质条件件外，尚尚有社会会的、心心理的因因素2）在现代代的生产产过程中中，人们们感到在在工作中中失去乐乐趣，便便从社会会关系中中寻求乐乐趣和意意义3）生产率率的高低低，主要要取决于于员工的的士气，而而士气则则取决于于家庭

10、生生活和社社会生活活、以及及企业中中人与人人的关系系4）组织中中存在非非正式组组织群体体，此种种非正式式组织群群体具有有特殊的的行为规规范，对对其成员员产生很很大影响响5）领导者者要善于于了解人人，倾听听员工意意见，沟沟通看法法，使正正式组织织的经济济需求与与非正式式组织的的社会需需求取得得平衡与“社会人人”假设相相对应的的管理模模式1）管理者者将关注注的重点点置于关关心员工工、满足足员工的的需要上上2）管理者者高度重重视员工工之间的的关系，培培养和形形成员工工对企业业的归属属感和整整体感3）提倡集集体奖励励制度4）不断完完善和变变化管理理职能。管管理者不不仅执行行计划、监监督、组组织和控控制

11、的传传统职能能，并在在员工与与领导者者之间起起联络作作用，倾倾听员工工意见和和要求，并并及时汇汇报和反反映给上上级领导导者5）实施员员工参与与管理的的新型管管理方式式（3）“自自我实现现人”假设及及管理模模式（pp.433-455）“自我实现现人”又称自自动人，是是指人都都具有需需要发挥挥自身潜潜能、展展示和发发挥个人人才能、实实现个人人理想和和抱负、使使自身人人格趋于于完善的的需要的的人性假假设自我实现是是人最高高层次的的需要麦格雷戈的的“自我实实现人”假设Y理论：（1）一般般人都是是勤奋的的，只要要环境条条件合适适，人都都是乐于于工作的的（2）控制制和惩罚罚不是驱驱动人工工作、实实现组织织

12、目标的的唯一方方法。人人在工作过程中具具有自我我指导和和自我控控制力（3）人对对工作的的态度取取决于对对工作的的理解和和感受，在在正常情情况下不不仅会接受任务务，而且且会主动动寻求责责任（4）大多多数人均均具有相相当程度度的想象象力和创创造力，在在不为外外界因素素指使和控制的的情况下下，此种种能力可可以得到到正常发发挥（5）人蕴蕴藏着极极大的潜潜力，在在现代工工业条件件下，人人只发挥挥出部分分潜力（6）员工工自我实实现倾向向与组织织要求的的行为并并不冲突突，如果果给员工工以机会，他会自自动地将将自我目目标与组组织目标标相结合合与“自我实实现人”假设相相对应的的管理模模式（1）“经经济人”假设将

13、将管理重重点置于于生产管管理上，重重物轻人人；“社会人人”假设将将满足人人的社会会和心理理需要作作为管理理重点；“自我实实现人”假设则则重视人人的作用用和人际际关系，将将专注点点置于创创造适宜宜的工作作环境和和工作条条件，以以有利于于人们发发挥潜能能，实现现自我（2）管理理者需根根据不同同人的不不同需求求，分配配其富有有意义和和挑战性性的工作作，排除除使人才才智难以以发挥的的障碍（3）“经经济人”假设运运用物质质刺激去去调动人人的积极极性；“社会人人”假设的的管理为为满足人人的社会会需要，搞搞好人际际关系。二二者均为为外在激激励。“自我实实现人”假设的的管理则则采用内内在激励励手段，如如建立民

14、民主参与与制度、拟拟定员工工自我培培训计划划、提高高员工的的工作生生活质量量、满足足员工的的高层次次需要（4）实施施权力下下放和权权力下放放制度、提提案制度度、劳资资会议制制度等，将将个人目目标与组组织目标标相结合合4.“复杂杂人”假设及及管理模模式（pp.455-466）“复杂人”假设提提出：人人的需要要和动机机十分复复杂，因因人而异异，并随随年龄、时时间、地地点不同同而变化化。因此此部门应应根据部部门内外外环境和和条件随随机应变变，采取取不同的的管理方方法，由由此提出出区别于于X理论和和Y理论的的“权变理理论”“复杂人”假设的的主要观观点（1）人的的需要和和动机多多种多样样，随人人在组织织

15、中的工工作和生生活条件件的不断断发展变变化而变变化。人人动机的的形成是是其内在在需要和和外部环环境相互互作用的的结果（2）人在在同一时时间内有有多种需需要和动动机，这这些需要要和动机机相互作作用，可可以结合合统一（3）人是是可变的的，可以以通过其其组织经经验去对对不同的的管理策策略作出出反应“复杂人”假设的的管理模模式不放弃以“经济人人”、“社会人人”和“自我实实现人”人性假假设为基基础的管管理方式式发现员工之之间的差差异，根根据不同同人、不不同情况况，因人人而异地地采取灵灵活多变变的管理理方式根据工作性性质，采采取不同同的组织织形式，有有的采取取固定的的组织形形式；有有的采取灵活变化化的组织

