人力资源管理教材大全吐血奉献第二篇：工作分析与设计

1、筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789212PAGE PAGE 89工作分析概述 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/7267.htm工作分析的目的 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/632.htm工作分析的作用 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/630.htm工作分析的的程序 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7

2、112/633.htm工作分析和和其他人人力资源源工作 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/643.htm岗位分析 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/644.htm职能分析 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/642.htm工作问卷 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/629.htm工作分析表表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/7

3、11/7112/634.htm工作分析问问卷调查查表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/635.htm工作分析信信息的种种类 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/637.htm工作说明书书 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/641.htm工作说明书书范例一一 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/638.htm工作说明书书范例二二 HYPERLINK /bbdd/kmsj

4、k/kmsjk_renli/71/711/7112/639.htm工作说明书书范例三三 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/640.htm工作说明书书范例四四 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/2287.htm人事主管岗岗位职责责 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/2288.htm培训主管岗岗位职责责 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7112/2289.htm劳动工资员员岗位

5、职职责工作分析的的目的一一个组织织的工作作涉及到到人员、职职务和环环境三方方面的因因素。有有关工作作人员的的分析包包括工作作能力、工工作条件件等方面面；有关关工作职职务分析析包括工工作范围围、工作作程序、工工作关系系等内容容；有关关工作环环境包括括工厂的的环境、使使用的设设备等范范畴。而而职务分分析即为为分析工工作所涉涉及的人人员、事事务、物物质三种种因素，并并形成经经济有效效的系统统，以便便于提供供就业资资料、编编定训练练课程及及解决人人与机械械系统的的配合，以以发挥人人力资源源的有效效利用为为目的。职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，所以工作人员的分析包括人员条件、能力等，经

6、分析而编制成职业资料（OccupationInformation），有助于职业辅导（VocationGuidance）工作的发展，达到人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使员工易于应付工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源

7、的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：工作分析的的作用工作分析对对于人事事研究和和人事管管理具有有非常重重要的作作用。全全面的和和深入的的进行工工作分析析，可以以使组织织充分了了解工作作的具体体特点和和对工作作人员的的行为要要求，未未做出人人事决策策奠定坚坚实的基基础。在在人力资资源管理理中，几几乎每一一个方面面都涉及及到工作作分析所所取得的的成果。下下表列出出了工作作分析的的结果在在各方面面的应用用。总的的来说，这这些作用用可以分分析三个个部分：（1）组织织决策（如如组织结结构开发发）；（2）工作作和设备备设计；（3）人力力资源管管理。具体地说，工工作分析析有以下下八个方方面的作作用

8、：（1）选拔和和任用合合格的人人员。通通过工作作分析，能能够明确确的规定定工作职职务的近近期和长长期目标标；掌握握工作任任务的静静态和动动态特点点；提出出有关人人员的心心理、生生理、技技能、文文化和思思想等方方面的要要求，选选择工作作的具体体程序和和方法。在在此基础础上，确确定选人人用人的的标准。有有了明确确而有效效的标准准，就可可以通过过心理测测评和工工作考核核，选拔拔和任用用符合工工作需要要和职务务要求的的合格人人员。（2）制定有有效的人人事预测测方案和和人事计计划。每每一个单单位对于于本单位位或本部部门的工工作职务务安排和和人员配配备，都都必须有有一个合合理的计计划，并并根据生生产和工工

9、作发展展的趋势势做出人人事预测测。工作作分析的的结果，可可以为有有效的人人事预测测和计划划提供可可靠的依依据。在在职业和和组织面面临不断断变化的的市场和和社会要要求的情情况下，有有效的进进行人事事预测和和计划，对对于企业业和组织织的生存存和发展展尤其重重要。一一个单位位有多少少种工作作岗位，这这些岗位位目前的的人员配配备能否否达到工工作和职职务的要要求，今今后几年年内职务务和工作作将发生生那些变变化，单单位的人人员结构构应做什什么相应应的调整整，几年年甚至几几十年内内，人员员增减的的趋势如如何，后后备人员员的素质质应达到到什么水水平等等等问题，都都可以依依据工作作分析的的结果做做出适当当的处理

