管理思想与理论的发展

1、主要内容阐述西方从早期管理思想、古典管理理论、人际关系和行为科学理论、现代管理学派到当代管理学说的发展演变过程，分析各自的管理思想要点。学习重点各个时期管理思想的基本内容学习难点各个时期管理思想的代表人物及其主要观点。这是各种考试中常见的主要命题点之一。第二章 管理思想与理论的发展 古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。 主讲教师的话 返回为什么要了解历史？唐魏征说：以铜为鉴，可以正衣冠，以人为鉴，可以知荣辱，以史为鉴，可以知兴替通过学习历史：我们可以重复前人的成功，也可以避免重蹈覆辙。管理实践、思想、理论三者之间的关系管理实践管理思想管理理论管理实践与理论总结 1900 19

2、20 1945 1960 1980 1990管理实践思想世纪末世纪初古典管理理论人际关系学说和行为科学理论管理科学过程系统权变理论战略管理制度化人精确全面与系统长远持续改进早期的管理思想人类的管理活动或管理实践几乎同人类的历史一样久远旧约全书的“出埃及记”中记载：希伯来人的领袖摩西做事情事必躬亲，其岳父对此提出了批评：“你应当把有才能的人挑选出来，让他们充当千夫长、百夫长、五十夫长、十夫长”，“他们应该对每一件小事做出判断，但每一件大事，他们应该向你报告”。这体现了管理的分权原则、授权原则和例外管理的思想。早期的管理思想古巴比伦王国于公元前2000年左右就颁布了一部著名的法典汗姆拉比法典，其中

3、许多条款都与经济管理有关，如控制借贷、最低工资、会计和收据等。早期的管理思想我国古代的典籍也有大量的有关管理的记载和论述：周礼中有对行政管理制度的具体叙述，墨子、孙子兵法、三国志等书中对于管理的计划、组织、指挥、用人等都有很多精辟的见解。万里长城始建于公元前200多年，全长6700公里，蜿蜒于崇山峻岭和戈壁滩上，总共动用了40多万人工。为人类最伟大的管理实践之一。管理实践与理论总结 1900 1920 1945 1960 1980 1990管理实践思想世纪末世纪初古典管理理论人际关系学说和行为科学理论管理科学过程系统权变理论战略管理联合邮包服务公司的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15

4、万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。 返回联合邮包服务公司的科学管理UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机必须严格遵循工程师设定的程序。当

5、他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到档，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它获利丰厚。案例讨论： 结合联合邮包服务公司的实际讨论科学管理的核心

6、内容。 管理思想的演进1、早期管理思想： 19世纪末以前2、古典管理思想：19世纪末1930年 代表人物：泰罗、法约尔、韦伯3、中期管理思想：19301945年梅奥的霍桑试验 马斯洛的需求层次理论 赫次伯格的双因素理论 麦格雷戈的“X理论-Y理论”4、现代管理思想：1945年以后巴纳德社会系统学派 西蒙的决策学派德鲁克的经验学派5、管理理论的新发展：企业文化 战略管理 第一节 早期管理思想与活动 18世纪60年代后，西方国家开始的产业革命使以手工业为基础的资本主义工场向采用机器的资本主义工厂制度过渡。 产业革命使生产力有了较大发展，随之而来的是管理思想的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。企

7、业规模不断扩大，劳动产品的复杂程度与工作专业化程度日益提高，企业经理人员也逐渐摆脱了其他工作，专门从事管理。 工业革命前后的重要发明 时间 发明人 发明 1764年 詹姆士哈格里夫斯 珍妮纺纱机 1778年 约瑟夫勃拉姆 抽水马桶 1796年 塞尼菲尔德 平版印刷术 1797年 亨利莫兹莱 螺丝切削机床 1781年 詹姆斯瓦特 蒸汽机 1812年 特列维雪克 科尔尼锅炉 1815年 汉戴维 矿工灯 1844年 成廉费阿柏恩 兰开夏锅炉 产业革命不仅是生产技术上的革命，而且也是管理制度和管理思想上的革命，并使西方管理理论得以萌芽产生。1、亚当斯密亚当斯密(Adam Smith 1723-1790