16、织形式根据不同部部门的情情况，采采取不同同的领导导方式对四种人性性假设的的评价（pp.466-477）四种人性假假设是历历史发展展的必然然,反映了了对人、人人性认识识的逐步步深化和和社会的的进步四种人性假假设及以以之为基基础的管管理主张张和措施施有其合合理性、科科学性四种人性假假设均有有其片面面性和非非科学性性具体分析人人性的不不同层面面，对人人性有客客观的认认识，以以构建科科学、合合理的管管理模式第二节 以人为为本的管管理思想想一、人本管管理的涵涵义（pp.477-488）二、人本管管理的原原则（pp.488-522）1. 对人人的管理理重于对对物的管管理，居居于第一一位，处理好好部门中中人

17、与人人的关系系对部门的发展举举足轻重重2. 满足足人的需需要，实实施激励励管理 具体体体现为：1）将个人人需求与与组织目目标相结结合2）激励：管理者者对其下下属的需需要，采采取外部部诱因进进行刺激激，使之之内化为为按照管管理要求求自觉行行动的过过程3）激励是是个人需需要实现现的过程程，是调调动个人人积极性性的过程程3. 优化化教育培培训以开开发和完完善、开开发和发发展人4. 以人人为中心心构建组组织形态态和机构构 1）组组织在明明确发展展宗旨和和目标的的前提下下为其成成员创造造利益 2）使使员工自自愿进入入组织，接接受组织织的职权权和权威威 3）组组织及成成员在共共同利益益、共同同目标的的基础

18、上上相互接接纳、协协同合作作 4）组组织集权权与分权权平衡适适宜 5）组组织系统统具有弹弹性 6）组组织管理理幅度合合理 7）构构建员工工参与管管理的制制度与渠渠道5.和谐的的人际关关系 1）人人际关系系影响部部门的凝凝聚力 2）人人际关系系影响人人的身心心健康 3）人人际关系系影响个个体行为为 4）人人际关系系影响企企业工作作效率和和企业发发展 具体体体现为：现代企业发发展有企企业文化化作为支支撑企业精神是是企业的的灵魂和和支柱人际关系是是企业文文化的组组成部分分，对企企业产生生决定性性影响6. 员工工与组织织共同发发展组织及个人人之间相相互依存存、相互互支撑、共共同发展展三、人本管管理机制

19、制（p.52-54）人力资本理理论一、人力资资本理论论的产生生（p.54-56）二、人力资资本的涵涵义和特特征（pp.577-588）三、人力资资本投资资1. 人力力资本投投资的涵涵义（pp.588-599）2.人力资资本投资资的特征征（p.59-60）3.人力资资本投资资的内容容（p.61-64）第二部分 管理理篇（44-100章）第四章工作作分析与与工作设设计第一节工作作分析的的涵义、任任务与内内容一、工作分分析的涵涵义（pp.688）工作分析又又称职务务分析，是是指完整整地确认认工作整整体，对对组织中中某一特特定工作作或职务务的目的的、任务务或职责责、权利利、隶属属关系、工工作条件件、任

20、职职资格等等相关信信息进行行收集和和分析，作作出明确确规定，并并确定完完成工作作所需的的能力和和资质的的过程或或活动工作分析中中所包括括的信息息主要有有：（1）某特特定工作作职务设设置的主主要目的的（2）该工工作职务务主要的的职责、任任务和权权利（3）该工工作职务务的隶属属关系（4）该工工作职务务的工作作条件（5）该工工作职务务所需的的知识、技技能和能能力工作分析结结果的主主要表达达形式是是职务说说明书：综合工工作描述述和任职职者说明明两部分分内容，涉涉及工作作性质和和人员特特性两个个方面二、工作分分析的任任务（pp.688-700）三、工作分分析的内内容（pp.700-711）工作分析的的基

21、本内内容为：确定工作岗岗位的具具体特征征，如工工作内容容、工作作任务、工工作职责责和工作作环境等等确定工作岗岗位任职职人员的的要求，如如技能、学学历、训训练、经经验和体体能等具体内容包包括：1. 工作作描述说明工作的的物质特特点和环环境特点点，包括括：工作作内容、任任务、责责任、权权限、标标准、工工作流程程和环境境等，具具体包括括：1）工作基基本资料料2）工作详详细说明明3）组织提提供的聘聘用条件件4）工作环环境说明明2. 任职职者说明明（1）资历历要求（2）生理理要求（3）心理理要求组织可根据据工作分分析的目目的选择择编制适适合的职职务说明明书，将将工作分分析的内内容纳入入其中第二节工作作分

22、析信信息的获获取获取工作信信息的方法（pp.733-788）1. 问卷卷调查法法2.资料分分析法3. 面谈谈法4.观察法法5.参与法法6.实验法法第三节工作作分析程程序（pp.788-822）一、准备阶阶段（pp.788）二、信息获获取阶段段（p.79）三、信息分分析阶段段（p.79-81）四、结果表表达阶段段（p.81）结果表达：即用书书面文件件的形式式表达工工作分析析的结果果，分析析结果的的主要表表达形式式是工作作说明书书，其中中包括工工作描述述和任职职者说明明五、评价和和控制阶阶段（pp.811-822）1.结果运运用（1）制作作具体应应用文件件，如考考核标准准和培训训内容等等（2）培训

