沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进

1、沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进5第2章沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系现状分析2.1沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系基本情况2.1.1沈阳水务集团概况沈阳水务集团有限公司成立于2008年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。沈阳水务集团有限公司现有职工8218人，其中在岗职工7402人，内退职工816人；另外，离休干部67人，退休职工2442人，总计10727人沈阳水务集团有限公司供水能力155万立方米/日，供水面积

2、210平方公里，供水管网总长度2721.5公里，在装水表134.9万块，供水人口412.6万人，用水户150.4万户。沈阳市是全国大城市中唯一由供水企业全部接管二次加压供水设施的城市，居民生活用水普遍采用二次加压，目前实际运行泵站1347处，全市基本实现了全天24小时供水；污水处理能力131万立方米/日，承担城区57条主要干道排水和防汛工作。沈阳水务集团有限公司按内部职能划分，可分为7大部分，即集团公司机关、供水发展股份有限公司、水务运营管理有限公司、振兴环保产业集团、排水公司（排水管理处）、沈阳市自来水总公司和科技产业集团有限公司：集团公司机关设8个行政处室和6个党群部门。行政处室：集团办公

3、室、人力资源处、财务处、经营计划处、生产运营处、工程技术处、安全保卫处、资本运营处；党群部门：党委组织部、党委宣传部（企业文化处）、纪委办公室（监察审计处）、工会、办公室、团委。供水发展股份有限公司包括9座水厂。共有地下水取水水源32处、取水井476眼，这些取水井大多分布在辽河水系和浑河水系，距中心城区较远。第八水厂负责处理抚顺大伙房水库向市内供应的地表水，日处理能力40万立方米；其他8个水厂均负责处理地下水。水务运营管理有限公司包括8个按行政区域划分的营业处、稽查大队、抢修大队和沈阳水务发展有限公司。主要承担对全市用水户的查表、收费以及二次加压供水、管网管理与维护、发展新用户等工作。振兴环保

4、产业集团有限公司包括9座污水处理厂。主营污水处理及回用的投资、建设、运营和于污水处理相关的环保材料及废物资源化业务。排水公司（排水管理处）属于自收自支的事业单位。负责城区主要区域污雨水的排放及排水设施维修、运行和管理，担负城市防汛抢险任务。自来水总公司包括原沈阳市自来水总公司所属世创工程集团、给排水公司、水源开发公司、房屋开发公司、行政服务中心、离退中心、园林绿化处、给水设备维修中心、测漏公司、物资供应站。科技产业集团有限公司包括设计院、水工业研发中心、水质检验中心、水表计量站4个直属单位。2.1.2沈阳水务集团中层管理人员概况（2）沈阳水务集团中层管理人员界定人力资源处财务处安全探I图丄m沈

5、阳水务集团中层管理机构图.砲技术址X中.人力资源部是仝诃人事管理,、耕酬许理和员工培训管配的i宴部门,人资沁部分设匚个科室。图2.3沈阳水务集团人力资源部组织结构图目前，沈阳水务集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层人员有326人，中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。2.1.3沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系现状沈阳水务集团的薪酬制度实行三层五系管理体系，即三层：高层、中层、基层，五系：行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列。在公司成立后，先后进行了一些收分配的改革和试点，并且分别于2008年12月、2009年12月和2010年

6、12月进行了三次加薪。沈阳水务集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比,工资总额比较低；与本地区同体量国有企业相比，地位逐年下降，处于中等水平。目前，沈阳水务集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如图所示。nC一基木工资崗位工资一功工资U能工资_并类补lllli奖金图2.4沈阳水务集团中层管理人员薪酬结构I薪酬结构中层管理人员主要采取月薪制度其主要由以下几部分组成T基本工资、找能工資、岗位工责、讣力工资口技能工资、岗位工资

7、和邙？j工资的设登是参照I日家制疋的餅酬体系屮相先的康则和政策来执行的T采取逐级逐邙的递増方式，稳富性较强，但弾性不大。根据沈阳水务集团当邙整休经济效益悄况，确剧I层怦理人员的年耕标准，并报沈阳N财政局批准M案。目前，在沈阳水务集团人中层管理人员嶄酬结构中，基本工资生要用来保障员工日常基本生活需要而发放的工资，公司发放基本工幣的依据是沈阳市人）资曲和保障局发布的关寸讹阳地区薪瓷标准的规乙公诃将I】层營即人员的基本工资定为2200元匕中层管理人囱的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工跖现阶段公诃的技能工资主聲分为血级：900冗、1400冗、1900兀、2400兀、2900沁以I.oI|层

8、啊!人员的岗位工资根据兀工柞|J琨列（行政事务乐列、技术操作系列、营悄揽货系列、前甌工人系列、后甄服务系列1的不同而确逗不同的比例，通常的参考依据是劳动逝度、技术伤量、工作复杂程度之羞。岗位工资是反映中层件理人员薪酬的部门和职位差异，根据职位所耍求的经脸、知识、山场旳重韭性和稀缺程度得出职务等级序列，确疋职位等级I-资中层懈!l!AW的:卜功工资是根据中层件理人员工作楷标完咸程度,jJli过考核于以量化、确定金额和比例。沈阳水务集团恻疋薪酬主耍由基本匚资和岗位工资构成，在整个崭酬体系中固定薪酬占比较大占总崭酬的75K）,远远大于浮动嶄酬在总嶄酬中的占比25W)o岗位工资是反映巾层管理人员崭酬的

