企业人力资源的管理模式

1、现代人力资资源管理理讲座(本讲座内内容均带带有知识识产权保保护，侵侵犯知识识产权追追究法律律责任) 二二四四年七月月目 录第一部分 人人力资源源管理理理论基础础 x吴吴学秋一、什么是是人力资资源管理理？二、“人事事管理”和和“人力力资源管管理”的的区别三、人力资资源管理理包括了了那些内内容？四、怎样搞搞好人力力资源管管理呢？五、人力资资源管理理人员必必须要掌掌握的基基础知识识六、人力资资源管理理实施初初需要掌掌握的流流程步骤骤七、企业经经营者和和管理者者为什么么要了解解人力资资源管理理工作八、企业实实行人力力资源管管理到底底有什么么意义呢呢？ 九、哪种人人力资源源证书对对您从事事人力资资源管理

2、理工作有有用？ 第二部分 200世纪人人力资源源管理经经典理论论简介 一、泰罗的的科学管管理理论论二、吉尔布布勒斯夫夫妇的动动作研究究三、韦伯的的组织理理论四、法约尔尔的一般般管理理理论五、梅奥的的人际关关系理论论六、马斯洛洛的需要要层次理理论七、麦格雷雷戈的人人性假设设与管理理方式理理论八、赫兹伯伯格的双双因素激激励理论论九、韦廉大大内的ZZ理论十、彼德圣吉的的学习型型组织理理论第三部分 为为什么“人人力资源源”越来来越难做做？ x于加加朋一、为什么么今天的的人力资资源“看看起来很很美”？二、如今人人力资源源管理者者在工作作中普遍遍面临的的问题三、企业老老板对人人力资源源管理者者的典型型抱怨

3、四、整体社社会的问问题五、敢问路路在何方方？ 第四部分 211世纪人人力资源源管理发发展新趋趋势 x彭剑剑锋一、知识经经济时代代是一个个人才主主权时代代，也是是一个人人才赢家家通吃的的时代。二、员工是是客户，企企业人力力资源管管理的新新职能就就是向员员工持续续提供客客户化的的人力资资源产品品与服务务三、人力资资源管理理的重心心知识识型员工工四、人力资资源管理理的核心心人力力资源价价值链管管理五、企业与与员工关关系的新新模式以劳动动契约和和心理契契约为双双重纽带带的战略略合作伙伙伴关系系 六、人力资资源管理理在组织织中的战战略地位位上升，管管理责任任下移七、人力资资源管理理的全球球化，信信息化八

4、、人才流流动速率率加快，流流动交易易成本与与流动风风险增加加，人才才流向高高风险、高高回报的的知识创创新型企企业以信信息网络络为工具具的虚拟拟工作形形式呈不不断增长长趋势。九、沟通、共共识；信信任、承承诺；尊尊重、自自主；服服务、支支持；创创新、学学习；合合作、支支援；授授权、赋赋能将成成为人力力资源管管理的新新准则十、人力资资源管理理的核心心任务是是构建智智力资本本优势，人人力资源源管理的的角色多多重化，职职业化第五部分 中中国企业业人力资资源管理理模式 xx陈酒一、国内企企业领导导层关于于人的看看法二、国内企企业几种种人力资资源管理理模式三、不同人人力资源源管理模模式下人人的表现现 四、不

5、同人人力资源源管理模模式与企企业的发发展前途途五、适合中中国国情情的人力力资源管管理模式式讨论第六部分 人人力资源源管理的的未来：已知的的和未知知的 x戴戴而.尤尤尔里奇奇已知的事情情未知的事情情人力资源未未来的作作用是什什么？什么是人力力资源工工作的焦焦点？新出现的人人力资源源实践有有哪些？怎样使人力力资源奏奏效？附录：1、给从事事人力资资源管理理工作的的同行们们留下227道思思考题 x吴学学秋2、五行、五五常：仁仁义礼智智信与企企业管理理 x桑桑振中3、正反馈馈闭环管管理系统统理论（PPFS） x金玉成4、中国式式管理的的理论论 x曾曾仕强5、识人用用人选拔拔人的利利器现代人人才测评评技术