23、训工作说说明书使使用者，增增强管理理活动的的科学性性和规范范性2.工作分分析评价价以成本、收收益与灵灵活性、可可靠性、有有效性为为标准评评价工作作分析成成本与工工作分析析详尽准准确的关关系工作分析的的可靠性性不同工作作分析人人员对同同一分析析结果的的一致性性同一工作作分析人人员在不不同时间间对同一一工作的的分析结结果的一一致性工作分析的的有效性性：分析析结果的的精确性性3.工作分分析控制制根据组织的的发展及及时对职职务分析析进行调调整和修修订，以以保证工工作分析析文件的的适应性性和适用用性第四节 工作设设计（pp.822-899）工作设计又又称职务务设计，是是以工作作为核心心进行的的一系列列组

24、织设设计工作作一、工作设设计概述述1.工作设设计的定定义（pp.822）2.工作设设计的内内容（pp.833）二、工作设设计的要要求（pp.833-844）三、工作设设计的相相关因素素（p.84-85）工作设计中中重视三三类影响响因素：1.组织因因素：包括专专业化程程度、工工作流程程状况和和工作习习惯2.环境因因素：即即组织的的外部环环境因素素（1）经济济技术环环境（2）社会会心理环环境3.行为因因素（1）自主主权：给给员工以以自主参参与和决决策的权权利，提提供附加加责任增增加员工工受重视视的感觉觉（2）多样样性：工工作需要要使用不不同的技技巧和能能力，具具有多样样性特征征，以减减少疲劳劳、厌

25、烦烦所引起起的失误误和低效效率（3）任务务一体化化：使员员工完整整地参与与工作任任务，通通过自身身的工作作成果产产生成就就感（4）任务务意义：使员工工感到所所承担的的工作对对于组织织内外具具有重要要性（5）反馈馈：使工工作者了了解自己己的工作作状况，从从而引导导其工作作四、工作设设计的思思路和方方法（pp.855-899）为了减少员员工的疲疲劳感和和厌倦感感，人际际关系学学派在工工作设计计上提出出了以下下思路和和方法：1.工作专专业化优点：1）专业化化和单一一化结合合，可最最大限度度地提高高工人的的操作效效率2）可节省省培训费费用3）可降低低生产成成本4）标准化化的工序序和操作作方法，加加强了

26、管管理者对对产品数数量和质质量的控控制，保保证生产产的均衡衡不足：强调调工作任任务的完完成，较较少考虑虑工作执执行者的的反应，人人性化不不足2.工作扩扩大化（1）横向向扩大工工作，将将若干工工序合并并（2）纵向向扩大工工作，工工作垂直直扩大（3）增加加员工应应掌握的的技术种种类，扩扩大操作作工作的的数目3.工作轮轮调不改变工作作设计本本身，仅仅让员工工承担不不同的但但内容相相似的工工作，定定期转岗岗，由此此增强员员工的适适应能力力，感受受到工作作的挑战战性合新新鲜感4.工作丰丰富化工作中赋予予员工更更多的责责任、自自主权和和控制权权，满足足员工的的心理需需求，达达到激励励的目的的工作特征模模型

27、方法法：在工工作中添添加可以以使员工工有机会会获得成成就感的的激励因因子，以以使工作作更有趣趣、更富富挑战性性具体措施：1）组成自自然的工工作群体体2）实行任任务合并并3）建立客客户关系系4）让员工工自己规规划和控控制其工工作5）畅通反反馈渠道道工作特征模模型的运运作使员员工产生生的心理理状态：感受到工作作的意义义感受到工作作结果的的责任了解工作结结果优点：强调调员工与与工作之之间的心心理上的的相互作作用1）给员工工以内在在激励2）认识到到员工社社会需要要的重要要性缺点：成本本和事故故率较高高5. 辅助助工作设设计方法法1）缩短工工作周 2）弹弹性工作作制第五章人力力资源规规划第一一节人力力资

28、源规规划概述述一、人力资资源规划划的内涵涵（p.92）二、人力资资源规划划的必要要性（pp.922-944）三、人力资资源规划划与企业业战略管管理1. 企业业战略管管理的概概念（pp.944）企业战略管管理是指指从整体体和长期期利益出出发，就就企业的的经营目目标、内内部环境境等方面面进行决决策，并并依据企企业内部部的各种种资源和和条件实实施这些些决策的的动态过过程企业战略管管理的特特点（pp.944-955）：2. 企业业人力资资源规划划的层次次（p.95）3. 企业业人力资资源规划划与企业业战略管管理的关关系（pp.955-966）四、人力资资源规划划的内容容（p.96）短期规划；中期规规划

