部属与员工培训

1、第一讲 现代代人才发发展与员员工培养养的相关关性（上上）企业主管管对部属属培育的的现状作为企业业的主管管，对员员工进行行培训教教育是非非常重要要的，但但目前国国内很多多企业的的主管对对其不够够重视，原原因在于于：第一，企企业主管管缺乏紧紧迫感，尚尚没有意意识到部部属培育育的重要要性；第二，对对部属培培育的相相关学科科研究不不够深入入。部属属培育的的课程属属于社会会研究，但但却具有有很高的的学问，以以前研究究的人较较少。企业中员员工的分分类及培培训方式式的不同同企业中的的员工，根根据岗位位的不同同可以划划分为三三个层次次：制定定企业经经营战略略的经营营层员工工、负责责企业日日常管理理的管理理层员

2、工工和具体体执行业业务的执执行层员员工。对对这三类类员工的的培训内内容和培培训方法法也有着着较大的的差异。而如何何培训员员工，培培育出各各个层次次的优秀秀员工，是是企业主主管应该该好好研研究的问问题。【案例】林先生的的收获林先生是是中国台台湾的一一位企业业家。他他经过225年的的商场拼拼搏，目目前拥有有的公司司涉及IIT卖场场、美容容连锁店店、顾问问公司等等。很多多朋友问问他，这这25年年来他到到底赚到到了些什什么？林林先生回回答说：“我赚到到了一个个制造金金钱的系系统，等等于说我我有一群群好员工工和一个个好的管管理系统统。这个个系统每每天都会会为我制制造一点点钞票，这这是一件件很愉快快的事情

3、情！”可见，经经营企业业的实质质就是建建立一个个运转好好、效率率高的员员工团队队，再加加上一个个合适的的管理系系统，就就可以实实现企业业的经营营目标。而形成成一个好好的员工工团队，就就必须把把原来参参差不齐齐的员工工都培育育成高素素质的人人才，所所以企业业主管必必须要对对部属进进行培育育。现代人的的工作价价值观在探讨培培训的重重要性之之前，先先来分析析一下现现代人的的工作价价值观。现代人人的工作作价值观观体现了了招募、培训、用人、留人四四个方面面。这种种价值观观不但可可以用在在企业里里，也可可以用在在家庭里里。1.家庭庭里的工工作价值值观家庭里的的成员关关系就如如同企业业里的合合伙人或或者员工

4、工的关系系，也体体现了招招募、培培训、用用人、留留人四个个方面。例如，找找对象可可以看作作是一种种企业合合资或者者招募员员工，如如果双方方关系处处理不好好，“企业”就可能能“倒闭”；生下下一个孩孩子可以以看作是是招募员员工，孩孩子如果果教育不不好，就就会影响响整个家家庭；抱抱养一只只小狗也也可以看看作是招招募员工工，小狗狗如果养养不好，就就会将家家弄得乱乱七八糟糟。2.企业业里的工工作价值值观在企业里里，一个个人为什什么每天天要兢兢兢业业地地工作？为了生生存，人人付出劳劳动，换换取薪资资，来满满足生存存的需要要，这种种工作的的思想是是出于个个人目的的。当个个人工作作做好以以后，可可能就开开始带

5、一一个小团团队，当当这个管管理职位位也做好好以后，就就又有可可能被提提升做高高层主管管了。现代企业业发展的的特性分分析（上上）1.现代代企业对对人力需需求的定定义在不同经经济时代代的企业业中，人人与人力力的关系系经历了了以下三三种关系系： 农业业时代：人人人力人等于人人力，就就相当于于只要是是个人，他他就有用用。这种种情况描描述的是是农业时时代的人人力需求求。在农农业时代代，劳动动工作很很简单，只只要体力力好，就就可以从从事工作作。 工业业时代：人人力随着社会会从农业业时代向向工业时时代的迈迈进，就就产生了了人不一一定等于于人力的的情况，这这就是说说一个人人在工业业经济时时代的企企业中，不不一

6、定是是有用的的。工业业时代，劳劳动工作作对知识识技能有有了更高高的要求求，不能能达到要要求的人人就将会会被淘汰汰。 科技技时代：人力人在当今的的科技时时代，这这种关系系又转变变为人力力等于人人，就是是说，在在科技时时代的企企业里，只只有真正正有用的的人才有有机会获获得工作作岗位。这种关关系的存存在，导导致企业业缺人和和高失业业率两种种现象的的同时存存在。在企业招招募员工工的时候候，需要要选择达达到素质质标准的的人员，而而这些人人员并不不是拿来来就能用用的，还还需要对对他们进进行培训训。所以以，部属属培育是是非常重重要的，没没有这一一过程，企企业就无无法经营营。图1-11 企业对对人力需需求的定

7、定义【自检11-1】请阅读下下面的材材料并回回答问题题：很多人在在饲养西西藏獒犬犬时都喜喜欢养雌雌性的，因因为雌性性的西藏藏獒犬能能生小犬犬。在学习了了人与人人力的关关系以后后，你如如何理解解上面这这种现象象？_ HYPERLINK http:/21/kcjy/B30/html/ckda1-1.htm 见参考答答案1-12.现代代企业对对知识需需求的定定义 农业业时代：知识可可以用一一生在农业时时代，由由于工作作的技术术含量低低，工人人在掌握握操作技技术以后后，不需需要进行行再学习习，就能能满足一一辈子的的农业劳劳作知识识技术需需求。【案例】稻草人在农业社社会，农农民为了了防止鸟鸟类偷吃吃田里

8、的的粮食，就就在田里里做几个个稻草人人来吓跑跑鸟类。稻草人人的制作作很简单单，把一一个十字字架插在在地里，然然后把草草往上面面搭一搭搭，再做做一个头头，最后后给它穿穿上衣服服，稻草草人就做做好了，用用不了多多长的时时间。这样，这这种用稻稻草人来来保护粮粮食不受受鸟类糟糟蹋的做做法就一一辈一辈辈流传下下来，从从爷爷传传给爸爸爸，从爸爸爸传给给儿子但这这其中的的稻草人人制作工工艺却没没有什么么变化，依依旧是那那样的做做法。从这个案案例中可可以看出出，在农农业时代代，知识识可以用用一辈子子。 工业业时代：知识可可以用一一段时间间在工业时时代，由由于生产产的产品品更新换换代比较较快，工工人必须须不断地