6、 x吴学学秋6、国内失失误企业业的人力力资源管管理理念念失误表表7、需要层层次与管管理对策策表第一部分 人人力资源源管理理理论基础础一、什么是是人力资资源管理理？人力资源管管理就是是预测组组织人力力资源需需求并作作出人力力需求计计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程，是是以人为为本思想想在组织织中的具具体运用用。1、人力资资源，是是指劳动动生产过过程中，可可以直接接投入的的体力、智智力和心心力的总总和。包包括知识识、技能能、经验验、品性性与态度度等身心心素质。2、人力资

7、资源与人人力资本本在能力力这一点点上有相相似之处处，但两两者又有有明显区区别。人人力资本本是针对对经济增增值、经经济贡献献与收益益分配来来说的，而而人力资资源是针针对经济济管理、经经济运营营来说的的。3、人力资资源的特特点有活活动性、可可控性、时时效性、能能动性、变变化性与与不稳定定性、再再生性、开开发的持持续性、个个体的独独立性、内内耗性等等。4、对于什什么是人人力资源源管理，人人们有多多种解释释(100种解释释与定义义)。其其中有过过程揭示示论、目目的揭示示论、现现象揭示示论及综综合揭示示论等。5、人力资资源管理理与人事事管理有有何不同同?其实实，相对对于既往往的人事事管理来来说，今今天的

8、人人力资源源管理是是一种新新思想与与新观念念。因此此，人力力资源管管理与人人事管理理的区别别主要体体现在思思想观念念而不是是实际内内容。6、人力资资源管理理的功用用是多方方面多层层次的，主主要体现现在社会会政治、经经济、稳稳定等方方面。7、人力资资源管理理的目标标主要有有三个方方面：最最大限度度地满足足组织人人力资源源的需求求；最大大限度地地开发与与管理组组织内外外的人力力资源；维护与与激励组组织内人人力资源源。8、人力资资源管理理活动早早就有之之，但由由于种种种原因，在在很长时时期内没没有专业业化、职职业化。专专业化的的历史基基础由下下面几方方面奠定定：(11)劳动动分工与与科学管管理奠定定

9、了工作作分析与与设计的的基础；(2)人力非非等质观观与工业业心理学学，使人人力资源源配置与与选拔日日趋重要要；(33)工业业革命与与科学管管理促使使人员培培训、绩绩效考评评与薪资资管理的的产生与与发展；(4)人际关关系运动动促使人人力资源源管理人人性化；(5)行为科科学促使使人力资资源管理理权变化化；(66)劳工工关系运运动与立立法促使使人力资资源管理理向法制制化方向向发展。9、关于人人力资源源管理的的发展阶阶段，人人们对此此有许多多不同的的划分。从从管理的的目的角角度来看看，人力力资源管管理大致致经历了了工作中中心、人人员中心心、人员员工作互互动等33个阶段段；从管管理内容容角度来来看，大大

10、致经历历了现场场事务管管理、档档案业务务管理及及指导协协调管理理3个阶阶段；从从管理方方式方法法等技术术角度看看，人力力资源管管理大致致经历了了非独立立的综合合阶段、专专业的技技术化管管理阶段段、专业业的人性性化管理理阶段、专专业的综综合化管管理阶段段等4个个阶段；从管理理历史发发展的角角度看，人人力资源源管理大大致经历历了经验验任务管管理、科科学人事事管理、现现代人力力资源管管理3个个阶段。二、“人事事管理”(PerrsonnnellMannageemennt)和和“人力力资源管管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的区别别人力资源管管理是人人事管理理的继承承

11、和发展展，具有有与人事事管理大大体相似似的职能能，但由由于指导导思想的的转变，造造成了二二者从形形式、内内容到效效果上质质的区别别。另外，人力力资源管管理是对对组织内内人力资资源的管管理，但但近年来来由于组组织形式式的发展展，特别别是虚拟拟组织的的出现，使使组织边边界变得得模糊，以以往被认认为是组组织外的的人力资资源也被被纳入组组织内部部进行管管理，使使人力资资源管理理的对象象扩大。例例如，摩摩托罗拉拉对其供供应商与与代理商商实施培培训，进进行管理理。我们对人的的管理方方式都是是建立在在某种“人人性”假假设基础础上的，这这一点对对人力资资源管理理来说尤尤其正确确，对人人的这些些假设构构成了人人