9、部和职位差异根据职位所要求的婭验、知识、币场的重嬰性和稀缺程度得山职务等烦序趴L确土职位等级工资1：2)Yiir利J社会保险：瓷司恠法缴纳养老、医疗、T伤等社会保险表2公司什会呆揄锻纳情况项丨丨t1缴纠1部付养老保险20%8%医疗保陆10%2%匚怙操隍1%失业俣险:%生育棵险1%住房基金：公司的f:房基金分为性房公积金和住房补贴曲部分表Ml公司性房基金情况项II金司繳纳部讣个扎缠貓却分历公枳金1毀12%f澜补貼衞眼r.)15%其他福利:恍阳水务集忧的JI他桶利包詁址信补贴、空址补貼以及旅游及带薪假期表=3沈阳水务集团福利待適情况通榊h砧旅游肚带薪假地高层管埋人4XK.I趙輸部分集团报罡40提供

10、专用空迎1】具人款枣蜜报3000%/.|.除五瑟定节假E丨外的带薪假期F焜管埋人2(i(.i7L/J.-趙额部疔集团报销65%世务上提供专用翌迥尬工具.遐旅费丈报2000兀川.天除袪定节暇日外的带薪暇期基层管理人员100元山超鞭部分集团报俐30%重大业务提供交诡工貝.丁施裁实报1000邢I.二天除法宦节假EI外的带筋假期122.2沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系问题分析2.2.1公司中层管理人员薪酬满意度调查及分析问卷调查是指通过薪酬满意度调查，了解企业目前员工的薪酬满意度、薪酬体系的合理程度、对员工的薪酬激励力度、薪酬水平高低、优化建议、员工的期望等。因公司中层管理人员有些人在省外或国外出差

11、，因此薪酬调查范围在部分中层管理人员中进行。此次调查采用问卷调查。调查是同公司2010年年度考核同时进行的，采用无记名方式，通过对沈阳水务集团100名中层管理人员进行了问卷调查，共设薪酬激励是否科学民主、薪酬发放公平性、等级工资制度合理性、福利政策完善度、晋升制度、成就感和个人发展展望等测试题。问卷发出100份，调查覆盖率为中层管理员工总数的90.9%，共回收100份，回收率100%。有效99份，有效率99.3%。通过分析调查问卷，可以得出如下结论。（1）中层管理人员认为，薪酬制度制定基本合法，但欠缺科学性，而且公司也不重视薪酬的民主性。28.55%的中层管理人员认为公司薪酬政策执行的严格，6

12、0.01%的中层管理人员认为执行的较差。92.34%的中层管理人员认为，公司在员工对于薪酬提出不同意见和建议时，态度不是很积极。（2）虽然现在的薪酬水平有一定的外部竞争力，但在内部缺乏公平性，有很多不满意的声音，相比于同行业其他单位，55.2%的中层管理人员满意和基本满意自己的工资收入，32.6%的中层管理人员对自己努力付出同工资回报具有公平感，相比于其他同职位的人，65.4%的中层管理人员认为自己的工资不高，56.5%的中层管理人员认为目前的工资无法体现个人价值。（3）对于目前岗位技能工资制的评价，中层管理人员的褒贬基本各占一半。13.1%的中层管理人员认为目前的薪酬管理方式科学性强，56.

13、8%的中层管理人员认为公司目前薪酬制度缺乏公正性和公平性，69.4%的中层管理人员认为公司薪酬制度对于员工的激励不够，62.9%的中层管理人员认为公司不能吸引高层次人才，48.8%的中层管理人员认为薪酬制度是代表着少数人和个别人利益，35.6%13的中层管理人员认为公司薪酬制度倡导的分配机制是按劳分配和奖励勤劳，吃大锅饭的占67.7%，“多捞多得”占50.5%，但认为薪酬计算方式简单易懂的有95.2%的员工；对于薪酬与工作的关系，有14.4%的中层管理人员认为通过工作使自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报，有37.6%的中层管理人员认为工作就是为了挣一份工资，有17%的中层管理人员认为只要有了

14、钱赚就行，而干什么工作是次要的，有15.3%的中层管理人员认为给我多少钱就干多少活，有6.6%的中层管理人员认为没有钱什么也别谈，关于薪酬与生活的关系，有26.4%的中层管理人员不清楚其关系。2.2.2沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系存在的问题“平均主义”倾向明显，奖励功能缺失由于受建国初期计划经济制度的影响，平均主义一直在分配领域占据着人们的思想，使现代企业制度在设计薪酬制度的时候受其掣肘，而随着我国经济的发展和社会主义市场经济体制的确立，按劳分配已经成为进一步解放和发展生产力的必然要求，我国现阶段生产力发展水平的多层次性要求我们在进行社会财富的分配时必须按照不同劳动者的不同贡献来进行有差异

