002绩效管理制度

1、嘉兴市真真老老食品有限公司绩效管理制度（试行）一、考核目的1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持可持续 发展的动力；2、加深员工对个人工作职责和工作目标了解， 不断提高自身的工作能力、主动性和积极 性，以改 进工作业绩；3、通过考核结果的合理运用（奖惩、待遇或职务调整等），在企业内部营造奋发向上的 工作余围。二、遵循原则1、一致性：在连续一年以上的考核周期内，应保持考核的内容和标准不能有大的变化。2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，注重业绩，实事求是，客观公正。3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性：绩效考评标准、考评程

2、序向全体员工公开。三、适用范围 本制度适用于嘉兴市真真老老食品有限公司等相关联公司登记在册的正式员工，主要为 实行岗位绩 效工资制薪酬模式人员，具体名单见人力资源部考核范围人员花名册 。四、考核组织 公司成立绩效考核小组，专门负责日常考核工作的落实、执行与检查及考核方针的调整， 各成员的 职责分工如下：1、考核小组组长由总经理担任，负责提出绩效考核的总体要求并对考核结果进行审核；2、各分管领导分别担任副组长，负责所在部门条线的绩效体系优化及监督考评过程，并 负责组织安排下届各部门负责人落实本部门各岗位的绩效考评；3、人力资源部是绩效考核管理的归口部门，负责检查各部门内部绩效考核的执行情况、 受

3、理异议 及各部门月度考核的数据收集。在考核周期内汇总、公示考核成绩并编制员 工绩效工资发放明 细报总经理审批；4、其他各部门经理分任考核小组组员，负责分解公司对部门的考核指标并按期完成对部 门下届的 绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。五、考核具体方法与内容1、考核周期：根据公司经营管理现状，公司绩效考核周期确定为两个月；2、考核模式：各部门实行岗位绩效工资制薪酬模式的员工的个人考核成绩即为个人考核 分，满分共计 100分，其考核依据由直接领导、横向对接部门/岗位人员提供考核数据 直接评价， 考核内容包括：a）个人KPI指标考核（3070分）：根据个人关键核心职能提取

4、3-5个量化指标进行考 核，用以 衡量部门的各项本职工作完成情况；b）改善提升/重点工作考核（3070 分）：每考核周期（双月）由直接上级布置与被考 核人讨论 确定，主要为阶段性重点工作、上考核周期完成不佳本考核周期需改进项、 管理提升性工作内 容以及上级临时布置事项；c）特别加分项：为鼓励员工不断提升管理方式，改进日常工作，设此加分项；部门内部 月度如有杰出工作表现、创新或改良建议为公司争取经济效益或管理效益的， 相关领 导可以酌情加分，需列举具体事由；d）其他扣分项：对丁本考核周期内出现的关键指标及MB外的非常规、不正常、影响效益效率 等突发情况，各级上级门可酌情扣 1-10 分；e）重大

5、否决项：被考核人本考核周期内严重违反公司管理规定、 或向公司以外人员透露 商业秘密、工作缺乏责任心导致重大责任事故； 为公司造成经济损失、品牌不良影响 或金额超过 20000 元的情况，本次考核结果计为 0 分。（重大否决项只否决部门负责 人及相关 责任人员，不影响部门其他人员的部门绩效系数）备注：各项指标得分最高不超过本项指标权重的两倍， 最低不低于零；特别加分项及其他扣分项不占权重， 从考核总分上进行增减。3、人员规模系数、部门难度系数与部门绩效系数 根据公司各部门工作职责、工作性质及管理人数的不同，为体现绩效管理过程中的 兼顾特点， 通过分析与岗位评估，特对公司各个部门的人员规模系数、部

6、门难度系数进 行设置，具体如下：a）人员规模系数人员规模系数表部门人员数量人员规模系数 20.9 50.92 100.94 200.96 501.00b）考核难度系数如下:部门/条线人员规模系数部门价值系数部门考核难度系数财务部0.98（30 人）0.960.97行政0.96（20 人）0.930.95人力资源部0.92（5 人）1.000.96营销管理部0.98（25 人）1.021.00营销策划部0.92（4 人）1.060.99新品研发0.92（4 人）1.000.96电子商务0.94（6 人）1.030.99博物馆一0.92（5 人）1.000.96质里官理部0.92（5 人）1.03

