日波厨房设备上海有限公司的人力资源管理调查报告

1、日波厨房设备（上海）有限公司的人力资源管理调查报告日波厨房设设备（上上海）有有限公司司的人力力资源管管理情况况中国是世界界上人口口最多的的国家，目目前有112亿多多人。人人力资源源总数为为7.11亿左右右，约占占世界人人力资源源总数的的30以上。尽尽管我国国有着巨巨大的人人力资源源的数量量，但是是总体素素质却比比较低。据据20003年中中国统计计年鉴统统计，我我国每百百万人口口中科技技人员仅仅相当于于发达国国家的33，每每百万人人口中在在校大学学生数仅仅是发达达国家770年代代平均水水平的3344。而而我国人人力资源源的利用用率则更更低，仅仅为发达达国家的的12。 下面我通过过对一个个普通的的

2、外资企企业的人人力资源源管理方方面的调调查，来来说明人人力资源源管理在在所有管管理中占占据着十十分重要要的作用用。以及及我国企企业在这这方面需需要改进进的方向向。(一一)、员员工招聘聘录用培训管理机机制日波招聘的的人员首首先经过过猎头公公司的筛筛选推荐荐；然后后经过公公司部门门负责人人，人事事部负责责人面试试；最后后由总经经理、部部门经理理面试最最终确认认。公司司注重的的是人的的潜能。只只要所学学的专业业与他的的工作岗岗位差别别不是很很大，公公司在挑挑选人才才时不会会过分看看重他所所学的专专业。录用标准：1、注注重个人人的道德德品质。22、注重重为人处处事的能能力，能能够与他他人合作作。3、有

3、有较强的的学习能能力。人才”是企企业之本本，企业业在选用用人才上上要重视视思想品品德的用用人标准准、道德德品质是是一个为为人处事事的根本本，也是是企业对对人才的的基本要要求。一一个再有有学识，再再有能力力的人，如如果道德德品质不不好，将将会对企企业造成成极大的的损害，这这是一个个被实践践反复证证明了的的真理。每个人都都有一定定能力，只只不过有有大有小小而已，但但这些能能力能否否发挥出出来，取取决于领领导的选选拔、培培养和使使用，也也取决于于每个人人掌握知知识的丰丰富程度度和自身身的修养养，作为为公司的的领导，有有培养创创新型人人才的意意识。有有爱才、育育才、用用才、护护才、选选才的观观念，创创

4、造条件件，让每每个员工工都有一一个发挥挥才能的的一席之之地，要要使企业业成为员员工个个个都能成成才的“熔熔炉”。公司认为人人才就是是第一资资本，所所以不仅仅仅要为为员工提提供一种种工作安安全，而而且要为为员工提提供一种种职业安安全。工工作安全全与职业业安全的的区别在在于：工工作安全全是给员员工一个个工作，员员工可一一辈子做做这个工工作。职职业安全全是给员员工一份份工作，而而且让员员工在工工作中开开扩他的的视野，即即使公司司倒闭或或效益不不好，甚甚至因业业务裁减减裁掉某某个部门门，员工工同样可可以到别别处发展展他的事事业，使使员工有有一种职职业安全全感。公司的新员员工按照照规定都都有一个必必不可

5、少少的入职职培训阶阶段，这这个阶段段大约336个个月，根根据个人人工作岗岗位的不不同要求求和个人人适应能能力的差差别而有有长有短短。在这这一阶段段中，他他们将与与老员工工、高级级技术人人员甚至至专家在在共同合合作的工工作中学学习。培训训的目的的在于改改变员工工的技术术、态度度、知识识，开发发员工的的潜能，使使其能力力达到公公司的需需求，并并为员工工提供职职业安全全、职业业能力，从从而提升升人力资资源第一一资本的的实际应应用价值值。公司司是一个个学习型型的公司司，学习习方法多多种多样样，也就就是说，每每一个人人在与他他人合作作共同完完成一个个项目的的同时，就就是一个个学习的的过程；新员工工在老员

