EMBA人力资源管理讲义

1、PAGE 1中山大学EMBA人力资源管理讲义目录学员：何海华第一篇 绪论 HYPERLINK l 第一講以成成本導向向取得優優勢 第一讲讲 以成本本导向取取得优势势第二篇 本论 HYPERLINK l 第二講人事事制度與與人事開開發 第二讲讲 人事制制度与人人力开发发 HYPERLINK l 第三講人力力資源管管理藝術術化 第三讲讲 人力力资源管管理艺术术化 HYPERLINK l 第四講掌握握新工作作時代脈脈動 第四讲讲 掌握新新工作时时代脉动动 HYPERLINK l 第五講人力力規劃與與工作設設計 第五讲讲 人力力规划与与工作设设计 HYPERLINK l 第六講選材材以取得得優勢先先機

2、 第六讲讲 选才才以取得得优势先先机 HYPERLINK l 第七講用才才提升組組織生産産力 第七讲讲 用才才提升组组织生产产力 HYPERLINK l 第八講以組組織建立立共同遠遠景 第八讲讲 以组组织建立立共同愿愿景第一篇 绪论 HYPERLINK l 目錄 第第一讲 以以成本导导向取得得优势企业管理目目的提高效率投入（innputt）不变变、产出出（ouutpuut）增增加，或或投入减减少而产产出不变变。降低成本劳费总成本本不变而而收护总总数量增增加，或或收护总总数不变变而劳费费总成本本减低，或或总成本本及总收收护数均均不变、而而品质提提高致售售货增加加，则产产品单位位成本比比例均降降低

3、。争取利润利润为经营营成功之之奖励，亏亏损为经经营失败败之惩罚罚。管理中的管管理一、管理关关键管理之五大大功能为为规划、组组织、用用人、领领导、控控制，用用人则为为一切管管理之关关键所在在。二、成败所所系 高高素质的的人力是是企业赖赖以生存存的重点点，因为为资金、设设备、物物料、管管理，均均有 赖赖人力资资源发挥挥效果。人力资源管管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt）是对人力资资源的取取得、开开发、利利用和保保持等进进行计划划、组织织和控制制，使人人力、 物力保保持最佳佳效果，以以充分发发挥人的的潜能，提提高工作作效率，实实现组织织目标的的管 理理活动。成

4、本领导策策略（ccostt leeadeershhip strrateegy）一、成本领领导策略略 藉藉由有效效的管理理人力资资源，以以成本领领导或产产品差异异化等方方式达成成发展竞竞争优势势 （commpettitiive advvanttagee）或较较竞争者者优越市市场的目目标。二、成本领领导（ccostt leeadeershhip） 公公司以其其在资本本和人力力资源上上的投资资，藉由由提供和和竞争者者相同的的服务或或产品， 但但以较低低代价生生产，而而获得竞竞争优势势，赚得得较高的的利润。 三、产品差差异化（product differentiation）创造品质较较竞争者者好的产产

5、品或服服务，提供创新的的产品或或竞争者者并未提提供的服服务，选择良好的的地点使使客户较较容易接接近，将产品促销销或加以以包装，以以创造较较高品质质的质感感等。 只只要公司司的客户户乐意支支付足以以涵盖任任何额外外制造成成本的费费用，产产品差异异化将可可创造出出竞争优优势。人力资本管管理（HHumaan CCapiitall Maanaggemeent）一、人力五五大成本本：取得得、维护护、激励励、发展展、离退退。二、人力是是一项资资产，而而不仅是是成本，要要强化人人力资本本管理。三、员工薪薪资只是是人力成成本结构构的一部部份，企企业还必必须提供供这些员员工额外外的维护护费用，例例如法定定的劳健

6、健保费、退退休金提提拨、团团保费等等，属于于保健因因素的激激励成本本，也都都是维护护成本，这这项成本本约占取取得成本本的200至255。四、企业一一旦取得得了人力力，除给给予必要要的维护护并持续续发展最最适人力力外，亦亦宜顾及及员工本本身心态态。如果果他觉得得自己对对公司付付出的贡贡献大于于公司给给他的报报酬，他他会产生生两种想想法；继继续留在在公司但但保留实实力只做做出他认认为该做做的事，否否则提出出辞呈 转西投投效愿意意提供更更高报酬酬的竞争争公司。因因此当员员工努力力贡献能能力以达达成企业业经营目目标时，公公司应将将达成目目标的成成果适度度回馈给给绩优员员工，才才能再激激发员工工作更多多

7、贡献，这这是激励励成本。这这项成本本，常被被企业忽忽略，离离职造成成的损失失成本，在在某些高高科技产产业居然然达到总总人力成成本的110至至15左左右。五、在追求求目标的的过程中中，面对对竞争激激烈的产产业环境境，挑战战愈来愈愈严苛，员员工必须须学习更更多的知知识与技技能，才才能面对对多变的的环境，故故员工的的知识与与技能必必须不断断的更新新、灌输输与加强强，这是是人力发发展成本本，包含含常见的的教育训训练。六、人力产产能三大大要素：知识、技技能、动动机，三三者缺一一不可。知识的功用用在指引引方向，教教我们做做对的事事情；技技能则教教我们把把事情做做对，追追求事半半功倍；动机则则用来激激发人的

8、的冲劲，全全力以赴赴迈向目目标。员员工绩效效不佳，推推究原因因不外知知识不足足、技能能不熟、或或意愿不不高，人人力资源源管理主主管有义义务找出出根本原原因，营营造一种种全新制制度或文文化，诱诱发员工工目标标导向，自自我管理理的激激励因子子。学者者指出，为为衡量这这三种人人力产能能要素，要要符合简单、量量化、有有效的的原则。例例如用员员工平均均学历代代表知识识；技能能则以工工作年资资计算；动机则则以平均均年龄及及平均在在职年资资当做评评量指针针。七、平均年年龄代表表组织员员工的世世代价值值观，不不同世代代的员工工其价值值观不一一样，工工作的动动机也不不一样，中中年人的的工作动动机倾向向稳定、保保