15、的分配。薪酬正是这一差异的物化体现形式，但由于不同岗位的技能在学习和创新过程中存在着很大不同，所以很难制定统一的标准来把这种差异十分精确的量化出来，所以在薪酬的差异化分配上很难充分体现，从而造成其普遍不足。沈阳水务集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且薪酬水平与劳动力市场所决定的社会必要生产价格相背离，集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平

16、，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。沈阳水务集团是一个拥有沈阳市政府直属的大型企业集团，每年为国家创造巨额利税收入，而作为为企业创造主要利润的中层管14理人员，其基本工资收入却位居同行业中下游，这不仅与中层管理人员创造的价值不符，更与市场所决定的劳动力价格严重背离，这势必会造成员工积极性的下降企业效率的低下。平均主义的影响还表现在另一方面，那就是企业奖金的分配严重平均化，这又进一步打击了优秀中层管理人员的工作热情。奖金报酬作为对那些对企业有超额贡献的员工的一种物质奖励，目前在沈阳水务集团薪酬分配中的占比正在逐渐加大，其初衷是实现

17、分配形式的灵活多样，使薪酬充分发挥其激励作用，但在实际的操作过程中由于缺乏统一的考核标准及有效的考核办法，是奖金的发放无异于薪酬的第二次发放，并没有达到奖金该发挥的真正作用。平均主义倾向严重影响着沈阳水务集团薪酬体制对中层管理人员的激励作用。因而要想对中层管理人员工进行有效激励，必须克服平均主义在集团中的影响。现有薪酬体系缺乏激励措施和战略导向沈阳水务集团中层管理人员的薪金采月薪制。其主要由以下几部分组成：技能工资、岗位工资、年功工资。奖金参考所认定的考核结果进行发放。这当中，技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较

18、强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。沈阳水务集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。而沈阳水务集团作为国有企业，企业高层管理者亦不能免俗的关注产品、成本和效益，未能站在未来公司发展的长远基础企业人力资源规划和实施的战略高度上，重新审视和检讨这种现状，更是缺乏必要的薪酬管

19、理知识的认识和重视。薪酬体系作为公司长期战体系中的一个重要组成部分，未能发挥其导向和刺激作用，使中层管理人员的意志行为和公司战略方向貌合神离，背离了公司发展的初衷。15科学、动态的薪酬管理体系未建立动态的薪酬管理体系以其弹性佳、幅度大的特点以及反应灵活、响应快速，契合市场环境变化和适应体系适用者心理预期的诸多优势，成为现今薪酬管理者广泛接纳和采用的管理方法。动态的薪酬管理体系摒弃了静态的薪酬管理体系中对“稳定”和“缓慢”的保守，以一种更加充沛的热情激励着体系适用者。但在沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微，且动态薪酬本

20、身存在着向在静态转化的趋势。通过调研分析，沈阳水务集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。其一，动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。其二，动态薪酬缺乏调整和变化。动态薪酬不论是其内容还是体例都处在一种变化的状态之中，可以说“动态化”是其精髓，是其生命力。而沈阳水务集团的薪酬管理者由于缺乏对市场环境变化和企业内环境变化

21、的敏感度，从而在动态薪酬体系的设计、制定和执行上没有较好的预判能力，进而影响了动态薪酬的引导、调动和激励作用。其三，动态薪酬的“发力点”和“落脚点”是在岗位的职能范围上，而不是浅显的作用在“某类人”身上。当岗位职能发生变化时，沈阳水务集团的动态薪酬系统不能及时准确的予以反应，给予回应。对岗位相应价值的评估工作也没有纳入到薪酬体系当中，这导致动态薪酬的调整功能失灵。同时，薪酬标准也永远在一个基点上缓慢的呈线性上升发展，让生产经营成本的人为干预性降低。成本的刚性增长局面又导致公司的核心竞争力下降，增加了公司员工的依赖性，限制了公司的长远发展。2.2.3沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系问题原因分析（

22、1）缺乏科学绩效考评体系企业一般都是将中层管理人员薪酬与工作绩效挂钩。它强调根据中层管理人员工作绩效来决定其薪酬水平，就是要使中层管理人员基薪以外的浮动薪酬主要应由其工作绩效来决定。因为绩效薪酬有明确的绩效目标，能够把中层管理人员的努力集中在企业所有者认为重要的目标上，这种制度就有助于避免中层管理人员的行为脱离企业的战略主线而形成本位主义的倾向，更有利于企业总体绩效水平的提高。中层管理人员绩效考评作为企业主要经营管理活动，必须以官方正式文件为执行依据，要有制度保证;考核制度应对考评目的、考评内容、考评时间、考评程序、考评机构、职责等详细说明。而沈阳水务集团目前没有规范的考评制度，人事（干部）部

23、门的考核通常是下达通知，发放考核表。中层管理人员中不论职位高低，或是岗位性质的不同，考评内容基本不变，内容笼统含糊，也没有侧重，无法准确把握不同类型和同类型不同岗位中层管理人员的绩效状况。目前公司尚未建立完善的考评结果反馈机制，这就导致虽然考评过程中会发现很多问题，但是由于反馈机制和渠道不畅，导致问题解决滞后，严重影响企业效率，制约企业未来发展。（2）体制机制建设的落后通过调研分析发现，现阶段阻碍薪酬体系发挥作用的主要因素源于计划经济时期留下的积弊，表现在两个方面。第一，岗位等级工资制度的观念陈旧僵化却根深蒂固。它根据岗位的等级来确定工资等级和标准。应该说岗位等级工资制在计划经济时代有其科学合

