中国人力资源咨询业分析

1、中国人力资源咨询业分析人力资源管管理咨询询正逐步步成为企企业管理理的一大大热点，从从事人力力资源管管理咨询询的公司司也如雨雨后春笋笋般争相相创立。本本人曾先先后任职职于数家家人力资资源咨询询顾问公公司，对对这一行行业的发发展比较较有体会会，因此此不揣冒冒昧提点点自己粗粗浅的看看法，供供业界同同仁商榷榷探讨。咨询机构类类型分析析学院型：这这类咨询询机构主主要由国国内某所所院校人人力资源源类专家家教授牵牵头，从从事独立立咨询或或成立一一个咨询询机构为为企业提提供服务务。在一一些大专专院校，导导师带着着自己的的研究生生为企业业设计管管理方案案是比较较常见的的现象。有有些老师师因咨询询业务量量比较大大

2、，创办办一个咨咨询公司司进行业业务运作作，具体体咨询活活动则由由自己亲亲自出马马。实干型：这这类咨询询机构主主要由国国内某些些在人力力资源领领域有多多年实际际操作和和管理经经验的从从业人员员创立。他他们背后后往往会会有一些些大学专专家、教教授的背背影，但但大都是是借用他他们的名名气，以以便于开开拓市场场或咨询询活动的的顺利开开展。寄生型：这这类咨询询机构的的前身主主要从事事培训、管管理体系系认证等等，由于于看重人人力资源源领域的的发展，或或者说为为了壮大大自己的的声势，于于是也对对外声称称自己能能为客户户提供人人力资源源管理咨咨询。整合型：这这类咨询询机构一一般具有有相当的的实力，或或者说核核

3、心人物物是国内内具有一一定影响响和知名名度的专专家、学学者、业业界精英英。他们们将人力力资源整整合进企企业管理理体系，为为企业提提供战略略规划、流流程优化化、人力力资源、市市场营销销、资本本运作、财财务管理理等全方方位的管管理咨询询。独立型：由由于市场场容量较较大，目目前还存存在着很很多游离离于组织织之外的的独立咨咨询人士士，他们们借助个个人的名名气或社社会关系系，偶尔尔也能签签订几个个咨询项项目。当当项目正正式运做做起来后后，再利利用朋友友或其他他咨询机机构的力力量共同同操作。部部分学院院型专家家教授也也采取这这种方式式，但为为了区别别清楚，还还是将他他们划归归学院型型。咨询业存在在问题分分

4、析分析这几年年中国人人力资源源咨询业业的发展展，我觉觉得主要要存在几几个方面面的问题题，试述述如下：一、进入人人力资源源咨询业业的门槛槛较低，或或者说没没有门槛槛。目前对进入入人力资资源咨询询业的机机构及个个人还没没有任何何限制的的现状，在在初期可可以造成成咨询业业虚假的的繁荣局局面，但但这种繁繁荣是以以粗放式式行业管管理为前前提的，个个人认为为对咨询询业的更更大发展展不能提提供实质质性帮助助，严重重点说，甚甚至还扰扰乱市场场、败坏坏行业整整体声誉誉。据资资料介绍绍，20001年年某城市市曾以每每天5到到6家的的速度注注册新的的管理咨咨询公司司。这些些管理咨咨询公司司的业务务水平和和经济实实力

5、究竟竟如何，确确实值得得怀疑。二、国内人人力资源源管理体体系的稚稚嫩和苍苍白。我认为这是是国内人人力资源源咨询业业普遍面面临的尴尴尬。随随着十几几年的发发展，国国内也涌涌现出一一批人力力资源领领域知名名的专家家学者和和经验丰丰富的实实操人士士，这些些人中不不乏管理理精英，但但不可否否认，里里面也有有很多鱼鱼龙混杂杂之辈。至至于能提提出自己己独创性性人力资资源管理理见解的的则更是是凤毛麟麟角，大大都是从从国外引引进资料料，进行行汉化后后再在国国内贩卖卖。在贩贩卖过程程中也许许会根据据中国实实际情况况对产品品有一点点改动，但但这都无无关大局局。当然，也有有一些机机构或个个人在这这方面颇颇有建树树。