9、值，年年轻人倾倾向先享享受后付付费；至至于平均均在职年年资可以以显示员员工对公公司的认认同倾向向。因此此以平均均年龄及及平均在在职年资资当做动动机评量量指针有有其参考考价值。八、绩效乃乃人力产产能与产产出之间间的平衡衡。取得成本及及维护成成本真正正的目的的应该是是将这些些产能用用出来，创创造业绩绩达成经经营目标标。在确确认人力力产能、人人力成本本之后，可可以将公公司整年年度的人人力成本本，分为为五类按按比例画画成饼图图，以看看出公司司目前的的的人力力资本结结构，进进而因应应目前的的总体、外外部、内内部环境境加以调调整，提提升人力力竞争优优势，藉藉以获得得最大的的投资报报酬。人力管理艺艺术如果要

10、以人人力资源源管理取取得优势势竞争力力，将成成本导向向与取得得优势两两者兼顾顾，必须须将人力力的取得得、维护护、激励励、发展展、离退退等五大大人力成成本转化化为资产产。具体体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。人力资源管管理即系系涵盖以以成本导导向取得得优势、人人事制度度与人力力开发、人人力资源源管理艺艺术化、掌掌握新工工作时代代脉动、人人力规划划与工作作研究、选选才以取取得优势势先机、用用才提升升组织生生产力、以以组织建建立共同同愿景、调调整职位位使适才才适所、激激励士气气俾胜任任愉快、以以考绩促促进

11、工作作效率、待待遇激励励俾留住住人才、退退抚保险险使戮力力从公、纪纪律化塑塑造组织织行为、确确保人力力延续竞竞争力、劳劳资和谐谐能共荣荣共生、发发展人力力维持高高承诺、权权变管理理与策略略经营等等。参考文献：刘秀娟、汤汤志安译译，人力力资源管管理，扬扬智，119988年10月初初版，119999年3月初版版二刷。王平心、杨杨敏，作作业基础础成本制制计算对对人力资资源管理理影响的的探讨，管管理会计计第 660期，中中华民国国管理会会计学会会，911年7月15日出出版。三、孙童培培，如何何评量合合理的人人力成本本结构，管管理杂志志3366期，20002年年六月出出版。附录：之一：暖课课小品 今今天

12、是本本学期第第一次上上课，欢欢迎各位位回到学学校，也也欢迎你你（妳）修修读我开开授的人人力资源源管理课课程。 人人们请朋朋友餐叙叙时通常常会先准准备些清清茶果汁汁小菜之之类，一一者客人人急着赶赶来的路路上想必必已心躁躁口干，刚刚好适时时解渴，二二者也可可在正餐餐上菜前前的等待待时刻填填补空档档。运动动家在激激烈运动动前多半半也先暖暖身，让让身体各各部位达达到最佳佳待命状状况，一一如汽车车和飞机机暖车暖暖机一般般。 担担任大学学教授转转瞬三十十余年，发发现每次次走进教教室几乎乎难得看看到学生生们全员员到齐的的，老实实说，身身为教授授的难免免有些许许挫折感感。此时时不外乎乎两种反反应：其其一，老老

13、师开始始教训学学生，说说该来来的为什什么还没没来之之类的话话，弄得得师生都都不高兴兴。此种种反应对对已经来来的同学学其实是是不公平平的，因因为错的的不是他他们，为为什么要要听训？更何况况难道道我们是是不该来来的？其二，如如若立即即上正课课，又怕怕迟到的的同学遗遗漏了什什么，不不如先聊聊些题外外话吧。可可是，如如果老师师聊起他他上礼拜拜拔牙齿齿的经过过，一聊聊半小时时，好学学生就会会受不了了，我担担任主任任秘书期期间机械械系学生生就有多多次此类类书面反反映。 凡凡事总有有个解决决方法，何何不寻个个平衡点点，课前前来些暖暖课小品品。既是是小品，不不会太多多，小菜菜一定不不会取代代正餐，清清香淡茶茶

14、也可增增进食欲欲。所以以各位同同学修读读我的课课，会有有几分钟钟的暖课课小品，希希望藉此此谈些考考试不会会考、但但也许对对各位有有点启发发性的话话。借用用人力资资源管理理之激励励理论来来说，它它不是维维生素，但但愿它是是激励素素。 第二篇 本论论 HYPERLINK l 目錄 第第二讲 人人事制度度与人力力开发以制度管理理人事 人人力资源源管理是是从人事事管理阶阶段演化化而来，而而人事管管理阶段段略可分分为三个个时 代代。一、产业革革命时代代（十九九世纪末末以前） 偏偏重强权权与温情情管理。二、科学管管理时代代（十九九世纪末末以后） 以以劳动时时间与工工作方法法科学化化（F.W.TTayllo

15、r）、动动时研究究（F.B.GGilbbretth & L.M. Gillbreeth)、工作作简化（H.L.Gantt)、同时管理（management by synchronization, HH.Foord）等等学说为为代表，重重心在以以系统化化选才、报报酬、考考核、训训练等制制度激 发发员工生生产力。三、行为科科学时代代（19920年年代以后后） EE.Maayo霍霍桑实验验（Haawthhornne eexpeerimmentt）结论论着重以以工作团团体互动动改善员员工 生生产力，如如团队组组成、奖奖金制度度及工作作环境。K.Lewin则继续从事团体行为 及及群已关关系研究究。嗣后后

16、的研究究则以员员工的需需求及激激励为主主，而组组织行为为学者 对对此一阶阶段之学学术形成成卓有贡贡献。以事业开发发人力累积人事管管理阶段段的经验验，使人人力资源源管理阶阶段更有有弹性与与创新。一、情境理理论时代代（19970年年代以后后） 将将人力资资源管理理之运作作转向情情境研究究，主张张在不同同情境下下应有不不同作法法。从 而而人力资资源管理理由传统统人事管管理加入入新范畴畴，包括括工业与与组织心心理学、组组织 科科学在内内，劳工工安全卫卫生与员员工工作作满足及及绩效同同受重视视，且强强调人力力流动 均均与工业业关系、人人力资源源规划息息息相关关。由于于面对员员工、顾顾客、竞竞争者、技技