24、理的成分，也确实起到了一些积极的作用。但是在市场经济环境下，就逐渐暴露出其呆板僵硬的特征。因为岗位等级应与绩效要求相对应，但在实际操作中却出现两者完全脱节的现象。岗位等级越高，反而对绩效的硬性要求降低，取而代之的是一种模糊宽泛的绩效分析对比与考量，这在很大程度上阻碍了公司正常的奖励分配，无法充分调动员工的积极性。第二，技能工资制未能引起薪酬管理者的足够重视。技能工资制度是相对于岗17位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少工作来确定工资等级。技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。沈阳水务集团技能工资的设立

25、依据是工作年限。工龄长的，技能工资等级较高，短的则相对较低，未能落实到技能强弱和工作贡献的价值上面。这使得中层管理人员的实际技能受到了工龄的牵制和束缚，让“等、靠”成为工资晋级的主要手段，使技能工资制设立的初衷变得毫无意义和价值，直接导致中层管理人员的消极和懈怠，找不到前进的动力，迷失了前进的方向。（3）薪酬分配的内部公平性没有得到兼顾哈佛大学心理学教授威廉詹姆斯在激励研究中指出：一个员工的正常工作能力水平（足以保住饭碗）与受到激励后激发潜能所体现的工作能力水平之间存在着60%的差距。这种激励，正是薪酬分配追求的核心价值目标。公平、公正、公开是薪酬激励的基石，也是薪酬分配的应该遵循原则。公司各

26、职能部门的业务分工和工作任务存在着实际上的差异，却采取相同的量化考核标准，甚至有些部门的考核项目是以其他相关部门的业务作为基础，使公平性成为一句空话；另外，各职能部门中总是存在着工作任务量大和责任重大的部门，而部门人员的薪酬分配却达不到其心理的价值预期。此时，往往公司价值排序的不合理性成为被非难的对象，但是究其根本，薪酬非配的不公正性才是问题的根源。薪酬分配的公开性将直接作用于公司员工的积极性和创造性和对公司的忠诚度，这也是公司发展的源动力。薪酬分配公开化并不是说要将每个人的薪酬进行公布，而是要将薪酬分配的原则、体例和操作过程进行公开，让员工掌握这部分的话语权，得到绝对多数的认同和拥护。近年来

27、，沈阳水务集团虽然进行过多次的工资改革，但是收效不大，原因就在于操作流于形式，未能对部门分工、绩效考核、工作价值确定等方面进行全面的梳理和总结，未能建立一个相对完善薪酬分配体系和制度。（4）受囿于公司决策层的传统管理思维沈阳水务集团是国有独资企业，上级机关直接对决策层的高管进行任命。在由行政机关干部到经营型企业高管的角色转变与适应过程中，固有的行政机关管理思维会不自觉的移植到公司的经营管理中来，这是不可避免的。传统的人事及工资行政管理模式直接作用于沈阳水务集团的运作当中。公司决策层没有认识到薪酬对于员工而言，不仅仅是谋生的物质基础，更是其自我价值的肯定与实现。由薪酬所带来的满足感将直接影响到员

28、工的情绪、积极性、创造性，直接影响到员工能力的发挥，更遑论员工的直接领导公司中层管理人员。以往将薪酬视为公司运营成本的陈词滥调应该摒弃，而应该站在人力资源管理的高度以一种崭新的视角看待薪酬问题。薪酬其实是公司对人力资源的投资，是对公司未来的发展的保障，应该引起足够的重视。公司的决策层领导应该通过薪酬体系，向公司员工，特别是公司中层管理人员传递一种信息、表达一种观念，公司尊重每个人的工作能力，感谢每个人的工作成果、鼓励每个人的工作热情、保障每个人的工作权利。（5）缺乏专业的人力资源管理人才薪酬体系的建立和完善过程中，决策者和执行者的作用同等重要。对于执行者而言，不单需要对薪酬体系的内容有准确的认

29、识和把握，更要熟悉公司的实际情况、熟知公司内外部环境因素可能对薪酬制度实施所带来的影响。沈阳水务集团缺少专业的人力资源管理人才，现有管理人员对薪酬管理的理论、模式、操作方法缺乏认识和掌握，虽然具备多年的人力管理经验，也逐渐在意识到薪酬激励对员工的重要性，但是如何把薪酬管理纳入到适应公司自身要求的体系中，还是缺乏必要的知识储备和实际操作能力。第3章沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系优化方案193.1沈阳水务集团中层管理人员岗位工作分析工作分析（即岗位分析），其被定义为一种全面的归纳和整理所有与单位设置的岗位涵盖的种种信息资源的分析手段。工作分析由两部分组成，一是人员分析，二是业务分析。这当中，“人