6、比如如硕旺人人力资源源产业有有限公司司总经理理陈谏提提出的人人力资源源五大体体系，我我认为就就是一个个很好的的创新，是是对人力力资源体体系进入入深入研研究和分分析后的的理论升升华。再再比如佐佐佑人力力资源顾顾问公司司，在管管理体系系的构建建上也颇颇费心力力，时常常能提出出一点独独到的见见解，能能让人感感觉到他他们在人人力资源源领域的的辛勤耕耕作。但但从整体体上说，这这类有独独创性的的机构或或理论都都太少，大大部分咨咨询机构构只是将将眼光盯盯在日渐渐膨胀的的咨询市市场，成成天琢磨磨如何才才能多签签单、多多赚钱。打打个比喻喻，这就就像一个个没有思思想的肉肉体在某某种动力力的驱使使下机械械地行进进，

7、我们们称之为为“僵尸现现象”。由于管理思思想的苍苍白，必必然导致致管理工工具的短短缺。目目前国内内使用的的咨询工工具，大大都是从从国外引引进。到到目前为为止，我我还没听听说有哪哪个咨询询机构或或个人埋埋头致力力于开发发自己的的咨询工工具。建建立一些些模型是是很简单单的，但但开发咨咨询工具具却需要要深厚的的理论素素养和丰丰富的实实践经验验。三、从业人人员鱼龙龙混杂，整整体素质质亟待提提高。目前国内从从事人力力资源咨咨询业务务的顾问问师数量量应该极极为可观观，但整整体质量量却并不不乐观。顾顾问师的的来源一一般有以以下几个个途径：? 学院型的专专家学者者? 人力资源及及相关专专业毕业业的专业业人员?

8、 人力资源实实务操作作人员? 相关经营领领域过渡渡人员? 后续教育转转型人员员学院型的专专家学者者对国内内外的先先进理论论了解得得比较深深刻和及及时，而而且因为为其独特特的身份份，更容容易获得得企业的的信赖。他他们是目目前中国国人力资资源咨询询业务的的主导力力量。和人力资源源相关的的专业一一般包括括心理学学、工商商管理等等。这些些专业毕毕业的学学生会有有一部分分分流到到人力资资源领域域，这些些分流的的人员加加上正宗宗人力资资源专业业毕业的的人员，就就构成了了人力资资源咨询询界的正正统派。当当然，这这里的正正统仅仅仅指其学学习经历历，和咨咨询水平平没有必必然联系系。人力资源实实务操作作人员一一般

9、在企企业有多多年人事事管理经经验，对对人力资资源开发发与管理理有较强强的感性性认识。只只要有合合适的机机会，这这些人很很容易就就转移到到人力资资源管理理咨询领领域。相关领域过过渡人员员，一般般是指原原来从事事企业管管理咨询询、培训训、管理理体系认认证等工工作的人人员。他他们原来来的业务务和人力力资源有有着千丝丝万缕的的联系。如如果哪方方面的市市场容量量大，他他们就会会及时投投向那个个领域。后续教育转转型人员员，是指指那些对对人力资资源充满满兴趣，并并进入一一些大专专院校进进行这方方面深造造的人员员，他们们基本上上属于半半道出家家者。在上述各类类人员中中，有的的在理论论上占有有一定的的优势，有有

10、的在实实务上占占有一定定的优势势。但普普遍存在在的问题题都是没没有形成成自己完完善的思思想体系系。包括括一些专专家教授，也也只是人人力资源源理论的的集合者者。看看看国内出出版的人人力资源源类书籍籍就可以以明白：大部分分书籍的的内容纯纯粹是攒攒出来的的，根本本没有自自己的思思想和创创新的东东西。更更有甚者者，同样样的内容容只是加加个时尚尚的标题题，就成成了一本本新书。从从某种意意义上说说，这简简直是对对人力资资源事业业的谋杀杀。四、人力资资源咨询询成果缺缺乏能得得到广泛泛认同的的衡量标标准。由于人力资资源咨询询纯粹属属于智力力活动，无无法提供供科学、合合理、明明确的衡衡量标准准，这就就从一定定程

11、度上上制约了了人力资资源咨询询业务的的更大发发展。目目前大部部分咨询询机构开开展的人人力资源源咨询业业务，均均属于“一锤子子”买卖，在在规定的的时间内内为客户户提供双双方商定定的解决决方案，或或者达到到双方认认同的管管理效果果。而这这种咨询询模式，和和人力资资源咨询询本身的的特性恰恰恰背道道而驰，也也违反了了人力资资源咨询询的基本本理念和和原则，由由此而导导致的项项目失败败是必然然的。所所以在项项目结束束后，客客户对咨咨询成果果的鉴定定总是会会提出异异议，并并由此影影响咨询询周期或或者咨询询费的支支付，这这已成为为人力资资源咨询询界的常常见现象象和无法法解决的的难题。五、人力资资源咨询询缺乏行