17、术术、价格格等环境境变量，着着重更弹弹性的人人力计画画以弹性性因应市市场变化化，摆脱脱固 定定人力成成本不易易掌握的的缺点。二、策略管管理时代代（19980年年代以后后） 企企业为提提振国内内外竞争争优势，开开始重视视组织结结构、策策略、规规模、文文化、产产品 生生命周期期及组织织生命周周期等对对人力资资源管理理之影响响及因应应。今后后人力资资源管 理理专业人人员将更更具挑战战性，除除须熟习习从人事事管理阶阶段到人人力资源源管理阶阶段的 各各项学理理与技术术外，亦亦须顾及及国际人人才供需需、企业业道德、生生态环境境等课题题。 策策略性人人力资源源管理便便是在人人力资源源管理采采策略化化取向，俾

18、俾增进组组织团队队之 绩绩效、创创新及变变革能力力。 人的的事与人人的情一、人事管管理（PPerssonnnel Maanaggemeent） 基基础：罗罗致人才才、重视视人性、依依循制度度 。 观观点：才才干至上上、客观观公平。 作作法：人人群关系系、激励励士气。 学学理：学学术、艺艺术。 重重点：事事（才干干、人性性、制度度）。 二、人情管管理（PPerssonaal Mannageemennt） 基基础：聚聚合奴才才、重视视人情、凭凭借关系系。 观观点：恩恩惠至上上、主观观自私。 作作法：人人际关系系、钻营营取巧。 学学理：谋谋术、权权术。 重重点：情情（恩惠惠、人情情、关系系）。人力成

19、本与与资产一、人事管管理（PPerssonnnel Maanaggemeent） 导向向：人才才、成果果、科学学 组组织：部部门分工工 对对象：管管理员工工 取取向：员员工为成成本负担担 角角色：例例行制度度 重重点：偏偏向静态态绩效考考核 二二、人力力资源管管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt） 导向向：事业业、过程程、艺术术 组组织：团团队整合合 对对象：管管理劳资资双方 取取向：员员工为兴兴利资源源 角角色：任任务挑战战 重重点：偏偏向动态态人力开开发环境与人力力资源外在环境 国国外内竞竞争环境境、劳动动力变迁迁（人力力高龄化化、教育育水准提提升、女

20、女性人力力增加、 工工作价值值观、多多元化劳劳工）、工工作技能能需求改改变、组组织变革革（重视视全球化化、 扁扁平化、弹弹性化、顾顾客导向向、强调调品质及及创新)、信息息科技、政政府参与与多元 化化（政策策、规章章、压力力团体）经经济条件件复杂化化（景气气变化、产产业转型型）。 内在因素 高高阶主管管理念、企企业组织织文化、人人力结构构与素质质、组织织规模、竞竞争策略略。企业再造（Reengineering）因应内外人人力资源源管理须须强化员员工对企企业再造造承诺、建建立人力力资源团团队、工工作性质质丰富化化、从控控制到授授权、从从训练到到教育、从从活动到到结果，期期使企业业再造目目标实现现。

21、参考文献：张纬良，人人力资源源管理，华华泰，民民国八十十五年四四月六版版。附录：之一暖课小品：互动学学习 我我时常提提醒同学学们，人人生有一一大半机机会是可可以选择择的，在在这些不不间断的的选择中中造就了了许多错错综复杂杂的际遇遇和悲欢欢离合的的情缘。因因为你选选择成功功大学就就学，才才会选修修我开授授的课程程，也才才造就了了今天你你我之间间的一段段师生情情缘及互互动学习习，不论论是否学学到什么么、得到到什么或或失落什什么，我我们都该该珍惜这这一段得得来不易易的情缘缘。你该该珍惜所所认识的的师长、同同学和朋朋友，与与他们互互动学习习，那都都是你的的贵人，会会传递有有用的讯讯息或助助你一臂臂之力

22、，有有朝一日日可能成成为你的的上司或或部属。广广结善缘缘不仅在在于选择择最有效效的投资资裨益日日后回收收，其实实更重要要的是使使人生更更宽广、更更有趣。 希希望各位位也与教教授互动动学习。报报告、考考试、论论文虽是是写给别别人看的的，但做做学问不不是做给给别人看看的，那那都是你你自己的的事。不不必尽信信学长的的建议只只为营养养学分而而考虑选选课，也也要想想想这门课课你可能能有什么么样的启启发。多多接触老老师，即即使他未未必全部部是你的的典范，从从那里依依然可获获得某些些学习，平平凡中自自有玄机机。不必必过份在在意别人人的头衔衔，你要要的是学学习他的的内涵，头头衔是你你要不到到的。学学习也不不要

23、受虚虚荣心的的影响，做做学问时时请记住住：吃亏亏就是占占便宜。愿愿各位在在互动学学习中得得到喜乐乐。之二：闲人闲语办公与与办事 小小时候住住在乡下下，路过过从前日日据时代代的衙门门和台湾湾光复后后的派出出所(后来又又称作分分驻所)，感觉觉坐在里里面的人人好象庙庙里的门门神。长长辈们说说那是衙衙门内做官的的大人(逮人)，官大大学问大大，而而派出所所则是在里面面办公的的人的办办公室。 六六十九年年刚到成成大服务务时，看看见化工工系馆有有办事事室，连连同日据据时代留留下来的的家俱都都令我印印象深刻刻。在机机关学校校或公司司里，都都把工作作地点称称作办办公室，明确确界定那那里是办办理公事事的地方方，不