30、员分析”的核心价值诉求是要做到每个人都能充分发挥自己的才能。“业务分析”的最终价值取向是要做到使每个人的才能都能体现出其最大的价值。“对公司中层管理岗位进行工作分析必须以公司所处的行业环境为基础，以公司自身的治理结构为依归划分各个中层管理岗位的职权，最后以各个中层管理岗位的职权为基础形成关键岗位，对公司中层管理岗位进20行工作分析的最后一个环节就是编制中层管理岗位说明书”1岗位说明书是制定薪酬的基础，工作分析是确定薪资的基础。（1）人力资源处：负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作；负责公司员工的招聘和调配；负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估；负责员工培训工作，做好岗前、素

31、质、专业培训；负责处理劳务纠纷。（2）生产运营处：负责公司产品生产流程的设计、实施、管理，监督工作；负责公司工程项目的施工作业环节的统筹与安排工作；对涉及公司生产作业过程中产能方面的工作进行合理的分配与调控；根据市场要求与导向作出快速及时的反应，负责生产项目的设计与研发；负责厂房、设备、生产资料的管理与分配工作。（3）工程技术处：专门负责公司大型、重型机电设备的安装、调试、运行、维修维护与管理工作；负责公司选购的机电设备的选型论证工作；负责机电设备评估基础工作；负责机电设备寿命周期费用与估算、磨损与补偿、报废的管理工作；负责机电设备维修、更新、技术改造的经济管理与分析工作。（4）集团办公室：负

32、责研究国家和出资人关于深化企业改革的指导方针和政策，结合企业实际，负责编制相关方案，根据公司需要组织实施；指导、协调、监督、检查公司所属企业改制方案的编制、实施和结果；组织实施公司及所属企业年度生产经营活动，监督、检查、审核、评价生产经营完成情况，协调相关工作。指导检查集团所属企业管理制度建设工作。（5）安全保卫处：负责分析公司安全生产管理现状，拟定公司安全生产管理工作计划，负责组织实施；建立健全公司及所属企业安全生产管理组织体系，完善安全生产管理制度，检查制度落实情况；参与调查分析公司及所属企业安全生产事故情况及原因，提交事故评估报告及处理意见；建立健全公司及所属企业环境保护与作业场所职业卫

33、生管理工作。（6）经营计划处：负责公司重大资本运营，资产重组事项的筹划和实施；参与集团所属企业的资产重组、资产置换、兼并破产、吸收合并等资本运营重基础建设的规划、组织和运行；负责参与公司所属企业基础建设项目的实施工作；参与生产业务部重大项目的论证、审核和实施。（7）党委组织部：负责监督检查公司对国家相关法律、法规、规章制度的执行情况；对有关行政职能部门进行监察，负责受理对党的组织、党员和监察对象违法、违纪行为的检举、控告；负责组织公司及所属企业对员工进行法制宣传教育工作；参与公司的分立、合并、破产、解散、投融资、担保、租赁、产权转让、招投标及改制、重组、公司上市等重大经济活动，协助处理相关法律

34、事务工作；参加公司经济案件的诉讼、仲裁、行政复议和听证活动，配合法律顾问做好经济案件的处理工作。（8）资本运营处：制定集团待处置资产清理工作制度及实施细则，包括产权交易、损失确认、公司清算的政策、程序和方法。编制集团待处置资产清理工作规划和年度资产处置目标计划。负责集团和下属公司资产损失确认工作。包括资产损失的真实性、有关证明资料的完整性、合规性。负责集团下属公司清算工作。负责协调、整合集团待处置资产方面的内部资源，包括资产、资金、人员等方面的资源。3.2岗位评价进行岗位评价的目的是帮助沈阳水务集团评定中层管理岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过岗位评价，可以解

35、决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性；薪资级别的建立基础；总体岗位基本工资支付政策的依据。可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带；提供与外部岗位薪酬相比较的依据。根据沈阳水务集团中层管理部门的特点，设计了沈阳水务集团中层管理岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，请详见表3.1。表3一1沈阳水务集团岗位评价要集、妾累分级圾配点表配点权里一四五Jh八匸作脅能35035%学历20106080经验15504508015501507590i：动性、创造性201060S0100匸作责任10010%经营时益贵任20吧6090120对他人管理贡柜163015607690打怖发展

36、虫任204Q6030100顾量谆理贡任1020301050企业丈化建设责frA24饋10匸作强度20020%脑比强度20I06080100一作负荷1020301050心理儿Jj1020301050匸柞环境505%一作场所1550潜在危险牲51020在确定的四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子要素再细分为46个等级，并分别给每一个等级进行定义和配点。将沈阳水务集团内各岗位按照岗位评价因素与定义分级表进行对号入座，就可以得出岗位的相对岗位价值点数，得到该岗位的价值评价结果，汇总后如表3.2所示。表3.2岗位价值评价表ujijr、.冈位等级厨位评价点值区间具体岗位9(|(.|-：(.