6、员工的帮帮助下进进行具体体工作也也是一种种培训形形式；而而课堂培培训只是是员工培培训的一一小部分分。公司的学学习是互互动的、主主动的学学习型企企业。公公司内部部的员工工之间合合作气氛氛很宽松松，没有有明显的的上下级级的区分分。而每每个员工工都有公公司为他他制定的的个人的的工作目目标，并并且每年年进行调调整。公公司注重重的是工工作的结结果，在在具体的的实施过过程中，允允许员工工按照自自己的方方式工作作。每个个部门的的经理所所做的是是确定工工作所需需的工具具和信息息，其目目的是帮帮助和指指导员工工工作，帮帮助他们们，也是是自己的的部门完完成工作作目标。(二)、绩绩效考核核及工资资政策公司司员工的的

7、收入是是很有竞竞争力的的，包括括基本工工资、个个人工作作业绩奖奖励、国国家规定定的保险险项目及及公司内内部的特特殊奖励励等等几部分分。销售售人员，内内勤人员员，技术术人员等等等之间间收入的的高低，主主要是取取决于工工作业绩绩。 薪酬激励制制度的制制定都是是根据市市场发展展的要求求坚持“以以人为本本”的指指导思想想，不断断改进激激励制度度上落后后的地方方，推出出比例提提成、贡贡献奖、利利润分成成等薪酬酬激励新新体制，力力求激励励更加完完善，以以加强员员工的积积极性。 对人人才的激激励，不不仅是体体现在薪薪酬体系系设计的的创新，更更是在绩绩效考核核中给以以一定的的职称级级别。公公司认为为：企业业的

8、技术术职称，一一定要为为企业发发展的需需要而设设立，关关键是和和技术人人员的责责权利挂挂钩，当当一个人人评上某某级工程程师，不不但给相相应的称称号，还还要给相相应的权权利和责责任，才才能起到到企业评评职称的的作用。一一定要打打破“官官本位”独独尊局面面。建立立良性的的薪酬制制度，奖奖励制度度。对技技术人才才来说，企企业技术术职称体体系不仅仅仅是一一种激励励机制，也也是一条条个人职职业发展展全新道道路。技技术人员员走行政政序列可可产生的的副作用用：好的的技术人人员不一一定是好好的管理理人员，也也许做了了经理后后，不但但管不好好部门，而而且把原原有的长长处也丢丢掉了，对对企业、个个人都是是损失。技

9、技术职称称体系的的建立从从体制创创新上较较彻底的的解决了了这个问问题。 另外，人际际关系与与绩效是是企业发发展的永永恒主题题，外经经部长吴吴仪曾说说过：“良良好的人人际关系系就是生生产力。要要发展生生产力，就就一定要要搞好人人际关系系，在组组织中一一个健康康有效的的人际关关系的建建立，也也会为组组织的生生产力与与业绩的的取得起起到相当当重要作作用”。优良的人际关系使雇员在创造绩效的同时，又得到与众人协作工作的满足感，而这种对工作的满足感正是员工保持高度的热情的根本性因素，那是赫茨伯格的激励因素。事实证明，建立起默契的人际关系，就是减少摩擦，讲求效率。所以公司也非常重视人际关系及人际环境的改善和

10、调整。（三）、内部型的晋升通道。公司能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都从内部提升。 公司善于挖挖掘企业业内部人人才。重重用内部部人才是是自信的的标志，是是对员工工尊重、信信任的标标志。因因此，在在内部选选才上具具有现代代人才观观，即尊尊重人才才，视才才为宝。不不再把有有缺点的的人拒之之门外，而而是设计计好合适适的岗位位，使到到人尽其其才。在在内部用用才上，做做到敢于于破除旧旧规，不不拘一格格选人才才，做到到知人善善任、用用人所长长，要做做到不独独断专横横，论资资排辈、任任人唯亲亲，而是是民主授授权，量量才使用用。这也也有利于于在公司司内部建建立良

11、好好的竞争争环境。所以说领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育，企业须加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么岗位任职就要接受相应的教育。二、我国企企业人事事管理体体制现状状分析（一一）、总总体情况况分析在我国国企业中中，长期期以来进进行着注注重劳动动和传统统控制，而而忽视人人力资源源的重要要性和发发展意义义的硬性性人事管管理。或或者说，在在我国的的企业里里，人力力资源管管理的基基本职能能还未能能得到充充分的应应用和发发挥。在在计划经经济模式式和传统统管理思思想的影影响下，我我国企业业无论规规模大小小、性质质如何，都都要有一一个专门