24、可可假公济济私的办私事事，如如果像美美国柯林林顿总统统在办办公室那里办办那种事事更是万万万不可可。从前前非常佩佩服命名名办公公室的的先知，等等看见化化工系馆馆有办办事室的招牌牌后反而而以为后后觉的贤贤者更是是学问大大。 组组织团队队里有许许多办公公和办事事的人。只只是把承承办的公公文签出出去了、把把开会通通知寄发发了、把把开关打打开了、把把药送到到病床边边了，至至于结果果如何不不去追踪踪或过问问，这都都是办公公，是把把该办的的事办过过了。学学校的驻驻卫警只只管制进进入校园园的人是是否有通通行证或或缴了费费，却不不管校门门内外停停满了车车、站满满了聊天天的人而而阻碍出出口的信信道；也也不问进进入

25、的车车辆只是是送行动动不便的的人到达达后即可可驶离，而而仍硬性性收费或或坚持不不准越雷雷池一步步，这是是办公。路路边收费费员经年年只对停停在方格格内的停停车收费费、却无无视于人人行道上上、黄线线旁违规规停放的的车辆，这这等于在在鼓励更更多违规规又免费费的不良良国民；警察只只对路边边违规的的摊贩象象征性开开罚单，仍仍任其在在原地照照常霸道道贩买，这这也都是是办公。公公文经协协调歧见见取得共共识签注注建设性性意见后后并促其其执行、电电话联络络能否准准时出席席会议、电电源打开开后看它它是否来来电、指指导病人人服了药药、合情情合理执执行公权权力，这这才是办办事，是是不仅把把该办的的事办完完了，还还要进

26、一一步知道道是否达达成预期期效果、确确定办妥妥了。 往年的的教师节节都循例例放假，今今年政府府规定为为配合周周休二日日仅举行行庆祝活活动而照照常上班班授课，其其实其它它节庆教教师可以以不必跟跟着放假假，教师师节如能能放假倒倒还有尊尊师重道道的象征征意义。当当然，全全国一致致的公文文比较好好办，不不过成大大办了另另一件不不一样的的公文。成成大在教教师节当当天采弹弹性放假假，而于于另一个个周六补补课补班班。届时时班一定定会补，因因为要签签到，补补课是否否能落实实就不得得而知了了，反正正公文是是这样办办的。由由于配合合弹性放放假，因因而另一一件公文文通知教教师节庆庆祝酒会会提前在在九月廾廾五日举举行

27、。 往往年的庆庆祝酒会会我大多多未受邀邀，也未未留意在在何时举举行。今今年由于于服务届届满三十十年，被被书面及及口头通通知提早早到会场场受奖及及参加随随后的酒酒会。当当天翁副副校长鸿鸿山代表表行政院院、教育育部及翁翁校长政政义转颁颁奖项，除除受奖者者外全校校出席酒酒会及观观礼者只只有李教教务长建建二、沉沉学务长长清良、涂涂院长永永清、王王院长乃乃三、黄黄主秘定定鼎、高高主任信信荣及人人事室多多位同仁仁。受奖奖者除由由全校严严格选拔拔之特殊殊优良教教师三名名全体出出席外，其其余服务务或任教教届满三三十年、二二十年、十十年者约约有三分分之一缺缺席，果果真是三三三两两两（乃三三、建二二）对应应了冷冷

28、冷清清（清清良、永永清）。这这些拨冗冗莅临的的极少数数长官们们确实让让奉命前前来领奖奖的人倍倍觉温馨馨与感动动，也印印象深刻刻。 成成大第一一届特殊殊优良教教师遴选选时极其其严谨慎慎重而认认真，是是由校内内师生及及各院系系广泛推推荐，当当然也不不是由被被推荐者者自已填填写个人人资料应应征。学学校对当当时获选选的林宜宜禧教授授荣宠的的表扬方方式，相相信会令令他感动动而且毕毕生难忘忘。林教教授及其其它同仁仁应该会会同意，这这件公事事办得很很好。公公事办得得多了、办办得久了了有可能能逐渐变变成办公公式、办办公文。同同样的事事，可能能会发一一纸不署署名的传传阅公文文，通知知系内老老师谁有有意愿参参选特

29、殊殊优良教教师者于于几日内内填写个个人资料料送办公公室；届届时无人人填送，则则这件公公事就算算办了了了。今年年的特殊殊优良教教师依规规定遴选选三名，奖奖牌系纯纯金打造造，贵重重自不在在话下，但但表扬方方式和场场景实在在不够感感动。想想想当初初被推荐荐候选，而而由系、院院、校重重重评审审，终于于受名额额限制有有遗珠之之憾的准准特殊优优良教师师，如果果眼见如如此不怎怎么够感感动的表表扬方式式，想必必也不至至于有多多少遗憾憾吧。相相对于目目前仍在在热烈举举办的校校友杰出出成就奖奖，经年年累月留留在校园园内服务务的教职职员工更更显得微微不足道道了。这这也难怪怪，锦锦上添花花的公公比较好好办，粗布加什么

30、么都不会会出色，更更何况我我们已经经很习惯惯于宣扬扬外人人的好好、忽略略内人人的好好，甚至至认为那那本来就就是你的的本分。 教教师节庆庆祝酒会会应是全全校性活活动，据据悉校方方系通知知一级主主管及受受奖者，据据说各系系可能都都不知道道当天有有此活动动，或者者知道了了也不见见得会参参加。主主办庆祝祝活动的的单位感感觉是例例行公式式，所以以公文内内容可以以拿往年年的原样样一字不不改的照照印，只只换个日日期字号号，这样样的公文文大家多多半会忽忽略它的的存在。可可是，受受表扬者者却是仅仅此一回回，他必必然在乎乎领受感感动。这这很像到到医院求求诊的病病人，他他希望医医师以个个别的一一个人待待他而不不是千