12、行业规范范，导致致行业管管理混乱乱。如第一条所所述，由由于人力力资源咨咨询几乎乎没有什什么进入入限制，使使这一行行业呈现现出成长长初期普普遍存在在的混乱乱现象。比比如有些些咨询企企业，本本身根本本不从事事人力资资源管理理咨询，但但通过各各种途径径获得了了一个项项目，便便临时从从社会上上招聘人人才，三三五天就就组成了了一个项项目小组组。通过过这种方方式建立立的咨询询队伍，根根本不可可能接受受系统的的管理体体系培训训，当他他们进驻驻企业，也也只能根根据自己己的以往往经验为为企业提提供咨询询服务，由由此而导导致的咨咨询后果果可想而而知。据据我所知知，有几几家咨询询机构先先后兵败败于湖南南某大型型企业

13、，就就是因为为他们组组建咨询询队伍时时存在这这种情况况。人力资源咨咨询业发发展分析析上面提到国国内人力力资源咨咨询业面面临的诸诸多困境境，但我我的本意意并不是是打击这这个行业业。恰恰恰相反，我我一直对对这个行行业的发发展充满满信心。和和国外大大型咨询询机构相相比，我我们确实实存在很很多不足足，这就就更需要要我们及及时惊醒醒，找出出薄弱的的环节并并加以弥弥补。否否则，人人力资源源咨询按按目前这这个状态态发展下下去，必必将进入入一个死死胡同。就中国人力力资源咨咨询业的的未来发发展，本本人提出出几点粗粗浅的意意见，希希望能借借此抛砖砖引玉。一、规范行行业管理理，适当当抬高进进入门槛槛。? 要成立人力

14、力资源咨咨询师认认证机构构，将大大量不合合格的咨咨询师淘淘汰出去去，净化化人力资资源咨询询市场。? 适当抬高进进入门槛槛，比如如在申办办咨询机机构的条条件中加加入几条条硬性规规定，如如注册资资金、通通过资格格认证的的咨询师师数量及及水平等等。? 仿效房地产产业，对对咨询机机构进行行资质认认定，必必须具备备一定的的资质以以后才能能从事一一定数额额以上的的咨询服服务。二、规范书书籍市场场，杜绝绝攒书“高手”们的无无聊之举举。对于于一些内内容重复复、毫无无参考价价值的书书籍，应应进行有有效控制制，确保保能出版版一些真真正有观观点、有有创意、有有价值的的人力资资源类书书籍，并并能节约约珍贵的的木材资资

15、源。当当然，这这一点牵牵涉面太太广，不不仅仅是是人力资资源咨询询业自身身的事。之之所以在在这里提提出，无无非是敲敲一下边边鼓而已已。三、致力于于建设自自己的理理论体系系，并能能开发出出一些真真正适合合中国的的管理咨咨询工具具。有些些咨询公公司正在在这方面面做有益益的探讨讨和尝试试，希望望这能形形成一股股潮流，而而不是一一味的虚虚浮和苍苍白。只只有实现现了这一一点，中中国人力力资源咨咨询业的的春天才才算真正正到来。四、人力资资源咨询询是一个个长期的的导入过过程，其其咨询成成果不可可能在很很短的时时间内就就显示出出价值和和效益。正正如前面面所述，任任何一次次咨询活活动，都都不可能能是“一锤子子”买

16、卖。有有些企业业允诺项项目结束束后提供供半年到到一年的的跟踪服服务，但但这种跟跟踪服务务只是一一种事后后被动的的调整，无无法对前前期的咨咨询理念念进行及及时校正正，从而而也就无无法有效效地保证证咨询质质量。在这个问题题的处理理上，我我觉得北北京佐佑佑人力资资源顾问问公司的的经验值值得借鉴鉴。他们们将人力力资源咨咨询进行行细致的的产品划划分，包包括战略略规划型型、产品品解决型型、系统统整合型型、导入入内化型型等。产产品解决决型只是是为客户户提供相相关的解解决方案案，让咨咨询顾问问摆脱了了后期实实施的困困惑。而而导入内内化型则则让咨询询顾问长长期进驻驻企业，通通过长期期的交流流和沟通通，将顾顾问的

17、管管理思维维逐步灌灌输给企企业，从从而有效效地提升升了咨询询质量和和效果。五、增加一一些具有有趣味性性、挑战战性的服服务内容容。比如如深圳博博信达管管理顾问问公司在在惠州建建立拓展展训练基基地，这这是一项项既可观观又可靠靠的收入入来源。同同时，通通过拓展展训练活活动加深深了客户户对博信信达的认认识，为为将来人人力资源源咨询业业务的开开展提供供了非常常好的条条件。六、加强咨咨询机构构案例库库建设。案案例库内内容一般般包括调调查问卷卷、诊断断方案、诊诊断表格格、诊断断工具等等。一般来说，每每个企业业都有其其独特的的一面，但但在咨询询过程中中，有些些咨询活活动具有有一定的的相似性性。如果果每一个个咨

