电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案(最新)

1、 PAGE PAGE 13人力资源管理期末复习综合练习题一、单选题人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是由于人力资源具有(B）特征。B. C. 社会性 D。 再生性在理论界通常将（ D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。威廉配第 B. 亚当斯密C。 马歇尔 D。 舒尔茨 3人力资源需求猜测方法中的专家推断法又(C)。 A回归分析法B阅历猜测法C德尔菲法D马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，依据需要猜测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的猜测进行综,形成 总体猜测方案，这种方法称为（ C。A. 管理人员推断法 B. 阅历猜测法C。 微

2、观集成法 D. 德尔菲法5确保组织生存进展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是(D。 A人员聘请 B培训与开发C职业生涯管理D人力资源规划6导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（ A。 A人力资源供应大于需求 B人力资源供应小于需求C人力资源供求平衡 D无法确定7以下关于人力调配图，说法正确的是（ D）. A人员调配图是企业外部供应的猜测方法B人员调配图猜测的是企业人力资源需求 C人员调配图用以了解企业现有的人员流淌D人员调配图是一种岗位连续方案 8企业内部供应的猜测方法包括（ D)。A对当地失业水平的猜测B对全国失业水平的猜测 C公司涉及范围的人口密度D马尔科夫分析法 9

3、下列关于德尔菲法的表述，正确的是（ B)。 A参与成员必需是外请专家 B整个过程要尽可能简化，不问与猜测无关的问题 C实施过程中，不能实行匿名形式进行,这样才能保障专家意见的真实性D为保证猜测的精确性，专家的猜测必需供应精确地数字，而不能使用估量数字10人力资源规划的制定首先要依靠于（ A。A组织目标 B工作分析C业绩考评 D职业规划11人力资源规划的目的是使组织人力资源（ A。 A供需平衡 B供需失衡C供需临时平衡 D供需临时失衡12马尔科夫分析法的基本思想是(A）.A找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势 B发觉现在人事变动的规律，以此来推想将来人事变动趋势 C马尔科夫分析法

4、有简洁的和简单的,可用计算机进行大规模处理D依据现在人员的变化来确定将来的人事变化 13工作性质完全相同的职位系列称作（ D。A职级B职等C职组D职系 14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D。A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升 15.(A)是指工作中不能再连续分解的最小单位。A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位 16员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺状况为动身点，依据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵 循了（ B ）原则。A因人择事 B因事择C竞争择优 D效率优先17内部聘请的主要优点有（ D。 A可以避开“近亲繁殖B来源广泛，选择空间大C简洁在组织内部

5、形成错综简单的关系网 D了解全面，更简洁做到用其所长（ B）和心情把握力量。A。 心理测验法 B。 压力面试 C. 结构式面试 D。 非结构式面试（ C )目的在于了解应试者“应知 “应会把握的水平。A共性测验B爱好测验C成就测验 D智力测验（ B是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在力量的心理测 A爱好测验 B性向测验C成就测验 D智力测验21企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B。AB入职引导C脱产培训 D在职培训22员工在不脱离工作岗位的状况下,利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为(A。AB入职引导C脱产培训 D短期培训23。学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高

6、处理各种问题的力量。这种培训方式( B).A. 案例教学法 B。 角色扮演法 C. 工作轮换法 D。 工作指导法培训需求分析中,（A）层面的分析指的是确定员工达到抱负的工作业绩所必需把握的技能和力量，这个层次的分析打算了培训的内容。A. 工作岗位层面分析 B。 个人层面分析C。 组织层面分析 D. 培训课程分析25一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、 软方面的表现,都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B）的特点。A多因性B多维性C动态性D不确定性（ A A序列比较法B成对比较法C比例把握法D关键大事法27( B )优点是既拉开

7、了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较，又可以有效把握各等级的人数分布，保持人协作理，避开盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去，从而 产生评估的偏差。A目标管理法B比例把握法C关键大事法D量表评定法 28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D。 A可以依据结果挂念员工制定绩效改进方案B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择 29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合接受（ C）进行绩效考评。A直接指标法B成果记录法C目标管理法D分定考评法 30绩效考评是对员工( D）进行全面系统的考察和评估过程。A工作行

8、为B工作效果C工作效率 DA 项和B 项在使用绩效考评的关键法时（ A。 A考评者要记录并观看员工工作中的关键大事 B关键大事只能作为衡量员工的帮助证据资料 C考评者无需考虑行为的情景 D考评者要对人不对事32目标管理法能使员工的（ A）有机结合。A个人目标与组织目标B努力目标与组织目标C努力目标与集体目标D个人目标与集体目标33( B)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。A居中倾向 B晕轮效应C对比效应 D近因效应（ B)是考评结果最重要的应A绩效方案 B绩效改进C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是（

