管理者素质模型构建之道

1、管理者素质质模型构构建之道道发布日日期:220066-8-23 16:49:44 被阅览览数：889 华夏基石/荆小娟娟 孙雪雪飞A公司是一一家从事事高新技技术研发发的年轻轻的合资资公司，凭凭借一支支精干的的核心研研发团队队，以及及几家母母公司与与战略合合作伙伴伴的优势势互补，该该公司在在新技术术研发领领域始终终处于领领跑位置置。随着着研发阶阶段首轮轮角逐告告罄，同同行业企企业间的的竞争逐逐渐浮出出水面，该该公司面面临从一一个纯研研发公司司向商业业化运作作公司的的转型。如如何成功功实现组组织转型型，以将将研发阶阶段的竞竞争优势势保持到到商用化化阶段？A公司逐逐渐意识识到，保保证企业业获得持持续

2、成功功的立业业之本核心心研发团团队的稳稳定性显显得尤为为重要；同时，培培养一支支优秀的的管理者者队伍，进进一步夯夯实管理理基础，提提升管理理内力，使使管理走走上前台台引领公公司发展展，也成成为公司司亟待解解决的核核心命题题。为持续有效效激励并并留住公公司的核核心研发发人员和和管理人人员，AA公司希希望借助助咨询公公司的力力量帮助助他们建建立“多重职职业发展展通道”，同时时打通技技术与管管理通道道之间的的联系，建建立员工工成长与与发展的的多条路路径。为为实现员员工在各各条通道道内的能能力提升升与职业业发展，同同时也为为员工成成功进行行通道间间转换，需需要在技技术和管管理通道道内分别别建立衡衡量能

3、力力发展水水平的“标准”。对于普通员员工，建建立职位位所需的的能力标标准似乎乎不是件件难事，但但是面对对管理者者，A公司明明显感觉觉问题变变得复杂杂了，他他们对以以下这些些内容感感到很困困惑：1. 面对对公司的的发展与与转型，对对管理者者的能力力要求与与对普通通员工的的是否一一样？2. 怎样样才能获获得管理理者的岗岗位胜任任标准？3. 对于于公司不不同级别别的管理理者能力力要求是是否相同同？为解决A公公司的困困惑，我我们首先先引入华华夏基石石对于不不同类别别员工能能力管理理方式的的研究结结论。我们认为，非非管理人人员与管管理人员员的职位位性质与与工作内内容复杂杂程度不不同，决决定了对对二者需需

4、采用不不同的能能力管理理模式（见见图1）。其其中，非非管理人人员需要要他们凭凭借在工工作中表表现出来来的专业业技能为为公司创创造绩效效，因此此采用“任职资资格管理理系统”进行管管理。对于管理人人员来说说，除专专业技能能之外，某某些先天天禀赋的的能力是是帮助其其有效承承担管理理职能的的重要因因素，因因此采用用“素质模模型管理理系统”对其进进行管理理。图1 能能力冰山山模型一般意义上上讲，管管理者素素质模型型需要回回答那些些指向高高绩效的的、能够够区分优优秀管理理者与一一般管理理者的关关键素质质要素是是什么。而而A公司不不仅需要要建立管管理者素素质模型型，而且且希望通通过模型型构建明明确对管管理者

5、的的能力要要求，为为管理者者实现能能力提升升与职业业发展，以以及员工工从技术术通道向向管理通通道的转转换，提提供衡量量与评价价标准。由由此，我我们将AA公司管管理者素素质模型型构建工工作的重重点锁定定在：提提炼关键键素质要要素，并并对不同同级别管管理者各各素质层层级要求求进行设设定。在明确管理理者与普普通员工工能力要要求差异异的基础础上，我我们借助助以下四四个步骤骤获取对对A公司不不同级别别管理者者的素质质要求：Step11.确定定管理者者素质模模型构建建的思路路与方法法探讨管理者者应具备备的素质质，需要要关注现现实性和和牵引性性两个角角度： 从从现实性性角度：A公司现现有优秀秀管理者者可以作

6、作为素质质模型构构建的内内部标杆杆；同时时，公司司内部已已经形成成的针对对管理者者的相关关制度，也也可作为为模型构构建的参参考内容容。 从从牵引性性角度：A公司未未来发展展的战略略目标和和正在逐逐步形成成的公司司文化，将将对管理理者提出出要求；另外，部部分同行行业知名名公司已已形成的的、符合合其自身身特点的的管理者者素质模模型（要要素），也也可作为为参照和和修订模模型的外外部标杆杆。同时，为保保证模型型开发结结果的科科学性和和准确性性，我们们采取定定量、定定性相结结合的方方法：一一方面，通通过资料料编码和和统计各各要素提提及率等等定量方方法，分分析管理理者应具具备的素素质特点点；另一一方面，通