8、)是第一个对西方管理理论作出贡献的英国著名古典经济学家。1776年发表了代表作国富论。该著作不但对经济和政治理论的发展有着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的贡献。简单生平1723年，生于苏格兰1737年，就读于格拉斯哥大学1747年，开始教学生涯，讲文学、法学1759年，道德情操论出版1762年，获得博士学位1776年，国富论出版1778年，任关税局长1787年，任格拉斯哥大学校长1790年，卒。亚当斯密(ADAM SMITH)1723-1790现代经济学之父 自由企业的守护神主要观点 劳动是国民财富的源泉，劳动生产力的改良和增进，是国民财富增长的基本原因。 强调分工的作用并分析了劳动分工的

9、经济效益，提出了生产合理化的概念。 提出了经济人观点，企业家的目的是获得最大利润，工人目的是获得最大工资收入，他们追求的都是金钱。经济因素是刺激工人的唯一要素。 问题：如何评价亚当斯密的这个观点？2、罗伯特欧文关心员工，应该象保护机器一样关心工人；灵活稳健的人事政策；鼓励劳动竞赛。3、查尔斯巴贝奇把劳动分工引入脑力劳动中管理中的机械原理提倡劳动协作工资加利润的分配制度早期管理思想的主要特点 在这一阶段，西方管理理论尚未形成系统的理论。主要特点在于管理主要凭个人经验，靠饥饿政策迫使工人工作。但是，在管理思想、生产管理、工资奖励、成本核算、人事管理、领导方式、组织结构等方面，特别是在劳动组织问题上

10、，对于西方管理理论的发展起着重要的影响。第二节 古典管理理论1泰罗与科学管理理论 2法约尔的管理过程理论 3韦伯与行政组织体系 返回 一、泰罗的科学管理理论（Scientific management） 科学管理的创始人是美国人泰罗(Frederick W. Taylor 1856-1915)。 1、生平Frederick Winslow Taylor 185619151878 费城米德维尔钢铁厂学徒工人班长 车间工厂总技师1884 夜校自学，业余学习机械工程学士学位，任总工程师18901893 制造业投资公司总经理18981901 伯利恒钢铁公司顾问19031914 哈佛大学1915 生日第

11、二天去世 1895年计件工资制度； 1903年车间管理 1911年科学管理原理（代表作）。 泰罗在该书中提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，因此被西方管理学界尊称为科学管理之父。 主要著作秒表测时秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法秒表测时各种宽放标准作业时间(工时定额)返回搬运生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量: 12T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85 返回铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22

12、P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高返回金属切削实验定了人动时间,也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢,获得了专利用专利的收入宣传科学管理返回 泰罗的科学管理原理主要内容： 1、工作定额原理 2、挑选、培训工人科学化原理 3、标准化原理 4、差别计件工资制 5、计划职能同执行职能相分离 6、管理职能专业化原理 7、例外管理原则 8、劳资双方的“心理革命”科学管理实质是在一定机构或行业内从事劳动的人们的一种彻底心理革命是对他们的工作、同事和雇主所负责任的彻底的心理革命。它还是那些从事于管理工作的人们（工长、总管、企业所有主、董事会）的彻底的心理

13、革命他们对他们的同事所负责任的彻底的心理革命。泰罗的贡献1、他致力于提倡在管理中运用科学的方法，以及他本人可贵的科学实践精神。2、他创造和发展了一系列有助于提高劳动生产率的技术和方法，这不仅在当时而且在现代，也是合理组织生产的基础。局限性1、泰罗把工人单纯看成“经济人”是错误的。他把人看成为经济人，认为工人的主要动机是经济的。工人最关心的是提高自己的经济收入。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。 2、泰罗只重视技术因素，而忽视人的社会因素。他所主张的专业分工，管理与执行分离、作业科学化和严格的监督等，加剧了体力劳动与脑力劳动的分离，加剧了劳资之间及管理人员和工人之间的矛