9、地学习，提提高自己己的技能能，以适适应新的的产品生生产，在在这种情情况下，一一种知识识只能用用一段时时间。而要让工工人的技技术能跟跟上产品品更新换换代的需需要，就就要对员员工进行行教育和和训练。 商业业时代：知识可可以用一一次在商业时时代，企企业接触触不同的的客户，就就需要用用不同的的知识去去面对，这这种知识识只对这这个客户户管用，对对其他的的客户是是用不上上的。所所以，在在这种情情况下，一一种知识识只针对对一个客客户，只只能用一一次。所所以，企企业员工工必须不不断地得得到培训训和提升升，去面面对各种种客户。【案例】同一种销销售方式式与两个个客户某公司的的销售人人员小张张，在向向客户王王先生推

10、推销产品品的时候候，非常常具有诚诚意地介介绍了公公司的产产品，王王先生觉觉得他描描述的产产品性能能对自己己很适用用，而且且小张也也很诚恳恳，就与与小张签签了销售售合同；而当小小张遇到到客户李李先生的的时候，又又把对王王先生说说的那番番话说给给李先生生，结果果被李先先生拒绝绝了。为什么同同样一种种销售手手法对王王先生有有效，而而对李先先生却无无效呢？因为一一种销售售手法对对某类客客户来说说，符合合他们的的情况和和需求，所所以对他他们有效效，而别别的客户户由于情情况和需需求不同同，同样样的销售售手法对对他就是是无效的的。这也体现现了“商业时时代，知知识可以以用一次次”的道理理，销售售人员必必须通过

11、过不断的的培训学学习新的的销售手手法，有有针对性性地根据据不同客客户使用用不同的的手法。 科技技时代：知识不不一定能能用上在科技时时代，每每天都要要通过各各种途径径学习很很多知识识，但学学到的知知识却不不一定能能用上。那为什什么还要要学习呢呢？因为为在科技技时代，知知识不知知道在什什么时候候就能有有用，必必须早做做准备，打打好基础础，否则则就有被被市场淘淘汰的可可能。图1-22现代企企业对知知识需求求的定义义【图解】在农业时时代，知知识可以以用一生生；在工工业时代代，知识识可以用用一段时时间；在在商业时时代，知知识可以以用一次次；在科科技时代代，知识识不一定定能用上上。3.现代代企业如如何应对

12、对变局现代企业业处在一一个充满满变革的的社会，因因此，它它必须通通过教育育训练来来提高自自己。 经济济环境的的变化企业处在在一个大大的经济济环境之之下，就就必然受受到它的的影响。在这种种经济环环境下，任任何一种种产品、任何一一个市场场都会经经历导入入期，成成长期，稳稳定期，衰衰败期四四个阶段段。在导入期期，企业业是赚不不到钱的的；在成成长期，经经济突飞飞猛进，企企业可以以赚很多多的钱；在稳定定期，经经济处于于平稳状状态，竞竞争加剧剧，企业业可以获获得较为为稳定的的收入；在衰败败期，经经济回落落，企业业经营不不景气，不不但赚不不到钱，还还要赔钱钱。在这四个个阶段，导导入期、成长期期的教育育训练都

13、都不太重重要。因因为在导导入期，经经济还未未真正地地发展起起来，企企业不必必花费精精力去做做教育训训练；在在成长期期，企业业忙于赚赚钱，这这个阶段段教育训训练的意意义不大大，因为为只要去去做就会会赚到钱钱，用不不着教育育训练。而在成成长期过过后，就就需要加加强教育育训练，以以提高自自身的竞竞争优势势，并为为随时而而来的经经济衰落落做好准准备。所以，随随着企业业所在环环境的不不断变化化，企业业必须将将教育训训练由忽忽略转变变为重视视，养成成培育员员工的习习惯。【案例】台湾和大大陆的经经济周期期在台湾，220世纪纪70年年代以前前，是农农业时代代，是导导入期。从700年代起起，台湾湾步入成成长期，

14、经经济快速速发展，一一直持续续到20000年年左右。从20000年年左右开开始，台台湾经济济进入了了稳定期期。在大陆，经经济周期期相对台台湾来说说，滞后后一些。大约220世纪纪80年年代以前前是导入入期；从从80年年代开始始，经济济快速发发展，步步入成长长期，一一直到现现在。【案例】林先生的的房地产产投资台湾的林林先生从从19880年开开始从事事汽车销销售，三三年以后后他买了了一栋1107万万元的楼楼房。又又过了三三年半，林林先生换换房子的的时候，这这栋1007万元元买来的的房子已已经涨到到4200万元。这时，林林先生发发现了投投资的好好处，就就开始做做房地产产投资，他他手里的的房子由由一栋变

15、变成两栋栋，两栋栋变四栋栋这样样林先生生投资的的规模越越来越大大，可是是到了最最后，亏亏得很惨惨，最后后一栋房房子卖掉掉的时候候亏了3300多多万元。这个案例例就反映映了一个个经济周周期中从从成长期期到衰败败期的经经济特点点。第二讲 现代代人才发发展与员员工培养养的相关关性（下下）现代企业业发展的的特性分分析（下下） 顾客客的变化化以前的顾顾客知识识面不高高，购买买行为很很纯，诉诉求性不不强，能能买到东东西就感感觉很好好了，而而且有些些东西买买不到时时，还要要借助于于各种关关系去买买。这种种客户称称之为报报恩的客客户。现在的顾顾客知识识面提高高了，购购买行为为也不那那么纯了了，诉求求性强了了，