12、门管理人人事工作作的部门门，尽管管其称呼呼有所不不同，但但工作内内容大同同小异，都都是负责责对企业业职工进进行任命命、培训训考核和和报酬定定级等工工作，延延续至今今，又被被人们强强性与人人力资源源管理划划上实际际上并不不相等的的等号。实实际上，人人力资源源管理与与劳动人人事管理理是两个个不同管管理理论论术语，它它们代表表了劳动动力管理理的不同同历史阶阶段和不不同特点点。 所所谓人力力资源管管理通常常是指管管理组织织对其劳劳动力资资源进行行全面、科科学、有有效管理理，使这这部分资资源得到到充分的的开发和和利用，确确保组织织目标得得以实现现的一系系列活动动的总称称。 人力资资源管理理正愈来来愈从事

13、事务性走走向战略略性，作作为一种种新观点点、新思思想的战战略人力力资源管管理逐步步形成并并日益成成为企业业、乃至至所有组组织进行行人力资资源管理理实践的的指导原原则。 现代代人力资资源管理理强调通通过有效效的管理理方式激激发人们们的工作作潜力和和主动性性，依靠靠对于职职工内在在因素和和外部管管理环境境的系统统协调，提提高劳动动生产率率。具体体指对社社会或企企业各阶阶层、各各类型从从业人员员从招收收、录用用、培训训、使用用、升迁迁、调动动直至退退休的全全过程管管理。目目前我国国企业在在利用和和实施人人力资源源管理方方面还存存在许多多误区，人人力资源源未能得得到充分分发挥，从从而影响响了管理理的效

14、率率。（二）、我我国企业业人事管管理体制制弊病分分析11.缺乏乏对高级级人才的的培养和和挖掘 目前前，我国国企业的的人力资资源管理理部门在在制定计计划时，有有71.2的的企业考考虑的仍仍然是一一般职工工的岗前前培训、在在职培训训，劳动动定额制制定和福福利待遇遇等问题题。有559.22的企企业组织织机构沿沿袭以往往的习惯惯，把职职工管理理交给人人事部门门，而把把干部的的管理、提提拔、培培养又归归为组织织部门负负责（数数据来源源：新华华信管理理咨询公公司220033年人力力资源咨咨询市场场调研报报告）。这这种“归归口管理理”导致致了我国国企业中中人力资资源管理理无法系系统开展展。这一一状况与与现代

15、企企业面临临的竞争争环境极极不协调调，也制制约了企企业的发发展。必必须迅速速进行调调整和改改变，形形成系统统化的组组织管理理模式，以以适应激激烈的市市场竞争争需要，尤尤其要注注重对高高级管理理人才的的选拔、培培养和储储备。 2.传统人人事管理理的职能能与新竞竞争形势势下对人人力管理理的要求求不协调调 据据盖洛普普调查公公司对我我国5000家企企业的抽抽样调查查访问显显示，我我国高达达52.3的的企业在在运作人人事管理理模式的的实践过过程中，把把人事部部门当成成一种很很具行政政意义的的部门，只只是比较较简单得得履行管管理中的的组织职职能和控控制职能能，而忽忽略了人人力资源源也是企企业的重重要财富

16、富。在实实施人事事管理的的过程中中，缺乏乏制定一一个切实实可行的的计划，更更是缺乏乏通过对对组织中中人力资资源的预预测、分分析，进进行组织织结构调调整，平平衡布局局企业人人力资源源。 传统的的人事管管理不能能与企业业经营状状况联系系起来，很很难形成成一个整整体。这这就使得得人事管管理的活活动缺乏乏了经营营活动的的性质，只只是履行行着单纯纯的行政政管理行行为的职职能。 3.缺乏人人力资源源管理体体制的创创新 目前我我国企业业人力资资源管理理最大的的问题就就是缺乏乏管理体体制的创创新。经经济环境境和人力力资源发发展的变变化，需需要管理理突破原原有的思思维模式式和运作作方式，不不断地进进行管理理创新

17、。旧旧有的单单纯靠上上级管理理下级、上上司监督督下属的的领导管管理模式式已不符符合时代代气息。 至今今仍有339.551的的企业还还存在着着“我是是管你的的，你就就必须听听我的”的的传统思思维方法法（数据据来源：盖洛普普调查公公司企企业管理理20003年度度调研报报告）。创创新思想想缺乏，创创造意识识不强。不不少管理理者还是是习惯于于“文件件上怎样样说，我我就怎样样做，这这样就不不会犯错错误”。有有些企业业管理方方法单调调，尤其其是对人人的管理理生硬，不不讲情理理，不会会科学管管理。如如年底考考核时，不不管是高高级管理理者或中中层管理理人员，还还是普通通员工，统统统用一一个标准准，不分分层次地