12、力资源源管理哲哲学。“人人事管理理”(PPerssonnnelMManaagemmentt)和“人人力资源源管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的区别别实际上上只是一一种哲学学上的区区别。人事管理是是基于“复复杂人”的的假设，假假设人在在不同的的情境下下有不同同的需求求，依据据这些需需求对其其进行激激励。人人力资源源管理是是基于一一种全新新的“价价值人”的的假设，他他突破了了传统的的马斯洛洛需求层层次论，认认为人人人都有自自我发展展、自我我实现、求求上进、求求发展的的欲望与与追求，即即使其生生理、安安全、社社交和尊尊重的需需要还没没有得到到完全的的满足，这这在

13、高等等教育日日趋普及及、人口口素质普普遍提高高、知识识经济即即将到来来的今天天，特别别是在那那些高级级人才云云集的跨跨国公司司是站得得住脚的的。当然然这种实实现自我我价值的的需要在在外界物物质条件件相同的的情况下下也存在在着较大大的个体体差异，但但那些自自我实现现欲望强强烈的人人在公司司的生存存与发展展中起决决定性作作用。这这种假设设使企业业将人力力资源管管理的目目标放在在提高员员工工作作生活质质量、满满足他们们成长和和自我实实现的需需要上。在人事管理理中，企企业对人人的看法法局限于于人力是是一种成成本，在在使用时时以节约约为目标标；而人人力资源源管理将将人视为为可开发发并能带带来收益益的资源

14、源进行开开发和控控制。成成本是为为实现目目标而不不得不作作出的付付出，而而“资本本是能带带来剩余余价值的的价值”。这这样，人人力资源源管理将将工作重重点放在在以个人人与组织织的共同同实现与与发展为为目标的的人力资资源开发发上面。在在人事管管理中虽虽然有培培训，这这些培训训也会给给员工带带来了发发展，但但从企业业的角度度看来，这这些培训训只是为为满足工工作需要要不得不不作出的的成本付付出。而而人力资资源开发发中的培培训是以以提高员员工素质质与能力力、提高高工作绩绩效为目目标的主主动培训训。因为人事管管理中企企业所有有者将人人视为成成本，在在他们看看来，雇雇员的所所得正是是他们的的所失，在在他们眼

15、眼里这仅仅仅是一一个简单单的零合合游戏，所所以劳资资关系比比较紧张张，人事事部门经经常陷于于劳资纠纠纷的陷陷阱之中中，他们们被迫通通过服务务、保障障、职工工参与等等手段缓缓和劳资资关系。在在人力资资源管理理中视人人为可开开发并能能带来收收益的资资源，企企业将主主动建立立互相信信任、充充分参与与、合作作的关系系，是一一种双赢赢游戏。在组织上，以以前的人人事部门门仅仅是是组织众众多部门门中的一一个，其其功能仅仅仅是整整个人员员管理的的一部分分，其他他部门如如行政、生生产等部部门都承承担了相相应的工工作。人人力资源源管理中中，人力力资源管管理作为为一种思思想贯穿穿于企业业的各个个层面，在在组织内内部

16、建立立整合式式的功能能。人力力资源部部在企业业中的作作用日趋趋重要。人人事管理理的主要要对象是是管理层层，而企企业中的的操作层层仍然被被视为劳劳动力进进行管理理，这不不仅伤害害了他们们的积极极性，也也很难融融洽双方方关系。在在视员工工为资源源的人力力资源管管理中，对对这种资资源的开开发就不不仅限于于管理层层，以个个人与企企业的共共同发展展为目标标的人力力资源管管理，将将拓展到到劳资关关系的各各个方面面。人事事管理中中的绩效效评价目目的在于于发现员员工绩效效的现状状，并以以此作为为报酬、奖奖惩、提提升的有有力依据据，因而而员工有有抵触心心理，惧惧怕绩效效评价。人人力资源源管理中中的绩效效评价目目