16、也更更爱抱怨怨了。这这些客户户在受骗骗以后，买买东西越越来越小小心。这这种客户户称之为为报仇、害怕的的客户。顾客的这这种变化化恰恰是是销售人人员以前前的服务务不当造造成的。以前的的销售员员处于主主动的地地位，对对顾客的的服务态态度较差差，而这这正是源源于对员员工教育育训练的的不到位位。现在的市市场上报报恩的客客户大约约占200%，报报仇和害害怕的客客户大约约占800%，要要让客户户满意，必必须依靠靠员工，所所以就必必须加强强员工教教育，提提高员工工素质。【案例】以前的顾顾客和现现在的顾顾客故事一：有一位顾顾客来到到公司的的售车大大厅，里里面有值值班员在在呆着。“这位先先生你好好，方便便我来看看

17、看你们们公司的的产品吗吗？”销售人员员很不客客气：“哦，要要看产品品啊？你你要买哪哪一种？”“就像那那，那一一个产品品，我能能不能看看看？”“那当然然没有问问题，可可以看看看啊，不不要乱碰碰，好不不好？”客户看完完之后，又又走过来来很腼腆腆地说：“这个多多少钱啊啊？”“42万万，台币币，我说说台币，合合人民币币10几几万。”“42万万”？那客客户又很很腼腆地地说，“能不能能算便宜宜一点？”“你没有有买过这这种东西西吗？”“是，是是没买过过，有什什么问题题吗？”“怎么可可以问便便宜一点点呢？这这个价钱钱是不二二价，能能买得到到算不错错了，你你急不急急？”“我很急急！”“那急的的话就没没办法。”“

18、如果说说我真的的很想要要呢，很很想要。”“你定金金带了没没有？”“带了。”“好，要要带了，就就签个合合同。”销售人人员拿出出个合同同。“拿了几几万块钱钱，够不不够？”“够了。”签完合同同，客户户又很腼腼腆地问问：“什么时时候可以以拿到车车？”“你如果果急的话话，半年年，不急急的话，一一年。”这就是以以前的顾顾客买车车的过程程。故事二：汽车销售售大厅里里营业代代表毕恭恭毕敬地地站着，等等待顾客客的光临临。这时时，一位位顾客上上门了。“欢迎光光临，有有什么需需要为您您服务的的地方吗吗”？营业业代表笑笑得很愉愉快，很很腼腆。客户走进进来，手手插着口口袋，冷冷冷地，也也不答一一句话，在在大厅里里看了半

19、半天。“先生，不不知道您您看了喜喜不喜欢欢，能不不能请教教几个问问题，今今天是来来买东西西吗？”客户仍不不讲话，不不答腔。看了半半天，突突然冒出出一句话话：“这个车车要卖多多少钱呢呢？”营业代表表很客气气地说：“这个车车目前卖卖42万万元。”“你不老老实，这这个车不不可能是是这样的的价，你你说实际际要卖多多少钱，好好不好？”“哎呀，我我们讲的的是实际际价，先先生那这这样子”“你不用用解释，告告诉我多多少钱就就可以了了，没有有的话我我就走，我我不怕买买不到车车，有没没有？”这就是现现在的顾顾客买车车的过程程。从这个案案例中可可以看出出，以前前的客户户现在发发生了很很大的变变化，企企业必须须通过教

20、教育训练练来提高高员工的的服务质质量，赢赢得客户户满意。【案例】家庭里的的“顾客”变化在家庭里里，男人人和女人人的关系系有些像像销售员员和顾客客的关系系，这种种关系随随着时代代的进步步也在发发生着变变化。古代，结结婚很简简单，男男人女人人到了一一定的年年龄，通通过媒婆婆一介绍绍就结婚婚了。新新娘的花花轿抬过过去，从从此以后后，过着着幸福快快乐日子子。没有有人敢退退货，没没有人敢敢诉求，离离婚率也也非常低低。即便便是男方方对女方方不好，女女方也只只能忍气气吞声。而在现代代，一旦旦男方对对女方态态度不好好，就会会受到女女方“顾客”的多方方投诉，女女方的父父母、兄兄弟、朋朋友等会会对男方方形成很很大

21、的压压力。可见，在在家庭里里，“顾客”也发生生了变化化，而作作为男方方，就要要学好如如何处理理夫妻关关系的技技巧了。 员工工的变化化以前，员员工只要要“忠诚”，就是是一个好好员工。而在现现代企业业中，具具有“忠诚”理念的的员工不不一定就就是好员员工，只只有既“忠诚”又“专业”的员工工才是优优秀员工工，称为为“优的”员工。只忠诚不不专业的的员工，称称为“劳的”员工；只专业不不忠诚的的员工，称称为“拽的”员工；主观意愿愿强，但但既不忠忠诚也不不专业的的员工，称称为“劣的”员工。从目前的的情况来来看，“劣的”员工占占企业员员工的880%以以上。用用这种质质量的员员工去应应对现在在的顾客客，企业业是不

22、会会有好的的收益的的。适合现代代企业发发展的，只只有“优的”员工，而而“优的”员工从从哪里来来呢？教教育培训训。通过过教育培培训，将将“劳的”变成“优的”，将“劣的”变成“拽的”再变成成“优的”。 企业业的变化化在面对各各种变化化的同时时，企业业自身也也要变化化。商品品要变，渠渠道要变变，人力力资源的的定义要要变，发发展策略略要变，所所有方面面都要改改变。这这就要求求企业必必须要进进行培训训，对员员工进行行教育训训练，否否则企业业无法在在市场上上生存。【案例】企业人力力资源定定义的变变化有一家企企业与德德国的企企业合资资，引进进他们的的先进技技术，双双方股份份各占550%。然后这这个企业业规定