31、篇篇一律的的另一张张病历、另另一件产产品，其其实和谐谐的医病病关系完完全奠基基在这关关键上。今今年的庆庆祝酒会会办得非非常认真真，鲜花花艳丽、音音响极佳佳，飨点点精美且且质量远远超过到到场者的的数量。认认真在办办事、结结果却更更像只办办一半的的公，倒倒是有些些可惜。 办公室室当然然只在办办好公事事，不可可假公济济私的办私事事，但但是办办公室外纯办私事事却可可以很温温馨、很很感动。就就在教师师节同一一天，我我收到一一些贺卡卡，这是是纯私事事。工管管系四年年级日间间部全班班均签下下各自感感言的一一大张，例例如今今天上完完您的一一堂课，觉觉得在未未来的一一个学期期里，我我们会过过得很充充实、有有所获

32、。一定定会从您您身上学学到课内内及课外外的知识识经验，在在大学的的最后一一年划下下完美的的句点。我们们全都看看到您的过过人智能能。真的有有点相见见恨晚的的遗憾等等。夜夜工四、临临床药理理所一年年级、工工管系会会会长建建忠、工工管所硕硕二包道道明林子子超、管管理学院院蔡东峻峻教授、去去年大学学毕业的的柳万杰杰、同事事蔡银峰峰也都捎捎来喜悦悦。东峻峻从多年年前硕士士毕业迄迄今，每每年都曾曾收到他他的贺年年卡及敬敬师卡。万万杰给我我的敬师师卡如此此说：感受到到一个老老师的好好，其实实是在许许多小地地方，在在大四兵兵荒马乱乱之际，老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收获许多。而且老师丰

33、富的生活经验，点点滴滴的在课堂之中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓涓的活水，别有一番滋味。在这个属于老师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福老师在生活之中拥有更多的喜乐。银峰卡片上写了不少，其中一段如此说：在创办医院的风雨飘摇日子里，因为有您的睿智和毅力，大家才能走过那段艰辛。谢谢您的带领和指导，如今，从医院外看进里面，更能感到您处事的圆融和果决。再次向您致上敬意。随后我也分别告诉这些朋友们，所有的这些，我都好感动，也从这些感动中得到快乐。自己也更深入体会到：必须具有爽朗的心去欣赏人世间一切美好的风情，更要有一颗永不衰褪而朴实的情去领受感动，如此爽朗的心、朴实的情，才会是一个愉快的人。 把把公文

34、办办出去了了是办公公，把事事办妥了了才是办办事；办办公只有有苦劳、办办事才有有功劳，办过公公最多多只有效效率、办好事事才有有效果。如如果办公公的人多多、办事事的人少少，所谓谓国家竞竞争力恐恐怕还很很遥远。办公文不如如办事事情，如如果连办公文都只只办一半半那就更更不好玩玩了。（原载成大大医学中中心通讯讯19998.110.331.vvol.9.nno.99） HYPERLINK l 目錄 第第三讲 人力力资源管管理艺术术化人力资源管管理之重重要一、为何学学人力资资源管理理？ 不不论管理理者或非非管理者者均与人人力资源源管理息息息相关关： 11.经营营者可运运用所学学以提高高效率、降降低成本本、争

35、取取利润。 22.领导导者可运运用所学学以有效效的经由由别人完完成工作作。 33.顺从从者可运运用所学学以谋个个体得意意、满意意、乐意意。二、学人力力资源管管理能得得什么？ 11.学得得人力资资源管理理相关之之观念、技技巧、知知识。 22.懂得得以其体体会运用用于工作作中追求求卓越。 33.习得得以其专专业知识识投入人人力资源源管理行行列。 44.悟得得管理智智能增强强对工作作伙伴的的感受能能力。三三、学人人力资源源管理能能做什么么？ 担担任各机机关学校校及公私私营企业业机构之之人力资资源管理理专业人人员（人人事主管管、人 事人员员），及及各企业业中经营营群、管管理群、幕幕僚群等等层级之之主管

36、及及幕僚。人力资源管管理之目目的 一、提升组组织生产产力 生生产力高高的企业业都知道道如何善善用人力力资源管管理部门门找好人人把事做做好，亦亦即因 事择人人、运用用人才、激激发意愿愿。 有有一位公公司总裁裁如是说说：公司司无法招招募并保保有良好好的人力力资源，才才是造成成生 产产瓶颈的的主要原原因。我我从未听听说任何何重大计计划有高高明想法法、做事事精力与与热忱 作后盾盾，最后后却因缺缺乏资金金而挫败败。然而而我确知知某些事事业因为为无法维维持有效效 率及及热忱的的人力资资源而遭遭受停摆摆或受阻阻，未来来亦复如如此。二二、融合合个体与与团队 1.对对员工 提升工工作生活活品质（quality

37、of working life）、提升产业人力素质。 22.对组组织调和能力（ability system）与功绩（seniority system）、均衡产出（productivity goal）与与投入（maintenance goal）。三、获取优优势竞争争力 11.高度度承诺与与胜任愉愉快的员员工是竞竞争优势势的来源源。 22.高品品质的人人力使组组织可以以生存、成成长、获获利、有有弹性。人力资源管管理之特特质一、制度化化的选才才、用才才、勉才才、育才才、养才才。 人人事管理理阶段之之基本原原则，在在于人才才主义之之维护、人人本主义义之提倡倡、人事事制 度度之确立立，而此此一理想想首须

38、依依赖制度度使其切切合实际际，而避避免因人人而异、徇徇私 害害公。二、机动化化的开发发人力资资源、使使团队积积极兴利利。 结结合有策策略目标标的人力力资源管管理，以以改善企企业绩效效塑造组组织文化化，使其其更富 弹性、更更能创新新。人力力资源管管理制度度必须为为企业策策略的目目标而量量身订作作。三、弹性化化的因应应企业文文化、调调适并追追求绩效效。 11.组织织文化的的追求在在重视自自我控制制、自我我实现。 2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调 适性文化则重视管理者领导能力、顾客、股东、员工之价值观。 人力资源管管理机构构一、地位轻轻重 视视企业规规模大小小、组