18、询项项目都要要白手起起家，另另起炉灶灶，既浪浪费时间间，也影影响了咨咨询师的的精力，导导致咨询询师无法法全力研研究客户户最关键键的问题题。如果果建立了了完善的的案例库库，则可可以为咨咨询师提提供莫大大的帮助助，使咨咨询师脱脱身于常常规性的的工作。有些咨询机机构的案案例库过过于贫乏乏，只有有一些咨咨询诊断断方案，而而这些诊诊断方案案还是千千篇一律律，顶多多将客户户的名称称改动一一下。这这也从侧侧面说明明这些咨咨询机构构知识积积累方面面比较薄薄弱。七、咨询机机构应致致力于精精而深，切切忌广而而博，更更不要盲盲目地去去扩大规规模，制制造一些些没有实实际意义义的名气气效应。比比如有些些咨询机机构，号号

19、称能为为客户提提供战略略规划、组组织流程程、营销销战略、财财务金融融、人力力资源等等一揽子子咨询服服务，而而实际上上，无论论从企业业自身实实力、咨咨询师个个人水平平等角度度来说，都都是不可可能的。在在目前的的条件下下，国内内咨询机机构根本本不可能能达到麦麦肯锡、波波士顿等等跨国咨咨询机构构那样的的水平，如如果刻意意为之，无无非为别别人增添添一些茶茶余饭后后的谈资资。即使使单个咨咨询师的的水平能能达到要要求，如如果其他他人的素素质不能能跟上，也也未必能能保证咨咨询项目目的成功功。基于于这种认认识，我我觉得国国内咨询询机构刚刚开始就就要安心心地做一一只小船船，见缝缝插针般般地寻觅觅和开拓拓市场。如

20、如果用废废铜烂铁铁勉强组组建起一一个大船船，在实实战中必必然还是是不堪一一击。当当然，经经过一段段时间的的积累，企企业发展展到一定定程度，各各种资源源都完备备了，未未尝不可可以考虑虑为客户户提供“一站式式”综合服服务。八、加强咨咨询队伍伍建设，这这是咨询询机构要要获得更更大发展展的必由由之路。咨询师是咨咨询服务务机构赖赖以生存存和发展展的中坚坚，他们们的整体体实力和和形象直直接反映映出咨询询机构本本身的实实力和形形象。目目前有很很多咨询询机构对对咨询师师的进口口控制很很宽松，进进来以后后也没有有提供统统一的培培训，导导致咨询询师开展展咨询活活动时基基本上是是各自为为政。每每人的从从业经历历不同

21、，阅阅历和思思想也不不相同，对对同一个个问题必必然有不不同的看看法，如如果无法法有效地地调和这这些矛盾盾，就根根本不可可能创建建一支高高度团结结、富有有战斗力力的顾问问团队。关于顾问团团队建设设，提出出以下几几点意见见，以供供参考：统一的价值值观念培培训。价价值观念念是一个个团队的的灵魂，没没有统一一的价值值观念，充充其量只只是一群群临时组组建起来来的乌合合之众，无无法发挥挥群体效效应。? 统一的咨询询思维培培训。作作为一个个咨询机机构，应应该形成成属于自自己的咨咨询思维维，并通通过培训训灌输给给每一个个咨询顾顾问。咨咨询讲究究创新和和发展，但但在解决决问题时时还是有有基本的的规律可可循。作作

22、为一个个成功的的咨询团团队，应应该建立立一套实实用、科科学的解解决问题题的模式式和工具具。? 统一的咨询询风格培培训。每每个咨询询师都有有自己的的个性风风格。但但作为一一个团队队，应该该形成一一套最适适合自己己的咨询询风格，并并在客户户面前给给以展示示，籍此此提升咨咨询机构构的形象象及业界界声誉。? 统一咨询项项目管理理。目前前大部分分咨询机机构对咨咨询项目目的管理理比较随随意，没没有一套套系统、规规范的程程序。项项目管理理不到位位，就无无法对项项目进行行有效监监控，项项目周期期、项目目质量等等无法得得到保障障，项目目成果也也无法进进行积累累。实行行统一的的咨询项项目管理理，就是是要从立立项开始始，对项项目调研研、项目目运作、项项目验收收等进行行宏观控