医院绩效薪酬管理制度课件

1、医院绩效薪酬管理制度分析与研究 第一小组 主要研讨问题：鞍钢医院案例分析医院绩效管理制度医院薪酬管理制度医院绩效薪酬制度的核算与分配方法 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题鞍钢医院一线基层员工的工资水平低于社会平均工资水平。鞍钢总医院说百名职工一个月工资水平包括各种补贴总共1500，他们表示现有的工资待遇低，分配制度不透明。鞍钢基层和中高层工资差距大。医院的普通员工的平均工资收入在1600-1700元/月，医院的科室主任月收入在11800元。一线员工的工资收入都是被平均过的。医院平均工资在三四千左右，而一线员工的收入却在2000元左右。国企母公司和子公司一线员工的收入差距比较大。母公司的普通员工平

2、均4000元一个月，其他子公司一般都只有2000元左右。鞍钢公司医院的工资不能做到透明化，改革政策难以实施。 鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率，发挥职工的能动性，尤其是优秀人才的积极性，其中存在的主要问题包括对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性，薪酬结构不合理，绩效考核跟不上，员工参与程度低，缺乏配套的激励措施六个方面。 鞍钢医院薪

3、酬管理制度存在的问题分析1. 对外缺乏竞争力现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制，这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，无法发挥工资应有的激励作用。2.对内缺乏公平性现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭”现象3.薪酬结构不合理国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。4. 绩效考核跟不上员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的而是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体

4、系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。 医院专业技术岗位等级的设置高级岗位主任医师、副主任医师：具备较长工作年限、较多工作经验及较高业务水平的工作人员。一般负责主管和引导相关专科的临床工作、科研等。中级岗位主治医师：本科毕业5年以上尚未获得副主任医师的工作人员，具备一定工作经验和业务水平，能主导本专科基本工作，并能培训和指导下级医师。初级岗位住院医师：医学本科毕业1年至5年以内的工作人员。医院绩效考核的分层 医院绩效工资制度需要坚持的原则三、促进职工职业成长 医院属于知识密集型的组织。医院人才队伍成长，医院职工职业成长，对医院长期发展是至关重要的。医院绩效工

5、资制度必须要能够促进职工职业成长。职工的职称提升了，会对他的绩效工资有影响；职工外出进修了，他的绩效工资还有保障；职工无故不参与医院组织的培训或学习，他的绩效工资会被扣减；职工职业能力不一样，他们的绩效工资也会有差异。四、可操作性 可操作性主要表现在两个方面：一是指医院绩效工资制度在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低管理成本，提高医院管理的时效性；二是指医院绩效工资制度体系，可以有效解决医院、科室管理中遇到的诸多问题，科室管理人员可以借助绩效工资制度，对科室进行有效管理。五、系统性 系统性主要表现在两个方面：一是在考核体系设计时，将局部评价与整体评价有机结合，并根据指标

6、对实现评价目标的重要程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化；二是医院绩效工资制度要与医院业务管理体系、质量管理体系、人员管理体系等做好紧密衔接 医院绩效管理制度工资分配原则一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据医院薪酬管理制度公共考核项目1、医德医风方面2、科室管理方面3、劳动纪律方面4、护理质量管理5、

7、后勤部务管理6、医院感染管理7、财务管理8、医疗安全管理 医院薪酬结构的几种常用模式（四）薪酬=基本薪酬+责任薪酬+业绩薪酬+津贴+补贴+福利+院龄工资+补助薪酬可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的科主任、护士长等（五）薪酬=基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成（+股权或期权）+津贴、补贴+福利专门适用于院长、副院长等高层管理者。（六）薪酬=基本薪酬+岗位工资+月度奖金（+津贴+补贴+福利）试用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的员工等。 医院薪酬管理制度制定目的适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益

8、、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进地坛医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性。 医院薪酬的影响因素 2、工作经验医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。3、个人潜力一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在

9、确定工资基数时，往往会对新毕业的大学生给予一定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。 医院薪酬的影响因素（二）医院因素管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动力成本上时，它是费用。比如，现在许多医院的人力成本占所有费用的40%-60%。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。因此，薪酬分配方案对员工的态度和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。经济效益好的医院显然有利于薪酬水平的提高，而经营不善

10、的医院肯定是连已有的工资水平都难以保证。中共中央组织部、人事部、卫生部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。所以说，在一定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有决定性的作用。 医院薪酬的影响因素医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬

11、水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的未来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。 医院薪酬的影响因素（三）工作因素人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要决定因素。医院按照他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给付薪酬。用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。1、工作分析工作分析是决定从事各项工作需要何种技

12、术和知识的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作需要哪些相关的知识和技能等。2、工作说明工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。 医院薪酬的影响因素（三）工作因素3、工作评价工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重要任务在于尽量避免出现由于不合理的薪酬结构造成内部不公平支付规定的产生。工作评价的四大因素为：劳动技能：包括员工受教育程度、实践经验和工作能力等。劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的

13、责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与安全所负的责任程度等。劳动条件：不同岗位的危险程度、工作环境以及班次对员工身心健康的影响等。劳动强度：各岗位对体力和脑力的紧张程度、疲劳程度、劳动姿势及工时利用效率等。 医院薪酬的影响因素4、劳动力市场某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市场。但是，随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情

14、况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况，这样，才能留得住人才，用得上人才。 医院薪酬福利管理制度公司其他福利与津贴 医院薪酬福利管理制度其他津贴商业保险：公司为员工提供商业补充医疗保险，补充社会医疗保险中不予报销的门诊部分和住院费用起付点以下的费用。学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。 补助要求：国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。困难补助：凡在医

15、院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获5001000元的补助。 绩效工资的核算与分配办法 （二）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）1.院级领导1、行政正职全院绩效均数1.6副职全院绩效均数1.32、职能部门科长正职全院绩效均数1副职全院绩效均数0.8 绩效工资的核算与分配办法（二）

16、关于医院绩效考核工作量计算方法的说明2、（临床）住院处科室医生工作量计算方法：当月每位医生绩效考核得分：综合指标（医疗质量、服务质量、医德等）*60%*权重+经济权重*系数*工作量=总绩效3.门诊医生工作量计算方法：确定当月每名医生所治疗一名患者数计算：即：系数为1，权重为0.45.系数*工作量*权重=总绩效4、医技科室医生工作量计算方法：绩效考核得分*60%+工作量*权重*系数=总绩效 绩效工资的核算与分配办法（二）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明5、护理人员工作量计算方法：绩效考核得分*60%*权重=总绩效6、药械科人员工作量计算方法：绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数*权重=总

17、绩效7、财务人员工作量计算方法：绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数=总绩效8、行管后勤人员工作量计算方法：绩效考核得分*60%*权重+平均绩效50%=总绩效附录：权重系数： 门诊医生权重系数=分配金额/工作量/系数 住院医生权重系数=分配金额/（出院人数*系数） 医技科室权重系数=分配金额/（工作量*系数） 医院薪酬绩效惩罚处理措施一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的