39、织织层级高高低、幕幕僚编制制多寡、参参与决策策权限、主主管能力力 强弱弱等因素素而异。二、角色层次 1.作业层：执行人事管理规章，偏重于操作性功能。 22.管理理层：因因应组织织目标以以开发并并发展人人力资源源，偏重重于管理理性功能能。 33.策略略层：广广泛参与与组织整整体发展展方向及及远景之之决策讨讨论，偏偏重于策策略性功功 能能。三、功功能涵盖盖 1.操作性性功能（局局部执行行、消极极防弊），拟拟订选用用计划、建建立例行行监督系系统、 执行行薪资福福利、承承办训练练业务，兼兼具幕僚僚性角色色、功能能性角色色、协调调性角 色、控控制性角角色。取取向于传传统之人人事管理理功能。 22.管理理

40、性功能能（整体体规划、积积极兴利利），规规划人事事方案、有有效配置置人力、开开 发人人力资源源、适当当人事指指导、合合理管制制人员。取取向于人人才与事事业之资资源整合合。 33.策略略性功能能（弹性性适应、变变革创新新），确确保国外外内竞争争优势，采采策略化化取 向向，俾增增进组织织团队之之绩效、创创新及变变革能力力。取向向于事业业与生态态环境之之统 合合。 四、名称界界定 11.隶属属管理部部或独立立厂：人人事管理理员、人人事（工工业关系系）股、人人事（工工业关 系）课课、人事事（工业业关系）组组。 22.专设设人事室室、处、部部：下辖辖股（课课、组）。 33.专设设工业关关系室、处处、部

41、：下辖辖股（课课、组）。 44.专设设人力资资源室、处处、部：下辖股股（课、组组）。 55.专设设人才事事业部：下辖处处（再分分组辨事事）。 人力资源管管理权责责划分一、首长：三分用用人一分分处事。 11.正确确的人事事观念。 22.健全全的领导导体制。 3.有效的人事政策。 4.及时的士气激励。二、各层主主管：二二分带人人、二分分成事。 1.体认主管角色。 2.具备人事常识。 33.发挥挥桥梁功功能。三、人事人人员：规规划、咨咨询、仲仲裁、服服务、应应变的管管理专家家。 11.执行行人事政政策、推推动人事事业务。 2.加强人事联系、协助排解争议。 3.建立人力资料、整合人力资源。 4.学术实

42、务兼修、提升专业素质。人力资源管管理之范范围 人人力之罗罗致、运运用、激激励、维维护、发发展。附录：之一：暖课小品老师的的样 当当学生的的要有学学生的样样，也要要与教授授互动学学习。从从这个角角度来看看，教授授也要有有老师的的样，才才可做为为学生的的典范。 大大学教师师的角色色很明确确地依优优先级定定位为教教学、研研究、服服务三项项，教学学是教导导学生，也也就是为为之师。为之师师的定定义如依依韩愈的的说法乃乃是师师道，师师者，传传道、授授业、解解惑也。我我以为，传传道在传传播为人人处事的的道理，授授业在教教授专业业的知识识和技术术，解惑惑则在解解答传的的道、授授的业中中所存在在的疑惑惑，是陶陶

43、冶整合合的能力力、将知知识转化化成智能能。可见见老师的的样是极极高的要要求标准准，那不不仅是只只在课堂堂上教授授专业的的知识和和技术而而已。 由由于这样样的体会会，所以以也才有有暖课小小语的设设计，在在这些小小品内我我想传承承的多偏偏重在传传道与解解惑两个个层面，但但仍然不不足多多多，所以以希望同同学多利利用课余余，到老老师们的的研究室室喝杯水水，坐坐坐聊聊，聊聊课业外外许多人人生的话话题，在在互动中中彼此多多一层学学习。之二：闲人闲语管人事事的 我我们时常常可以听听到这样样的对话话：他他在那里里是管人人事的，权权力一定定很大啰啰！在在政府机机关学校校里也常常听到首首长或部部门主管管说：人事室

44、室说不可可以，或或有这样样的指示示：问问人事室室看可不不可以？这些些叙述很很值得推推敲，因因为稍微微不慎，可可能造成成人事人人员的滥滥权或首首长及主主管的失失职。 以以机关学学校的体体制而言言，通常常会设人人事室并并分组办办事，室室置主任任、组置置组长，连连同其它它不同职职称的办事人员统统称为人人事人员员。在对对话中所所谓：管人事事的到到底会管管多少别别人的事事，常出出现不同同的看法法与实务务。既使使人事人人员的任任命在体体制上仍仍须经上上级机关关核准，但但也是用用人机关关首长荐荐选的。人人事单位位已经不不是上级级机关派派来监督督首长的的防弊措措施，而而是辅助助首长的的兴利幕幕僚。当当然，首首

45、长或部部门主管管只要违违法就不不止是人人事单位位可以监监督而已已。 曾曾经听到到许多人人提过：一条鞭鞭的人事事会计系系统使政政府机关关学校效效率不彰彰，我觉觉得只说说对一半半，因为为这仍着着眼在违违背法规规的消极极防弊而而未着力力在合理理合法的的积极兴兴利，何何况人事事与会计计人员是是经由首首长之同同意纔派派任的。有有位校长长及院长长抱怨人人事主任任经常不不配合校校、院务务推动，我我提醒说说，当初初是你要要他来的的，现在在你当然然也可以以要他走走，除非非你违法法。把效效率不彰彰的责任任推给人人事单位位也不见见得是持持平之论论。如果果把人事事主管仍仍视为传传统的守卫警警察，以以防止首首长任用用私

46、人、严严格执行行僵化的的人事规规章、维维护人事事一条鞭鞭制，这这是过时时思想。如如此做法法不仅无无法兴利利，而且且防弊之之弊、胜胜于原弊弊，殊属属可惜。 从从学术观观点而论论，人事事人员的的角色宜宜界定为为规划、咨咨询、仲仲裁、服服务、应应变的管管理专家家。至于于其权责责似可归归纳为：第一，执执行人事事政策、推推动人事事业务。第第二，加加强人事事联系、协协助排解解争议。第第三，建建立人力力资料、整整合人力力资源。第第四，学学术实务务兼修、提提升专业业素质。从从此一角角度来看看，人事事单位并并非什么么事都该该它管、也也不是什什么人都都可以管管。以这这样的角角色定位位，怎么么会干与与或刁难难？权力