10、理和安排排。（3）设计积积极的人人员培训训和开发发方案。通通过工作作分析，可可以明确确从事的的工作所所应具备备的技能能、知识识和各种种心理条条件。这这些条件件和要求求，并非非人人都都能够满满足和达达到的，必必须需要要不断培培训，不不断开发发。因此此，可以以按照工工作分析析的结果果，设计计和制定定培训方方案，根根据实际际工作要要求和聘聘用人员员的不同同情况，有有区别、有有针对性性的安排排培训内内容和方方案，以以培训促促进工作作技能的的发展，提提高工作作效率。（4）提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工

11、的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。（5）提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。

12、所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（7）改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各

13、种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（8）加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。工作分析的的作用工作分析对对于人事事研究和和人事管管理具有有非常重重要的作作用。全全面的和和深入的的进行工工作分析析，可以以使组织织充分了了解工作作的具体体特点和和对工作作人员的的行为要要求，未未做出人人事决策策奠定坚坚实的基基础。在在人力资资源管理理中，几几乎每一一个方面面都涉及及到工作作分析所所取得的的成果。下下表列出出了工作

14、作分析的的结果在在各方面面的应用用。总的的来说，这这些作用用可以分分析三个个部分：（1）组织织决策（如如组织结结构开发发）；（2）工作作和设备备设计；（3）人力力资源管管理。具体地说，工工作分析析有以下下八个方方面的作作用：（1）选拔和和任用合合格的人人员。通通过工作作分析，能能够明确确的规定定工作职职务的近近期和长长期目标标；掌握握工作任任务的静静态和动动态特点点；提出出有关人人员的心心理、生生理、技技能、文文化和思思想等方方面的要要求，选选择工作作的具体体程序和和方法。在在此基础础上，确确定选人人用人的的标准。有有了明确确而有效效的标准准，就可可以通过过心理测测评和工工作考核核，选拔拔和任

15、用用符合工工作需要要和职务务要求的的合格人人员。（2）制定有有效的人人事预测测方案和和人事计计划。每每一个单单位对于于本单位位或本部部门的工工作职务务安排和和人员配配备，都都必须有有一个合合理的计计划，并并根据生生产和工工作发展展的趋势势做出人人事预测测。工作作分析的的结果，可可以为有有效的人人事预测测和计划划提供可可靠的依依据。在在职业和和组织面面临不断断变化的的市场和和社会要要求的情情况下，有有效的进进行人事事预测和和计划，对对于企业业和组织织的生存存和发展展尤其重重要。一一个单位位有多少少种工作作岗位，这这些岗位位目前的的人员配配备能否否达到工工作和职职务的要要求，今今后几年年内职务务和

16、工作作将发生生那些变变化，单单位的人人员结构构应做什什么相应应的调整整，几年年甚至几几十年内内，人员员增减的的趋势如如何，后后备人员员的素质质应达到到什么水水平等等等问题，都都可以依依据工作作分析的的结果做做出适当当的处理理和安排排。（3）设计积积极的人人员培训训和开发发方案。通通过工作作分析，可可以明确确从事的的工作所所应具备备的技能能、知识识和各种种心理条条件。这这些条件件和要求求，并非非人人都都能够满满足和达达到的，必必须需要要不断培培训，不不断开发发。因此此，可以以按照工工作分析析的结果果，设计计和制定定培训方方案，根根据实际际工作要要求和聘聘用人员员的不同同情况，有有区别、有有针对性

17、性的安排排培训内内容和方方案，以以培训促促进工作作技能的的发展，提提高工作作效率。（4）提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。（5）提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和

18、安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。（7

19、）改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。（8）加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。工作分析的的程序工作分析是是一项技技术性很很强的工工作，需需要做周周密的准准备。同同时还需需具有与与组织人人事

20、管理理活动相相匹配的的科学的的、合理理的操作作程序。下下图是工工作分析析的程序序模型，工工作分析析通常依依照该程程序进行行。一、准备阶阶段由于于工作分分析人员员在进行行分析时时，要与与各工作作现场或或员工接接触。所所以，分分析人员员应该现现行在办办公室内内研究该该工作的的书面资资料。同同时，要要协调好好与工厂厂主管人人员之间间的合作作关系，以以免导致致摩擦或或误解。在在这一阶阶段，主主要解决决以下几几个问题题：（一一）建立工工作分析析小组小小组成员员通常由由分析专专家构成成。所谓谓分析专专家，是是指具有有分析专专长，并并对组织织结构机机组织内内各项工工作有明明确概念念的人员员。一旦旦小组成成员