7、0.98采工部0.92（5 人）0.990.96生广中心1.00（243 人）1.240.97生产管理部0.98（27 人）1.000.990.98（37 人）0.92095生广二部1.00（133 人）0.910.96生广二部0.98（33 人）0.910.95动力设备部0.94（9 人）0.940.94c）为体现绩效考核的有奖有罚、强制分布的原则，由公司所有独立职能部门/条线负责人绩效分数乘以部门考核难度系数由高到低, 强制排序并直接转换生成部门/条线绩效系数，具体换算关系如下考核结果强制排序表类别排序比例部门数测算部门绩效系数A类（优秀）10% （不足1个计1个）2个1.2B类（良好）1

8、5% （不足1个计1个）3个1.1C类（达标）65% （总人数-A-B-D类）8个1.0D类（需改进）10% （不足1个计1个）2个0.84、被考核人员的薪酬计算与分配（1）高层岗位（总经理、常务副总）考核根据岗位性质，采取“年度目标责任书+常规（ KPI+MBO 绩效考核”模式进行考核。总经办部分岗位常规（KPI+MBO绩效考核考核系数计算方法如下：高层岗位考核系数=个人考核分数 X 0.5 +分管部门考核系数x权重X0.5总经理助理考核系数二个人考核分数火0.5 +分管部门考核系数X权重X 0.5总经理秘书考核系数二个人考核分数 X总经理考核系数总经理/常务副总/总经理助理分管部门及相应权

9、重见下表:考核岗位分管部门及权重总经理财务部7%生产中心5%人力资源部7%行政管理部3%采工部4%质量管理部5%新品研发部6%电子商务4%博物馆2%营销策划部4 %营销管理部3%常务副总经理财务部4%生产中心7%人力资源部5%行政管理部6%采工部4%质量管理部7%新品研发部5%电子商务2%博物馆1%营销策划部3%营销管理部6%总经理助理博物馆10%新品研发部20%电子商务20%备注：以上岗位人员实发绩效工资二应发绩效工资X考核系数X企业效益指数（2）被考核人员的绩效工资按公司各岗位绩效工资占比进行计算 （具体发放标准见相关 文件）,与公司效益及个人绩效结果进行挂钩后浮动发放。考核周期内绩效得分

10、及实发绩效工资计算公式为：部门负责人绩效得分=考核表得分x （部门价值系数*50%+人员规模系数火50%）部门负责人实发绩效工资二绩效应发X部门绩效系数X公司效益指数 部门员工在部门内发放时进行二次分配，参考计 算公式：个人应发绩效X个人考核分%个人实发绩效二员工应发绩效总额X X部门绩效系数X公司效益指数习本部门所有人员（个人应发绩效X个人考核分%）备注：员工应发绩效总额部分特指具有独立业务职育旨的部门/条线，如：各电子商务/博物馆/新品研发等，无部门绩效系数的员工考核则按系数为1.0计算；具体由人力资源部根据公司情况进行划分核算。（3公司效益指数：即公司整体绩效，是公司考核周期内各项经济效

11、益指标完成情况的 综合反 映，具体为人均产值实现率、质量控制率、销售实现率指标，是衡量公司短 期内运营质量的 一个主要指标，它的高低直接决定了公司月度绩效工资总额的发放 水平。该指标由人力资源 部负责收集数据统计并公布（波动区间0.8-1.2 ）。计算公式为：（由财务部/质量部提供相关数据）公司效益指数=人均产值实现率*30%硕量控制率*30%荏肖售实现率*40%5、生产现场基层生产类人员的月度考核与分配实行综合计件工资制的员工，其月度绩效为直接到员工个人的单项奖惩，包括节约超产 奖惩、现场 奖惩、公司质量管理规定、安全考核规定、作业指导书（操作规程）、设备管理规定、工艺及劳动纪律等的考核处罚

12、，具体详见生产部门 /车间相关考核规定。6、销售类人员的月度考核与分配实行业务提成工资制类别的员工，其绩效标准主要为个人业务提成，具体见销售人员薪 酬考核办法六、年度考核具体方法与内容1、中高层管理人员年度考核与分配（1）考核内容考核内容分值指标说明年度综合绩效60分为年内各月的核成绩的平均值（如原有年度责任状、 目标责任书之类的可用该成绩作为年度综合绩效成绩）；年终述职20分由各中高层向总经理和主持工作的常务副总进行年度述职汇报，由经营管理委员会对其任职能力、工作态度与部门实际管理情况进行评价；360民主关联测评20分由其上级40%平级30%下属30%对被考评人进行工作态度、任职 能力等全方

