如何给你的部下加油

1、激励给你的的部下加加油在企业的的具体管管理当中中，有时时候发生生很多现现象令人人深思，为什么么过去一一个小时时能完成成的事情情现在一一天也完完不成，以前布布置的工工作大家家二话不不说就是是一个干干字，现现在却处处处讲条条件，为为什么以以前干净净的公共共区域现现在变得得脏了，奖金本本来是为为了激励励斗志和和鼓舞积积极性的的，为什什么上个个月发了了奖金确确产生了了很多纠纠纷，于于是认为为这些人人已经产产生惰性性了，素素质不行行了，所所以有的的领导者者采取了了训斥，有的采采取了换换人，有有的采取取了换岗岗等方式式，其实实这些问问题的真真正核心心原因不不是出在在了员工工身上，而是出出在了领领导身上上，

2、真正正应该调调整的是是自己，而不是是员工，因为是是你的激激励机制制出现了了问题，从而导导致这个个结果的的出现，当部门门出现问问题的时时候，一一把手自自然而然然应该承承担第一一责任，而不是是旁推到到其他人人身上，领导必必须名副副其实，引领加加督导，引领到到位，督督导严密密，科学学激励，你的下下属就会会跑起来来。 每一一个企业业里都有有自己的的激励机机制，但但是很多多企业的的激励机机制起不不到应有有的作用用，因为为激励是是变化的的，不同同的发展展阶段有有不同的的激励方方式，不不能一成成不变，同时激激励又分分为静态态激励和和动态激激励，静静态激励励就是企企业的制制度，例例如奖金金制度、处罚条条例等等

3、等，这是是是基本本的激励励，也是是很多企企业用的的最多的的，动态态激励就就是指管管理的领领导者根根据阶段段的变化化和环境境的要求求以及下下属员工工的实际际情况等等作出的的具有激激励作用用的决定定，而这这个激励励又是最最关键的的，要想想让你的的下属跑跑起来，动态的的激励方方式必须须掌握得得当，所所以必须须掌握激激励的核核心。动态态激励的的前提：科学的的判断你你的下属属是不是是该激励励。当下下属工作作效率、工作质质量、协协作精神神、神态态语言等等等出现现持续性性反常的的时候，就需要要诊断是是不是激激励内容容出了问问题；激激励有时时候不能能过渡兴兴奋，有有的时候候员工的的期望值值是月收收入20000

4、元元，你给给了30000元元，等到到员工的的期望值值没有升升高的时时候，你你又给涨涨到了440000元，万万一出现现特殊情情况，你你在把收收入降到到30000的时时候，矛矛盾就出出现了，过犹不不及就是是这个道道理；工工作效率率或者协协作精神神偶尔出出现一次次反常很很正常，作为领领导者千千万不要要把个体体现象当当成普遍遍存在，就马上上修订你你的激励励方式，反而会会给员工工一个反反复无常常的印象象，那样样你的激激励机制制就失去去了科学学意义。 经理理在运用用激励武武器的时时候，要要想发挥挥促进动动力，必必须深谙谙激励之之道，熟熟悉感情情、帮带带、培训训、奖励励、处罚罚、竞争争、公正正、授权权十六字

5、字真言，并加以以综合运运用，那那么你的的部下就就会跑起起来。 感感情意味味着赏识识和信任任。有的的领导和和员工的的感情很很好，大大家都是是哥们弟弟兄，结结果发现现自己的的威信越越来越差差，为什什么，因因为员工工感觉老老总也不不过如此此，大家家都是兄兄弟，谁谁也离不不开谁了了；感情情是传递递你对员员工工作作的认可可，对其其能力和和人品的的信任，有时候候看到员员工累了了过去拍拍拍他的的肩膀，一句话话也不说说，起到到的效果果比请员员工搓一一顿都要要好的多多，领导导不要吝吝啬你的的信任和和赞誉，尤其是是在公共共场合，精神激激励时时时刻刻会会催动部部下积极极的神经经，同时时公司和和私人绝绝对要分分开，私

6、私下的生生活细节节关心见见真情，生日团团队庆祝祝等都能能起到不不错的效效果。 帮帮带的核核心就是是身教大大于言传传。示范范和榜样样的力量量是无穷穷的，但但是很多多经理很很困惑，我在处处处传帮帮带呀，为什么么部下的的效率却却却越来来越差，因为你你的榜样样已经演演变成了了事必躬躬亲，并并且处处处按照自自己的操操作过程程来要求求你的每每一个下下属，时时间长了了，什么么事情领领导都干干了，部部下当然然轻松的的等着你你来干了了，传帮帮带不是是自己一一直要带带着干下下去；传传帮带的的标准是是阶段性性的和创创新性的的，当有有新工作作或者具具有划分分意义的的时间段段出现时时领导就就需要引引导了，领导的的品行和

7、和作风直直接影响响你的员员工，一一个拖拉拉的领导导是培养养不出来来一个雷雷厉风行行员工的的，己身身不正何何以令行行。培训在激激励中占占有重要要的位置置，培训训尤其是是对于那那些岁数数年轻正正在成长长的属下下更有吸吸引力，“享受受培训就就是最好好的奖励励”有科科学道理理，但是是对于那那些已经经有一定定成就的的有相当当经验的的部下来来讲，精精神培训训激励已已经不是是重要了了，那么么领导的的个人魅魅力和公公司的前前景引导导是潜在在的培训训引导力力量，部部下如果果从领导导身上看看不到发发展的希希望，领领导的个个人魅力力起不到到潜在的的培训引引导作用用，那么么下属的的积极性性是调动动不起来来的，领领导在