23、：以后公公司所有有的主管管，必须须要懂德德语和英英语，不不懂这两两种语言言，就不不会得到到提升。由此可见见，企业业周围环环境的变变化，必必然会引引起企业业自身的的变化，这这里，人人力资源源定义就就发生了了变化。在这个个案例中中，一些些达不到到提升要要求的主主管要想想得到提提升，就就必须通通过培训训掌握外外语，达达到公司司变化以以后的要要求指标标。图1-33企业如如何应对对变局【图解】企业周边边的环境境在变化化，顾客客在变化化，员工工在变化化，企业业自身必必然也要要变化。这表明明，企业业应对变变局的方方法就是是：自身身也要变变化。现代企业业知识管管理的关关键企业教育育训练的的目的就就是要把把企业

24、所所需要的的知识、技术，让让每一个个员工都都知道，都都懂。企企业的知知识可以以分为以以下四类类：1.过去去的知识识企业以前前发展过过程中曾曾经用到到的知识识、经历历过的事事件等，这这些知识识对于企企业来说说，是比比较重要要的。【案例】老总“讲讲过去”在一些企企业搞内内部培训训的时候候，老总总总是喜喜欢给员员工讲一一些企业业创业时时候的故故事，一一般是讲讲自己办办企业如如何的艰艰难，企企业有时时候差点点倒闭了了，然后后又是如如何度过过难关取取得成功功的等等等这样的的事情。可是，大大多数员员工没什什么兴趣趣，面无无表情地地听老总总“唠叨”。这个事例例里老总总这种“讲过去去”的事情情，实际际上就是是

25、把企业业过去的的知识传传授给新新的员工工，这是是很重要要的，是是教育培培训员工工的一种种方法。但是，要要采取恰恰当的方方式和场场合，让让大家更更有兴趣趣，更有有积极性性地去学学习。【案例】富不过三三代在很多家家庭里，都都是富不不过三代代。往往往是爷爷爷辛辛苦苦苦干了了一辈子子，改变变了贫穷穷的状况况，为家家里积攒攒了很多多的财富富。而一一般到了了第三代代，孙子子就大手手大脚地地花钱，却却不会赚赚钱，结结果坐吃吃山空，家家里又变变得贫穷穷起来。这种家庭庭的落败败，就是是因为没没有对后后代进行行有效的的培训和和教育，没没有把过过去的知知识传授授给后代代，结果果造成了了富不过过三代的的现象。这也从从

26、侧面说说明了过过去的知知识很重重要。2.现在在的知识识企业现在在发展过过程中所所得来的的知识，是是最重要要的知识识。现在在社会变变化很快快，现在在用到的的知识，即即便是将将来能用用一段时时间，也也将很快快成为明明日黄花花。但是是即便是是这样，现现在的知知识依旧旧是最重重要的知知识。3.未来来的知识识企业在未未来发展展中所要要用的知知识，必必须尽早早做好准准备，要要教育员员工学习习掌握未未来的知知识，为为以后的的发展打打好基础础。未来来的知识识也是很很重要的的知识。4.发展展中的知知识发展中的的知识是是企业长长期需要要的知识识，这些些知识有有可能现现在还搞搞不明白白，这就就要求人人们要不不断地学

27、学习。不不断地学学习，对对发展中中的企业业来说，非非常重要要。【案例】不断学习习林先生年年轻的时时候很会会读书，他他曾在美美国读完完化工硕硕士、化化工博士士。毕业业以后，林林先生在在美国生生活了一一段时间间，然后后就回到到台湾，在在大学里里当老师师。在林先生生将近660岁的的时候，他他获得了了一个纳纳米学奖奖项。有有人问他他，你的的纳米方方面的知知识肯定定是在美美国读书书的时候候学的吧吧？林先先生回答答说，不不是的，那那个时候候还没有有纳米学学的课程程。这些些知识都都是我回回来以后后自己不不断学习习的。这个案例例说明，必必须要不不断地学学习才能能跟上时时代的步步伐。对对于个人人来说是是这样，对

28、对于企业业来说也也是这样样。现代企业业对知识识管理的的关键就就在于，学学习了知知识就要要去执行行，就要要去用。很多企企业往往往是在学学习了或或者引入入了先进进的管理理知识以以后，却却没能有有效地利利用或者者执行，这这是与企企业的管管理有关关的。图1-44现代企企业知识识管理的的关键【图解】企业中的的知识根根据企业业的发展展进程，可可以分为为过去的的知识、现在的的知识、未来的的知识和和发展中中的知识识。其中中，现在在的知识识是最重重要的，其其他知识识也是很很重要的的。企业业对知识识管理的的关键就就在于：学了知知识就要要去执行行，就要要去用。第三讲 各类类型部属属培育的的原则与与目标国内企业业对员

29、工工培训的的盲点探探讨1.时代代的进步步迫使企企业进行行部属培培育时代在变变化，作作为企业业也必须须跟上时时代的步步伐，否否则就将将被淘汰汰。所以以，企业业要做好好教育训训练，做做好部属属培育，而而这个过过程跟企企业的整整个经营营管理有有绝对的的关系，同同时这个个过程也也是存在在盲点的的。【案例】闭关自守守与明治治维新清朝末年年，即慈慈禧太后后时代，与与日本的的明治维维新处于于同一时时期。日日本的明明治维新新鼓励学学习西方方文化，将将日本带带向了现现代化；而慈禧禧太后却却坚持闭闭关自守守，以己己为强，拒拒绝对外外学习和和接受西西方教育育。两种对待待教育学学习的不不同态度度，导致致了截然然不同的

30、的两种结结局。日日本逐渐渐成为世世界列强强，而中中国则开开始了长长达百年年的遭受受侵略屈屈辱的历历史。可见，在在时代进进步面前前，不重重视教育育培训就就必然被被淘汰。2.企业业用人需需求与员员工发展展企业在发发展中，需需要招募募、训练练、用人人和留人人，在这这个过程程中，员员工也可可以得到到发展。图2-11企业用用人需求求与员工工发展从目前国国内企业业的实际际来看，员员工“留”的情况况并不好好，员工工往往在在一个企企业工作作不长时时间就换换到另外外一家企企业了。究其原原因，主主要是员员工认为为换公司司、换岗岗位可以以得到不不同的知知识和历历炼。不同的国国家，员员工的基基本想法法也不同同。在美美