13、位 评价。（2）考核结算公式：年终绩效奖金实发=个人年终奖应发标准x个人年终考核分 x年终奖发放系数2、科室一般管理人员与生产现场类等实行岗位绩效工资制人员的年度考核与分配 该部分人员（含主管） 的年终绩效奖金的发放直接和公司效益和个人年度考核平均分挂 钩，不再另行单独考核。参照部门员工 绩效发放公式进行计算。详见薪资制度。3、销售类人员的年度考核与分配公司按照年度目标责任实现情况另行考核，具体详见公司相关制度。七、考核程序1、各部门员工的考核责任人为其直接上级， 具体负责对本部门员工的本职工作完成情况 及日常工作表现进行书面考核与记录，方案试运行期间，需在 E-PM 软件及表单上同 时进行记

14、录（见附表 1部门月度考核记录汇总表）；各部门负责人由人力资源部收 集相关 数据进行考核；2、每奇数月 5日前，各部门按照人力资源部门要求提交横向数据收集表和部门月 度考核 记录汇总表，同时在 E-PM 软件内进行记录打分；3、人力资源部日常做好各部门考核过程的监督及记录， 每周检查各部门的评分进行抽查 与补充，并于 10日前将横向数据收集表考核汇总情况反馈各部门；各部门根据 人力资源 部门反馈情况，补充部门月度考核记录汇总表 ，并依据部门月度考核 记录汇总表与被考核下届进行一对一的绩效沟通，对其进行正式评分和反馈， 帮助 下届员工回顾分析上月工作中存在的问题， 协助其制定改进计划；并前反馈人

15、力资源 部门，如 无反馈，视作无疑问；4、每奇数月 15日前，人力资源部负责公示上个考核周期公司各项经济指标数据及效益 指数，编 制员工绩效工资明细表报总经理审批后转财务部门发放。八、附则1、员工因工作需要调入新岗位根据情况本考核期（含调动当期）可不予以考核，其绩效 考核成绩 可适用最近两个考核周期考核结果的平均值。2、员工当月出勤天数不足 75%的取消当月各类综合补贴，核发到部门的个人绩效工资 按比例划 转部门其他顶岗人员分配。3、各部门须在 5日前（财务8日前）提交上一考核周期部门横向数据提供表，未按 规定时间 提交或未按要求填写相关绩效数据者，人力资源部可对其负责人处以 3 分/ 项次的

16、 处罚，同时有权随时对各部门的考核活动与绩效记录进行抽查督促。4、被考核员工对本人考核结果持有异议的， 可自获悉个人绩效考评成绩后的 5个工作日 内填写 绩效考评申诉表（见附表 2）以书面形式向间接上级或人力资源部提出申 诉，考核成绩以申 诉复评后的结果为准。5、考核成绩的特别处理：（1） 员工连续两个或全年累计三个考核周期个人考核成绩低于 60分（含）的员工，经人 力资源部审核总经理批准后可从次月起将其岗位工资下调1-2 档；（2）连续三个或全年累计四个考核周期个人考核成绩低于 60 分（含）的员工，人力资源 部将提 请公司考核小组审议对其作解除劳动合同处理。（3）中高层管理人员与员工的上年度考核成绩将与本年度个人岗位工资的调整进行挂钩，具体调整的人数比例及上下浮动比例见薪酬管理制度 。（4）各级人员的考核结果将作为公司进行奖惩、培训、聘用的重要参考依据。6、本制度自发布之日起运行，由人力资源部负责制定、修改与解释。以上内容如有与公 司其它 文件规定相抵触的以本文件为准，未尽事宜由总经理裁决。嘉兴市真真老老食品有限公司 2012年 11月附表一：部门考核记录汇总表附表二：绩效考核申诉表部门：_考核月份：20刍 三月考核记录人：日期姓名应扣/加分项目记录应扣/加分数序号姓名考核成绩）丁与姓名考核成绩16273849510分管领导意见：签名：人力资源部意见