29、；长长期规划划人力资源规规划的不不同层次次：第一层次：人力资资源的战战略规划划总体体规划第二层次：人力资资源的战战术计划划和行动动方案专项业业务计划划人力资源规规划的内内容（见见表5-2）1）总规划划2）人员补补充计划划3）人员使使用计划划4）人才接接替及提提升计划划5）培训与与开发计计划6）评价与与激励计计划7）劳动关关系计划划8）退休与与解聘计计划第二节人力力资源需需求与供供给测定定人力资源需需求预测测的内涵涵（p.98）：对人力资源源供给和和需求的的预测是是人力资资源规划划的重要要环节，而而对人力力资源需需求和供供给的科科学预测测方法的的的选择择，又是是保证人人力资源源规划准准确性的的前

30、提。一、人力资资源需求求预测及及其主要要方法人力资源需需求预测测的影响响因素（pp.988）一、与人力力资源需需求预测测相关联联的主要要企业变变量（pp.988）人力资源需需求预测测的主要方方法（pp.988-1003）11. 德德尔菲（Delphi）法（p.98-99）由有经验的的专家或或管理人人员对某某些问题题的分析析或管理理决策进进行知觉觉判断与与预测，其其精度取取决于预预测者的的个人经经验和判判断力，又又称“专家征征询法”或“集体预预测法”专家包括企企业外部部和内部部对所研研究问题题有发言言权的人人员德尔菲预测测技术的的操作：1）将需要要咨询的的内容写写成若干干条意义义明确的的问题，寄

31、寄给专家家，请他他们在背靠背、互互不通气气的情况况以书面面形式回回答将专家的意意见集中中归纳，并并反馈给给他们，请请每个专专家根据据归纳的的结果再提出看法法经过三到四四次反馈馈，专家家意见趋趋于集中中，经数数据处理理，得出出最终结结果此种方法避避免了人人际关系系和群体体压力因因素，简简单可靠靠运用德尔菲菲法应注注意的问问题：1）提供充充分、完完备的信信息，使使预测者者能够作作出准确确判断2）提出的的问题要要简单，以以保证专专家从相相同角度度理解相相关概念念3）提出的的问题是是专家能能够答复复的，属属专家专专业特长长之内的的问题4）问题的的回答不不要求太太精确，预预测者可可粗略估估计数字字，并说

32、说明数字字的可靠程度2. 成本本分析预预测法（pp.999-1000）从成本约束束的角度度进行人人力资源源需求预预测，此此种方法法需结合合其他预预测方法法使用基本变量：NHR未未来一段段时间内内需要的的人力资资源TB未来来一段时时间内人人力资源源预算总总额S当前人人均工资资BN当前前人均奖奖金W当前人人均福利利O当前人人均其他他支出a企业业计划每每年人力力资源成成本增加加的平均均百分比比T预测年年限人力资源成成本分析析法简单单、易于于操作，但但着眼于于人力资资本的成成本约束束，需与与其他方方法结合合使用3. 趋势势分析预预测法（pp.1000-1101）预测变量：1）NHRR未来来一段时时间内

33、需需要的人人力资源源2）a现现有的人人力资源源3）b企业计计划年均均增长的的百分比比4）c企业计计划人力力资源发发展与实实际发展展的百分分比差异异，体现现企业未未来发展展中人力力资源效效率提高高程度5）T预预测年限限趋势分析预预测法和和人力资资源成本本分析法法结合使使用，既既考虑了了部门未未来的发发展，也也分析了了部门的的支付能能力4. 工作作负荷法法（p.1011）1）根据历历史数据据，计算算出对某某一特定定工作的的单位时时间（如如每年）的的人均工工作负荷荷量（如如产量）2）再根据据未来的的工作量量目标计计算出所所要完成成的总工工作量3）根据前前一标准准折算出出所需的的人力资资源数预测变量：

34、1）NHRR未来来一段时时间内需需要的人人力资源源2）TP预测期期的总工工作量目目标3）XP人均单单位时间间工作负负荷量5. 回归归分析法法（p.1011-1003）根据数学中中的回归归原理对对人力资资源需求求进行预预测的方方法（1）趋势势外推法法（2）多元元回归分分析预测测法6. 转换换比率分分析法1）揭示未未来经营营活动所所需要的的各种员员工的数数量2）估计企企业需要要的关键键技能的的员工数数量，以以此为基基础估计计秘书、财财会和人人力资源源等辅助助人员的的数量二、人力资资源供给给预测（pp.1004-1108）人力资源供供给分析析需注意意的问题题（p.1044）：1. 人力力资源内内部供

35、给给分析（pp.1004-1105）内部人力资资源供给给预测的的方法：2. 人力力资源外外部供给给预测（pp.1007-1108）人力资源外外部供给给预测需需考虑的的因素：第三节人力力资源规规划的制制定与实实施一、人力资资源规划划的基本本程序（pp.1008-1111）人力资源规规划基本本程序的的五个阶阶段：1. 信息息收集：调查研研究以取取得人力力资源规规划所需需的信息息资料1）外部环环境信息息：经济济形势、人人口和社社会发展展趋势、劳劳动力市市场状况况、企业业面临的的竞争和和机会、政政策导向向、劳动动择业期期望与偏偏好2）内部信信息：企企业战略略、企业业环境、人人力资源源现状2. 人力力资