7、通过资料料分析与与演绎等等定性方方法，提提炼管理理者应具具备的关关键素质质要素。依据现实性性与牵引引性相结结合的原原则，结结合定量量与定性性两种研研究方法法，我们们采用四四种方法法提炼AA公司管管理者的的关键素素质要素素（见图图2）。 图2 A公司司管理者者素质模模型构建建方法作为管理者者素质研研究的经经典方法法优秀秀管理者者半结构构化访谈谈是我们们整个模模型构建建过程的的主体和和灵魂，此此种方法法获得的的结果，将将作为后后续研究究的基础础。而另另外三种种方法得得到的结结果，将将分别与与优秀管管理者半半结构化化访谈方方法的结结果进行行对比分分析，以以达到进进一步补补充和完完善模型型的目的的。S

8、tep22.提炼炼管理者者关键素素质要素素，构建建素质模模型在确定素质质要素和和模型结结构阶段段，我们们分别利利用上述述四种方法法提炼优优秀管理理者所应应具备的的关键素素质，并并通过对对比分析析获得的的结果，确确定A公司管管理者素素质模型型的组成成要素。在在此基础础上，通通过分析析A公司管管理者的的角色定定位，剖剖析各要要素之间间的内在在联系，获获得管理理者素质质模型的的结构。1、利用“优秀管管理者半半结构化化访谈”方法提提炼关键键素质优秀管理者者半结构构化访谈谈关注优优秀管理理者具备备的素质质特点，并并以他们们为标杆杆建立管管理者素素质模型型。这种种方法通通过设置置若干问问题，引引导被访访谈

9、人进进行发散散式回答答，从而而挖掘他他们身上上存在的的促使其其成为优优秀管理理者的潜潜在素质质。在访访谈中，除除了需要要了解管管理者的的管理经经历和工工作职责责，最为为关键的的是进行行行为事事件访谈谈（BeehavviorralEveentInttervvieww，BEII），即即请被访访谈人详详细叙述述工作过过程中感感到最为为成功和和最为失失败的事事件。为为了避免免遗漏某某些关键键素质要要素，在在BEII访谈结结束后我我们还请请管理者者总结了了他们认认为A公司的的优秀管管理者应应具备的的素质。通过对A公公司选取取的优秀秀管理者者进行半半结构化化访谈，以以及对访访谈结果果的录音音与文字字转写，

10、最最终获得得超过220万字字的文字字材料。利利用专门门的编码码软件，我我们对访访谈结果果进行了了分析与与编码（见见图3）。编编码时各各项素质质的名称称主要来来自华夏夏基石素素质辞典典，但是是具体到到某些素素质的命命名，根根据编码码内容进进行了必必要调整整，使之之尽量符符合A公司的的特点和和语言风风格。统统计各项项素质的的相对提提及频次次之后，我我们获得得了A公司管管理者所所应具备备的关键键素质要要素。图3 编编码过程程示意在对A公司司访谈结结果编码码时，我我们关注注了两方方面内容容：首先，为使使编码有有的放矢矢，我们们参照管管理者在在访谈中中总结的的关键素素质，提提前确定定了编码码树（即即关键

11、素素质要素素及其内内在逻辑辑关系），并并在具体体编码过过程中根根据实际际编码内内容不断断对其进进行补充充和调整整。其次，由于于素质命命名是一一个极具具创造性性的过程程，为保保证素质质名称的的准确性性，我们们利用管管理者“原汁原原味”的语言言对素质质要素进进行描述述，保证证了最后后的素质质命名有有章可循循。2、利用“公司战战略和文文化演绎绎”方法提提炼关键键素质公司的战略略目标将将从未来来发展角角度对管管理者素素质提出出新的期期望，同同时，每每个公司司个性化化的文化化因素，也也会导致致对管理理者素质质有不同同要求。基基于此番番考虑，我我们认为为：根据据A公司的的战略目目标进行行素质演演绎，将将对

12、模型型构建具具有导向向性和牵牵引性的的作用；并且，分分析A公司的的文化因因素对于于管理者者提出的的要求，也也将对模模型构建建提供有有益的补补充。然而现实是是，A公司成成立较短短，并未未形成清清晰的发发展战略略与公司司文化。为为解决这这一问题题，我们们将公司司战略、文文化演绎绎与优秀秀管理者者访谈捆捆绑进行行，即在在对管理理者，尤尤其是公公司高层层进行访访谈时，将将公司未未来发展展战略和和文化导导向纳入入到问题题中，通通过互动动交流的的方式，了了解A公司的的相关信信息。由此，借助助访谈，并并通过总总结、分分析与演演绎，得得到了AA公司发发展战略略和文化化导向对对管理者者素质的的要求。对对比优秀秀

13、管理者者访谈获获得的结结果，我我们发现现两种方方法提炼炼的素质质要素有有很多重重合，对对于那些些战略文文化演绎绎方法独独自强调调的个别别要素，考考虑到其其重要性性和导向向性，最最终也将将其纳入入模型。3、利用“公司内内外部资资料分析析”方法提提炼关键键素质管理者素质质模型除除了强调调未来牵牵引性，亦亦不能忽忽视现实实性，即即不能忽忽略公司司现有管管理制度度、流程程等对管管理者提提出的要要求。因因此，我我们从AA公司的的内外部部资料入入手，分分析其中中与管理理者素质质相关的的内容，以以补充和和完善前前两种方方法提炼炼的关键键素质。寻找“相关关资料”的过程程需要咨咨询师具具有较强强的敏感感性，由由