17、的在于于获得员员工绩效效现状的的信息，找找到与目目前及未未来要求求的差距距，绩效效优秀的的员工将将得到物物质奖励励、提升升等鼓励励，而绩绩效较差差的员工工将得到到培训机机会，为为未来的的职业生生涯发展展打下基基础。所所有员工工将从中中受益，绩绩效考评评成为员员工与企企业之间间主动交交流的有有力手段段。以往人事部部门的工工作是被被动的、例例行的，如如考勤、工工资发放放等，遇遇到问题题平息了了事，而而人力资资源管理理从资源源开发、职职工职业业发展与与企业发发展角度度，前瞻瞻性地注注意组织织内外环环境的变变化，如如技术更更新、员员工心态态等，根根据组织织发展的的需要进进行挑战战性的开开拓。总总之，从

18、从人事管管理到人人力资源源管理是是一次思思想上的的创新，它它们的差差别并非非仅仅是是形式的的，而是是有本质质的区别别。应该说，从从具体的的操作方方法来看看，人事事管理与与人力资资源管理理的区别别不大，两两者之间间最根本本的区别别在于，人人力资源源管理更更多地将将战略的的和资源源的观点点融入到到具体的的操作方方法中。所所谓战略略的观点点，简单单说就是是人力资资源管理理强调从从长远的的角度去去解决企企业在未未来可能能遇到的的问题，这这种前瞻瞻的观念念会极大大地影响响人力资资源部门门的行为为。例如如人力资资源管理理部门不不会仅仅仅呆在办办公室来来解决问问题，他他们需要要更多地地了解企企业经营营的内外

19、外环境，从从而制定定有效的的策略。而而资源的的观点，则则彻底改改变了企企业对员员工的观观点，企企业得到到的不是是一个个个挣钱的的人，而而是一个个个给企企业带来来财富的的人。不不确立这这些基本本的人力力资源管管理的观观念，企企业就没没有真正正建立起起人力资资源管理理系统。三、人力资资源管理理包括了了那些内内容？主要包含以以下六大大方面：人力资资源规划划、员工工招聘选选拔、绩绩效考核核、薪酬酬福利管管理、激激励、培培训与开开发、劳劳动关系系协调等等。四、怎样搞搞好人力力资源管管理呢？ 诚实公正、严严谨求是是、遵章章守法、恪恪尽职守守、以人人为本、量才适用、有有效激励励、促进进和谐、勤勤勉好学学、追

20、求求卓越1、人力资资源管理理是对人人的管理理，自然然要研究究人性，即即人的本本性。那那么，如如何认识识人的本本性，就就成了管管理中的的重大问问题；对对人性的的研究，不不同的学学者，在在不同的的环境条条件下，持持不同的的价值观观和研究究方法，从从不同的的学科角角度，可可以得出出不同的的结果。在在西方管管理中，对对人性的的认识就就有经济济人、社社会人、自自我实现现人和复复杂人四四种理论论假设，分分别对人人力资源源管理产产生了不不同的影影响。2、人本管管理，就就是充分分考虑人人性发展展的需要要，从人人性出发发来分析析、考察察人类社社会中任任何有组组织的活活动，以以人性为为中心，按按人性的的基本状状况

21、来进进行管理理的一种种管理方方式。这这也是现现代人类类社会进进步的需需要和标标志。建建立或考考察人本本管理，都都要从分分析人本本管理的的基本要要素开始始，确定定人本管管理的理理论模式式和基本本内容，建建立人本本管理体体系。3、在实际际工作中中，我们们通常把把以人为为本，充充分考虑虑人性发发展的要要求，尽尽最大可可能去调调动和发发挥人们们的积极极性、主主动性与与创造性性，从而而极大地地提高生生产效率率的管理理方法称称为激励励。激励励的理论论与实践践都很丰丰富，但但总的说说来，应应用在人人力资源源管理领领域的激激励理论论，主要要有内容容型激励励理论、过过程型激激励理论论、行为为改造型型激励理理论和