21、确定定之后，赋赋予他们们进行分分析活动动的权限限，以保保证分析析工作的的协调和和顺利进进行。（二二）明确工工作分析析的总目目标、总总任务根根据总目目标、总总任务，对对企业现现状进行行初步了了解，掌掌握各种种数据和和资料。（三）明确工作分析的目的有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。（四）明确分析对象为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作关系为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。二、计划阶段分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。

22、同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容：（一）选择信息来源信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。（二）选择收集信息的方法和系统信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解，因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是预定性质，以后必须将其和各单

23、位实际情况相验证，才不致导致错误。三、分析阶段工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。（一）工作名称该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。（二）雇用人员数目同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷量及人力配置情况。（三）工作单位工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系

24、，也就是说明工作的组织位置。（四）职责所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方面：1、对原材料和产品的职责；2、对机械设备的职责；3、对工作程序的职责；4、对其他人员的工作职责；5、对其他人员合作的职责；6、对其他人员安全的职责。分析人员应尽量采用“量”来确定季节是某一工作所有职责的情况。（五）工作知识工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。（六）智力要求智力要求指在执行过程中，所需运用的智力，包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。（七）熟练及精确度该因素适用于需用手工操作的工

25、作，虽然熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，工作的精确度可用允许的误差加以说明。（八）机械设备工具在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途，均应纪录。（九）经验工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。（十）教育与训练1、内部训练：是由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行，只要该训练是为企业中某一专门工作而开办的。2、职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展普通或特种技能，并非为任何企业现有某一特种工作而训练。3、技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。4、一般教育：指所接受的大、中、小学教育。（十一）身体

26、要求有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以纪录并作具体说明。（十二）工作环境包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的说明。（十三）与其他工作的关系表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调职的关系。（十四）工作时间与轮班该项工作的时间、工作的天数、轮班辞书、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明。（十五）工作人员特性是指执行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力。（十六）选任方法此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。总之，工作分析的项目很多，凡是

27、一切与工作有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的的目的，全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。四、描述阶段仅仅研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式整理：（一）文字说明将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。（二）工作列表及问卷工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的人员加以评判。或填写分析所需时间及发生次数，已了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。（三）活动分析该分析实质上就是作业分析。通常是

28、把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析。活动分析多以观察及面谈的方法对现有工作加以分析，所的资料作为教育及训练的参考。（四）决定因素法该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，该项“需要性”在积极方面说明工作本身特别需要的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。至于工作分析的报告，其编排应该根据分析的目的加以选择，以间断清晰的字句，撰成说明式的报告初稿，送交有关主管和分管人员，获取补充建议后，在予修正定稿。五、运用阶段此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完善工作分析的运行程序

29、。此阶段的工作主要有两部分：其一，培训工作分析的运用人员。这协人员在很大程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范性。其二，制定各种具体的应用文件。六、运行控制控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的

30、一项长期的重要活动。工作分析和和其他人人力资源源工作关键字：在在工作分分析的基基础上形形成的工工作说明明，是影影响其他他人力资资源管理理工作的的关键性性要素。因因此，即即使法律律不强制制要求，为为了保证证人力资资源管理理的有效效性，企企业也有有必要进进行职务务分析。1、 人力资源规规划在制制定人力力资源规规划之前前，首先先应对当当前的各各种职务务进行审审查。企企业现存存的工作作说明一一般含有有这一审审核所需需的详细细资料，包包括目前前工作的的种类、工工作和工工作的数数量以及及这些工工作之间间的隶属属关系。2、招聘和选拔企业在制定了工作要求细则之后，便可着手计划如何从何处招聘用于填补预期职位空缺

31、所需的雇员。填补岗位空缺的人员既可以从内部选用，以可以从外部招聘。3、工作报酬工作分析资料在制定工作报酬计划法方面也必须具有重要价值。员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。必须切记，员工关于公正与平等的感受，是通过将自己所的与他人所得之比较以及与自己认为应的数量之比较而形成的。4、培训和培养工作分析确定了各项工作所应包括的工作事项。他们使有关负责人可以更准确的向求职者和新员工进行工作介绍。另外，工作分析和工作要求细则还向员工表明了，企业对那些希望承当某项职务的员工的期望是什么；这方面的信息有助于