14、盾。3、“泰罗制”仅解决了工厂的现场管理问题和作业效率，没有解决企业整体的经营与管理问题。简 评泰罗是世界上第一个提出系统性管理理论的人科学管理理论使管理从经验走向科学劳资双方的精神革命是有效管理的充分必要条件工作定额原理、标准化原理、差别工资制度、管理职能的分离、例外管理原则等主张一直沿用到今日。MG2-9讨论内容：为什么说彻底心理革命的主要内容是科学管理的核心？ 举身边实例说明怎样运用例外原则？ 阅读资料 铁锹试验、搬铁块试验 课堂讨论返回2、法约尔的行政管理理论法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司

15、工作从采矿工程师一直做到公司总经理1916年发表工业管理与一般管理其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家MG2-10法约尔理论的主要内容（1）企业活动类别和人员能力结构法约尔发现，无论企业大小,活动都可划分为六类：技术：生产、制造、加工。商业：采购、销售和交换。财务：资金的筹集与最恰当的运用和控制。会计：货物盘点、成本统计与核算。安全：财产及人身的保护、设备维护。管理：计划、组织、指挥、协调及控制。管理工作的五大要素法约尔认为： 计划就是探索未来和制定行动方案； 组织就是建立企业物质和社会的双重结构； 指挥就是使其人员发挥作用；

16、协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量； 控制就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。 法约尔14条管理原则1、工作分工 专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。2、职权 管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但责任应当是权力的孪生物，凡行使职权的地方，就应当建立责任。3、纪律 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。4、统一指挥 每一雇员应只接受来自一位上级的命令。5、统一领导 每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。法约尔14条管理原则6、个人利益服从整体利益 任何雇员个人或群体的利益，

17、不应置于组织的整体利益之上。7、报酬 对员工的服务必须付给公平工资。8、集中 集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中（集中于管理当局）还是分散（分散给下属），只是一个适当程度的问题。9、等级链 从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。法约尔跳板原则（1）在遇到一些需要快速办理的事情时，为提高办事效率，需要跳过原有的管理路径，在平行的两者之间建立直接联系的渠道，即建立跳板或天桥； （2）若两者无法协调，再报告上级，由上级协调（即越级上报）。这一情况下称作管理过程中的跳板法则。法约尔“跳板”理论旨在保持命令统一的情况下，迅速而及时地解决一般事务，从而使组织最上

18、层得以从繁杂的事务中摆脱出来，专注于一些重大问题。法约尔桥(Fayols Bridge)MG2-14法约尔14条管理原则10、秩序 人员和物料应当在恰当的位置上。11、公平 管理者应当和蔼地和公平地对待下级。12、人员稳定 雇员的高流动率是低效率的，管理当局提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职位的空缺。13、首创精神 允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情。14、团结精神 鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结。管理人员的品质和能力身体智力品德一般文化专业知识经验3、法约尔理论的贡献管理五大要素的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。法约尔是以大企业最高管理者的身份自

19、上而下地研究管理，虽然他是以企业为研究对象，但由于他强调管理的一般性，使得他的理论适用于许多领域。4、法约尔理论的缺陷 管理原则过于僵硬，以至于有时实际管理工作者无法遵守；忽视对人性的研究，仍将人视为经济人、机器人；过分强调企业内部的管理，忽视外界环境对管理的影响。简 评从经营活动中独立出管理活动提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础法约尔为管理教育提供了理论依据MG2-15三、韦伯的行政组织理论Max Weber(1864-1920) 代表作新教伦理和资本主义精神、社会和经济组织理论。被誉为组织理论之父。官僚

20、组织模式理论：Bureaucratic Model组织理论之父韦伯马克斯韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人曾担任过教授、政府顾问、编辑他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱MG2-16权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。MG2-17人类社会存在的三种权力传统权力：由传统惯例或世袭得来超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力：(理性的)法律规定的权力法定权力是理想的行政组织体系

21、的基础。MG2-183、行政组织理论的主要内容1劳动分工 即每个职位的权力和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。 2职业等级 组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。 3人员选拔 所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的。4 职业定向 管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资，有明文规定的升迁制度，并在组织中追求他们职业生涯的成就。5正式的规则和制度 为了确保一贯性和全体雇员的活动，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律以及办事程序。6非人格性 实施规则和控制具有一致性，避免搀杂个性和雇员的个人