14、于A公司并并没有太太多关于于管理者者能力要要求的文文字材料料，因此此我们只只能发挥挥主观能能动性自自己寻找找。有时时一些表表面看起起来与管管理者素素质关系系不大的的资料，也也能“为我所所用”，最终终A公司会会议室悬悬挂的标标语也成成为我们们的分析析内容之之一。4、利用“标杆企企业管理理者素质质模型研研究”方法提提炼关键键素质由于素质模模型构建建强调挖挖掘导致致管理者者产生高高绩效的的“潜在”能力要要素，而而这些要要素往往往与管理理者从事事的具体体工作领领域和内内容相分分离，在在不同行行业、不不同企业业之间具具有共通通性，因因此我们们搜集了了与A公司同同行业的的知名公公司、其其他行业业优秀公公司

15、的管管理者素素质模型型，以及及相关理理论研究究成果，作作为模型型构建的的外部标标杆。通通过收集集、分析析此类信信息，研研究各素素质要素素的提及及率，我我们总结结出了对对管理者者素质的的普遍要要求与规规律。为保证与前前三种方方法获得得结果具具有可比比性，在在统计素素质要素素提及率率时，仍仍然以华华夏基石石素质辞辞典作为为分析框框架（具具体方法法详见图图4）。图4 外外部标杆杆参照研研究方法法对比前三种种方法获获得的素素质要素素，我们们利用外外部标杆杆研究获获得的成成果对素素质模型型进行了了进一步步的补充充与修正正。5、整合四四种方法法获得的的结果，确确定模型型结构整合四种方方法获得得的结果果，最

16、终终得到AA公司管管理者的的关键素素质要素素。通过过分析我我们发现现，无论论A公司研研发部门门还是非非研发部部门的管管理者，都都肩负着着两项使使命：一一是带领领自己的的团队完完成组织织分配的的各项任任务；二二是管理理自己的的团队，使使其更好好地为公公司发挥挥作用。由由此，基基于对AA公司管管理者角角色定位位和主要要职责的的分析，我我们明确确了各要要素之间间的内在在联系，形形成A公司管管理者素素质模型型结构（详详见图55）。图5 AA公司管管理者素素质模型型结构示示例Step33.开发发素质要要素定义义及分级级标准确定了关键键素质要要素和模模型结构构，我们们的开发发工作并并没有结结束，因因为这样

17、样一个只只有骨架架没有实实质内容容的管理理者素质质模型并并不能帮帮助A公司解解决实际际问题。A公司更强调获得对不同级别管理者的具体素质要求。因此为明确模型中各项素质要素的具体含义，并设定不同级别管理者的素质层级，我们首先根据编码内容和素质辞典撰写素质定义，然后根据定义和A公司的实际需要开发各项素质的分级评价标准。在对每项素素质进行行分级时时，我们们将管理理者各项项关键素素质的具具备程度度看作一一个连续续体，一一端表示示“具备的的程度非非常低”，另一一端表示示“具备的的程度非非常高”。考虑虑到牵引引性（需需要将管管理者某某项素质质的具备备程度细细分为多多少层级级？）与与现实性性（划分分出来的的每

18、个层层级是否否能够有有相应的的管理者者被套入入？）两两方面的的要求，将将连续体体均分为为4个层级级（详见见图6），分分别开发发各层级级的行为为标准，为为未来进进行素质质评价、明明确各级级管理者者的具体体素质要要求提供供基础。图6 素素质要素素层级划划分示意意作为管理者者素质模模型的重重要组成成部分，除除了前面面提到的的“管理者者素质模模型结构构图”，我们们还为AA公司提提供了每每项素质质要素的的定义和和分级标标准（详详见图77）。其其中，“素质定定义”描述了了该项素素质要素素所指的的具体内内容，“分级标标准”描述了了每个层层级所应应关注的的关键行行为标准准。图7 AA公司管管理者关关键素质质定

19、义和和分级标标准示例例Step44.不同同级别管管理者素素质层级级设定获得了各项项素质定定义和分分级标准准，接下下来A公司关关注的是是：如何何确定不不同级别别管理者者所应达达到的各各项素质质层级？为避免层级级设定的的主观性性，我们们利用已已开发的的素质定定义和分分级标准准，对不不同级别别优秀管管理者的的访谈结结果进行行第二次次编码。与与素质模模型构建建时的编编码方式式不同，此此次编码码不再关关注各项项素质的的提及率率，而是是访谈内内容与素素质层级级的对应应关系。由于实施优优秀管理理者半结结构化访访谈时并并没有获获得关于于素质定定义和分分级标准准的具体体内容，因因此编码码结果只只能作为为参考，具具体设定定层级时时还需要要根据实实际编码码内容和和A公司对对管理者者提出的的牵引性性要求进进行微