9、B）.A力量工资制B绩效工资制C计件工资制D职务工资制36以下关于企业薪酬的错误说法是（ D。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业供应劳动而得到的货币和实物酬劳的总和 C岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的实施对象是(A ).A劳动者B社会贫困者C军人及其家属D全体居民38关于薪酬管理原则,说法不正确的是（ A。A安排结果均等B对外具有竞争力C对内安排公正D适当拉开薪酬差距39某企业的进展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B)。

10、A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资 C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40计件工资的特点是（ B。A适用管理人员B工资的多少取决于员工的力量和工作态度C薪点工资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤 41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B。A岗位评价点数B工资标准C计件单价与工作量 D点数和点值42关于斯坎伦方案的陈述，哪一个是错误的（C)。 A斯坎伦方案是一种团队嘉奖方案B斯坎伦方案强调员工参与 C斯坎伦方案以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率 43短期嘉奖方案不包括（B)。A一次性奖金 B期权方案C绩效加薪D月/季度

11、奖金44以下不属于奖金的是(B。A效益工资 B技能工资C业绩工资 D佣金45.（B)又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A。 基本工资BC. D. 津贴46劳动合同的法定内容不包括（ A)。A试用期限 B劳动合同期限C劳动爱护和劳动条件D劳动酬劳 47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务,在公平自愿、协商全都的基础上达成的契约称为（ A。A劳动合同B专项协议C必备条款D可备条款48劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D。A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中商定的终止条件消灭C劳动者死亡D劳动者没有达到法

12、定退休年龄 49劳动者解除合同，应提前（ B)日以书面形式通知用人单位.A15B30C60D90（ A）, A必备条款B可备条款C专项协议 D必备条款和可备条款51,当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D)调解。A法院B工会C劳动争议仲裁机构 D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为（ C）天,到期未结束的视为调解不成。A60B15C30D90劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在（ C）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A15 B30 C60 D1 年劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起(A）日内,作出受

13、理或不受理的打算。A7B5C3D1055劳动关系的内容是（ C）.A权利 B劳动C权利和义务 D义务56女职工生育享受不少于（ A）日的假期。A90B60C120D20057对怀孕（A )以上的女职工，不得支配延长工作时间和夜班劳动。A7 个月 B8 个月C9 个月 D10 个月 58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具(B）的特征。A强制性B保障性C福利性D社会性59社会保险关系的主体不包括（ D。A国家B社会保险的管理和经办机构C用人单位D工会60电气设备的平安属于（ A）.A平安生产技术B劳动卫生与健康C劳动爱护制度D平安管理制度（ B）担当缴纳社会

14、保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。 A国家 B用人单位C社会保险的管理和经办机构 D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容:（ A)、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A养老保险B就业保险C生活保障 D社会救济3（ A）又称职业损害保险,对其本人或供给亲属赐予物质挂念和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险 B医疗保险C教育保险 D大额保险64职业人匹配的择业选择理论是由（ A）提出的。 A美国波士顿高校教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰。L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授共性-职业类型匹配的择业选择理论是由（ B）提出的. A美国波士顿高校教授帕

15、金森B美国心理学家、职业指导专家约翰。L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授传统的职业道路（ A。A是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力 D认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 67网状职业道路(B)。 A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径B既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会 C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力 D认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司

16、而不必成为管理者68（C )是指当一个人面临职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。A. 职业期望 B。 职业生涯 C。 职业锚 D。 职业进展在人力资源外包管理的模式选择中,所谓部分业务外包模式是指（ A)。A将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去，其他部分连续由本企业人力资源管理部门负责 B,只是作为联 络者、协调者和受用企业的代表C企业依据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去 D将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门连续履行此项管理职能在人力资源外包管理的模式选择中,所谓整体业务外包模式是指（C）A.将一项完整的

17、人力资源管理职能工作全部外包出去B。将多项外包业务交给同一服务供应机构，也可外包给不同的服务供应机构C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去D。将企业全部人力资源管理工作外包出去二、多项选择题1。 人力资源和其他资源不同，它主要具有（ AD）特征。A。 社会性B。 共享性C. 可测量性D。 能动性E. 可开发性现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分是（ AE。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人B。现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种C。 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D。 现代人力资源管理以“事”为

