浅谈知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议

1、浅谈知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重论文摘要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地理解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回忆了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家leiland于上世纪70年代初提出,距今仅有

2、30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深化理解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。1胜任力评价指标内容的研究1.1指标研究现状1.2

3、存在的问题2胜任力评价指标权重研究的现状2.1权重研究现状胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重构造,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可确实定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与理论中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基矗2.2存在的问题由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容无视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标

4、中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于躲避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。3改进评价指标体系研究的对策建议针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的缺乏带来启示。3.1针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来进步企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制才能,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。3.2科学适度增加与胜任品德相关的指标的权重。据对国内许,多案例的研究发现,将胜任品德指标权重设置为2%、10%,已影响到组织对知识员工胜任力测评的效度,e的败德行为便是其中之例。事实上合理地设计指标权重构造需要考虑多方面的影响因素,如组织文化、组织性质、特定岗位需求等。参考文献:1朱平利,肖娥芳人力资源经理胜任素质考核的量化模型j_中国人力资源开发