决策层次法与传递评价法

1、描述法 图表法 决策层次法法 传递评价法法 直接统一意意见法 常规方法的的改进 自主决定的的时间跨跨度法 描述法这种方法由由英国的的一家管管理咨询询公司首首创。它它结合了了评分法法和非分分析法中中的排列列法的特特点，运运用起来来比较简简单，在在英国得得到了相相当广泛泛的应用用。这种种方法的的第一阶阶段是认认真选取取标准工工作岗位位。第一一步应采采用评分分法，将将工作分分为56个基基本因素素，再将将这些因因素一一一分解为为子因素素，如下下表：从“智智力要求求”派生生出的子子因素为了便于评评价每个个岗位，这这种方法法把这些些因素分分为四个个等级（一一般的、好好的、优优秀的、极极出色的的）。评评定小

2、组组对全部部标准工工作按这这四个等等级打分分，也就就相当于于对每一一种工作作岗位做做了描述述。这样样就提供供了标准准工作岗岗位的初初步等级级。通过过这个过过程，因因素和等等级的定定义逐渐渐被确定定下来。然然后，再再对测评评因素给给予权重重。这种种工作第第一次是是用成对对比较法法排列岗岗位完成成的。从从某种意意义上讲讲，这种种方法是是对使用用配比比比较法来来决定权权数的评评分法的的简化。它它的主要要特点是是用简单单的因素素来评分分，并且且强调职职工代表表充分参参与每个个阶段的的重要性性，极大大的调动动了广大大职工的的积极性性和参与与意识。图表法这种方法是是由美国国一家咨咨询公司司设计发发明的，自

3、自50年年代以来来基本上上用的就就是它现现在的形形式。它它兼有评评分法和和因素比比较法的的特征，目目前已在在30多多个国家家主要用用于管理理人员、专专业人员员和技术术工作的的评价，特特别是在在美国和和英国得得到普遍遍的应用用。采用用图表法法对工作作岗位进进行测评评，涉及及三个对对所有工工作共同同具有的的因素。一一是技巧巧（为取取得令人人满意的的工作业业绩而需需具备的的能力或或技能的的总和），二二是解决决问题（独独立运用用工作所所需的知知识和技技能鉴别别、确定定和解决决问题），三三是责任任（对行行为及其其后果解解释）。这这些基本本因素参参考一系系列因素素或子因因素加以以阐述（这这些因素素或子因因

4、素一般般也是普普遍适用用的）。这这些因素素被描绘绘成“指指导图表表”，图图表中有有关的子子因素被被分成不不同的等等级档次次。这种种结构随随着企业业规模大大小和复复杂程度度的不同同而有所所变化。表表中每一一个子因因素对应应的分值值依次按按15%的比率率增加，并并以矩阵阵的形式式表示，使使每一个个基本因因素能各各自给出出独立的的分数。图表法作为对许多不同职业情况长期经验的总结，一般认为没有必要对每一种工作都去建立新的指导图表。只要经过对组织机构做了一番研究之后，可以暂时选定一套有恰当语言描述和对应分值的指导图表，对某一等级工作进行描述，再由一个评定小组运用技巧、解决问题和责任三个因素对其进行测评，

5、最终得出总分值。而每个基本因素的权重则由实际的测评活动来确定。以工作分值为依据的工作岗位等级制度建立起来以后，工作岗位的级别和工资标准就被确定下来。可以说，描图法把工作分值与一个标准的工作岗位等级联系起来。这可使一家企业与另外一企业在反映分值与工资标准之间关系的工资曲线上进行比较，明确的指出这家企业应该怎样选择符合劳动力市场价格的工资等级结构。决策层次法法决策层次法法是由FF.F.帕特森森（Paaterrsonn）和他他的同事事T.哈哈斯本德德（Huusbaand）创创立的。此此方法也也是立足足于单一一因素。与与贾克斯斯的方法法不同的的是，该该法没有有声称工工资公平平是一种种普遍的的理论，而而

6、视为传传统岗位位评价技技术的逻逻辑发展展的结果果。决策策层次的的发明人人认为，传传统的岗岗位评价价技术是是主观的的、武断断的，不不能对不不同工作作进行比比较。因因此，他他们认为为所有工工作只有有一个共共同的因因素-决策。他他们根据据决策的的层次和和性质，并并依据决决策的质质量分等等级，把把工作分分为以下下六个层层次：EE组-政策决决策。由由最高管管理者做做出，用用于指导导企业大大政方针针。D组组-规规划决策策。在有有限的范范围内由由E组中中政策决决策来确确定。这这个层次次的决策策基本包包括准备备好执行行政策的的行动方方案或纲纲要，但但不涉及及计算的的完成。C组-解释决策。决策在D组规定的范围内