18、中心. 现代人力资源管理把人作为一种“资源，留意产出和开发 3企业内部供应猜测方法不包括（ AB)。 A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法D人员核查法E人员调配图4人力资源供应小于需求，消灭员工短缺，应实行的主要措施为( BCDEA削减福利B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面对社会聘请所需人员E进行技术创新,提高员工劳动生产率5可以用来猜测人力资源需求的方法有（ BDE)。A人力资源信息库法 B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回归分析法6人力资源供应大于需求，消灭员工过剩,应实行的主要措施为(ABC。 A通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源B裁员 C制定一些

19、优待措施鼓舞提前退休D提高员工劳动乐观性 E进行技术创新，提高员工劳动生产率影响组织外部人力资源的供应因素有（ ABDE。 A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响 8工作分析又称（ BD。A工作描述 B职务分析 C程序分析 D岗位分析E动作分析9.工作评价常用的方法有（ AB)。A职位排序法B。 职位分类法C问卷调查法D面谈法E观看法关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD。工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息。工作分析可以使每个员工的分工明确。C。 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬.D. 工作分析包括工作职位争辩和任职

20、资格争辩。E。工作分析要以工作评价为前提。 11一份细心制作的申请表具有哪些功用？ （ ABCD）A它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D它可以用于评估“甄选过程的有效性 E它往往是求职者全部信息的真实表达 12聘请成本主要包括（ABCD)A聘请人员的工资B聘请广告费C聘请测试费 D间接相关人员的工资E企业全体人员的工资 13媒体广告聘请的优点有(ABC。 A信息传播范围广B应聘人员数量大 C组织的选择余地大 D聘请时间较长E广告费用较高14内源选任也有其缺陷，表现为（ AB).A简洁

21、造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄 C来源广泛，选择空间大 D难以精确推断他们的实际工作力量E简洁造成对内部员工的打击15心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量,以推论人的心理特征常用的心理测验方法有：( ACDE）A共性测验B角色扮演C成就测验D智力测验E性向测验 16评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（ ABC。A公文处理B无领导小组争辩C角色扮演D智力测验E性向测验17。培训需求分析要从以下层面进行（ ABC）A。 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C。 个人层面分析 D。 工作绩效层面分析E。 性别结构层面分析18入职引导的意义主要在于（ ABCDE)A。有

22、助于新员工尽快了解组织的基本状况、行为准则以及其他状况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C。有助于新员工尽快生疏工作环境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工准时订正在工作中的缺点和问题E。可以使新员工尽快建立起个人的信念，尽早在工作中获得成功 19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，( ABCD。A激励B技能C环境D机会E过程20组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时,(BCD。A由员工的上司为员工制定个人目标 B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 D表示目标是有时间要求的 E目标一旦

23、制定，就不能再修改，要保持它的全都性 21绩效标准是绩效考评的基础，必需(CD。A精确化B简易化C定量化D客观化E主观化22绩效反馈的具体方式主要有（ ABCD)。 A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理 D工作空些时间的沟通E主管向上级汇报23以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ABCE）.A可以依据结果挂念员工制定绩效改进方案B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择E可以应用于员工的培训与开发24计件工资制主要适用于（ ABDE）.A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性 C员工人员多易集中管理D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动

24、定额25在薪酬调查时一般选择（ AB）企业。A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理不规范的企业E市场水平比较高的企业 26同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的力量D工会的力气E员工的工龄27长期绩效嘉奖方案包括( BCE）.A一次性嘉奖 B现股方案C期股方案 D月奖金E期权方案28收益共享方案不包括（ DE。A斯坎伦方案 B拉客收益共享方案C改进生产盈余方案D行为鼓舞方案E管理嘉奖方案29常见的个人嘉奖包括（ ABCE。A计件制 B计时制C佣金制 D技术嘉奖方案E行为鼓舞方案30关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD

25、 )。A劳动合同期限届满，劳动合同终止B劳动者受伤,劳动合同终止 C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D经双方当事人双方协商全都，劳动合同终止E发生了自然因素和不行抗力31劳动合同的解除包括（ ABDE）状况。 A员工严峻失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 C女职工在孕期、产期、哺乳期D被依法追究刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是（ BCD)。完成劳动义务 B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德E参与公司法律法规的制定 33劳动者的基本权利不包括(CD。 A享受技能培训的权利B休息休假的权利C提高职业技能D完成劳动任务E取得劳动酬劳的权利 34关于女职工的特殊爱护,