32、职工制定自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。5、工作表现考核负责人确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较。许多公司明确表示非常赞同“按业绩付酬”这一理念。这仅岗位分析岗位分析，顾顾名思义义是指对对某单位位的全部部工作的的各构成成因素进进行分析析研究，并并将其结结果制作作成工作作说明书书和岗位位责任制制的过程程。岗位位分析涉

33、涉及对岗岗位内容容进行系系统的审审查，以以明确任任务的性性质，工工作条件件，必要要的责任任和所需需要的技技能。它它包括：岗位名名称分析析，定员员变动分分析，工工作规范范分析，工工作人员员的必备备条件分分析等工工作内容容。岗位位分析的的步骤一一、确定工工作岗位位岗位分分析首先先要收集集和研究究有关工工作机构构的一般般情况，确确定每一一工作岗岗位在其其组织机机构中的的位置。为为此，分分析人员员通常从从组织结结构或可可能的组组织工作作程序图图入手调调查，工工作程序序图可以以帮助分分析人员员了解工工作过程程。不过过，依靠靠工作程程序图或或组织结结构图确确定工作作岗位之之间的职职能关系系和明确确各项任任

34、务的目目的，经经常可能能是不完完全的。因因而还需需要有其其它一些些资料的的补充。包包括操作作和培训训手册，人人员补充充规定（一一般应说说明工作作的要求求），其其它有关关的规则则或领导导的要求求，当然然，还有有工作说说明书。二、工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何

35、，资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作岗位1、谁做这工作，工作名称是什么？2、工作的基本任务是什么？3、怎样完成任务，使用什么设备？4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1、知识。2、技能，包括经验3、受教育水平。4、身体条件5、智力水平6、能力（创造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，

36、如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。v职能分析职职能分析析法（FJA）是用用以分析析非管理理性工作作最常使使用的一一种方法法，它既既适用于于对简单单工作的的分析，也也适用于于对复杂杂性工作作的分析析。这种种方法的的关键之之处在于于其系统统性，从从而为培培训项目目的设计计提供充充分的资资源依据据。所谓职能分分析法，就就是从工工作活动动单元职职能作用用的角度度，对工工作进行行分析的的一种方方法。在在这种方方法中，分分析者把把工作行行为单元元划分为为三类：（1）对人人员作用用；（2）对实实物作用用；（3）对资资料（信信息）的的作用。然然后每一一类的功功能作用

37、用又按由由低到高高的水平平划分为为若干层层次，如如下图所所示。最最后对所所分析岗岗位的工工作功能能，作出出具体的的评判。工人功能标度摘要图在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。下表即为有关职能的定义实例。职能分析的功能标度采采用职能能分析法法，应该该考虑以以下几项项要求：工作设设施要与与职工的的身体条条件相适适应。要对职工工作过程进行详细分析。要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。要考虑职工的工作态度和积极性。这几项要求已经被反映在上表中了。职能分析法的一个发展是“才能与技能分析”，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此

38、方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。v工作问卷工作问卷是是在对某某一工作作进行工工作分析析的过程程中发到到员工手手中的问问卷，它它通过问问题的形形式尽可可能更多多地了解解工作情情况。一一般情况况下，它它是由相相应的工工作在任任者填写写的，如如我们在在此列出出的问卷卷，但它它也可以以很容易易地经过过修改而而适合于于主管、同同事和下下属填写写。这张张表格应应该与工工作分析析表包括括的主体体相同，只只不过是是以问题题形

39、式进进行阐述述。v工作分析表表工作分析表表是在对对一项工工作进行行分析时时（一般般是出于于员工招招募或工工作评估估的目的的）作为为一项项项目清单单使用的的表格。工工作分析析活动结结束后，这这张表格格又提供供了该工工作所有有方面的的记录，并并可以作作为拟定定其他文文件的基基础，如如工作说说明书和和工作评评价表。工作分析问问卷调查查表工作分析问问卷调查查表范本本：第一洲际银银行公司司工作分析问问卷姓名 _职位位名称_隶隶属于_部门/组/单位_城市市和洲_直直接领导导_总总体说明明_这这份问卷卷是为了了提供你你目前职职位的有有关信息息而设计计的，其其目的不不是衡量量你的业业绩和生生产率，它它只是分分