7、如何工作，如需要什么样的机器、设备和多少人数。B组-日常决策。主要执行C组的决策，就是如何去完成工作。A组-自动决策。工人们在工作中执行指示。O组-限制性决策。通常由非熟练工人做出。这个层次的决策灵活性非常小。由于在每个决策组中可能有需要相互协调的工作，因此处O组之外，每个组的都被分成两级。上一级的工作人员协调下级人员的工作，并对他们履行组织领导权。这种方法把基本工资和用以补偿工作条件的津贴或根据劳动力市场情况而发的奖金等其他工资成分区别开来。在进行工作分析和把工作等级转换成一种工资结构的步骤基本上与定量方法是一致的。决策层次法虽然操作起来简单，但其在实践中却很少被接受。原因有二：其一因为工人

8、难以接受不考虑技术、经验和受教育程度等因素的观点；其二评定人员也难以恰当的确定决策的层次。因此，决策层次法很难在实践中应用。传递评价法法这种方法基基本上还还是评分分法，但但它使用用的因素素与传统统的评分分法不完完全相同同，法国国的许多多企业和和专门研研究部门门都在使使用依据据这种方方法制定定的测评评方案。这这种方法法是由经经营管理理一家大大汽车公公司的米米罗克斯斯（Miiloxx）博士士在500年代发发明的。该该方法基基于这样样一种假假设：工工作是一一个工人人和他的的环境不不断交换换信息的的过程。工工人们得得到信息息，信息息指导他他们工作作-信信号-通过处处理信息息对信号号做出反反应-回答（反

9、反馈）。一一个岗位位越有技技术，它它获得、处处理和传传递的信信息就越越多。在在测定岗岗位所需需要的全全部信息息和信号号之后，米米罗克斯斯小组采采纳了以以下5个个基本因因素：（11）知识识；（22）工作作方案的的准备；（3）实实行和遵遵守；（44）“相相关的”动动作；（55）“判判断性”动动作。因因为“判判断性”动动作影响响工作进进程的不不同强制制力，所所以该因因素已趋趋向于被被更具体体的因素素所取代代。这种种方法是是在法国国得到最最普遍使使用的方方法之一一，其变变型之一一是雅迪迪里爱（JJarddtieer）和和卢普（LLupee）设计计的。他他们采用用了133种与信信息传递递有关的的因素，每

10、每个因素素被分成成较多的的等级，权权重的确确定则是是基于对对标准工工作岗位位的分析析。这种种方法的的优点是是因素不不偏袒任任何一类类工作人人员。所所选择的的因素体体力劳动动和脑力力劳动的的工人可可同样公公平的适适用。这这种方法法较好的的与法国国现存的的岗位分分类制度度相配合合。直接统一意意见法这种方法是是由InnbucconAAIC公公司依据据成对比比较技术术而建立立的，其其根本目目的是在在特定的的环境中中，让所所涉及的的全体人人员参与与做出评评价，来来确定工工作岗位位的排列列顺序。它它的特点点是评定定小组的的每一成成员都记记录下他他们自己己对工作作岗位排排列的评评估，这这些评估估都输入入计算

11、机机。当然然，评定定人员对对岗位排排列的意意见未必必一致，但但计算机机程序能能尽最大大的可能能协调好好大家的的意见而而无须评评定小组组旷日持持久的讨讨论取得得一致的的意见。该该公司把把它称之之为“直直接统一一意见法法”。这这种方法法的前提提条件是是：大多多数工人人和管理理人员对对他们自自己的报报酬水平平有一个个明确的的看法。也也就是他他们希望望自己的的报酬水水平与从从事相同同难度工工作的报报酬水平平一致。他他们的测测评标准准一部分分基于对对外部工工资标准准，一部部分还基基于他们们对本公公司工资资标准。这这种共同同的评价价反映了了劳动组组织中所所承认的的工作的的社会价价值，能能恰当的的评价不不同

12、岗位位对公司司有效运运转所做做出的贡贡献。如如果评定定人员在在初步的的排列中中意见无无法取得得统一，而而且是在在较大范范围内进进行的工工作岗位位测评，这这种方法法就需扩扩大，使使其包括括多个评评价因素素，形成成一套因因素方案案，其中中的每一一个因素素都由评评定小组组来决定定。每一一对基本本岗位既既要进行行“整个个”岗位位的比较较，又要要进行单单个岗位位因素的的比较，这这样既可可以得到到一个“整整个”岗岗位的等等级结构构，又可可获得每每个岗位位因素的的排列顺顺序。计计算机通通过工作作因素与与整体工工作岗位位排列顺顺序的关关系，确确定每一一个因素素的权中中分值范范围。然然后，通通过对全全部岗位位排

13、列顺顺序的检检验，就就可以建建立适当当数量的的工作等等级，依依次将取取得一致致评价意意见的工工作岗位位归入到到这一等等级结构构中去。那那些评定定人员意意见没有有达到一一致的岗岗位根据据因素评评分法进进行测评评，以它它的总分分值决定定工作岗岗位排列列顺序和和在等级级结构中中的位置置。这种种方法的的优点是是综合了了一些分分析法和和非分析析法各自自的长处处，并且且工作岗岗位分等等速度快快。当然然这种方方法也有有缺点，岗岗位评价价受操作作者的能能力和表表现的影影响比受受岗位价价值的影影响要大大。常规方法的的改进1、因素素确定的的改进。岗岗位评价价具体测测量、评评比、估估价的对对象就是是这些基基本因素素

