公司人力资源法律风险管理体系之一

1、公司人力资源法律风险管理体系之一新劳动合同法精要与人力资源管理应对策略 人力资源法法律风险险管理体体系的地地位人力资源法法律风险险管理体体系在公公司法律律风险管管理体系系中的地地位人力资源法法律风险险管理体体系在人人力资源源管理体体系中的的地位现阶段人力力资源管管理中争争议纠纷纷的成因因及趋势势分析案件数量高高幅攀升升，每年年数倍的的增长矛盾尖锐，调调解难度度大群体性纠纷纷多新案、大案案多法律适用难难用人单位败败诉率高高 劳动合合同法对对人力资资源管理理体系的的总体影影响用工成本提提高违法成本加加重用工难度增增加用工风险增增加入职管理篇篇 一、适用范范围的扩扩大化二、劳动合合同的书书面化三、劳

2、动合合同的长长期化四、合同内内容的法法定化五、缔约程程序的规规范化六、用工方方式的灵灵活化一、劳动合合同法适适用范围围的扩大大第二条条中华华人民共共和国境境内的企企业、个个体经济济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机机关、事事业单位位、社会会团体和和与其建建立劳动动关系的的劳动者者，订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，依依照本法法执行。 劳动合同同法中中的关联联规定第九十三条条对不不具备合合法经营营资格的的用人单单位的违违法犯罪罪行为，依依法追究究法律责责任；劳劳动者已已经付出出劳动的的，该

3、单单位或者者其出资资人应当当依照本本法有关关规定向向劳动者者支付劳劳动报酬酬、经济济补偿、赔赔偿金；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。 第九十四条条个人人承包经经营违反反本法规规定招用用劳动者者，给劳劳动者造造成损害害的，发发包的组组织与个个人承包包经营者者承担连连带赔偿偿责任。第九十六条条事业业单位与与实行聘聘用制的的工作人人员订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，法法律、行行政法规规或者国国务院另另有规定定的，依依照其规规定；未未作规定定的，依依照本法法有关规规定执行行。影响与对策策1. 尽可可能把劳劳动关系系转化为为经济关关系2. 尽可可能防止止把经济济关系

4、转转变为劳劳动关系系二、劳动合合同的书书面化 1. 建建立劳动动关系，应应当订立立书面劳劳动合同同 2. 自自用工之之日起一一个月内内订立书书面劳动动合同； 3. 自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年的的，应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资 4. 自自用工之之日起满满一年的的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动动合同 5. 违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资事实劳动关关系的成成因用人单位的的原因 故意不签签工作疏忽未未及时签签订劳动者的原原因离职方便影响及应

5、对对策略立即梳理事事实劳动动关系规范合同签签订流程程加强用工管管理，避避免工作作过失导导致不签签合同三、劳动合合同的长长期化无固定期限限劳动合合同的新新规定 1.用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以订立立无固定定期限劳劳动合同同。2.劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年的的，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同。3.用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的，劳劳动者提提出或者者同意续续订、订订立劳动动合同的的，应

6、当当订立无无固定期期限劳动动合同。4.连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形，续续订劳动动合同的的，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同。 5.用用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。违法后果 第八十十二条用人人单位违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。 影响无

7、固定期限限劳动合合同将大大量增加加 “到期终终止”为核心心的固定定期限管管理模式式转变应对策略一、设计无无固定期期限合同同文本二、调整合合同管理理流程三、完善绩绩效管理理制度四、用工主主体多样样化五、用工方方式灵活活化四、合同内内容的法法定化HYPERLINK ./9.17外服维景讲讲义/链接/劳动合合同内容容对比.pptt劳动动标准条条款大幅幅增加必备条款缺缺失的法法律责任任 第八十十一条用人单单位提供供的劳动动合同文文本未载载明本法法规定的的劳动合合同必备备条款或或者用人人单位未未将劳动动合同文文本交付付劳动者者的，由由劳动行行政部门门责令改改正；给给劳动者者造成损损害的，应应当承担担赔偿

8、责责任。 第十八八条劳劳动合同同对劳动动报酬和和劳动条条件等标标准约定定不明确确，引发发争议的的，用人人单位与与劳动者者可以重重新协商商；协商商不成的的，适用用集体合合同规定定；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定劳动动报酬的的，实行行同工同同酬；没没有集体体合同或或者集体体合同未未规定劳劳动条件件等标准准的，适适用国家家有关规规定。 应对策略对劳动合同同必备条条款进行行调整灵活设计劳劳动合同同的可备备条款1.试用期期2.培训服服务期3.保守商商业秘密密、竞业业禁止4.补充保保险和福福利待遇遇 5.知情权权条款6.对“不不侵权”承诺五、缔约程程序的规规范化反歧视立法法对招聘聘管理的的影响H