40、析和描描述你工工作的一一个工具具。这份份问卷由由六个部部分组成成。第部分涉涉及构成成你工作作的任务务和活动动；第部分请请你比较较若干组组类似任任务的工工作范围围；第部分包包括完成成岗位任任务与活活动所需需的知识识、技能能；第部分衡衡量你岗岗位的具具体范围围；第部分着着重于由由于你个个人因素素而给工工作带来来的影响响；第部分包包括可能能对岗位位产生影影响的其其他因素素。由于于这份问问卷涉及及的机构构和工作作范围较较广，因因此许多多问题可可能不适适用于你你现在的的岗位。如如果你所所完成的的任务不不在问卷卷涉及的的范围内内，请将将内容填填在预留留的空白白处。你你承担任任务的多多少并不不重要，重重要的

41、是是你应回回答问卷卷提出的的所有问问题（例例如，你你可能从从事某种种财务管管理工作作，但却却在营销销部门任任职），并并且以一一种最能能体现你你岗位特特点的方方式来回回答这些些问题。在回答问题时，请使用下列定义-隶属于是指属于哪个私人银行（如：亚利桑那第一州际银行（FirstInterstateBankofArizona）或非银行的子公司（如：第一州际服务公司（FirstInterstateServicesCompany）。顾客是指公司内外的、作为你的客户或顾客性质对待的任何个人或团体。如，一家银行的分行可能是一个信息处理单位的顾客；一家小企业可能是某投资集团的顾客；一个人或一家公司可能是银行的

42、顾客。单位是指一个你必须向其报告或对其负责的组织。它可能是一个职能小组，一个部门或公司的分部。例如，对于一个出纳员的职位来说，单位可能是一个出纳部门；对于一个VP操作员来说，单位可能是一个操作部门；对VP管理者来说，则单位可能是管理分部；对一个总裁来说，单位将是整个银行。这份问卷将直接反馈给托尔斯，佩林，福斯特和克罗斯比（Towers,Perrin,Forster&Crosby）（TPF&C），所以关于这份表格的回答将是保密的。但是，为了确保有关你岗位信息的正确性和一致性，你和你的直接上司要检查一下TPF&C对问卷做出的分析结果。请按照每部分开头列出的说明，在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回

43、答尽可能准确。非常感谢你对这项研究的参与。A计划 根据上述计计划任务务，请依依次列出出三项最最重要的的任务11_2_3_B.原则和和程序 根据上述计计划任务务，请依依次列出出三项最最重要的的任务11 _2 _ 33 _ 第三三部分职位技技能与知知识这部分分着重1）完成成你的工工作所必必需的；和2）你自自身所具具备的技技能和知知识的种种类及程程度。对对于列出出的每项项技能，请请你对下下面两项项内容做做出评价价：所要要求的水水平和你你具备的的水平。根根据下列列等级，在在相应的的方格中中填上最最能反映映你的知知识和技技能水平平的数字字符号：0=工作不不要求，我我也不具具备的技技能/知识1=熟悉的的技

44、能/知识2=一般性性工作技技能/知识3=高级的的技能/知识4=特别擅擅长的技技能/知识在第第一栏里里，确认认你能成成功完成成目前工工作所必必需的技技能/知识水水平。在在第二栏栏方格中中，确认认无论工工作是否否需要，你你本身已已具备的的技能/知识水水平。在在第三栏栏中，确确认技能能/知识的的来源，说说明你在在什么地地方获得得了完成成目前工工作所需需的各项项技能/知识，所所确认的的来源不不得超过过两个。在在方框中中标出“1”代表最最初来源源，“2”代表第第二来源源。A. 工作分析信信息的种种类关键字：工工作分析析中需要要收集的的资料类类型如下下表所示示：为了成功的的完成工工作分析析，工作作分析者者