18、地进行“德德、能、勤勤、绩”考考核。许许多企业业对于人人才和人人力资源源的管理理还处于于比较原原始的命命令式的的管理模模式，以以至于出出现了许许多不该该出现的的问题，发发生了许许多不该该发生的的事情。如如有的企企业不能能解决职职工生活活方面的的问题，导导致职工工破坏企企业设施施、伤害害企业领领导等事事件；管管理者的的本身素素质不高高，给现现代的人人力资源源管理带带来极大大的负面面影响。 现代代企业的的领导是是要给每每一个员员工的机机会和赋赋予岗位位责任，领领导者不不只是下下达命令令，而是是要负起起组织与与学习的的责任，建建立能让让每一个个成员都都有机会会施展才才能的组组织机制制。与之之相适应应

19、，传统统管理的的大部分分“必不不可少”的的标志可可能消失失，管理理方式将将更加多多元化、人人性化和和柔性化化。不断断探索人人力资源源开发与与管理的的新途径径，建立立加速人人才成长长的新的的绩效评评价体系系，是企企业管理理所面临临的一个个新课题题。 （三）、体体制误区区：把人人力资源源管理等等同于劳劳动人事事管理在我国国有622.2的企业业在人力力资源管管理中，真真正的人人力资源源管理职职能并没没有得到到充分发发挥，发发挥的大大多是劳劳动人事事管理职职能（数数据来源源：盖洛洛普调查查公司企企业管理理20003年度度调研报报告）。人人力资源源管理与与劳动人人事管理理工作内内容主要要有四点点： 1.

20、人人力资源源管理工工作的首首要任务务是对组组织内的的职务进进行规划划，对组组织中的的各种职职务进行行分析，对对组织内内的职务务进行设设计。这这部分职职能是劳劳动人事事管理工工作所欠欠缺的。 2.人力资资源管理理要为组组织制定定人员补补充规划划。包括括企业中中各级管管理人员员的招聘聘、任用用、选拔拔及企业业职工的的代谢管管理。而而劳动人人事管理理在这方方面只侧侧重于为为其他职职能部门门提供人人事方面面的服务务。 3.在在人力资资源管理理中还要要对人员员培训进进行规划划。人员员培训规规划是对对企业内内部全体体人员素素质提高高设定一一个长远远计划和和目标，定定期组织织培训。劳劳动人事事管理这这方面的

21、的职能比比较单纯纯，它主主要是负负责培养养、训练练企业的的员工、以以及对员员工的绩绩效进行行考评，根根据考核核结果进进行加薪薪或提升升等。 4.在人力力资源管管理中最最关键、难难度也较较大的一一项任务务是企业业人员激激励和考考核规划划的制定定与实施施。管理理中最难难驾驶而而潜力最最大的资资源就是是人力资资源。人人员激励励和考核核规划正正是为人人力资源源的充分分利用这这一目标标而制定定，主要要的内容容就是对对人通过过行为强强化达到到激励的的目的。劳劳动人事事管理所所缺少的的正是这这种长远远性，它它重视的的仅仅是是现实行行为，考考虑的是是做好企企业员工工的工资资和薪金金管理工工作。 （四四）、我我

22、国企业业人事管管理体制制面临着着新的挑挑战 我国的的人力资资源管理理工作起起步较晚晚，传统统的人事事管理已已经不适适应市场场经济的的要求，是是制约我我国企业业管理水水平提高高的一个个主要瓶瓶颈。我我国企业业现在所所应用的的传统人人事管理理体制面面临着五五个主要要方面的的新挑战战： 1.个个体文化化的多元元化对企企业人事事管理提提出了新新的挑战战 据调调查显示示，有666.772的的企业经经营者已已经认识识到，要要想在激激烈的市市场竞争争中取胜胜，就看看你能不不能拥有有和用好好人力资资源，但但目前还还有333.288的企企业还没没有意识识到这一一点的重重要性（数数据来源源：盖洛洛普调查查公司企企业管理理20003年度度调研报报告）。即即使有所所意识的的66.72%的企业业经营者者，也只只是借助助对旧体体制的修修修补补补，缺乏乏战略层层次的