31、国，员员工在不不同的企企业干同同一种专专业；在在日本，员员工在同同一家企企业干不不同的专专业；而而在中国国，员工工在不同同的企业业干不同同的专业业。实际际上，国国内员工工的这种种换工作作的缘由由是不利利于员工工的专业业提升的的。既然留不不住员工工，企业业要满足足人员需需求，就就要加大大招的力力度。优优质员工工的来源源有以下下几种途途径： 通过过培训企业在招招募的时时候，一一般招来来的只是是一般或或者较差差的员工工，加上上员工在在应聘的的时候大大多经过过刻意的的包装，造造成企业业招募到到的员工工不能直直接使用用，员工工到了企企业以后后才真正正开始历历练，这这个过程程中也需需要对员员工进行行培训教

32、教育。 通过过挖墙角角挖墙角是是从别的的企业把把人才挖挖过来，可可以直接接使用。这是公公司尽快快招募优优质员工工的一种种策略，但但这种策策略往往往是以付付高薪为为代价的的，而且且一旦别别的公司司肯出更更高的薪薪资来挖挖这个人人才的时时候，这这个人才才还有再再次跳槽槽的可能能，也就就是说这这种途径径招募的的优质员员工存在在不稳定定因素。这种挖墙墙角手段段的存在在，也给给企业工工资水平平的不断断上升起起到推动动作用。如果企企业的发发展良好好，能够够承受这这种工资资的不断断增长，企企业与员员工就能能获得双双赢；如如果企业业的发展展不足以以支撑工工资的不不断增长长，那么么企业由由于高薪薪招来了了优质人

33、人才却加加大了负负担。所以说，企企业要想想得到、留住真真正优质质、稳定定的员工工，最好好的办法法是通过过对部属属的不断断培训教教育来实实现。3.企业业不能留留住员工工的原因因经过分析析，企业业中员工工决定去去与留主主要考虑虑以下几几个因素素： 薪资资薪资高的的企业，员员工倾向向于留下下，薪资资是员工工去留的的重要参参考因素素，但绝绝不是完完全的决决定性因因素。 学习习空间员工在企企业里的的学习空空间也是是影响员员工去留留的重要要因素。往往学学习环境境好、气气氛浓、空间大大的企业业，更受受员工欢欢迎。 发展展前景在考虑现现阶段的的条件之之余，员员工还会会考虑企企业的发发展前景景和自己己在这个个企

34、业的的发展前前景，若若发展前前景好，员员工便愿愿意留下下。而企企业的发发展前景景主要取取决于公公司经营营层的战战略思想想和领导导能力，所所以员工工对这一一条件的的考虑更更多的是是基于公公司的领领导人的的能力。 主管管员工的直直接上司司对员工工的去留留也有着着很大的的影响。主管身身上有没没有可以以学习的的地方及及主管的的管理方方式等，都都是员工工考虑去去留的因因素。 团队队在这个团团队中工工作是否否愉快，是是否互帮帮互助，是是否协调调高效等等，也是是员工决决定去留留的因素素。在以上诸诸因素中中，现在在的企业业比较注注重薪资资对员工工的影响响，而往往往忽略略学习空空间对员员工的吸吸引力，这这是企业

35、业在用人人方面存存在的盲盲点。为为员工营营造一个个良好的的学习空空间，与与企业的的教育训训练有直直接的联联系。各类型部部属培育育的原则则与目的的确立前面讲过过，企业业的员工工分为三三种类型型：经营营层员工工、管理理层员工工和执行行层员工工。企业业需要在在分析不不同类型型员工所所扮演的的角色的的基础上上，确定定他们在在企业中中的作用用，从而而制定出出培育的的原则和和目的。1.经营营层员工工的培育育原则与与目的在企业里里，经营营层员工工的工作作主要是是做决策策、做评评估、做做方针、做策略略等等。这一类类事情一一般不应应模仿别别的企业业，如果果模仿了了，也不不可能取取得成功功。所以以对经营营层员工工

36、的培育育，要体体现“愿能”，就是是说要培培养他们们的意愿愿、理念念，这种种培训不不能照搬搬其他公公司的东东西，因因为每个个公司的的情况不不同，风风格不同同，系统统结构都都不同。所以，对对经营层层员工的的培育有有很大的的难度。2.管理理层员工工的培育育原则与与目的管理层员员工的职职能是管管理和控控制，管管就是计计划、派派工，控控就是控控制、协协调。在在对管理理层员工工的培育育上，要要体现“法能”的原则则，就是是说要教教会他们们管理方方法，而而具体的的实施细细则不要要教给他他们，让让他们发发挥自己己的主观观能动作作用。3.执行行层员工工的培育育原则与与目的企业的执执行层员员工是公公司的基基础，他他

37、们的职职能是生生产，目目标是数数量和质质量。对对这种类类型员工工的培训训，要体体现“技能”的原则则，就是是要教给给他们具具体实施施的方法法、步骤骤，让他他在生产产中保证证产品的的质量和和数量。图2-22各类型型部属培培育的原原则与目目的确立立部属培育育的有效效教导方方法1.“不不经一事事，不长长一智”的培育育方法中国有句句古话，叫叫“不经一一事，不不长一智智”，但是是，放在在现在，这这句话已已经不能能再严格格按经事事后再长长智用了了。因为为在企业业里，如如果想通通过“不经一一事，不不长一智智”的培育育途径，不不可避免免地会造造成很多多损失。 针对对执行层层员工对于基础础员工的的培育，要要先让他

38、他“长一智智”，再让让他“经一事事”，要让让他在先先有一个个概念，再再去做事事，这是是最基础础员工的的培养方方式。 针对对管理层层员工对于中层层的主管管，通过过某个角角度可以以让他“经一事事”再“长一智智”，但是是没办法法全部这这样做。所以，在在培育主主管的时时候，要要让他有有一些基基本的参参与和投投入，要要抓住他他的感觉觉，但是是又不要要太明白白地告诉诉他，培培育有些些难度。这也正正是为什什么中层层主管不不好培育育的原因因之一。 针对对经营层层员工对于经营营层员工工的培育育，就必必须让他他先“经一事事”，再“长一智智”，直接接让他长长一智是是不行的的，因为为经营层层的员工工必须自自己体验验过