45、要明确确工作的的实际职职责并收收集上表表所显示示的其他他类型的的资料。所所有这些些都非常常重要。一一些工作作分析体体系还需需要明确确工作标标准。工作说明书书工作说明书书是对每每一工作作的性质质、任务务、责任任、环境境、处理理方法及及对工作作人员的的资格条条件的要要求所作作的书面面记录。它它是根据据岗位分分析的各各种调查查资料，加加以整理理、分析析、判断断所得的的结论编编写成的的一种文文件，是是岗位分分析的结结果。编编制工作作说明书书的目的的是为企企业的招招聘录用用、工作作分派、签签订劳动动合同以以及职业业咨询等等人事管管理业务务，提供供原始资资料和科科学依据据。工作作说明书书的外在在形式是是根

46、据一一项工作作编制一一份书面面材料，可可用表格格显示，也也可用文文字叙述述。在填填写这种种表格时时，应尽尽可能做做到清楚楚准确，使使得员工工读了它它以后能能够准确确把握你你的意思思。在表表格中加加上这样样一句话话：“当主管管（或其其他什么么人）提提出要求求时，在在任者应应该完成成任何其其它的任任务”，可以以避免而而后在他他应该（或或不应该该）做什什么工作作上引发发争论。工作说明书书范例一一工作说明书书范例二二工作说明书书（叙述述型）工作说明书书范例三三工作说说明书工作说明书书范例四四工作说说明书人事主管岗岗位职责责（1）在在部长领领导下负负责公司司人事工工作，起起草有关关人事工工作管理理的初步

47、步意见。（2）负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。（3）负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。（4）具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。（5）具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。（6）负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。（7）负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8）完成人事部部长临时交办的其他任务。培训主管岗岗位职责责（1）在在

48、部长领领导下，负负责公司司人力资资源培训训与教育育工作。（2）负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。（3）指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。（4）负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。（5）负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。（6）组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。（7）负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。（9）

49、负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。（10）完成人事部长临时交办的其他任务。劳动工资员员岗位职职责（1）根根据公司司批准的的报酬分分配方案案，负责责审定各各类员工工的薪资资标准和和奖金发发动标准准。（2）负责定定期或不不定期的的全公司司工资调调整工作作，以及及因试用用、转正正、转岗岗、升降降职、退退休和奖奖励带来来的个别别员工工工资变动动。（3）负责员员工考勤勤、调休休、请假假、加班班管理与与统计，按按考核规规定具体体审定各各部门职职工月工工资、季季度、年年度奖金金和津贴贴的发放放。（4）根据国国家有关关法规和和政策，审审定劳保保、医疗疗、养

50、老老、失业业和福利利等项目目和支出出水平，为为各有关关人员办办理相应应的手续续。（5）细化劳劳动工资资管理规规章，加加强检查查和监督督，对违违反劳动动纪律人人员按规规定给予予教育、批批评或处处罚。（6）建立工工资台帐帐，负责责及时、准准确地编编制劳动动工资方方面的统统计报表表，提出出有关的的统计分分析报告告和改革革建议。（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/645.

51、htm资料分析法法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/647.htm工作实践法法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/648.htm功能性职务务分析（FJA） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/649.htm关键事件法法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/650.htm观察法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/

52、651.htm面谈法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/652.htm任务调查表表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/653.htm问卷法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/654.htm职务分析问问卷（PAQ） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/655.htm秩序分析法法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/

53、656.htm典型事例法法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/7266.htm工作日志法法资料分析法法为了降低工工作分析析的成本本，应当当尽量利利用现有有的资料料，以便便对每个个工作的的任务、责责任、权权利、工工作负荷荷、任职职资格等等有一个个大致的的了解，为为进一步步调查奠奠定基础础。岗位位责任制制是国内内企业特特别是大大中型企企业十分分重视的的一项制制度。但但是，岗岗位责任任制只规规定了工工作的责责任和任任务，没没有规定定该工作作的其他他要求，如如工作的的社会条条件、物物理环境境、聘用用条件、工工作流程程以及任任职条件件等等，如如果