9、YPERLINK ./9.17外外服维景景讲义/定稿/就业促促进.pppt反欺诈规定定对用人人单位的的影响就业促进进法关关于就业业歧视的的新规定定第三条 劳动者者依法享享有平等等就业和和自主择择业的权权利。劳劳动者就就业，不不因民族族、种族族、性别别、宗教教信仰等等不同而而受歧视视。第三十条条 用人单单位招用用人员，不不得以是是传染病病病原携携带者为为由拒绝绝录用。但但是，经经医学鉴鉴定传染染病病原原携带者者在治愈愈前或者者排除传传染嫌疑疑前，不不得从事事法律、行行政法规规和国务务院卫生生行政部部门规定定禁止从从事的易易使传染染病扩散散的工作作。第六十二二条 违反本本法规定定，实施施就业歧歧视

10、的，劳劳动者可可以向人人民法院院提起诉诉讼。对欺诈责任任的新规规定第八条用人单单位招用用劳动者者时，应应当如实实告知劳劳动者工工作内容容、工作作条件、工工作地点点、职业业危害、安安全生产产状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况；用人人单位有有权了解解劳动者者与劳动动合同直直接相关关的基本本情况，劳劳动者应应当如实实说明。第二十六六条下下列劳动动合同无无效或者者部分无无效： （一）以以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的； 应对策略招聘广告的的设计录用条件的的设计欺诈风险的的化解 过渡期入入职管理理的应对对

11、方案风险评估相关文本修修订招聘流程修修订劳动合同签签订流程程修订相关表单修修订用工模式调调整在职管理篇篇 一、试用期期的紧缩缩二、培训服服务期和和违约金金设定的的限制三、劳动合合同变更更的书面面化四、规章制制度的民民主化五、商业秘秘密与竞竞业禁止止的明确确化和规规范化一、试用期期限的缩缩短 约定试用期期的限制制1.同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。 2.以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同或者劳劳动合同同期限不不满三个个月的，不不得约定定试用期期。3.劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。试用期工资资的限制制不得低于试

12、用期解除除的限制制劳动者有本本法第三三十九条条和第四四十条第第一项、第第二项规规定的情情形可以以解除用人单位在在试用期期解除劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者说说明理由由法律责任 用人人单位违违反本法法规定与与劳动者者约定试试用期已已经履行行的，由由用人单单位以劳劳动者试试用期满满月工资资为标准准，按已已经履行行的超过过法定试试用期的的期间向向劳动者者支付赔赔偿金。 应对策略加强入职程程序的招招聘面试试和背景景调查环环节加强试用期期操作的的规范性性明确录用条条件调整用工方方式替代代考察期期 二、培培训服务务期和违违约金设设定的限限制1、用人单单位为劳劳动者提提供专项项培训费费用；2、培训内内容为

13、专专业技术术培训；3、违约金金的数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用；4、用人单单位要求求劳动者者支付的的违约金金不得超超过服务务期尚未未履行部部分所应应分摊的的培训费费用。 5、服务期期内按照照正常的的工资调调整机制制提高劳劳动者的的劳动报报酬。影响及对策策1.充分利利用培训训来约定定服务期期和违约约金界定培训性性质明确培训费费用构成成2.运用特特殊待遇遇与服务务期捆绑绑的方式式调整3.注重新新的激励励方案设设计，激激励留人人三、劳动合合同变更更的书面面化第三十五条条用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。变更更劳动合合同，应应当采用用书面形形式。

14、变更后后的劳动动合同文文本由用用人单位位和劳动动者各执执一份。 用人单位的的单方变变更权（绩绩效考核核）第四十条（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的； （二）劳劳动者不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的； 应对措施不胜任工作作与业绩绩目标不胜任工作作与业绩绩考核不胜任工作作与业绩绩改进四、关于企企业规章章制度的的新规定定直接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度制定要求内容合法经职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见与工会或者者职工代代表平等

15、等协商确确定公示告知实施过程中中，工会会和职工工有权通通过协商商修改完完善企业业规章制制度规章制度合合法要件件欠缺的的法律后后果仲裁、法院院不予适适用劳动者可随随时解除除劳动合合同行政责任民事赔偿责责任对用人单位位的影响响与对策策规章制度在在人力资资源管理理中的重重要性用人单位自自主管理理权的根根本体现现HYPERLINK ./9.17外服维景讲讲义/链接/过错性性解除.pptt用人人单位依依法维权权的重要要手段用人单位降降低用工工风险的的重要途途径规章制度的的内容合合法规章制度的的程序合合法五、HYPERLINK ./9.17外服维维景讲义义/链接/雇员商商业秘密密保护.pptt商业业秘密与

16、与竞业禁禁止的明明确化和和规范化化第二十三三条用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。 对负有有保密义义务的劳劳动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，并并约定在在解除或或者终止止劳动合合同后，在在竞业限限制期限限内按月月给予劳劳动者经经济补偿偿。劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。 过渡期在在职管理理的应对对方案风险评估规章制度修修订相关文本修修订相关管理流流程修订订相关表单修修订离职管理篇篇 一、劳动者者解除随随意化二、用人单