47、力怎么会会很大呢呢？它只只是像其其它部门门一样有有该有的的权责而而已。 首首长或部部门主管管当然不不能自外外于人事事管理，因因为你（妳妳）不希希望看到到下列这这些现象象：聘用用到不合合适的人人、部属属不尽力力、高离离职率、浪浪费时间间在不断断的面谈谈上、同同工不同同酬、部部门绩效效不彰、到到处充斥斥不胜任任不愉快快的上班班族。我我们常听听到主主管乃是是经由他他人完成成工作，所以以从高阶阶到基层层主管都都必须学学会用好好的人人去成成对的事。船船员跑了了、船长长不能只只是怪罪罪管人人事的，羊群群跑了、牧牧羊人可可以只是是把牧羊羊犬打一一顿吗？ 从从管理是是经由由他人完完成工作作的层层次而论论，首长

48、长角色的的最高指指导原则则是三三分用人人、一分分处事，用适适当而称称职的人人去有效效的处理理事。用用的人是是否适当当而称职职，端视视这些人人能否才才称其职职、人适适其所，既既不可以以因能力力不足而而失职、也也不可以以因能力力太强而而滥权，过过与不及及均属不不适当。明明智的首首长，用用人最好好要长短短互补、而而非近亲亲繁殖，雄雄姿英发发与才气气内敛是是可以相相得益彰彰的，这这需要智智能。清清一色的的相同学学习背景景与同向向思考逻逻辑，较较不易摆摆脱习惯惯领域而而变成一一言堂。在在这样的的前提下下，首长长的人事事权责应应该是正正确的人人事观念念、健全全的领导导体制、有有效的人人事政策策、及时时的士

49、气气激励。如如此看来来，管太太多、管管太细都都不是好好现象。 至至于各层层主管，在在人事管管理角色色上要二分带带人、二二分成事事；要要体认主主管角色色、具备备人事常常识、发发挥桥梁梁功能。说说得白话话一点，部部门主管管对本部部门的人人负有管和和理的权力力与责任任，主管管固然要要替自己己的人争争取权益益，自己己的部属属没有准准时上下下班好好好做事，不不能去骂骂人事室室为什什么不管管？因因为人事事室负责责建立勤勤怠管理理制度、统统计勤怠怠记录供供你对部部属作考考绩依据据，但不不能、也也不该管管你的人人。你的的人该你你管。 也也曾听人人说：迟到无无妨，我我和管人人事的很很熟，不不会被记记上一笔笔，这

50、这是错的的，因为为人事管管理不等等于人情情管理。晚晚清时期期的作家家李宝嘉嘉（伯元元）虽然然活不到到四十岁岁，但七七十多万万字的官场现现形记则名动动天下，那那里面述述说的故故事多是是人情管管理最佳佳的批注注与题材材。以管管理学观观点区分分，人情情管理（Personal Management）的重点在情，重恩惠、人情、关系；人事管理（Personnel Management）的重点在事，重才干、人性、制度。更详实说，从基础、观点、作法、学理等方面看，两者都是殊异的。在基础上，人情管理系聚合奴才、重视人情、凭借关系，人事管理则罗致人才、重视人性、依循制度。在观点上，人情管理乃恩惠至上、主观自私，人

51、事管理则才干至上、客观公平。在作法上，人情管理为人际关系、钻营取巧，人事管理重人群关系、激励士气。在学理上，人情管理是谋术、权术，人事管理是学术、艺术。当然，你也不能凭以上这些区分就认误人事管理没有人情味，它还是很重视人性关怀的。 很很多人都都有类似似的误解解，认为为人事工工作人人人都会做做，那显显然把人人事管理理设限在在局部执执行、消消极防弊弊的操作作性功能能上，而而忽视了了整体规规划、积积极兴利利的管理理性功能能。管理理学强调调的五大大功能为为规划、组组织、用用人、领领导、控控制，用人便是人人事管理理的领域域，也是是一切管管理之关关键所在在。管管人事的的人事事人员必必须具备备专业精精神及专

52、专门知识识，更应应有幕僚僚观念和和服务态态度。专专业及专专门不是是钻人事规规章的牛牛角尖，更更应该避避免仅是是人情情输送送而非人事幕僚，尤尤其要留留意勿使使服务务仅止止于印在在人事事服务手手册上上的那个个服务务两字字而已。在在广场上上写上鲜鲜红的大大字报为人民民服务，人民民就真的的得到该该有的服服务而有有福了吗吗？ 有有一次在在大学部部上课时时，某同同学的个个案讨论论以另一一个故事事强调沟沟通技巧巧及服务务人员态态度的重重要性。他他说，有有位作家家在欧洲洲旅游，到到了某旅旅社发现现那里蚊蚊子很多多，作家家先很诚诚恳地赞赞美旅社社的服务务很好，更更客气地地请求希希望房间间内不要要有蚊子子吵得他他

53、无法写写作。当当天晚上上作家的的房间果果真没有有蚊子。我我问同学学蚊子为为何不见见了？同同学说因因为房间间点了电电蚊香。我我说，也也许旅社社服务人人员办了了一份公公文周知知蚊子：本周周本旅社社有贵宾宾莅临，依依服务手手册第一一章规定定，全体体蚊子暂暂停干扰扰客人，同学学们大笑笑。我提提醒同学学们我曾曾对他们们提过的的话，把把公文办办出去了了是办公公，把事事办妥了了纔是办办事；办办公只有有苦劳、办办事纔有有功劳，办过公公最多多只有效效率、办好事事纔有有效果。如如果办公公的人多多、办事事的人少少，所谓谓国家竞竞争力恐恐怕还很很遥远。办公文不如如办事事情，如如果连办公文都只只办一半半那就更更不好玩玩