22、综综合激励励理论四四种。4、人对一一定的工工作环境境会产生生一定的的心理状状态，而而心理状状态决定定着工作作的竞技技状态，并并会直接接影响到到工作效效率。因因此在人人力资源源管理工工作中，创创造一个个良好的的工作环环境是提提高工作作效率的的必然前前提。5、人力资资源管理理的环境境总体上上可以划划分为物物质环境境与人文文环境两两类。前前者包括括一些客客观的自自然因素素，能促促进或限限制组织织成员能能力的发发挥，影影响组织织成员从从事生产产经营管管理工作作的情绪绪、能力力与动机机；后者者则包括括社会环环境因素素等，它它影响到到组织成成员行为为的有交交往的个个体与团团体以及及国家政政策、法法律法规规

23、和组织织规章制制度等社社会系统统因素。所所以，在在进行现现代人力力资源的的开发与与管理时时，必须须认真考考虑政治治、法律律、经济济和社会会文化等等环境因因素带来来的影响响。6、人力资资源成本本是一个个企业组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和；本章介介绍了人人力资源源成本核核算的方方法和程程序，人人力资源源投资收收益与决决策分析析。主要要目的是是帮助大大家树立立一种人人力资本本和人力力资源成成本的观观念，以以利于更更好地开开发和利利用人力力资源。7、人力资资源战略略

24、规划作作为预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求以及及为完成成这些任任务和满满足这些些要求而而提供人人员的过过程。其其目的是是为了工工作者和和组织的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。在制制定人力力资源战战略规划划时，需需要确定定完成组组织目标标所需要要的人员员数量和和类型，因因而需要要收集和和分析各各种信息息并且预预测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可以着手手制定战战略计划划，采取取各种措措施以获获得所需需要的人人力资源源。它是是人力资资源管理理的一个个重要职职能，起起着统一一和协调调的作用用。8、人力资

25、资源战略略规划将将组织的的经营战战略和目目标转化化成人力力需求，以以组织整整体的超超前和量量化的角角度分析析和制定定人力资资源管理理的一些些具体目目标。所所以，组组织的人人力资源源规划是是一个系系统的体体系，在在具体设设计时必必须结合合组织自自身的特特点、历历史状况况和组织织文化，同同时注意意到中国国组织员员工的心心理、需需求、行行为等诸诸方面的的特点，以以取得最最大的功功效。 五、人力资资源管理理人员必必须要掌掌握的基基础知识识 1、人力资资源管理理人员常常用到的的法律、行行政法规规和规范范性文件件（1）、劳劳动法与与劳动保保障政策策（2）、个个人所得得税法（3）、公公司法（4）、工工会法（

26、5）、职职业病防防治法（6）、安安全生产产法（7）、行行政法规规和规范范性文件件涵盖综综合、就就业、劳劳动合同同、工作作时间与与休假、工工资、劳劳动保护护、社会会保险、劳劳动争议议与监督督检查、其其它等九九大方面面近500个国家家政策性性文件（不不包含各各省、市市自行制制定的文文件）2、人力资资源管理理人员常常规工作作有哪几几个方面面（1）、了了解现代代人力资资源管理理理论的的态势（2）、人人力资源源规划 A、组织机机构的设设置与调调整组织机构构的设置置企业组织织机构的的调整与与分析B、企业人人员计划划的制定定企业人员员计划的的前提企业人员员供给分分析企业人员员需求分分析企业人员员供需平平衡分

27、析析C、企业人人力资源源管理制制度与费费用预算算企业人力力资源管管理制度度的制定定人力资源源管理费费用预算算的编制制与执行行（3）、员员工招聘聘与配置置A、员工招招聘需求求分析B、招聘准准备工作作工作岗位位分析和和胜任能能力模型型分析招聘程序序和策略略招聘渠道道分析与与选择C、招聘过过程的实实施人员选拔拔的方法法与应用用特殊政策策与应变变方案D、离职面面谈离职面谈谈的方式式降低员工工流失的的措施（4）、培培训与开开发A、建立培培训制度度B、制定培培训计划划制定员工工发展规规划并确确定培养养目标确定培训训对象培训需求求分析培训方法法的选择择制定培训训规划、计计划与经经费预算算C、培训管管理选择培