37、(.KJ经理8(|(|-899处氏/副经理7i.ii!-祸副处故650-699科氏/主任6tXJ-649副科长/副主任帀：内部资瑕33中层管理人员薪酬制度优化设计的原则|丁沈阳水务集团的特殊情况及集团的门身发展翌求,也中层管理人员薪酬制度优化的过程中也颇遵循:按劳分配原则、公平性原则和合法性原则等基本原则及激励性、党争性和可行性等现实原则按劳分配原则这一原则是我国现阶段劳动收入分配的基本原则，征沈阳水务集团中应充分悴现这一原则，以便更加充分的调动中层管理人员的积极性，在同级别的中层管理人员中充分激励那些劳动村川较多的员工，可.世大限度的滋发企业的活力，捉為I层说理人员的工作执情，提高+1：会劳

38、动生产率，从I碑麻金业的核心竟争力，为企业的胆好更快发展打下良好的人彳甚础匚2）处匚件原则对沈阳水务集团来讲中层裁理人员薪酬机制优化设计的公半性应包恬两方面怕内涵,既外部的於T性和内部的公T性3外部公平性一工资政策线的制定每个公司部有门己的工贽政策线，这是-条趋孙线或打是一糸量能代表各级恥位嶄酬水平中点的线（或隸内部职位工资拟合线人所有的点对这条线的倔离程度之和址小。这条拟仆线可以是丸线，也诃以是曲线不筲哪一种悄况，24它是一条最能代表所有中层管理人员薪酬水平中间值的曲线，或者最能代表基准职位工资水平中间值的曲线。通过系列的市场调研，可以充分认识到市场上同类岗位的薪资待遇，保证沈阳水务集团中层

39、管理人员的薪酬水平不低于同类企业的同类岗位。内部公平性一工资结构的制定工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。由于沈阳水务集团包含着许多性质完全不同的职业，这就需要集团作出多条工资政策线。根据沈阳水务集团的现实情况，我认为至少应该制定三条工资政策线。这三条线中一条是蓝领工人的；一条是非专业性业务人员的；还有一条就应该是企业的中层管理人员的。通过这样集团员工工资结构的划分就可以解决集团以往中层管理人员薪酬机制中存在的一些弊端，可以有效地使各类员工得到更好的激励，为集团创造更多的效益。（3）合法性原则企业的一切经营活动都必须以法律为准绳，所以中层管理人员薪酬制度的

40、优化设计也要严格的遵守国家的法律法规。在进行中层管理人员薪酬制度优化设计的时候在严格遵守原有法规的同时，更要充分考虑新推出的劳动法的相关规定，在制度的设计上自觉遵守国家的相关法规，在实现企业利润的同时，充分保障劳动者的权益，使企业的经营活动得以正常有序运行。（4）激励性原则在社会主义市场经济条件下，薪酬机制的最重要职能就是激励员工使其潜能得到最大限度的发挥。这就要求对中层管理人员的薪酬制定上有所差异，按员工的具体贡献分配其劳动收入，即使在同一岗位也可通过奖金、分红的形式体现收入的差异性，充分激发中层管理人员的潜能。由于人们受计划经济时代工资体制中平均主义思想的严重影响，使沈阳水务集团在成立初期

41、的薪酬体制中严重埋没了中层管理人员的才能。随着改革的深入，沈阳水务集团为了激励中层管理人员的工作积极性，引进了岗位等级制，但由于其实现形式比较单一，又使该体制陷入了平均主义的怪圈，使部分员工，尤其是那部分最有潜能的中层管理人员使他们在缺乏激励的状态先表现平平。可见在沈阳水务集团中层管理人员薪酬机制优化设计的过程中不仅要引入新方法，还要对已有分配形式加以完善，以使其发挥最大效能。（5）竞争性原则众所周知，21世纪企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更确切的说使对中层管理人员的争夺，而这一争夺又是通过企业薪酬机制的不断优化来实现的，各企业为了吸引中层管理人员，竞相出台诱人的激励方案，原有的平均主义的

42、分配方案再也不适用于现代企业间的竞争。所以，沈阳水务集团要想更好的吸收与保有人才，在进行中层管理人员薪酬机制的完善方面就一定要让它具有竞争性。（6）可行性原则做任何事情，开展任何工作都要实事求是，理论联系实际，所以在对沈阳水务集团中层管理人员进行薪酬机制优化设计的时候，不仅要充分考虑到国际国内各种优秀的薪酬激励机制，更要充分认识沈阳水务集团自身的实际情况，了解员工的实际接受能力，这样才会是我们的优化机制在实施的过程中遇到更小的阻力，发挥更重要的作用，使我们努力设计的结果能够生根，能够更好的为集团解决问题。3.4沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系的优化设计在对沈阳水务集团中层管理人员所处的部门进行

43、详细的工作分析和全面的岗位评价的基础上，立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度和工作效能管理理论，将沈阳水务集团有限公司中层管理人员的薪酬体系划分为以下四个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利、经营成果奖，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。基术H資绩散丁瀆津贴补貼经营JL1IJIM世丁资匚龄资学j律讪莊外津貼-:“：房屋提祖补贴图2.1薪酬优代设忡團皋耶新酬化沈阳水务工团中层育理人员薪酬体系中基本薪酬是整4嘯酬筲理体系中最対稳定旳部分。为了避免山为薪酬体系调整增如卩层管理人员心理负担,调整后的中层營理