54、了。人人事室是是实质服服务的单单位，是是办好好公务中中有关人人力资源源管理事事项的的所在。 为为便于分分层负责责、分级级授权及及薪资管管理，必必然要有有明确的的组织系系统和职职称。前前面提到到在人事事室内所所有以不不同职称称办事事的人人员统称称为人事事人员，但但不宜简简称为办办事员，因因为其职职称可能能包括主主任、组组长、组组员、技技士、管管理员、事事务员、技技佐，而而以往办办事员系系与事务务员同一一级的。精精省前教教育厅有有位专门门委员莅莅临某校校视导，有有老师致致辞时称称呼长官官为专专员，该该官员大大为不悦悦，因为为教育厅厅的官阶阶依次大大致上是是厅长、副副厅长、主主任秘书书、简任任视察、

55、专专门委员员、科长长、荐任任视察、专专员、股股长等等等，专员员比专门门委员小小多了，长长官多半半很在乎乎官位的的大小。 我我又想起起一桩往往事。民民国六十十八年八八月起我我被教育育部以教教授兼秘秘书名义义借调一一年负责责筹设科科技顾问问室，在在各业务务司、处处夹缝中中存活以以推动科科技发展展方案。当当时高教教司某位位科长一一开始对对我颇不不友善，还还特别强强调：他他是专门门委员兼兼科长。我我说我知知道专门门委员比比专员大大，我曾曾在经济济部任科科员、专专员、视视察、科科长，民民国六十十一年还还未升专专门委员员就到学学校服务务了，其其实我意意在暗示示：他还还是科员员时我已已经是科科长了，别别随便

56、看看轻恒春春乡下来来的年轻轻人。我我仍然在在态度上上很尊敬敬他，至至少他是是长辈，后后来他变变成我的的好友，在在我担任任成大主主任秘书书及附设设医院行行政副院院长期间间他对成成大报部部的公文文多特别别帮忙，也也会适度度透露情情报甚至至教我如如何疏通通管道。您您千万别别认为我我太乡愿愿，我广广结善缘缘、假公公济公，有有何不可可！ 常常见许多多单位敦敦聘教授授演讲，却却自作聪聪明地写写上：讲讲师某某某某，意意下可能能是演演讲的老老师，可可是大学学教师区区分为教教授、副副教授、助助理教授授、讲师师、助教教四级，来来演讲的的明明是是教授，为为何偏要要写讲师师，何以以不写讲讲座？从从人事管管理观点点而言

57、似似有些偏偏颇。日日本人称称呼先生生是很尊尊敬的，从从前在乡乡下称医医师叫先生，小孩孩子对先生是非常常敬畏的的。我年年岁略长长，的确确先出生生，虽然然我不是是医师，但但有不少少医师好好友以先生称呼我我。我喜喜欢我的的学生叫叫我老师师更胜于于教授，那那样才能能突显师师生情；同样是是部长，曾曾是我老老师的我我称呼他他老师师、曾曾是我同同学的还还是叫名名字或称称兄道弟弟，而在在公众场场合都称称呼官衔衔。正式式的职称称和伦常常义理是是有些差差异的。 高高素质的的人力是是企业或或政府机机关学校校赖以生生存的重重点，因因为资金金、设备备、物料料、管理理，均有有赖人力力资源以以发挥效效果。人人事管理理之目的

58、的不外乎乎在提升升组织生生产力、融融合个体体与团队队、获取取优势竞竞争力，可可见它是是事业成成败之所所系。见见乎此，人人事人员员宜因应应观念之之改变、技技术之更更新、组组织之特特性、人人力资源源之迫切切需求及及人事管管理之专专家角色色，以承承担更积积极之功功能，以以管理理专家自期，以以激励励者、咨咨询者、仲仲裁者、发发言者、服服务者、应应变者、沟沟通者自许，俾俾有效推推动人事事管理业业务。 人人事人员员是首长长及部门门主管在在人事管管理业务务上的得得力助手手，更是是组织团团队内全全部个体体的好朋朋友。身身为得力力助手，必必须学得得人力资资源管理理相关之之观念、技技巧、知知识，也也习得以以其专业

59、业知识投投入人力力资源管管理行列列；要懂懂得以其其体会运运用于工工作中追追求卓越越，也悟悟得管理理智能增增强对工工作伙伴伴的感受受能力。如如此就会会得力而而不吃力力。既是是助手，就就不可做做蛀手，应应该是月月亮旁边边的星星星而非太太阳、协协助撒网网的渔夫夫而非船船长、推推动事务务的帮手手而非推推事、分分忧解劳劳的贤人人而非闲闲人、观观前顾后后的忙人人而非盲盲人、呼呼风唤雨雨的良人人而非凉凉人。既既是好朋朋友，就就要有共共识、情情同手足足，总不不好邀他他一道去去游泳却却中途偷偷走他的的内外裤裤。储存存实力的的得力助助手必然然能水到到渠成，而而抬轿的的好朋友友也可以以脱颖而而出变成成坐轿人人，不是

60、是吗？ 为为正本清清源，如如果说人人事人员员是负负责人事事服务的的专家，似乎乎比管管人事的的要贴贴切许多多。不知知阁下以以为然否否？！（原载成大大医学中中心通讯讯，19999.10. Occtobber 31 Voll.100 Noo.9.） HYPERLINK l 目錄 第第四讲 掌掌握新工工作时代代脉动新脉动一、为有效效罗致优优质人力力资源，应应掌握新新环境下下之新人人类的脉脉动。二、为确保保人力资资源之适适当数量量与合格格素质，应应着重人人力规划划、工作作研究等等以作 为征募募遴选之之依据。 新环境一、新工作作时代来来临 11.信息息时代来来临，知知识竞争争开火，将将改变就就业模式式与工