39、了，才才会认可可结论。所以，当当企业新新聘请来来一位总总经理或或者CEEO时，如如果董事事长将如如何去做做都交代代得很明明确的话话，那么么这位总总经理或或者CEEO肯定定还会亲亲自去体体验，并并付出一一定的代代价。【案例】教育孩子子对于小孩孩子来说说，大人人越是不不让他做做的事情情，他越越是想做做，直到到他吃了了一次亏亏，才不不再做这这件事。当一个小小孩用牙牙签或者者棉花棒棒捅电源源插座的的洞的时时候，有有的父母母可能为为了安全全起见，就就告诫孩孩子说，不不要去捅捅那个洞洞，很危危险。采取这样样的教育育方式，这这个孩子子总有一一天会出出事。孩孩子可能能会趁大大人不在在家的时时候，用用铁丝什什么

40、的东东西再去去捅那个个洞，因因为他不不知道其其中的危危险性，后后果的严严重性自自然可想想而知。正确的教教育方法法是什么么样的呢呢？作为父母母，当时时就应该该找来铁铁丝，来来让他试试一下！但是要要做好防防范准备备，给他他穿上胶胶底鞋，让让他站在在绝缘的的桌子上上，再让让他去捅捅。这个个孩子捅捅了以后后，就会会吓一跳跳。从此此以后这这个孩子子肯定不不会再有有捅捅看看的想法法了。综上所述述，对三三种类型型的员工工培训是是有很大大差别的的，其差差别就体体现在两两个字上上“教教”和“导”。对基基础员工工要教，对对中层及及其以上上员工要要导。让让员工用用自己的的经验去去换来知知识，企企业的成成本就会会抬高

41、，可可不这么么做他又又很难成成熟，所所以在对对员工进进行培育育时必须须要把握握好“教”和“导”这两个个字。【案例】久病不成成医中国民间间有句话话说“久病成成医”，但从从企业员员工培育育的角度度来看，“久病”不会“成医”，而会成为“尸体”。这也表明明想让员员工成为为“医生”，如果果采用让让他通过过自身得得病来取取得经验验的途径径，那么么员工不不但不能能成为“医生”，而必必将成为为“尸体”。这样样的培育育方式是是不对的的。必须须对他进进行主动动的培训训，让他他通过学学习成为为“医生”。2.通过过学习探探讨有效效的教导导方法员工培育育中的学学习方式式有教育育和训练练两种。教育就就是传授授知识，训训练

42、是把把传授的的知识进进行练习习。教育育主要是是让他知知道怎么么做，训训练是让让他能够够做得好好。可见见，教育育和训练练是有差差别的。可以将学学习方式式和途径径列出来来，具体体地说有有：听、听看、听看写写、听看看写说、听看写写说试，还还有听看看写说试试做。这这里的听听、看、写都属属于教育育的范围围，而说说、试、做则属属于训练练的范围围。只有教育育没有训训练是不不能真正正地学到到知识的的；而只只有训练练没有教教育同样样是不能能系统地地学到知知识的。必须教教育与训训练相结结合，才才能达到到最好的的学习效效果。很多企业业的培训训教育做做得不好好，原因因在哪里里？原因因是这些些企业把把训练的的课程采采用

43、教育育的方式式让员工工学，这这样做的的结果是是大家学学完之后后回到工工作岗位位不会做做，就是是说员工工只有教教育（理理论）而而没有训训练（实实践），当当然他就就做不好好。这种种方式是是值得思思考与改改变的。图2-33通过学学习探讨讨有效的的教导方方法【自检22-1】请阅读下下面的材材料并回回答问题题：看完教学学光盘就就说自己己已经学学会了游游泳的人人，下了了水险些些丧命；看完教教学光盘盘就说自自己已经经学会了了开车的的人，一一开车上上路就出出了车祸祸。你如何从从学习方方式的角角度理解解上面这这两种现现象？_ HYPERLINK http:/21/kcjy/B30/html/ckda2-1.ht

44、m 见参考答答案2-1第四讲 部属属培育的的各项特特性掌握握第四讲 部属属培育的的最佳时时机掌握握对部属进进行培育育的最佳佳时机是是什么时时候呢？对于基础础的员工工，要在在事前告告诉他。对于中级级的员工工，要在在事前让让他想一一想，并并听取一一下意见见；在事事中要让让他多参参与一点点。如果果不会出出太严重重的失误误，就让让他去操操作，这这样才能能够培养养出管理理人才。对于高级级主管，要要在事前前、事中中、事后后三个时时期进行行培育。因为他他需要各各个阶段段的历练练，才能能把他的的职责工工作做好好。【案例】买学习卡卡一位母亲亲要给孩孩子买学学习卡，有有了这张张卡，孩孩子在220岁之之前都可可以到

45、培培训班学学习。孩孩子的父父亲对这这位母亲亲说：“你不担担心在这这20年年内这个个培训公公司会破破产倒闭闭吗？”母亲不不同意父父亲的看看法。父父亲就说说：“你做主主吧。”于是母母亲将钱钱交了。到了第33年，那那个公司司果然倒倒闭了。母亲对对父亲说说：“这次是是我错了了，以后后由你拿拿主意吧吧。”“不不，太太太，你你做主吧吧。”在家庭中中，夫妻妻关系就就像两个个合伙人人，对对对方的培培育应按按照高级级主管的的方法进进行。案案例中的的父亲做做得很到到位，在在事前提提出了建建议，但但事后仍仍然给母母亲做决决定的权权力。图2-44部属培培育的最最佳时机机掌握部属培育育的各项项特性掌掌握1.认识识一般员