36、源需需求预测测1）短期预预测与长长期预测测2）企业需需求总量量预测3）各部门门、各岗岗位人力力资源需需求预测测4）需求分分布预测测3. 人力力资源供供给预测测1）内部供供给预测测2）外部供供给预测测4. 制定定人力资资源规划划1）制定人人力资源源总体规规划2）制定各各项人力力资源业业务计划划及相应应政策5. 实施施与评估估1）将人力力资源的的总体规规划与各各项业务务计划付付诸实施施2）根据实实施结果果进行人人力资源源规划的的评估人力资源规规划需滚滚动地实实施，并并不断修修正短期期行动方方案二、制定人人力资源源政策（pp.1111-1112）三、制定人人力资源源规划（pp.1112-1114）四

37、、人力资资源规划划的执行行和评价价（p.1144-1115）第六章企业业人力资资源的形形成员工的的招聘、选选择与录录用第一一节招聘聘一、招聘的的意义与与内容1. 招聘聘的意义义（p.1188-1119）2. 招聘聘的内容容（p.1199）二、内部招招聘与外外部招聘聘1. 内部部招聘（pp.1222-1124）（1）内部部招聘的的来源 1）内内部提升升 2）工工作调换换 3）工工作轮换换 4）转转岗培训训（2）内部部招聘的的方法1）工作告告示法 2）推推荐法 3）档档案法（3）内部部招聘的的优缺点点优点：1）有利于于激励员员工，提提高员工工对企业业的忠诚诚度2）节约费费用3）简化招招聘程序序4）

38、招聘风风险小缺点：1）可能招招致员工工的抵制制心理2）可能导导致“近亲繁繁殖”，不利利于新的的管理思思想和管管理风格格的产生生2. 外部部招聘（pp.1224-1129）外部招聘的的主要方方法：1）招聘广广告2）招聘会会3）校园招招聘4）就业代代理机构构5）猎头公公司6）申请人人自荐7）网上招招聘三、招聘原原则、方方法与技技巧（pp.1229-1132）第二节筛选选与录用用筛选和录用用的意义义（p.1322）一、筛选的的过程（pp.1332-1135）1.根据申申请表和和个人简简历进行行初步筛筛选，剔剔除显示示危险信信号的申申请者2.对初选选合格者者进行面面试或其其他测试试3. 对经经筛选合合

39、格的候候选人进进行调查查取证二、面试的的方法与与技巧（pp.1335-1137）1. 面试试方法（1）结构构化面试试涵盖所有需需要了解解的重要要信息，防防止盲目目性和随随意性有助于对多多个应聘聘人进行行比较（2）系列列面试通过一系列列连续的的面试积积累信息息的方法法（3）小组组面试结构性面试试和系列列面试的的结合2. 面试试问题的的准备封闭式问题题开放式问题题3. 面试试提问的的技巧（1）简单单提问（2）递进进提问（3）比较较式提问问（4）举例例提问（5）客观观评价提提问三、测试方方法（pp.1337-1139）测试主要应应用于能能力特征征和个性性品质测测评两个个方面1. 对应应聘者能能力特征

40、征的诊断断及发展展潜力的的预测判断一个人人具有何何种优势势诊断断功能判定在所从从事的工工作中，成成功和适适应的可可能性，即即潜能预测功功能能力倾向测测试的内内容：1）普通能能力倾向向测试：通过预预先编制制的成套套测验量量表进行行2）特殊职职业能力力倾向测测试：操作测测试、书书面测试试和文件件处理测测试等3）心理运运动机能能测试：心理运运动能力力；身体能能力2. 对应应聘者的的个性品品质及职职业兴趣趣进行测测定（1）投射射法1）联想法法2）构造法法3）完成法法4）选择或或排列法法5）表露法法（2）个性性品质问问卷调查查表四、求职者者的录用用与拒绝绝（p.1399-1441）1. 录用用与拒绝绝的

41、书面面通知（1）录用用通知（2）拒绝绝求职者者的通知知2. 人员员录用的的后续工工作（1）签订订试用合合同（2）为被被录用者者安排合合适的职职位,进行试试用（3）“转转正”，签订订正式的的劳动合合同，将将员工纳纳入部门门的正式式管理系系统五、员工的的配置（pp.1441-1142）（1）引导导录用的的员工上上岗，使使之尽快快适应工工作和岗岗位要求求（2）考察察录用的的员工是是否符合合岗位要要求，是是否与职职位相匹匹配，若若发现录用不妥，则则及时采采取补救救措施（3）当发发现初始始配置职职位与员员工难以以匹配时时，在企企业内部部对员工工进行调整，努力力做到“事得其其人”、“人事相相宜”（4）试用