22、偏好。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响。简 评韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制MG2-21第三节 行为科学理论 梅奥：人际关系理论 马斯洛：需求层次理论 麦克雷戈：人性的基本假设 赫兹伯格的“双因素理论”MG2-22古典管理理论极大推动了管理实践的发展与管理效率的提高。然而，由于古典管理理论着重于生产过程和管理控制方面的研究，强调科学性与精确性，很少注重人，甚至把人看作是机械设备

23、的附属品，引起了工人的极大不满。虽然它们以提高效率为核心，但却伤害了职工的积极性、主动性、创造性的发挥。一些心理学家、社会学家开始从生理学、心理学与社会学角度来研究生产过程中人的心理需求与人的行为，着眼于从这些方面满足职工及其需要，从而调动职工的积极性、主动性和创造性。于是行为科学应运而生，这是继古典管理阶段以后管理与管理学发展的一个重要阶段。一、梅奥与霍桑试验梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人。1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究。试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提

24、高生产率的途径。试验分照明（1924-1927)、继电器装配小组（1927.8-1928.4)、大规模访谈（1928-1931）和接线板工作室（1931-1932）四个阶段。但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说。MG2-23霍桑试验的结论工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的MG2-24“物以类聚，人以群分”。由于职业、品味、爱好、特长、个性、收入，甚至年龄、性别等因素的不同，促成了不同非正式组织的形成。非正式组织的存在通常被认为是一把双刃剑：对企业发展积极的一面

25、是：提高团队精神，调谐人际关系，充分体现人性化管理的优势；不利的一面是：降低管理的有效性，员工缺少创新精神。非正式组织 非正式组织的积极作用舆论作用：不适于通过正式组织解决的问题，非式组织通过舆论加强约束力影响组织内部成员，协助实现组织目标；沟通与稳定作用：利用非正式组织的情感交流渠道，维持人员的稳定与团结，建立良好的组织气氛；尊重非正式组织的存在，使职工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。 非正式组织的消极作用影响工作效率传播流言控制内部成员行为一般来说，松散的非正式组织对于组织的发展有利，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组

26、织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。 梅奥人际关系学说的局限过分强调非正式组织的作用； 过多强调感情的作用；过分否定经济报酬、工作条件、外部监督等。简 评人际关系理论修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应人才是企业发展的源动力有效沟通是管理中的艺术方法企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径MG2-26讨论题怎样看待组织内部的非正式组织？新人如何

27、对待组织里的小圈圈？办公室里来的年轻人非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张于19982002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生、优秀团员，并于2001年光荣入党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老

28、同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在办公室会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间

29、丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心

30、,“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟,你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生活也重新有了快乐。原

31、因分析：这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例。非正式群体是指组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织。在这个群体里，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷赖。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。法制办公室里的三个办事员

32、A、B、C基于共同的职位和心理已经结成了一个非正式的群体，他们的通行规则是干活拖拉，好处共享，而小张刚刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非正式群体的组织规范，招来的人际上的紧张。最后迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。马斯洛与需要层次论马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），美国社会心理学家、比较心理学家。认为人类动机的发展和需要的满足密切相关。需要的层次有高低不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。MG2-27 自我实现 （施展

33、才能，实现理想 自我创造、自我发展） 尊重（自尊，自信） 社交（社交，归属感） 安全（伤病，事故） 生理（生活，生殖） 自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人生理需求 对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。安全需求 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。 社交

34、需求 包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这些需要如果得不到满足，就会影响人的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。尊重需求 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。自我实现需求 人都有一种欲望，充分运用自己的能力，发挥自身最大潜能，这就是自我实现。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG理论：即生存（Existence）关系（Relatedness