46、员工的能能力发展展阶段一般员工工的发展展阶段有有四个，在在这四个个阶段中中，他的的能力是是不同的的。随着着发展阶阶段的一一步一步步递延，员员工的能能力不断断得到提提升。员工的能能力是由由他的技技能加上上他的意意愿综合合体现出出来的，在在不同的的发展阶阶段，能能力中技技能和意意愿所体体现的比比例也是是不同的的。新员工成成长为老老员工，他他的特点点变化依依次是：茫、盲盲、忙。 新任任新任阶段段的员工工刚来到到公司，对对公司经经营的很很多情况况不了解解，也不不知道该该做什么么，这个个时候他他的特点点是“茫”，就是是说他有有一种茫茫茫然的的感觉。 在任任在任员工工是指留留存下来来的新员员工。 久任任已

47、经来公公司有一一段时间间的员工工，称为为久任。这个阶阶段的员员工特点点就是“盲”，因为为这个阶阶段的人人经常很很盲目地地就跳槽槽了。 适任任适任是指指经过很很长时间间的工作作磨炼，员员工已经经适应了了自己的的岗位。这个阶阶段的特特点是“忙”，忙于于学习、忙于工工作。图3-11一般员员工的能能力发展展阶段2.如何何掌握有有效学习习曲线企业如何何针对员员工的各各个发展展阶段来来提高员员工的能能力呢？这就要要求企业业掌握有有效的学学习曲线线，抓紧紧对员工工进行教教育训练练。在图图3-22中可以以看到，员员工进入入企业的的开始阶阶段，虽虽然企业业做了很很多教育育训练，但但是他的的技能并并不好，因因为他

48、暂暂时无法法解读主主管的教教导。这这个时期期如果不不进行教教导，能能力的成成长期就就不会出出现或者者成长得得很缓慢慢，所以以必须要要进行大大量的教教育培训训工作。对员工进进行了大大量的教教导，员员工的茫茫然期就就会比较较短，紧紧接着就就会进入入快速成成长期。这个时时期就不不要做大大量的教教育了，要要做大量量的辅导导。因为为这个时时候，员员工的技技能已经经学到手手，他心心里会产产生一种种感觉，觉觉得他需需要主管管的知识识。由于于意愿不不断上升升，主管管也需要要不断地地给他这这种知识识。图3-22技能与与意愿变变化曲线线【案例】学开车一位太太太考下了了驾照，但但是她开开车仍然然不熟练练。有一一天，

49、这这位太太太与他的的先生带带着孩子子出去到到海边度度假。太太太想趁趁这次开开车出去去的机会会练习一一下在公公路上开开车的技技术。行驶在市市区的时时候，她她想开车车，她先先生说：“现在在在市区，车车太多。”到了高速速路，车车辆渐少少，她还还想开车车，她先先生又说说：“高速路路上车太太快，危危险。”好不容易易下了高高速路，到到了郊区区，太太太刚想开开车，结结果到达达目的地地了。就这样，这这个太太太一直没没有机会会练习一一下在公公路上开开车。所所以，虽虽然她有有驾驶执执照，但但还是不不敢在公公路上开开车。这个案例例表明，作作为主管管，要给给员工创创造实践践的机会会，否则则员工只只学习理理论知识识，是

50、不不能真正正学到东东西的。3.一般般主管常常犯的教教导误区区主管教育育培训员员工，涉涉及介入入度和成成熟度两两个问题题。介入入度是指指主管在在培训员员工的过过程中直直接参与与的多少少；成熟熟度是指指员工通通过学习习，不断断的成长长，知识识不断完完善的程程度。另外，培培训中还还涉及两两条曲线线，一条条为教导导曲线，一一条为温温情曲线线。教导导曲线反反映了主主管对员员工的培培训投入入了多少少；温情情曲线反反映了员员工对主主管的赞赞美、原原谅和支支持。一般来说说，成熟熟度低的的时候，教教导较高高；成熟熟度高的的时候，教教导相对对较低。随着成成熟度的的不断提提高，主主管对员员工的培培育也从从高教导导变

51、为高高辅导，并并最后变变为少干干预。另外，成成熟度低低的时候候，温情情度较低低；成熟熟度高的的时候，温温情度也也较低。所以主主管不敢敢得罪新新员工，也也不敢得得罪老员员工，只只是得罪罪一些半半生不熟熟的员工工，其结结果是这这些员工工感觉能能力不够够，离开开了。这这种情况况比较常常见，是是一般主主管常犯犯的教导导误区。图3-33一般主主管常犯犯的教导导误区第五讲 高品品质的部部属教导导流程制制定高品质的的部属教教导流程程制定1.如何何确认该该教什么么任何职场场都有很很多职位位。每个个职位都都定义了了必须要要做什么么事情，叫叫做职务务。每个个职务必必须有相相对应的的职责，就就是负有有什么责责任。有

52、有了职责责，就有有了相应应的职能能。那么么，综合合来说就就是每个个职位都都应该有有相对应应的技术术。能力分两两种，一一种能力力叫基本本能，一一种能力力叫应变变能。基基本能一一般来讲讲是基础础员工所所具有的的处理基基本事情情的能力力；应变变能是指指在事情情发生的的时候，能能够应付付得当的的能力。这是成成熟员工工所具有有的能力力。很多企业业的教育育训练，其其时间点点基本上上为员工工开始新新任、升升任、转转任、不不适任和和开发新新产品、实行新新制度的的时候。在这些些时间点点，都是是教育非非常重要要的关键键点。部属培育育就是在在某些特特定的时时间点对对员工进进行基本本能力和和应变能能力的教教育。【案例

53、】女主人的的时点教教育女孩出嫁嫁以前，没没有学习习煮饭、洗衣服服、教育育孩子等等技能，当当结婚做做了女主主人以后后，操持持家务很很是辛苦苦，孩子子带不好好，饭菜菜也做不不好。这就是因因为在“上岗”成为女女主人以以前，她她没有进进行培训训和学习习，所以以上岗以以后就会会感到很很吃力，很很辛苦。在企业里里也是一一样，员员工在新新任、升升任、转转任、不不适任和和开发新新产品、实行新新制度等等各个时时点都要要及时进进行培训训，否则则就不能能胜任工工作。图3-44如何确确认培训训所教的的内容2.职能能盘点与与职能展展现职能盘点点是什么么意思？就是把把某个职职位上必必须具备备的能力力一一列列出来。这样做做