28、训训机构培训课程程的设置置培训教材材的开发发与选择择培训教师师的选配配D、培训效效果评估估培训效果果评估的的方法撰写培训训评估报报告（5）、绩绩效考核核管理A、绩效管管理系统统的设计计绩效管理理的准备备阶段绩效管理理的实施施阶段绩效管理理的考评评阶段绩效管理理的总结结阶段绩效管理理的应用用开发阶阶段B、绩效管管理系统统的有效效运行考评参与与者的培培训与动动员绩效管理理的面谈谈绩效改进进的方法法C、绩效考考评的方方法行为导向向型主观观考评方方法行为导向向型客观观考评方方法结果导向向型评价价方法（6）、薪薪酬福利利管理A、薪酬管管理岗位评价价与薪酬酬等级薪酬调查查薪酬计划划薪酬结构构薪酬制度度的制

29、定定薪酬制度度的调整整人工成本本核算B、福利保保险管理理企业福利利项目的的设计企业补充充养老保保险和医医疗保险险的设计计（7）、劳劳动关系系与员工工保障管管理A、劳动合合同管理理劳动合同同文本的的准备劳动合同同的订立立和变更更劳动合同同的解除除与终止止B、集体合合同的协协商和履履行协商定立立集体合合同集体合同同的履行行、监督督检查和和责任C、劳动争争议处理理制度劳动争议议处理的的原则与与程序企业劳动动争议调调节委员员会对劳劳动争议议的调解解劳动争议议仲裁委委员会对对劳动争争议的仲仲裁D、员工沟沟通企业组织织的信息息沟通劳动争议议的预防防E、职业安安全卫生生管理执行国家家职业安安全卫生生制度企业

30、劳动动安全卫卫生保护护预算3、劳动经经济学劳动经济学学概论劳动里供给给与需求求工资决定与与工资结结构宏观经济与与就业劳动力市场场的制度度结构政府行为与与劳动力力市场4、统计学学统计数据的的收集整整理与描描述数据分析处处理技术术5、计算机机操作知知识计算机应用用基础操操作人力资源管管理系统统软件的的使用6、写作知知识语言知识文件体例知知识写作题材写作的基本本规律六、人力资资源管理理实施初初需要掌掌握的流流程步骤骤 第一步：绘制组组织结构构图 第二步：定岗、定定编、定定位 第三步：制订制制度 第四步：内部全全员培训训 第五步：员工招招聘 第六步：签定合合同七、企业经经营者和和管理者者为什么么要了解

31、解人力资资源管理理工作为理解什么么是人力力资源管管理，我我们必须须首先要要了解什什么是管管理，作作为一名名管理者者需要做做哪些工工作。 什么是管理理 ？在在现代社社会，一一般人对对管理的的价值已已无所怀怀疑。但但是有关关管理的的概念却却由于不不同的人人从不同同的角度度出发而而有所不不同。大大致有以以下两种种代表性性的观点点： (1)将管管理视为为处理人人与事的的艺术 这一观点认认为管理理是要以以有效的的方法达达到期望望的具体体成果。这这在实践践上必然然要求设设计一种种行得通通的解决决办法，这这时，艺艺术就是是达到某某种所需需要的具具体结果果的“诀诀窍”。因因此巴纳纳德（CCIBARRNARRD

32、）认认为管理理应该是是一种行行为的知知识，即即运用实实际技巧巧的艺术术。这种种艺术在在医学、工工程、音音乐或管管理等方方面，都都是人类类所追求求的最富富有创造造性的一一种因素素。那些些单纯在在行医中中依靠书书本来诊诊断，在在工程中中单纯依依靠公式式来设计计，或试试图依靠靠背诵原原理来从从事实际际管理的的人，几几乎会忽忽视现实实，而不不可避免免的导致致失败。由由于管理理的对象象是以“人人”和“事事” 为为中心，而而人是“万万物之灵灵”（如如果不过过分的话话），其其思想、行行为以及及心理情情绪，差差异万千千，几乎乎让人不不可捉摸摸。而各各种事物物的形态态种类及及其各种种变化，以以及各种种事物千千丝