35、）成长（Growth） 马斯洛认为，当低一级的需求得到满足后，人们才有可能追求高一级的需求。若低一级的需求得不到满足，人们会放弃更高一级的需求，集中精力去追求这低一级的需求。一个人如果温饱问题得不到解决，那么他肯定会放弃像自我实现等的需求，集中精力解决温饱问题，而只有当温饱问题得到解决后，他才有可能追求各种心理上的满足。需要层次终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般俱已足，又思娇柔美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基；良田置得多广阔，出入又嫌少马骑。槽头扣了骡和马，恐无官职被人欺；七品县官还嫌小，又想朝中挂紫衣。一品当朝为宰相，还想山河夺帝基；心满意足为天子，又想长生不老期。一旦求得长生药

36、，再跟上帝论高低；要问世人心田足，除非南柯一梦西。MG2-27老年人的需求大学生的需求城市人的需求农村人的需求经典管理寓言小猴进城小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。调动员工的积极性，最重要的是要分

37、析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫。小狗准备了小老鼠。肉骨头，使它们不仅看得见，而且几平伸手可及。无疑，小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当诱惑力的，这使小猫，小狗无法不使劲地拉车。不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会听小猴的高谈阔论和大道理吗?如果小猴为大家准备的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢?案例分析汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热

38、情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。问题：你认为汤姆为什么会有辞职的念头？仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法，比如尊重、关爱、

39、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。 戴维麦克利兰的成就需求理论这是他在对成就需求进行了数十年的研究后提出的。成就需求理论不研究人类的基本生理需求，而是研究在人类的基本生理需求得到满足后，还有哪些心理需求。而麦克利兰认为：主要有成就、权力、归属三种需求。保健因素：属于工作环境方面的，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。（外在激励）激励因素：属于工作本身的，能够满足个人实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性工作，增加的工作责任以及成长与发展的机会 （内在激励）赫兹伯格的双因素理论 保健因

40、素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。传统的激励措施如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传

41、统“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。双因素理论的意义双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往很有限、不能持久。要调动积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对工作缺乏兴趣。其结果就是产

42、品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的惟一方法是在一个特别车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现出现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉到不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究如何解决这个问题。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。只要工程设计上充分仔细地设计部件和整机结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更仔细的挑选工人，并且没有让员工的

43、使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5以上，且星期一的旷工率经常达到20。他的见解是：用这样一种劳动力，没有一个生产部门能够有效地运转。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严一点儿，生产就会非常困难和费时，内燃机的成本会大幅提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话

44、，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握几种操作技能，而不只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到一个完全不同的位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更

45、可取？ A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手 B为了让工人负责任，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C在生产过程中的每个工序都设立检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 2从案例中我们发现企业各个部门对于质量责任和原因都又不同的看法和争执，这些争执反应了什么问题？ A“经济人”假设是正确的，人总倾向于推卸责任 B企业各个部门之间的协调不好 C企业中长期存在的难以调和的矛盾此时激化了 D企业的各部很难达成统一的意见 3从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范

46、围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素A保健因素B激励因素 C改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D信息不足以做出判断4人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期效果。你认为最可能的原因是什么？ A工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B事先没有和工人进行充分的沟通 C事先没有作充分的宣传 D其他部门的管理者没有予以配合 麦克雷戈：人性假设与管理方式道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下X-Y理论是两种相对的人性假设MG2-30雇员:

47、天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论 vs. Y理论MG2-31管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-32管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33简 评X理论的

48、人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据。Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。MG2-34 管理是系统的，又是权变的，不断地自我超越是管理的生命之源。 主讲教师的话返回第四节 现代管理丛林1、管理程序学派2、行为科学学派3、决策理论学派4、系统管理学派5、管理科学学派6、经验理论7、权变管理理论MG2-541.管理程序学派代表人物：孔茨 奥唐奈二人合著管理学哈罗德孔茨 Harold Koontz（190819

49、84）1931年入美西北大学攻读企管硕士 加州大学管理研究院管理学教授1935获美耶鲁大学博士学位1963美国管理学会主席1962加州大学管理学教授1974获美管理促进会“泰罗金钥匙”奖19781982 任国际管理研究院院长其著作管理学已再版十次主要观点管理为一种程序和许多相互关联着的职能可以将这些职能逐一分解，归纳出若干原则作为指导提供了一个分析研究管理的思想架构强调管理职能的共同性2行为科学学派代表人物：马斯洛、赫兹伯格主要观点探索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源开发强调个人目标与组织目标的一致性认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，主张恢复人的尊严，实行民主参与管理，改变上

