浅谈行为面试法在招聘人力经理中的应用

1、浅谈行为面试法在招聘人力资源经理中的应用论文关键词：行为面试法；人力资源经理；素质问题论文摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质，接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点，最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。行为面试法的根本原理是从一个人过去的行为可以预测其将来的表现。比方说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理

2、的胜任素质，假设具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，假设不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。一、人力资源经理的任职说明书人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份明晰而又完备的说明书应该是这样的。1.全面主持本部门工作，按照公司开展战略，编制并组织施行公司人力资源规划。2.参与组织构造的设计及改善，组织、协调各部门进展部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。3.根据业务开展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离任管理，躲避因人员流动造成的人事风险。4.负责公司员工的

3、教育培训工作，根据业务开展的动向积极配合业务部门开展相关培训。5.建立完善薪酬、福利体系，组织施行公司薪酬福利方案。6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效高凝聚力的团队。7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳开工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应施行方法并组织施行。8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和鼓励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好气氛。9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯开展作出指导。10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进展。

4、12.公司委派的其他工作。二、人力资源经理的胜任素质由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时搜集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。1.沟通才能。人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与别人沟通的才能。只有具备很强的沟通才能，才能保持良好的人际关系，得以接近和理解别人，掌握更多的真实情况。有资料说明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话68小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通才能可谓是人力资源经理必备的首要素质。2.协调才能。人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时

5、通报有关情况，说明有关方案，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的政策是怎样规定的，等等，以获得他们的理解、谅解、支持和帮助。否那么，很多事情可能就办不好。3.学习才能。这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，独立的时间还不长，有很多新的东西需要人们去理解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新政策、新法规不断出台，必须认真领会并在理论工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习才能是不行的。4.专业才能。人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人

6、力资源经理的工作涉及人力资源规划、组织构造设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、鼓励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理纯熟精通才能提供让员工满意的效劳。5.心理调节才能。人力资源部门在有的企业被视为一个后勤效劳部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来表达，因此人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节才能。6.社会道德。社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定

7、要符合根本的社会道德标准，这样才能保证社会、企业和自身的安康开展。7.职业道德。职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感，老实守纪性，集体利益观，公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观严密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作，愿意为工作牺牲自己的利益，正确行使权利，创造无尽的经济效益和社会效益。三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点1.面试人要熟悉应聘者的根本信息，包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等，以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。2.提问时要注意防止提出理论性和假设性的问题，诱导性的问题。行为面试比拟注重事实，因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的

8、过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见，注意要让应聘者讲过去而非如今的看法和行为。3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进展追问，这4个关键要素是情境(situatin)、目的(target)、行动(a-tin)和结果(result)。例如可以问“您为什么要这样做，出于怎样的背景，“您当时想到达什么目的?，“您本人在整个过程中扮演什么角色，做了哪些分析决策和行动，“事情的结果如何，等等。4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握，以便控制行为面试的场面。比方当碰到比拟强势的应聘者，他可能会说“我想这个就没必要讲了，“讲这个没有用吧，此时面试人要充分表现出自信和专业，首先要表达对他们的尊重和欣

9、赏，其次要让他们理解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者，他们在面试过程中突然哭起来，此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈，应该向对方表示理解和关心，通过倒水，递纸巾等行为帮助应聘者平复心情，使面试能顺利进展。四、运用行为面试法招聘人力资源经理时问题的设计行为面试法要求在招聘人力资源经理时，要针对人力资源经理必备的素质设计相应的问题，通过问题来理解应聘者过去的一些事件行为，从而判断应聘者是否具备了人力资源经理的素质。1.与沟通才能相对应的问题。举例说明面对别人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?2.与协调才能相对应的问题。以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?3.与学习才能相对应的问题。是否经常给自己充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明。4.与专业才能相对应的问题。你是如何从