17、单位解除除严格化化三、 经济济补偿金金的支付付四、劳动合合同终止止的法定定化五、公司重重组并购购中的劳劳动合同同处理一、劳动者者解除随随意化1、提前通通知辞职职2、随时通通知辞职职3、无需通通知辞职职 提前通知辞辞职1、提前三三十日 以书面面形式通通知用人人单位2、提前三三日 在试用用期内劳动者解除除劳动合合同随时通知辞辞职1.未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的； 2.未及时时足额支支付劳动动报酬的的； 3.未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保险费的的； 4.用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的； 5.用人单单位以欺欺诈、胁胁迫的手手段

18、或者者乘人之之危，使使劳动者者在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同致使劳劳动合同同无效的的； 6.法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。由于用人单单位有上上列的违违法行为为劳动者者可以随随时通知知用人单单位解除除劳动合合同无需通知辞辞职1、用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动者劳动动的2、用人单单位违章章指挥、强强令冒险险作业危危及劳动动者人身身安全的的 劳动者可以以立即解解除劳动动合同，不不需事先先告知用用人单位位。 违约金不能能随意约约定只有两种情情形可以以设定违违约金： 劳动者违反反服务期期约定的的；劳

19、动者违反反竞业限限制约定定的。二、用人单单位解除除劳动合合同的新新规定HYPERLINK ./9.17外服维景讲讲义/链接/过错性性解除.pptt过错错性解除除HYPERLINK ./9.17外服维景讲讲义/链接/非过错错性解除除.pppt非非过错性性解除HYPERLINK ./9.17外服维景讲讲义/链接/经济性性裁员.pptt经济济性裁员员用人单位解解除的限限制从事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的； 在本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的； 患病或者非非因工

20、负负伤，在在规定的的医疗期期内的； 女职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的； 在本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的； 法律、行政政法规规规定的其其他情形形。 劳动者有有上述情情形之一一的，用用人单位位不得行行使非过过错解除权和经济济性裁员员。但是是符合随随时辞退退权的除除外。违法解除劳劳动合同同的后果果1.劳动者者要求继继续履行行劳动合合同的，用用人单位位应当继继续履行行；2.劳动者者不要求求继续履履行劳动动合同或或者劳动动合同已已经不能能继续履履行的，用用人单位位应当依依照经济济补偿标标准的二二倍向劳劳动者支支付赔偿偿金。 三、经济补补偿金的的支付 1、需支付付

21、经济补补偿金的的情形2、经济补补偿金的的支付标标准 3、经济补补偿金的的支付程程序需支付经济济补偿金金的情形形1、协商一一致解除除劳动合合同，用用人单位位提出；2、劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，且且未能就就变更劳劳动合同同与用人人单位协协商一致致，用人人单位与与劳动者者解除劳劳动合同同的； 3、劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作，用人人单位与与劳动者者解除劳劳动合同同的； 4、劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就

22、变变更劳动动合同内内容达成成协议，用用人单位位与劳动动者解除除劳动合合同的；5、具有法法定情形形，进行行经济性性裁员； 6、用人单单位未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件，导导致劳动动者解除除劳动合合同的； 7、用人单单位未及及时足额额支付劳劳动报酬酬，导致致劳动者者解除劳劳动合同同的；8、用人单单位未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费，导致致劳动者者解除劳劳动合同同的； 9、用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益，导致致劳动者者解除劳劳动合同同的； 10、用人人单位以以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使劳动者者在违背背真实意意思

23、的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的，导导致劳动动者解除除劳动合合同的； 11、法律律、行政政法规规规定的其其他劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同的的情形；12、用人人单位以以暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动者劳动动的，或或者用人人单位违违章指挥挥、强令令冒险作作业危及及劳动者者人身安安全的，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；13、除用用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，固固定期限限劳动合合同到期期终止的的；14、用人人单位被被依法宣宣告破产产，导致致劳动合合同终止止的；15、用人人单位

24、决决定提前前解散、被被吊销营营业执照照或者责责令关闭闭导致劳劳动合同同终止的的；16、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。 经济补偿偿金的支支付标准准（一） 一般劳劳动者经经济补偿偿金的计计算公式式 经经济补偿偿金工工作年限限月工资资注： 1、工工作年限限6个月以以上不满满1年的，按按1年计算算；不满满6个月 的，按按半年算算。 2、月月工资是是指劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前122个月的的 平均工工资。 经济补偿偿金的支支付标准准（二） 高高收入劳劳动者经经济补偿偿金的计计算公式式 经济济补偿金金工作作年限（12）当地上年度职工月平均工资3倍注： 1、工工作年限限6个月以以上不满满1年的，按按1年计算算；不满满6个月的的，按半半 年算。经济补偿金金的支付付程序在办结工作作交接时时支付 不及时支付付的法律律责任四、劳动合合同终止止的法定定化第四十四四条有有下列情情形之一一的，