14、。岗位位评及因因素以及及构成这这些因素素的各类类指标的的合理确确定，是是保证岗岗位评价价工作质质量的重重要前提提。但目目前因素素选择已已发生了了很大变变化。人人们逐渐渐认识到到，工作作岗位测测评的准准确性并并不一定定会随使使用的因因素数目目的增加加而提高高。实际际上，使使用不同同组合的的因素可可得出很很接近的的结论。因因此，产产生了减减少因素素选择的的倾向，花花在因素素选择上上的时间间也不断断减少。人人们普遍遍认为，只只要保留留很少的的几个因因素就行行了，可可以依靠靠最大可可能的有有效组合合。另外外，随着着岗位评评价向越越来越多多的非体体力岗位位扩大，所所采用的的因素种种类与550年代代日内瓦

15、瓦方案相相比已经经改变了了。2、标准工工作岗位位确定的的改进。标标准工作作岗位是是最终确确定工作作岗位等等级的依依据，因因此标准准工作岗岗位的选选择十分分重要。但但标准工工作岗位位的确定定也是一一项复杂杂、艰巨巨的工作作，新的的改进突突出了标标准岗位位的选择择和测试试。在非非分析方方法中，实实际上依依据标准准工作岗岗位的排排序来区区别工作作岗位等等级和划划分技能能熟练组组别。因因此，有有关企业业的标准准工作岗岗位必须须有足够够的数量量并且是是有代表表性的工工作。在在评分法法中，为为了使因因素和等等级界定定正确可可信并得得到合适适的权重重模式，常常常要检检验标准准工作岗岗位，从从而保证证了测评评

16、结果的的可靠性性。3、另一种种改进方方法是成成对比较较法。他他通过同同时考察察两个岗岗位的方方法，评评价中错错误的机机会大大大减少。对对每个岗岗位来说说，评价价的结果果也更明明确4、为了使使岗位评评价更加加准确和和连续，现现在趋向向于把许许多定义义中对标标准工作作岗位的的解释揉揉合到某某种方案案之中。这这样做的的效果是是，评定定人员在在评价时时可以通通过两个个实在的的岗位来来进行判判断，而而不是依依据那些些很抽象象的解释释。因此此，在分分类法中中职等标标准广泛泛参考了了不同职职业、不不同层次次上的标标准工作作岗位。同同样，在在评分法法中，许许多因素素和等级级的定义义是以人人们所共共知的对对标准

17、工工作岗位位的解释释而来的的。5、当第一一次试行行岗位评评价方法法时，实实践中普普遍采取取分布渐渐进的方方法。大大量的岗岗位都是是基于暂暂时的标标准工作作岗位来来进行评评价的，给给出的评评价要与与所有先先前已评评定的岗岗位相比比来进行行检验。都都进行了了这样的的检查并并作了必必要的修修改之后后，就可可以评价价后面的的岗位种种类。66、为为了保证证岗位测测评结果果的可靠靠性和有有效性，在在评定基基本完成成之后，应应进行必必要的信信度和效效度的分分析和检检查。岗岗位评价价信度、效效度检查查，通常常以信度度系数、效效度系数数为基础础进行鉴鉴定，而而这两个个系数都都是以相相关系数数来表示示。相关关系数

18、的的计算多多采用积积差相关关系数（rr）的计计算方法法。其公公式为：式中：X-x分数数与的离差差；Y-y分分数与的的离差；-x和和y样本本分布的的标准差差；N-已知知数据项项数。为为了便于于直接计计算，也也可采用用以下公公式：自主决定的的时间跨跨度法E.贾克斯斯于500年代至至60年年代初创创立了这这种方法法并在伦伦敦工程程公司进进行了试试验。它它的突出出特点是是只采用用一个因因素，即即用时间间跨度来来评价每每一个工工人。这这一方法法不仅是是对传统统方法的的改进，而而且还形形成了贾贾克斯公公平理论论的一部部分。在在这种方方法中，贾贾克斯是是基于人人们对公公平待遇遇的直觉觉进行岗岗位测评评。他认认为传统统方法中中采用诸诸如经验验、技术术和受教教育程度度等因素素基本上上是主观观的，因因此通过过这些主主观因素素进行岗岗位评价价影响了了结果的的可靠性性，是不不正确的的。贾克克斯根据据自己的的研究发发现工人人们对每每个岗位位的重要要性和衡衡量的公公平标准准有下意意识的感感觉。他他认为，每每个人对对自己和和自己所所在团体体的能力力都有认认识，所所以岗位位的重要要性就应应该既和和公平对对待的感感觉一致致，又和和每个工工人从事事这个岗岗位的能能力相协协调。这这种理想想的评价价，他认认为可以以通过参参照自主主决定的的时间跨跨度来实实现。因因为这是是和工人人们的公公平对待待的感