50、下级之间的关系3决策理论学派代表人物：赫伯特西蒙；代表作：管理决策新科学；主要内容：管理的关键是决策，决策贯穿着管理的全过程，组织则是由作为决策者的个人所组成的系统，在管理中要采用和制定决策的科学方法和合理的决策程序；主要观点决策是一个复杂的过程决策包括四个阶段：信息收集，确定目标；方案提出；方案选择（决策）；方案评价；程序化决策与非程序化决策满意的行为准则组织设计的任务：建立一种制定决策的人机系统4、系统管理学派1948年，诺伯特威纳创立“控制论”1956年，肯尼思博尔丁将控制论与信息论结合起来1968年，路德维格贝塔朗菲全面阐述了动态开放系统理论(一般系统论的经典)1963年，约翰逊、卡斯

51、特和罗森茨韦克从系统概念出发建立了企业管理新模式，他们认为系统观点、系统分析、系统管理是既有联系又有区别的三个方面MG2-45系统管理学派的主要内容系统观点：是由两个以上的有机联系、相互作用的部分所组成的，具有特定结构和功能的整体。系统分析：是对一个系统内的基本问题，用逻辑推理、科学分析的方法，在确定条件不不确定条件下，找出各种可行的方案。系统管理： 以目标为中心 以整个系统为中心 以责任为中心 以人为中心MG2-46管理的系统观点输入 (实物, 智力, 能源, 时间)转换(运输, 教学,存储)输出(汽车,衣服, 娱乐,保健)控制MG2-49输入输出转换人材料资金信息产品/服务利润/损失雇员成

52、长顾客满意反馈技术管理简化的系统模型MG2-50环境封闭系统系统与环境之间没有交换系统是确定的开放系统系统与环境之间是相互作用的系统的结构是变化的系统不是确定的封闭系统 vs. 开放系统MG2-51简 评组织是人们建立起来的相互联系、共同运作的系统任何子系统的变化都会影响其他子系统或系统的变化系统既有自己的特性，又有与外部沟通的特性从系统观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率与效益MG2-535、管理科学学派科学管理学派的继续与发展侧重于管理中的定量技术与方法提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践要求管理者具备数学、统计学、工程学、经济学和一般商业技能主要方法：

53、运筹学、排队论、计划评审术、博弈论、计算机模拟(仿真)MG2-36典 型 思 路提出问题建立数学模型得出解决方案对方案进行验证建立对解决方案的控制把解决方案付诸实施MG2-39主要内容组织是由“经济人”组成的追求经济利益的系统，也是物质技术和决策网络组成的系统强调管理程序中的计划与控制职能减少管理活动中的经验、直觉、主观判断或个人艺术成分应用先进的计算工具MG2-37简 评管理科学学派的出现标志着管理从定性阶段走向定量阶段重视不同学科的交融与渗透，有助于优势互补、开阔思路，形成全面、合理的决策过分依赖物质技术而忽略人的作用MG2-406、经验或案例学派主要代表人物：德鲁克(Peter Druc

54、ker)，斯隆(A. P. Sloan)主张通过分析经验(案例)来研究管理问题，强调实用以大公司的管理经验为主要研究对象通过成功或失败的案例学习管理MG2-68主 要 观 点管理者的工作着重在两方面形成“生产统一体”，有效调动资源决策要将眼前利益与长远利益结合起来重视建立合理的组织结构对科学管理和行为科学重新评价，只有将两者结合才真正实用提倡目标管理MG2-69简 评案例学派强调管理的实用性其基本假设前提是过去与未来的相似性目标管理普遍受到企业的重视但过去的经验未必与将来完全符合未形成完整的理论体系，内容比较庞杂但其中的一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求MG2-70经验学派：强调研究经验