26、说法正确的是（ BC。 A女职工可以从事矿山井下工作90 天产假女职工在怀孕期间,不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动可支配女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E以上都不正确35社会保险具有（ ABCD）等特征.A强制性B保障性C福利性D社会性E经济性 36职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE。A成长阶段B探究阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段 37金斯伯格的职业进展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC)。A幻想期B尝试期C现实期D成长期E衰退期 38施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ABCDE。A技术

27、/职能型B管理力量型C制造型D平安/稳定型E自主/独立型39双重职业道路（ ACDE）.A认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会 C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系 D员工有了连续留在技术岗位上进展或进入管理层的 机会E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能 的技术人员40企业进行人力资源外包的主要缘由是（ ABC）.A为了节省费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果D维护企业形象E临时性的措施41。 企业进行人力资源外包的意义主要体

28、现在（ ABCD。A能够有效把握和降低运营成本 B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平 C有助于降低和转移风险，增加市场竞争力 D能猎取和维护更先进的专业技术 E能更好地避开企业信息外露三、推断题1。 在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源.(Y）2。 人力资源是一种不行再生性资源.(N）3。 西方管理理论进展的最新趋势,是以“力量人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论进展的第三代.（ Y)4。 人力资本的全部权不具备继承或转让属性。 (Y)5。 人力资本的核心是教育投资.（Y）6. 现代人力资源管理以“事”为中心。（N)7。 泰勒被西方管理学界称为“科学管理

29、之父。Y人力资源规划,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率（Y)德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定量猜测方法N( N ）比率分析法主要适用于中长期人力资源需求猜测.（N)人力资源规划是指组织在将来的进展过程中所需要的人员数量的需求猜测（N )工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 （ N）工作分析的设计阶段的主要内容是认真审核已收集到的各种信息。(N )工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。（Y ）个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来猎取信息的方法Y工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评

30、价对象是任职者N一般员工的职业中介机构（ N ）员工推举的优点是聘请成本小，牢靠性高。 （ Y）假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织成功Y美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的. ( N）甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节。 （ Y）员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的（Y）结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和宠爱做什么.（ N）投射测验的缺点是，被试在回答问题时简洁受社会期望的影响或道德防备的限制，因而会影响测量的效度N组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，

31、确保培训方案符合组织的整体目标与战略要.（ Y）柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果Y岗前培训是指员工离开工作岗位,去特地从事学问或技能的学习。（ N)在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赐予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （ N）目标管理法是依据员工的工作行为进行考评的方法N绩效考评只能由员工的主管对其进行考评.(N）绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 (N)考评方法的精确性是选择考评方法时应当考虑的唯一因素.（ N）在绩效考评中,推断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观缘由，而是产生于客观缘由

32、。（N ）36。员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点（ Y）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是接近管理职位的员工，特 别是中高管理层,考评时就越留意“周边绩效。( Y） 38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业进展战略、实际状况相适应的薪酬制度Y企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的机敏性而自行规定的因此,工资总额在不同的企业间没有 可比性（ Y）用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 （ N)企业的薪酬制度反映了该企业

33、的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作.（ Y）42 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入(Y）43。企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作.(Y）44。企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束（Y)劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少（N ）建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭.( Y)工伤保险费依据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险 费。 （ Y）社会保险的物质挂念形式，可以是设施、补贴、救灾物资,也可以是货币 N劳动爱护,是指为了爱护劳

34、动者在劳动生产过程中的平安与健康做好预防和消退工伤事故防止职业中毒和 职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所实行措施的总称（ Y) 50女职工在产期内，享受肯定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60 天的产假 （ N)51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时,可以通过国家和社会的力气为其供应基本的物质保证（ Y)52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （Y ）组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程(Y ）职业期望是个人职业价值的直接反映。（Y ）职业规划是个人确定职业目标

35、并制定实现这些目标的方案的过程,和组织没有关系 N传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径（ Y）双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行 此项管理职能。（ Y） 59复合业务外包模式，是企业依据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y企业进行人力资源外包,就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。 （ N）四、论述题1、如何进行培训需求分析?P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行

36、的一种系统分析。从企业组织层面角 度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析.(1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训方案符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层 部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。工作岗位层面分析 能和力量.具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其缘由；其次，要分析员工技能水 平、差距及缘由。工作岗位层次分析打算了培训的内容。个人层面分析 距，来确定谁需要和应当接受培训以及培训的内容.个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作力量。所要评价的内容主要包括