8、公公司的位位置越高高，其潜潜在的作作用越大大，因为为你个人人的素养养代表了了公司发发展的希希望，所所以培训训的另一一个意思思就是领领导自己己首先要要培训。奖励就是是有钱要要花到刀刀刃上。过去讲讲奖有根根，罚有有据，奖奖励包含含物质奖奖励和晋晋升奖励励，奖励励不能太太随意，而这个个现象在在家族式式企业里里特别容容易出现现，领导导一高兴兴，就发发布奖励励决定，有的是是制度，有的是是针对个个人的，结果奖奖励反而而出现了了副作用用，奖励励本来是是要促进进积极性性的，结结果事与与愿违，得不偿偿失，原原因就出出在预防防的制度度上，奖奖的没有有道理，反弹是是必然的的。奖就就要发布布出来，通过某某种形式式告之

9、天天下，有有的领导导给员工工发奖金金，还要要偷偷摸摸摸的，生怕别别人知道道，结果果纸里包包住火，奖就要要光明正正大，奖奖就要奖奖的服众众，这样样才能起起到榜样样的激励励作用。 处罚在在很多公公司实施施的时候候都是严严肃的，冷漠无无情的。处罚是是对于公公司内部部“法律律”的维维护，罚罚是必须须的，千千万不可可在人情情面前打打折，打打一次折折处罚的的价值就就永远不不能升值值了。挨挨罚的人人有个很很有趣的的现象，挨罚的的很多人人都是有有特长的的、优秀秀的，过过去有句句话讲“人才有有用不好好用，奴奴才好用用没有用用”是很很有道理理的，如如果企业业采用一一罚了事事，万事事大吉，就极有有可能造造成人才才的

10、流失失，处罚罚决不单单单是冷冷酷无情情的，只只要大胆胆创新思思维，处处罚完全全可以变变得和正正面的表表扬一样样激励人人，甚至至比正面面的表扬扬奖励还还要积极极有效能能，比如如说把处处罚单改改成培训训单，备备注是花花钱买教教训是为为了更好好的前进进，那么么冷漠的的罚款单单就变的的有人情情味了很很多。所所以领导导和管理理者的艺艺术就在在于化一一切被动动因素为为积极因因素，把把批评和和惩罚变变成正激激励。 竞竞争就是是就是创创造比、学、赶赶、帮、超的氛氛围，也也意味着着让你的的下属感感到他并并不是唯唯一的，随时有有人在后后面等着着准备作作这个职职位。这这个很关关键，作作为领导导要学会会在下属属中间创

11、创造竞争争的氛围围，设立立各个阶阶段的目目标并进进行奖惩惩；有些些员工在在取得成成绩后就就有些功功高震主主，持才才傲物，难于管管理，甚甚至有时时候敢威威胁公司司，我们们以前陕陕西有个个省总，业绩最最好，但但是没有有过多久久条件最最多，牢牢骚最多多，好象象公司离离了他陕陕西就不不能过了了，结果果公司马马上派了了一个名名义上的的副手过过去，并并且给所所有经销销商发了了公函通通告此事事，过了了没有一一个月，心态也也好了，业绩更更高了，因为他他明白了了经销商商对他的的肯定是是源于公公司舞台台的支持持，只要要素质过过硬和心心态积极极人都可可以操作作这个市市场，领领导要时时常引导导良性的的竞争，而不是是让

12、员工工攀比的的竞争。 公正是是体现领领导者的的品格魅魅力。美美国的一一个心理理学家分分析，员员工的工工作动力力来源于于两个方方面，第第一是自自己的付付出和收收入成正正比，这这个是最最基本的的，对于于员工的的影响是是初级的的；第二二就是相相对平衡衡报酬的的影响，他会自自己比较较周围同同事或者者社会环环境可比比较人员员的综合合付出和和收入进进行比较较，如果果领导者者有一些些偏心，那么他他也会感感到不公公平公正正，而这这个会使使你前期期的激励励措施功功效消失失殆尽。领导者者要给你你的下属属创造一一个公正正公平的的环境，让他们们有一种种安全感感，感到到跟着这这样的领领导不吃吃亏，才才能保持持竞争和和按

13、劳分分配的合合理平稳稳性。 授授权的意意义就是是鼓励和和信任。优秀的的下属需需要合适适的舞台台，三株株公司吴吴柄新总总裁有句句名言“是个老老虎就给给个山冈冈守着，是个猴猴子就给给树抱着着”，话话里除了了量材使使用外，还隐含含着一个个含义，你让老老虎给你你看着树树他是不不安心的的，早晚晚都会跑跑掉去找找大的山山冈，授授权一定定要公开开和公正正，口说说无凭，立字为为证，这这样才能能使得到到授权的的人真正正能行使使权利；授权的的另一个个表现就就是晋升升，你的的部下的的成长不不要老是是庇护在在你的阴阴影之下下，笔者者前半年年提了一一个市场场总监，结果过过了一个个月发现现还没有有原来干干经理的的时候表表现令人人满意，结果市市场总监监主动找找上来谈谈话，说说在公司司的管理理体系下下，市场场总监是是个虚职职，大家家还按照照过去的的习惯来来找我请请示，而而他仅仅仅变成了了一个执执行者，那样还还不如继继续作部部门经理理，我才才恍然大大捂，授授权