42、用期满时时，新员员工仍不不能满足足职位要要求，须须将其辞辞退第七章薪资资管理第第一节企企业薪资资的一般般概念一、企业薪薪资的性性质三个基本特特征（pp.1444，见见详细内内容）：1. 合法法性2. 义务务与权益益对等性性3. 总体体性二、企企业薪资资的职能能（p.1444-1445，见见详细内内容）11.相对对于雇佣佣方而言言的职能能（1）增值值职能（2）激励励职能（3）配置置职能（4）竞争争职能（5）导向向职能22.相对对于被雇雇佣方而而言的职职能（1）满足足生活需需求（2）满足足保障需需求（3）满足足精神需需求三、企企业薪资资的构成成（p.1455-1446）企业薪资是是指员工工和一般般

43、管理者者的薪资资，它由由基本薪薪资和辅辅助薪资资两大部部分组成成1.基本薪薪资也称基础薪薪资、基基薪、底底薪等，由由狭义的的工资构构成是企业员工工劳动收收入的主主体部分分，也是是确定其其他劳动动报酬和和福利待待遇的基基础基本薪资具具有常规规性、固固定性和和基准性性的特点点具有满足员员工基本本生活需需要的功功能，是是辅助薪薪资的平平台2. 辅助助薪资除基本薪资资以外的的其他以以货币形形式支付付的劳动动报酬传统的辅助助薪资包包括奖金金、津贴贴、补贴贴和分红红等现代企业薪薪资管理理中，浮浮动薪资资是辅助助薪酬的的核心部部分，包包括奖励励薪资、增增益分享享、利润润分享、股股票期权权及特殊殊奖励等等辅助

44、薪资的的特点：（1）具有有对基本本薪资的的补充和和辅助作作用（2）形式式多样；具有变变动性：支付时时间和数数额不固固定（3）在企企业和员员工之间间差异很很大（4）不与与劳动的的劳动贡贡献直接接挂钩第二节薪资资水平与与薪资结结构的确确定一、企业薪薪资水平平的确定定（p.1466-1448）企业薪资水水平：1）一般指指企业员员工在某某一特定定时期的的平均工工资2）是一个个变动的的量企业薪资水水平的确确定：企业薪资水水平的确确定受到到企业外外部和内内部多种种因素的的影响1. 薪资资水平的的外部影影响因素素（1）经济济发展水水平和劳劳动生产产率（2）劳动动力市场场的供求求变化与与竞争状状况（3）政府府

45、的政策策干预（4）物价价变动2. 薪资资水平的的内部影影响因素素（1）企业业的经济济效益（2）岗位位与人员员配置（3）薪资资分配形形式（4）企业业的管理理模式和和企业文文化二、薪薪资结构构的确定定（p.1488-1449）在企业薪资资水平确确定的情情况下，员员工个人人薪资水水平除了了受劳动动力市场场的影响响之外，主主要由以以下因素素所决定定：（1）工作作岗位及及其价值值：岗位工工资以工工作分析析和工作作评价为为基础（2）员工工能力与与资历能力：基础础能力、业业务能力力和素质质能力，决决定工作作成果和和绩效水水平资历：工作作经验和和对企业业贡献的的积累（3）员工工对企业业的贡献献体现为绩效效工资

46、和和激励工工资三、薪资结结构的设设计（pp.1449-1154）1. 企业业薪资结结构的设设计一般般经由的的步骤（1）薪资资调查了解某一特特定岗位位劳动力力市场的的价格，即即工资率率或竞争争支付的的报酬水水平等，作作为企业业确定薪薪资水平平和结构构的重要要参考数数据（2）工作作评价确定每个工工作的相相对价值值，据之之确定该该工作的的薪资水水平2. 岗位位薪资等等级的确确定：岗位等级确确定之后后，即确确定相应应的薪资资等级以岗定定薪3. 薪资资等级设设置的内内容：（1）设置置薪资级级别的数数目（2）确定定合理的的薪资等等级范围围一个薪资级级别内最最低报酬酬和最高高报酬之之间差距距的大小小工作评价

47、中中定价越越低的工工作，薪薪资级别别间的差差距越小小工作评价中中定价越越高的工工作，薪薪资级别别间的差差距越大大（3）确定定最高等等级工资资和最低低等级工工资的绝绝对额和和倍数差差4. 制定工工资曲线线（1）依据据市场调调查和岗岗位相对对价值确确定每个个薪资等等级的平平均工资资，即工工资率（2）把每每个等级级的工资资率标在在工资曲曲线上（3）确定定调整企企业各工工作岗位位的薪资资水平5. 对工工资率进进行微调调（1）设计计工资率率序列：对岗位位或职务务工资率率进行再再设计，决决定员工工的薪资资标准，建建立企业业的薪资资结构（2）修正正薪资偏偏差：通通过一定定技术修修正当前前薪资水水平与目目标薪