44、人员崭酬体系，瘩扩丈岗位技能工贽的涵盖而即在中层管那人员崭酬休系中的茎本薪酬的基础匕增加两个嶄酬项冃-岗位工餐和部分绩发匚资崗位及遡I筋岗位技能工资作为屮层存理人员|;JiiI】工资的组成部分，是许对I卩层讥珂人员泊岗位评估旳基础I：确立旳，其确定标淮讥接体现r丼个中层管理人员的岗陆技隆的汚浪-沈阳水务集团有口公讨巾层符理人员的岗位技能工资由以K公式计算：岗位技能工资二岗位基数X岗位评分结果I层管理人员的岗位评佔前应艸确崔科学化皿的评估捋标+舁应r由人力资源部负责编制初焜管理人负忖酬山素分析表3t结介沈阳水务集团薪酹体系塩屐状呪，实行浮副评佔制度，任坚持岗位底数曲元的基础上，毎六个月评拈一腹，

45、根据前六个月的评估结果直接蚩响到后六个月的岗位技能工聲数额綽动额度.枕阳水务集团有限公仲层管理人员备岗位技储工资标准如下:表久3岗位技能工资标准1.r4.1聲1级2级3级1级5级经理121011101610IS101910处长/副经理31723220337031203170副处长3ISO3610375035101050科长柱任1000111012801120156015001650IS00155051002)丁一龄工脊沈阳水务集团有限公|dlI喔忡理人员的匸龄工资，是沈阳水务集团有限公司按照中层管理人员的参加工作的时间长短，对中层管理人员积累的实际工作经验和为公匸询逍的经济价fl讪冋报。沈阳水

46、务集团有限公词41层仁-理人员的工龄工资是沈R沐务集团有限公iQ述立科学的1h层管理人员分毗体系的I耍纽成部分，述立科学的沈阳水务集团有限公词中层管理人员工龄工资制度,对丁防止优秀的中层管理人才流失具有非常大的作用a沈阳水务集团有限公司中层1?理人员工龄工资制度是公祠对居员工工作经验邙J认叭增加了屮层怦理人员职业安全感沈阳水务集团有限公Idl1】层件理人员的匚龄I-资标准为:将中层管理人员加入沈阳水务集团有限公司的那年确足基数，如果中层管理人员入职不足5年,则中层普理人员的工龄工资为毎年20元,如果中层管理人员工作5年但不足10年，则中层管理人员的工龄工资为每年26元，如果中层管理人员工作10

47、年以I.t则中层济理人员旧匚龄工资为每年旳心现以王某在沈阳水务集团有限公司工作9年，目前为生产部经理，人力资源部为其岗位评分为3级工资为例，说明沈阳水务集团有限公司中层管理人员基本工资。基本工资=3570元+20元X5+16元X3=3668元(3)绩效工资对中层管理人员绩效考核的结果是公司进行绩效薪酬分配的重要依据，新的薪酬体系需要一套完整的考核方案支持。首先对中层管理人员绩效进行公正评价，之后付之于相匹配的报酬，就是薪酬管理的重要目标。根据绩效考核的情况，绩效工资在考核结束后发放，目的在于激励和约束中层管理人员。沈阳水务集团绩效考核实行目标管理法。沈阳水务集团年度生产经营目标的确定主要参考沈

48、阳市政府直属部门下达的有关文件制定的。集团计划部门根据公司相关制度，在认真评估政府指导意见的基础上结合公司自身生产发展需要确定每个季度的生产经营目标，再根据每个季度要完成的生产任务制定各个中层管理部门和中层管理人员的工作目标和绩效考核指标。沈阳水务集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核。每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加

49、权评定。对中层管理人员所在的部门的考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见表3.4。表3一4部门考核系数考核等级-档二档三档四档考機累数2.01.81.51.0沈阳水务集团对中层管理人员个人的考核由办公室会I-d人U资源管理部U组成考核小纽进行,每二个月考核状,沈阳水务集团嶄酬件理委员会负责监督对中层愕理人员个人的考核，必咚H4町以调整考核小组成员或调整考核标准o29考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公

50、司年度整体效益挂钩。在综合评定中层管理人员所在的部门与中层管理人员个人工作成绩的基础上，确定中层管理人员每季度的绩效工资数额。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：季度绩效工资=季度绩效工资基数X（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。同时，沈阳水务集团还根据中层管理人员所在部门和中层管理人员个人的绩效考核结果，建立了相应的绩效改善和沟通、申诉、末位警告和淘汰机制。津贴补贴津贴补贴，主要包括学位津贴、驻外津贴、午

51、餐补贴、交通费补贴、房屋提租补贴。（1）学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月200元，博士学位每月450元。（2）驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。公司其他中层管理人员一律不得享受本类津贴。对于符合上述要求的工作人员，在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为：35元/日。（3）午餐补贴。考虑沈阳中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司

52、在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人30员10元/日的午餐补贴。（4）交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。（5）房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。3福利对于沈阳水务集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，

53、必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。（1）出国留学根据沈阳水务集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历。这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，日新月异的知识经济时代决定了要想实现公司的发展目标，就必须提高中层管理人员的素质，必须满足中层管理人员的学习愿望。沈阳水务集团有限公司应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。（2）拓宽职业生涯道路沈阳水务集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管

