人力资源管理

1、第一专题 人力资源管理概述答：含义：人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指组织内能够推动社会和经济发展的具有智力和1、 人力资源的含义及特点是什么？答：含义：人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指组织内能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。体力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。特点： (1) 能动性 (2) 时代性（3）可再生性（4）高增值性（5）时效性（6）社会性特点： (1) 能动性 (2) 时代性（3）可再生性（4）高增值性（5）时效性（6）社会性11234整

2、体性人力资源管理的特点和原则是什么？原则：1、要素有用原则 2、能级对应原则原则：1、要素有用原则 2、能级对应原则(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从我国人力资源管理的发展前景是什么？3、(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从我国人力资源管理的发展前景是什么？的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资

3、源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。以推动变革的顺利开展。(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工

4、的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外

5、包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，

6、培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。路。中西管理对人性的假设有何不同？答：（1）中西人性假设理论的出发点不同。中国古代人性观的出发点是为巩固封建统治服务的。现代西方人性假设的出发点是企业、组织，是为提高企业组织的管理效率、生产效率服务的。（2）中西人性假设理论的思维方式不同。西方人自古以来就是二元论的，即立足于主客体的截然分立。而中国传统的思维模式是真正的一元论，即所谓“天人合一”，“物我同体”。强调人是宇宙不可分离的一个组成部分，了解了宇宙，也就了解了人自己，反之也一样。5.人力资源理论的主要内容是什么？答：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问

7、题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步 分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。第二专题 人力资源规划与工作分析人力资源规划的含义是什么？答：（1）人力资源规划以实现企业战略目标为目的；（2）企业所处的环境条件是不断变化的；（3）企业应制定必要的人力

8、资源政策和措施，以保证对人力资源需求的满足；（4）在实现企业目标的同时，要满足员工个人的利益。人力资源规划对企业战略管理具有哪些作用?答：（1）有利于确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；（2）有利于企业制定战略目标和发展规划；（3）有利于更好的控制人工成本；（4）有利于人力资源管理活动的有序化；（5）有利于调动员工的积极性和创造性；（6）有利于制定合理的人事政策。人力资源需求预测需要考虑的影响因素？ 答：（1）企业外部因素；（2）4？答：（1）为人力资源规划提供了必要的信息；（2）为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）为提高生产效率提供了帮助；（4） 为人员培训开发提供了明确的依据；（5

9、）为科学的绩效管理奠定了基础。工作分析的方法有哪些？答：观察法、问卷调查法、面谈法、其他方法第三专题 员工招聘、人力资源测评与人员配置1. 人员招聘的治本程序是什么？答：确定招聘规模、发布招聘信息、招聘测试、征选录用答：确定招聘规模、发布招聘信息、招聘测试、征选录用2试比较一下内部和外部招聘的优缺点。（1）（2）（3）成本低。（1）易导致“近亲繁殖2）（3）（4）（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。（1）人员选择范围广泛（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法（3）大大节省了培训费用。外部招聘的缺点：（1）需要更长的培训和适应阶段（4）外部招聘可能费时费力。人力资源测评的基本内容。（1）

10、知识技能测评2）能力测评（3）个性测评（4）职业适应性测评5）综合素质测评什么是评价中心？评价中心常用的方法有哪些？答：评价中心，是一种具有较高效度的人事评价方法，它指通过创设一系列逼真的模拟管理系统或工作场景，这些系统或工作场景能 进行决策等。在这个过程中，评价者采用多种测评技术和方法，观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理、行为表现以及工 作绩效，以评价被试者的管理能力和潜能等素质。评价中心常用的 4 种方法：公文处理（又称公文筐、文件筐）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。人员配置的基本内容是什么？人员配置要遵循哪些基本原则？析。原则；7人员配置有哪些操作方式？答：1.岗位轮换；

11、2.晋升、降职与辞退；3 竞聘上岗第四专题 员工培训、绩效考评与职业生涯设计1 简述员工培训计划的制定。答：12计划包括确立培训目标、确定培训项目、安排培训课程、规划培训预算等内容。3.培训计划的实施。要保证培训的效果与质量，在实施员工培训时，必须把握好以下几个方面：准备好培训场所，选择优秀的培训教师，采用适当的培训方法。2 员工培训方法有哪些？答：1 讲述法 2 工作轮换法 3 工作指导法 4 研讨法 5 角色扮演法 6 行为模仿法 7 案例法 8 视听培训法 9 电脑化指导法如何确定考评主体？答：由直接的主管进行考评、由同事进行考评、自我评估、由下属对主管的行为进行考评、由考评委员会进行考

12、评、360 度考评绩效考评的内容和标准有哪些？答:内容：德。德是员工的品德素质，德决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度；能。是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同；勤。是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性和出勤率。要注意的是不单指出勤率，也指工作责任感和投入感；绩。是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。标准：工作业绩考评，工作行为考评，工作能力考评，工作态度考评。常用的绩效考评方法有哪些？答：1.排序法 2.配对比较法 3 强制分布法 4 图评估尺度法 5 关键事件法 6 行为锚定法简述个人职业生涯设计的程序答：个

13、人自我 ；职业的选择；制定职业生涯发展通路计划；设定职业生涯目标；计划实施、评估和修订。简述组织职业生涯管理的内容答：招聘时期的职业管理；员工进入企业组织的初、中期的职业管理；员工在职业生涯发展与设计中的问题及处理。第五专题 薪酬管理、员工福利与社会保障薪酬的要素有哪些？2和补贴。3简述薪酬管理的内容答：薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动，确定员工的报酬水平、结构以及形式的过程。薪酬管理的内容主要包括确定薪酬目标、确定影响薪酬管理决策的因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和薪酬结构调整五个方面。简述薪酬制度设计的基本程序答：薪酬制度的设计过程由 7 个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制

14、定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作

15、是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。员工福利的发展趋势是什么答：“职务福利”转向“激励最大化”；“大一统”转向“自助餐”；“硬福利”转向“软福利”；“提供保障”转向“助推能力”； “照顾生活”转向“防范风险”；“自给自足”转向“商业团购”；“残缺不全”转向“结构合理”；“普惠制”转向“差别对待”； “自我管理”转向“福利外包”。员工福利管理的主要内容是什