48、资资水平间间的偏差差，实现现劳酬相相符和内内部报酬酬的公平平性第三节企业业薪资政政策一、企企业薪资资政策的的任务（pp.1554-1155）企业薪资政政策的任任务：1）增强企企业薪资资的外部部竞争力力2）增强企企业的内内部激励励3）引导企企业薪资资管理的的方向制定企业薪薪资政策策需考虑虑的问题题：1）与其他他企业同同等工作作相比，本本企业应应该支付付何种薪薪资，才才能在劳劳动力市市场上具具有竞争争力？2）怎样在在员工之之间分配配报酬？3）何种分分配方式式能最大大限度地地调动员员工的积积极性4）怎样的的报酬结结构更适适应企业业对人力力资源开开发管理理的需要要5）企业的的薪资政政策分为为对外薪薪资

49、政策策（薪资资水平）和和对内薪薪资政策策（付薪薪结构和和付薪方方式）二、报酬公公平的实实现途径径（p.1555-1556）薪资管理中中报酬公公平的实实现途径径（详见见书p.1555）：1）外部公公平2）内部公公平3）团队公公平4）员工公公平避免员工报报酬不公公的主要要途径：建立科科学的薪薪资体系系和绩效效评估体体系，以以及部门门内部相相应的付付薪、提提升和晋晋升制度度三、外部薪薪资政策策（p.1566）企业的外部部薪资政政策是企企业提高高外部竞竞争力的的有效手手段，着着重在于于处理企企业与外外部市场场的关系系四、内部薪薪资政策策（p1156-1577）企业内部薪薪资政策策的着眼眼点是如如何增加

50、加薪资效效率和激激励员工工，在实实践中要要处理好好企业内内部公平平与效率率的关系系企业内部薪薪资政策策的任务务：1）促进企企业薪资资结构的的合理性性，使企企业的薪薪资等级级、级差差以及薪薪资在岗岗位和职职务之间间的分布布趋于合合理，体体现公平平付酬的的原则2）促进员员工薪资资结构的的有效性性，使各各薪资要要素之间间的配置置有效，体体现按照照贡献大大小支付付劳动报报酬的原原则第四节部门门薪资制制度与管管理实务务薪资制度的的涵义（pp.1557）：企业依据国国家法律律和政策策，配合合企业发发展需要要而制定定和实施施的与薪薪资决定定和薪资资分配有有关的一一系列准准则、标标准、规规定和方方法的总总和薪

51、资制度的的内容（pp.1557）：工资等级标标准、工工资水平平、工资资形式、工工资调整整、工资资发放以以及工资资基金管管理等各各项标准准和规定定一、企业薪薪资的计计量形式式（p.1577-1558）薪资计量形形式是指指计量员员工的劳劳动贡献献、确定定劳动报报酬的标标准和方方式1. 计时时工资制制（p.1577-1558）按照单位时时间计算算劳动报报酬的一一种工资资计量制制度，可可分为小小时工资资、日工工资、月月工资和和周工资资等适于岗位责责任明确确、等级级和工资资标准规规范、但但劳动成成果非直直接通过过个人技技能和努努力程度度得以反反映和测测量的工工作计量要素：1）劳动计计量和报报酬计量量的时

52、间间单位：“单位时时间的工工资标准准”小时、日日、月、周周、年等等2）劳动计计量与报报酬支付付的技术术标准：技术等等级标准准；岗位位等级标标准；职职务等级级标准；劳动强强度标准准3）确定有有效劳动动时间2.计件工工资制（pp.1558）计件工资制制是根据据劳动成成果数量量计发的的劳动报报酬构成要素包包括：1）单位时时间的工工资标准准2）单位时时间的劳劳动定额额和工作作量标准准3）可分为为个人计计件单价价和集体体计件单单价计件工资的的主要特特点：1）将劳动动报酬和和劳动成成果直接接联系在在一起2）劳动成成果计算算和分配配的程序序简化、透透明度高高、易于于管理3）有利于于刺激员员工从物物质利益益上

53、关心心自己的的劳动成成果，从从而提高高工作效效率和工工作质量量计件工资较较适合具具有以下下性质特特点的工工作：（1）产品品的数量量和质量量直接与与劳动者者的技能能、劳动动熟练程程度及努努力程度度相联系系（2）能够够单独计计量产品品数量，检检验产品品质量和和反映员员工劳动动成果，生生产的直直接目的的是增加加产品数数量的工工作（3）持续续、稳定定，大批批量产品品生产的的工作（4）管理理完善、操操作规范范，有健健全的产产品数量量统计、质质量检验验、劳动动定额考考核制度度的工作作二、岗位（职职务）等等级工资资制（pp.1558-1159）等级工资制制直接与与岗位和和职务的的等级挂挂钩，是是根据岗岗位和

54、职职务对任任职人员员在知识识、技能能和体力力等方面面的要求求、以及及劳动环环境因素素确定报报酬和进进行分配配的制度度1.分配原原则核心原则：只对工工作（职职务、岗岗位）不不对人1）以工作作的复杂杂和繁重重程度、职职责大小小、精确确程度以以及劳动动条件等等客观因因素为依依据2）岗位等等级之间间的差别别决定工工资级别别之间的的差距3）员工根根据岗位位任职情情况获得得相应等等级的工工资收入入2.主要类类别1）一岗一一薪制2）一岗数数薪制3）复合岗岗（职）薪薪制三、技能等等级工资资制和技技能激励励工资（pp.1559-1161）传统的技能能等级工工资制是是按照员员工的知知识和技技能等级级确定工工资等级

