HR通过数据分析来提升产能

1、HR 通过数据分析来提升产能人效就是一个简单的 KPI，最早零售行业应用较多，后来逐渐应用到了其他行业。简单以一个词来解释，人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。费用越低人效越高。此外，也有公司会使用更加广义的人效指标，比如以人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。这段时间人员增长和公司整体的利润相比较。100也有一个类似的人效目标，要求每增加一个人，至少要多产生一亿人民200 万人民币销售额。明确地提出来人员编制的增长率不能超过公司收入增长率的如何开展人效分析？有了人效的数据，我们又该如何去分析它们呢？有两个维度非常重要： 一个是时间，另一个是空间。2 月比去年 2 月增

2、21 月增长了多少，这是环比。同样，空间维度也要做对比。相对于其他企业，你的数据表现是怎样。原来我在汽车行业，所在细分行业前几年增长很快，年平均增长率达到30%，如果你增长了 20%，看上去很高，但是跟行业比还是不合格。此外，空间维度还包括了企业内部各部门之间数据的比较。我们来看一个案例的数据，你该怎样分析它的人效？数据看上去比较复杂，我们把它用可视化的形式来展示，问题就比较容易理解了。第一幅图可以看到人数在增加，但是人均营业额是在下降。第二幅图显示，人均利润额也是在下降的。业来说可能不是个好消息，需要想办法把人力总成本降下去。我们还可以做一个简单的回归分析。简单说，就是通过回归的方式来发现两

3、组数据之间是否存在相关性。X，然后公司的利润当成另外一组数据是是上升，然后开始下降。如果我们把回归方程式求出来，找到利润最高点对应的人数）是X4200接下来我们看看空间维度。很多人比较困惑，我该到哪里去找其他企业的数据，这里给大家建议四个渠道：第一个是行业内的上市公司。因为上市公司的数据、年报是公开的，翻年报你就可以找到相应的财务指标和人数。第二个是行业协会。对手的信息，比如对手的组织设置、人数、销售额等等。第四个是花钱找咨询公司做专门的调研，除了你自己花钱，其他参与调研的公司可以免费获得数据，最后的数据信息都是匿名的，你至少可以看到行业的标准应该是什么样子。些数据可以帮助你做一些很好的人效对

4、标的。常用的数据分析思维的数据问题分析思维。第一个思维叫金字塔分析法意思就是任何问题都应该把它分解到相互之间独立而排他和整体而言 穷尽而无遗漏。后面做调整。第二个思维叫 、怎么回事以及 How 什么价格。举个例，我们在分析上面的销售邀约的时候，你可以用 5W2H 分析： 都邀约了什么人？这些人都是从哪里邀约来的？什么时候邀约的？以 什么价格邀约来的？等等。第三个思维是 5WHY。连续问 5 个为什么。这个方法最早来自丰田汽车，一般遇到很多问题时，你如果连问5 个为什么，通常最后这个答案就浮现出来了。HR 人手不够，没安排好。如果分析到了这一步，基本上你就知道接下来该怎么做了。励。另一大类属于个体类，包括知识技能、能力和动机。从员工个体去找原因，而实际上，75%的绩效问题都是因为环境类的原因，只有 25%属于个体类的原因。数据分析原则最后跟大家来分享一下做数据分析的原则：第一个原则，任何数据如果没有比较（空间和时间维度的比较），是没有意义的，所以叫无比较不分析。候，只要能确保所有数据是一致的，后面都不会有大问题。最后一个原则，分析的结果一定是要落实到某个行动上，不要为了分析而分析。如果你分析的原因很好，但是无法转化为可实施的行动，这样的分析还是失败的。知灼见。我自己在做数据分析的课程时接触了很多学员，你会发现分析做得好的往往是那些拥有自己的一套逻辑以及对