54、的好处处是，以以后对员员工进行行教导的的时候系系统性较较强。例例如，在在交往能能力的描描述中，就就要注明明递名片片、握手手等相关关礼节细细节的标标准。如果没有有职能盘盘点，员员工遇到到很多问问题的时时候，由由于公司司没有培培训，就就不知道道该怎么么办。所所以员工工可能资资历很深深，但是是他的职职能却有有可能是是一般的的。 职能能展现要要辅以管管理手段段职能盘点点以后，就就要通过过教育训训练来教教给员工工。很多多企业进进行了各各种形式式的培训训，包括括内部培培训、集集中培训训等等。但培训训之后，职职能没有有得到马马上展现现，原因因在于虽虽然教会会了职工工某个技技能或知知识，但但他不一一定去用用，

55、还必必须辅以以管理手手段，职职能才能能有效地地展现出出来。【案例】笑与不笑笑企业培训训员工微微笑面对对顾客，培培训完了了以后，领领导讲了了一句，大大家以后后要以笑笑脸迎客客。但是是，后来来大家还还是老样样子，没没有做到到微笑迎迎客的要要求。如果企业业颁布一一项制度度，不微微笑迎客客的员工工做扣薪薪处理。那么，效效果肯定定大不一一样，员员工微笑笑迎客的的效果会会非常好好。可见，在在教育训训练以后后，职能能也不一一定能有有效的执执行，必必须辅以以管理手手段方可可。 职能能展现要要辅以示示范作用用要做好培培训，使使培训的的效果更更好，企企业的管管理者必必须做出出示范表表率作用用，这样样员工才才会将学

56、学到的知知识真正正展现出出来。【案例】微笑服务务企业对员员工进行行过微笑笑培训，要要求员工工在对客客户服务务时要微微笑，但但员工的的执行效效果并不不好。当当专业老老师被请请来解决决这个问问题的时时候，他他发现，原原来这个个企业的的老总不不会微笑笑，整天天都是很很严肃、很阴沉沉的。这这就是症症结所在在。可见，培培训的效效果展示示还要有有示范作作用的带带动。3.如何何有效掌掌握教的的步骤企业进行行员工培培训的目目的是让让员工去去用，也也就是说说用是教教的目的的，教是是用的基基础。因因此教的的步骤要要由用的的轻重缓缓急来决决定。培训员工工要按照照重要且且急的、不重要要但急的的、重要要但不急急的、不不

57、重要也也不急的的这样的的顺序来来进行。【案例】先理财还还是先煮煮饭对于新婚婚的夫妻妻，丈夫夫是先教教妻子理理财呢，还还是先教教她煮饭饭？这两两样都是是很重要要的事情情，但是是煮饭更更迫切一一些，更更急一些些，因为为每天都都要用，而而理财是是长期的的事情，今今天不学学明天学学也可以以，所以以应先教教妻子煮煮饭。【案例】沟通与开开会领导上任任后，是是先对员员工进行行沟通的的培训呢呢？还是是对他们们先进行行开会的的培训？这两件件事都很很重要，但但是要先先进行沟沟通培训训。因为为会开不不好，下下次可以以改正，但但是沟通通不好的的话，就就很麻烦烦。【案例】电话礼仪仪与客户户拜访是先进行行电话礼礼仪培训训

58、呢，还还是先进进行客户户拜访培培训？电电话礼仪仪显得更更急迫，因因为客户户的电话话随时可可能会打打进来，而而客户拜拜访却可可以稍微微靠后安安排。所所以，要要先进行行电话礼礼仪培训训。图3-55如何有有效掌握握教的步步骤4.如何何确定检检控效能能一般情况况下，企企业在做做员工培培训时，一一下子教教了很多多项知识识，但是是员工不不可能都都予以接接受和消消化，所所以，在在教完以以后要及及时做好好管控工工作。很多企业业都在教教的时候候注意了了轻重缓缓急，但但还是没没有培养养好员工工，原因因就在于于后面的的管控没没有做好好。【案例】孩子刷牙牙的管控控孩子到了了一定年年龄以后后，就要要教他刷刷牙，当当轻重

59、缓缓急方面面都注意意到了以以后，更更重要的的是事后后要坚持持管控。如果哪哪天发现现他没有有刷牙就就睡觉了了，就要要毫不犹犹豫地把把他抓起起来，叫叫他去刷刷牙。当当他养成成了良好好的习惯惯以后，刷刷牙这项项工作才才真正地地教出了了成效。做好管控控很重要要的一点点就是职职能效能能的盘点点。职能能效能盘盘点可以以利用下下面的图图表，将将每个员员工的职职能列出出，并为为每个职职能的执执行情况况进行打打分，对对成绩不不好的职职能要进进行系统统的管控控，缺少少什么就就教他什什么。图3-66如何确确定检控控效能所以，一一个完整整的培训训教育系系统，要要包括用用、教、做、果果、评五五个步骤骤，即对对一个员员工

60、进行行培训，主主管要先先有针对对性地教教他，然然后让员员工去做做，主管管看他做做的成果果，并做做出评价价。这也也体现了了事后要要做好管管控的要要求，少少了任何何一个步步骤，都都不是一一个完整整的培训训。如何进行行工作教教导O.J.TT实务技技巧（上上）1.认识识工作教教导的三三个层次次整个教导导系统分分三个层层次，即即说、做做、试，也也就是说说给他听听、做给给他看、让他试试着做，用用字母代代表就是是O.JJ.T。这三件件事如果果没有做做好的话话，教导导工作是是很难做做好的。即使是教教一个小小游戏，也也是要经经过这三三个层次次的教导导的，先先给大家家说怎么么做，再再做一个个示范，最最后再让让大家