55、级的一种种薪资制制度现代技能工工资制是是企业为为了激励励员工更更好地掌掌握本岗岗位或相相关岗位位的技能能而采取取的一种种报酬激激励机制制，又称称技能激激励工资资制1.技能等等级工资资的标准准要素技能等级标标准的确确定依据据：教育育背景、专专业知识识、工作作技能和和工作实实例2.技能等等级工资资标准的的确定（1）进行行工作评评价（2）确定定最高等等级与最最低等级级工资的的倍数、工工资等级级级差及及工资等等级表（3）结合合员工的的个人技技能等级级背景，纳纳入相应应的工资资等级3.技能激激励工资资的特点点（1）属能能力工资资（2）具有有奖励工工资的性性质（3）为增增强竞争争优势；增强技技术创新新能力

56、弊端：（1）增加加劳动力力成本（2）可能能导致知知识浪费费或同工工不同酬酬的现象象四、年功序序列工资资制与年年功工资资（p.1611-1663）年功工资制制：依时时间因素素计发工工资，与与终生雇雇佣制相相关联基本特点：工龄、部门门工龄、学学历、工工作经历历等因素素在薪资资中起决决定性作作用。在在一般情情况下，员员工的年年龄越大大、企业业工龄越越长、资资历越深深，则工工资越高高年功工资制制：考虑虑员工在在企业的的工作经经历，在在工资结结构中加加入工龄龄工资年功序列制制：以资资历为基基础的工工资制度度（1）工龄龄是工资资收入差差别和增增长的主主要因素素（2）工资资由企业业决定，而而非根据据行业或或

57、产业竞竞争决定定（3）其中中基本工工资是其其他工资资因素的的基础和和起点（4）普遍遍实行定定期增薪薪制度（5）缺乏乏激励，容容易造成成劳酬脱脱节的现现象，（6）起点点工资低低，工资资差别大大，不利利于工资资激励功功能的发发挥五、奖金制制度与绩绩效工资资（p.1633-1665）奖金：按照照超额劳劳动或超超常业绩绩的数量量和质量量支付给给员工的的货币报报酬奖金制度的的基本特特征：按按照员工工的贡献献支付报报酬1.奖金的的特点具有灵活性性、激励励性和及及时性容易诱发员员工绩效效的短期期性，趋趋使员工工只为增增加个人人报酬而而努力当员工过分分追求奖奖金时，有有可能发发生一些些伤害企企业、同同事和团团

58、队的行行为2.奖金管管理的要要点（1）奖励励条件：指特定定奖项所所要求的的超额劳劳动的数数量和质质量标准准1）与劳动动者的超超额劳动动紧密结结合2）对不同同性质的的超额劳劳动采用用不同的的评价指指标和奖奖励方式式3）做到明明确具体体、便于于计量、公公平合理理4）奖励的的重点置置于企业业工作的的重要环环节5）建立科科学化、量量化和规规范化的的工作评评估体系系，以之之为奖励励工作的的基础（2）奖励励项目1）根据奖奖励条件件具体划划分奖励励项目2）通过测测量产品品数量、产产品质量量、销售售、利润润等指标标决定奖奖金分配配（3）计奖奖周期与与计奖单单位1）计奖周周期是对对超额劳劳动进行行核算和和支付的

59、的时间单单位2）根据奖奖励指标标的性质质和工作作需要确确定（4）奖金金标准1）规定奖奖金提取取的额度度2）规定奖奖金分配配的各种种比例关关系3.绩效工工资绩效工资：与绩效效相关的的员工工工资管理理计划根据企业对对员工的的绩效期期望而设设立的业业绩指标标体系和和薪资管管理体系系可设计：基基本工资资；浮动动工资；货币工工资；非非货币工工资、短短期激励励、长期期激励等等与企业有效效的绩效效评估制制度和评评价结果果相联系系第九章（课课件八） 员工工的流动动管理员工流动的的原因（pp.1993）：第一节员工工流动的的内涵及及种类（pp.1993-1199）员工流动与与劳动力力流动有有着密切切联系从社会整

60、体体层面看看劳动力力流动的的类别（pp.1993-1194）：一、国家内内部劳动动力的流流动（pp.1994-1199）1. 劳动动力在不不同产业业之间的的流动（pp.1994-1195）劳动力从农农业部门门向工业业部门流流动劳动力从第第二产业业向第三三产业流流动劳动力从第第一产业业向第三三产业流流动大量产业内内部不同同行业之之间的流流动2. 劳动动力在地地区之间间的流动动（p.1955-1996）1）将地方方劳动力力市场紧紧密联系系在一起起，形成成完整统统一的全全国性劳劳动力市市场的纽纽带2）通过劳劳动的力力的地区区流动，劳劳动力市市场自动动实现在在地区之之间的配配置3）劳动由由经济不不发达