37、以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 学问技能测验; 员工态度评价，等等。2、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P107内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕,了解全面，能做到用其所长,避其所短。2)他们对组织状况 较为生疏，了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来期望，有利于鼓舞士气,提高工作热忱，调动员工的乐观性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1） 织进展的动力。2）简洁在组织内部形成错综简单的关系网，任人唯亲,拉帮结派,给公正、合理、科学的管理带来 困难。3)内部备选对象范围狭窄。）来源广泛，选择空间大）可以避开

38、“近亲繁殖有利于组织创新和管理革新.3）可以要求应聘者有肯定的学历和工作阅历，因而可节省在培训方面所耗费的时间和 费用。外部聘请的缺点是:1）难以精确推断他们的实际工作力量。2）简洁造成对内部员工的打击.3)费用高。 3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46人力资源供求猜测结束后，往往会消灭三种供求不平衡的结果:人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需 求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡.（1)人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求,消灭员工过剩,一般应实行如下措施来解决：1）通过开 拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）削减工作时间.4）裁员。5）制定一

39、些优待措施 鼓舞提前退休.6）合并或关闭一些臃肿的机构,削减人力资源供应，并提高人力资源的使用效率.人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，消灭员工供应短缺，一般可接受如下政策和措施解决： 1）把内部处于相对富余的人员（2）进行技术创新，增加新设备,以提高 劳动生产率,降低对人力资源数量需求.3)在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时 间和工作量，并赐予相应的酬劳,以应付员工的短期不足。4）依据组织的具体状况，面对社会聘请所需人员,可以 录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训,提高劳动效率,使其不仅能适应当 前的工作，还能适应更高层次的

40、工作，并为职务的升迁作好预备。6)外包。人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流淌(如晋升、调任）来满足空缺岗 位对人力资源的需求。2）3） 进行组织内外人力资源的流淌,以平衡人员的供需。总之,组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、 层次、类别等供需结构上的平衡。4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322 341答:组织的进展依靠个人的进展，组织通过引导、挂念和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成 乐观向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职 业规划能

41、够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满足度，又取得良 5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。考评内容不完整。考评方法选择不当。4)考评结果的反馈方式不当。（二)考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应，是指考评者在对被考评者进行评价时,对被考评者的某种要素评价 较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低.2)居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档 次,并往往是中等或良好水平.近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的

42、状况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全对比效应。对比效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的 绩效考评结果有误差。 的好坏,之后与最初推断相吻合的信息就简洁被接纳，而相反的信息往往简洁被忽视不计。7)8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6、试述组合工资制。P249 248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位)、年龄和工 龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上 比别人精

43、彩，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国 公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是依据按劳安排原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评 价为基础,以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按力量付酬的思想,兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即 对岗不对人、岗变薪变，留意技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工

44、的工资,即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不 是用金额表示，而是用薪点数表示.薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的安排形式。三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为 几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬.优点：较好的体现工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病,有利于克 服平均主义能够适应各企业的特点7、试述劳动合同必需具备的内容。（1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成肯定的 工作为期限的,假如是固定期限的应规定期限

45、有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应 当担当何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合 同中作出规定.（3（4) 劳动酬劳.这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及嘉奖、 津贴等给付的制度和方法.(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必需遵守的劳动规章和秩序，它要求每个劳 动者依据规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应担当的工作。(6）劳动合同终止的条件.劳动合同的终止是 指劳动合同所规定的权利义务关系的终了,劳动合同中应对终止合同的条件进行商定.(7）违反劳动合

46、同的责任。劳 动合同中应当对任何一方违反劳动合同所应当担当的责任作出商定。8、试述社会保险的内容。社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基 本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合 作医疗保险五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？ 1假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10 分） 该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地;2)人员结构不合理，单身员工过多，易流淌的员工过多;3）由以上两个缘由，使得人力 资源部门聘请不得不降低

47、录用标准;4)公司对人员需求的估量不足。2假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？(10）第一,把内部相对富余的人员(经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。其次，进行技术创新,提高劳动生产 在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工培训供应依据,为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能挂念和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参 考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2。存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性,太笼统。需要进一步细化,加以量化。考评人员单一.考评小组要由了解员工工作状况的 人组成.考评过程不完整.要进行考评反馈，要面谈。（三）工作职责分歧对于勤杂工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?（10 分）四周，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样,我们都应当批判或教育。 对车间主任来讲,我们应当适当的批判。如何防止类似大事的发生？（10 分）应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床