55、彼得德鲁克（1909.11.192005.11.11）对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。1946年公司概念，首次提出“组织”的概念1954年管理实践，提出了一个具有划时代意义的概念目标管理。奠定管理大师的地位。1966年卓有成效的管理者，高级管理者必读经典之作。1973年管理：任务，责任，实践， “管理学”的“圣经”。1982年巨变时代的管理1985年创新与企业家精神1999年，出版21世纪的管理挑战主要著作7、权变理论学派权变的意思就是权宜应变，随机制宜核心观点认为不存

56、在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法。MG2-63权变理论学派代表人物：卢珊斯（F.Luthans）管理的权变理论：走出丛林之路权变管理是依据环境自变数和管理技术因变数之间的函数关系来确定的一种最有效的管理方式。在管理中要根据企业所处条件随机应变，没有一成不变、普适的“最好的”管理。把环境对管理的作用具体化，理论结合实践；考虑环境变数同相应的管理观念和技术的关系环境变量之间的函数关系就是权变关系。管理者不仅要掌握处理问题的方法和技巧，还要知道何时、何地使用才可。关于企业组织结构的观点组织按照目标、任务、工艺和环境可分为“稳定型”和“适应型”两大基本类别稳定型组织适宜采用“机械式”组织

57、结构，强调严格的组织规范、明确的任务、与权力对等的责任适应型组织应采用权宜应变的“有机式”组织结构，强调内部相互关系、技能和经验MG2-65普遍适用观点:同一管理原理适用各种情况权变观点:根据情况运用不同的管理原理与方法情况1情况3情况2普遍适用观点 vs. 权变观点MG2-66简 评权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法不存在普遍适用的管理理论和方法在大系统或大环境中考虑组织的发展强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变”MG2-67思考与讨论题什么是科学管理？为什么说它是科学的？其主要内容是什么？怎样理解韦伯理想行政组织的特征？霍桑试验的结论及对管理理论发展的影响？X理

58、论Y理论的假设前提及相应管理方式。行为科学学派的主要内容。管理科学学派对管理理论的主要贡献是什么？MG2-75当代管理学说的新发展 一、战略管理 二、企业文化 三、学习型组织 四、企业再造 管理新思潮 1、企业战略： “战略”一词源于军事上的术语，原指战场上的指挥员指挥战争或战斗的谋略和艺术。辞海上解释为“对战争全局的筹划和指导”。随着社会的不断发展，人类社会的政治、经济、社会、文化、教育、科学等各个方面都被纳入了战略管理的范畴。因此辞海中对战略的进一步解释为“战略泛指重大的，带全局性的或决定全局的谋划”。一、战略管理运筹帷幄之中，决胜千里之外在市场经济条件下，企业面对的环境日益复杂和多变，客

59、观上要求企业的领导人必须具备长远发展的观点，具备运筹帷幄的能力，提高企业对市场的抗争能力。因此产生了企业战略这一新的概念，企业进入了战略管理的新时期。经营战略所谓经营战略是指企业面对激烈变化的环境，严峻挑战的竞争，为谋求生存和不断发展而作出的总体性、长远性的谋划和方略。其目的在于使企业在正确分析和估量外部环境和内部条件的基础上，求得企业的经营目标、经营结构和资源配置与外部环境提供的机会的动态平衡，从而在激烈的市场竞争环境中，求得企业的生存和不断的发展。企业战略具有如下特征：全局性、长远性、纲领性、抗争性、风险性。管理新思潮低高产业成长率低高相对市场占有率金牛产品明星产品狗类产品问题产品10%1

60、.5波斯顿矩阵：问题型业务（Question Marks，高增长、低市场份额）明星型业务（stars，高增长、高市场份额）现金牛业务（Cash cows，低增长、高市场份额）瘦狗型业务（Dogs，低增长、低市场份额） （1）问题业务。问题业务是指高市场增长率、低市场份额的公司业务。大多数业务都是从问题业务开始的，即公司力图进入一个已有市场领先者占据的高速增长的市场。由于公司必须增加工厂、设备和人员，以跟上迅速发展的市场，另外还想要超过对手，因此问题业务需要大量资金。（2）明星业务。如果问题业务成功了，它就变成了一项明星业务。明星业务是高速增长市场中的市场领导者。这并不必然意味着明星业务一定会给