54、根据据各企业业的具体体情况，对对岗位责责任制添添加一些些必要的的内容，则则可形成成一份完完整的工工作描述述和任职职说明书书。下表表是一份份较为完完善的岗岗位责任任制，对对工作分分析有较较大的参参考价值值。某炼炼钢厂计计划科综综合统计计员的岗岗位经济济责任制制从上表可为为工作描描述和任任职说明明提供许许多有用用的信息息。另外外，我们们还可通通过作业业统计，如如对每个个生产工工人出勤勤、产量量、质量量、消耗耗的统计计，对工工人的工工作内容容、负荷荷有更深深的了解解，它是是建立工工作标准准的重要要依据。人人事档案案则可提提供任职职者基本本素质资资料工作实践法法工作实践法法是指工工作分析析人员从从事所

55、研研究的工工作，由由此掌握握工作要要求的第第一手资资料。例例如为了了了解工工人的工工作状况况，佛罗罗里达州州州长鲍鲍伯。格格雷尼姆姆在竞选选期间的的100天里，作作了100种不同同的工作作。这种种方法的的优缺点点如下：优点：用这种种方法可可以了解解工作的的实际任任务以及及在体力力、环境境、社会会等方面面的要求求，适用用于短期期内可以以掌握的的工作。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。功能性职务务分析（FJA）美国劳工部部提出一一种成为为工作者者功能的的职务分分析（FunnctiionaalJJobAnaalyssis）作为为职务分分析程序序的一个个阶段。工工作者功功能是指指那些确

56、确定工作作者与信信息、人人和事之之间关系系的活动动。这些些活动如如下表：每项功能描描述一种种广泛的的行动，它它概括出出在与信信息、人人和事发发生关系系时工作作者做什什么。在在信息、人人、事三三个范畴畴中，每每一类的的工作者者功能的的安排是是有结构构的，即即从不很很复杂的的功能上上升到比比较复杂杂的功能能，然而而这种等等级关系系有时是是有限的的、不精精确的、本本末倒置置或根本本不存在在的。因因而，应应把这些些情况解解释为是是反映工工作者与与信息、人人和事之之间的关关系特性性，而不不是表明明职务复复杂的严严格水平平。法因因（SinndeyyA.Fiine）对功功能性职职务分析析做了某某些修改改和详

57、细细说明，其其中包括括对任务务描述写写法的特特殊规定定，从而而是包含含在工作作活动中中的工作作者功能能更加具具体。其其基本观观点是：（1）做好了了什么“事”，与“工作人人员”做了什什么来完完成该事事不尽相相同。（2）任何工工作，如如观察“工作人人员做了了什么”以完成成某一项项目，则则可发现现他们的的活动不不外与以以下三个个范畴有有关；处处理资料料数据、人人与事，只只是有关关的程度度有所不不同。（3）对此三三类范畴畴所进行行的活动动，可以以区分若若干不同同的功能能。每一一特定范范畴的活活动功能能可以有有层次区区分，高高层功能能可以包包括底层层功能。（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定

58、其功能层次是属于哪一级。FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。关键事件法法此法由J.C.FFlannnaggan在19554年发展展起来的的，其主主要原则则是认定定员工与与职务有有关的行行为，并并选择其其中最重重要、最最关键的的部分来来评定其其结果。它它首先从从领导、员员工或其其他熟悉悉职务的的人那里里收集一一系列职职务行为为的事件件，然后后，描述述“特别好”或“特别坏”的职务务绩效。这这种方法法考虑了了职务的的动态特特点和静静态特点点。对每每一事件件的描述述内容，包包括：（1）导致事事件发生生的原因因和背景景；（2）员工的的特别有有

59、效或多多余的行行为；（3）关键行行为的后后果；（4）员工自自己能否否支配或或控制上上述后果果。在大大量收集集这些关关键以后后，可以以对他们们做出分分类，并并总结出出职务的的关键特特征和行行为要求求。关键键事件法法既能获获得有关关职务的的静态信信息，也也可以了了解职务务的动态态特点。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而

60、对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。观察法观察察法是工工作分析析人员到到现场实实地去查查看员工工的实际际操作情情况，并并予以纪纪录、分分析、归归纳，并并整理为为适用的的文字资资料的方方法。在在分析过过程中，应应经常携携带员工工手册、分分析工作作指南，以以使参考考运用。分分析人员员观察工工作时，必必须注意意员工在在做什么么，员工工如何做做，员工工为何要要做，以以及原工工作的技技能好不不好？而而对于可可以改进进、简化化的工作作事项，也也应予以以纪录说说明。当当观察完完某工作作场所人人员如何何执行某某工作