54、理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。（3）教育资助某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，沈阳水务集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。（4）带薪假期在沈阳水务集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；在沈阳水务集团工作超过4年但不足9年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；在沈阳水务集团工作超过9年不足19年

55、的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假20天，在沈阳水务集团工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。第4章实现优化方案的制度保障和途径32优化方案实施的难点沈阳水务集团在制定自己的薪酬战略的时候要充分考虑来自两个方面的影响：首先要考虑的是企业的自身条件，这些条件至少要考虑企业的资产负债情况，现金流量情况，企业的发展规模以及企业核心员工对企业经营的重要性和核心员工为企业创造利润的能力等。这就要求对不同的员工制定不同的岗位评价标准。例如，对处在销售部门的核心员工而言，其薪酬应直接与其业绩挂钩，并在薪酬分配中体现业绩上的差别；对客户服务部门而言，则要改弦更张，

56、采取薪酬与客户反馈挂钩的形式，更好的让客户参与到公司的管理当中来，这样才能使企业更好的适应客户需求的变化，适应市场的变化；另外，还需要考虑的就是要看整个行业中的薪酬水平如何，综合分析各家公司的薪酬水平，以及其吸纳核心员工的效果如何，这样我们就可以做出一个薪酬的分布状况图，再把核心员工对应的薪酬状况数量填进去，就可以很容易得出一个最佳的核心员工薪酬与数量比例，然后再综合考虑企业的自身条件，根据企业的需要子定出自己的薪酬策略，这样制定出来的策略比较好的弹性，比如策略在贯彻的过程当中出现核心员工流失的情况，企业就可以根据核心员工流失的状况以及企业对核心员工的需求程度与人数进行适当调整，反之亦然。这就

57、使企业在与核心员工的博弈中处于主动地位。33加强绩效考评体系建设如前所述，薪酬体系的建立是以绩效考评体系为依据的。现代企业的绩效考评体系是指对照工作任务或目标，采用量化分析评价的方式，评价被考核者的工作完成情况、岗位责任履职情况和发展情况，并将考核结果反馈给被考核者的过程。沈阳水务集团近年来薪酬体系改革的一个明显的趋势，就是不断加大绩效薪酬在薪酬体系中的比重。但是由于缺乏一个相对完善且具有可操作性对绩效考评体系，所以绩效薪酬基本上出于纸上谈兵的尴尬位置。所以，建立完备可靠的绩效考评体系是薪酬改革实现的首要前提。首先，要进行科学缜密的职位分析工作。职位分析不明则岗位范围模糊。岗位范围模糊则工作任

58、务和目标就难以确定，也导致了考评工作难以有效进行。另外，同一职级的不同岗位之间也可能会存在着工作量和工作难度的较为悬殊的差异。在其他表现不分伯仲的情况下，工作量大和工作难度高的岗位所体现的价值理应在绩效考核中给予充分的肯定。其次，突破保守的文化和观念的束缚，是绩效考评体系建立和实施的软环境基础。传统的文化和观念中，求同思想、利益均沾观念、人情关系网等等，已经严重阻碍了绩效考评制度的落实。所以，要将绩效考评体系作为公司经营管理制度中的一种长效机制来贯彻，要树立考评的严肃性和权威性。要树立“制度本位”的思想，把制度作为出发点和落脚点，变“考核人情、考核关系”为“任务考核、能力考核”。再次，考评结果

59、的审定和反馈应该以客观公正的方式进行。考评过程应该透明化，不能存在暗箱操作现象。考评结果要改变以往的由领导审定的方法，改由人力资源管理部门审定，以数据为根据进行考核，最后也要以数据为根据体现结果。考评结果要及时反馈，要给予被考核者以话语权，共同检讨当前绩效，使其有机会提出优化工作绩效的方法，并以此修正和完善绩效考核的指标。34优化公司的薪酬组织机构薪酬体系的建立和薪酬改革的推行，除了有科学妥善的机制作为保障外，一个分工合理、组织严密、运行高效的薪酬管理组织也是不可或缺的。应当成立由公司相关部门的中高层管理人员组成的绩效薪酬管理委员会，作为薪酬管理工作的最高决策机构。绩效薪酬管理委员会负责公司绩

60、效管理制度和薪酬制度的制定，负责对员工提出的绩效或薪酬方面的申诉的处理和协调，领导和指导公司的目标管理、绩效计划、考核实施、评估、反馈以及结果的运用，以及控制和纠正考核评估的尺度，对绩效考核的有效性进行监督和平衡。人力资源部和计划财务部要分工明确、各司其职、形成相互配合、相互联动的长效机制。杜绝要么“都在管”，要么“都不管”的管理混论局面。做好岗位分析、岗位评估工作，厘清岗位责任、岗位目标、岗位难度、岗位素质要求等岗位价值的组成因素之间的相互关系，最终落实到岗位工作说明书当中。要“因岗设人”，不能“因人设岗”。明确了岗位价值，就使得绩效考核体系有的放矢，从而确保了薪酬体系的客观性、科学性、准确