33、万缕缕的关系系和无数数的排列列组合，令令人不可可能观察察一切，明明白一切切。所以以管理难难以运用用固定不不变的法法则来应应付千变变万化的的环境。因因此，要要激发组组织成员员的工作作热情，汇汇集众人人的才智智，实现现组织的的共同目目标，必必须在管管理实践践中运用用高超的的艺术。 (2)将管管理解释释为一种种工作程程序，一一种办事事的方法法 因此，所有有的管理理职能均均被视为为工作的的细化、简简化，以以及充分分地利用用人力物物力而有有效的实实现目标标的科学学手段。可可把管理理职能划划分为计计划、组组织、协协调、指指挥、监监督等五五个方面面。其中中，计划划是指研研究判断断未来的的发展趋趋势，确确立企

34、业业的目标标、行动动方案、程程序与各各种规章章制度。组组织是指指设置机机构、确确定各职职能机构构的作用用、分工工和职责责、规定定上下级级之间的的权力和和责任等等。协调调是指将将相对分分散的行行动与努努力加以以联系并并使之相相配合，促促其趋于于一致，结结合为一一个整体体。指挥挥是指确确保员工工的活动动符合目目标要求求的各种种命令。监监督是指指将实际际情况与与目标、计计划、标标准相比比较，并并采取相相应行动动纠正偏偏差，以以求目标标的实现现。 管理的概念念不应是是单一的的，而是是多位一一体的。可可以归纳纳出以下下四项管管理的基基本概念念： (1)管理理作为一一种方法法，一种种工作程程序，其其原则是

35、是科学的的，其运运用是艺艺术的。 (2)管理理是以人人为核心心，其重重点在于于建立分分工合作作的、融融洽的人人际关系系。 (3)管理理的对象象是事，即即充分利利用、改改变各种种资源，以以满足人人类的物物质和精精神需要要。 (4)管理理的目的的是求取取最高的的效率。 如果对人力力资源管管理做最最通俗简简单的解解释，就就是促使使人把事事做好。 八、企业实实行人力力资源管管理到底底有什么么意义呢呢？ 不少有远见见的企业业高层管管理者已已经意识识到人力力资源管管理与企企业组织织本身所所面临的的问题有有很大关关系。例例如，许许多企业业组织都都面临以以下两方方面的问问题： (1)人力力资源成成本不少管管理

36、者认认识到有有效的管管理不仅仅是管理理财力和和物力，更更要通过过人力资资源管理理有效地地降低人人力资源源的使用用成本。 (2)效率率面面对其他他企业和和国家的的竞争，提提高效率率是保证证自身竞竞争优势势的重要要条件，而而该条件件的促成成，离不不开有效效的人力力资源管管理。 我们更可以以说，企企业的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的选选才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一个有效效率、有有活力的的员工队队伍。这这一结论论的正确确性不仅仅体现在在现今社社会，也也必然体体现在未未来的社社会。 人力资源一一般是指指有能力力并愿意意为社会会工作的的经济活活动人口口。对人人力资源源概念的的

37、界定，各各国不尽尽一致，主主要是因因为经济济活动人人口中涉涉及的两两个时限限不尽一一致。一一个是起起点工作作年龄，如如16岁岁或一八八岁；二二是退休休年龄，如如55岁岁或600 岁甚甚至是665岁或或70岁岁等。当当然，从从更广义义的角度度上说，只只要有工工作能力力或将会会有工作作能力的的人都可可以视为为人力资资源。这这样，可可以充分分表明人人力资源源具有潜潜在的效效应和可可开发性性。 人力资源管管理是管管理学中中的一个个崭新的的和重要要的领域域。它作作为对一一种特殊殊的经济济性和社社会性资资源进行行管理而而存在。人人力资源源管理是是指组织织对员工工的有效效管理和和使用的的思想和和行为，它它远

38、远超超出了传传统的人人事管理理范畴。正正因如此此，这种种新型的的、具有有主动性性的人员员管理模模式越来来越受到到重视。与与此相适适应，各各组织的的人事部部门就成成为决策策部门的的重要伙伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。有效效的人力力资源管管理是各各种社会会和各个个组织都都需要的的。而现现代人力力资源管管理是在在九个相相互关联联的因素素的作用用下发展展起来的的： (1)工业业革命(2)自由由的劳资资谈判的的出现 (3)科学学管理 (4)早期期工业心心理学(5)西方方文官委委员会的的建立所所带动的的政府人人事活动动 (6)人事事专家及及他们组组成的人人事部门门的出现现(7)人际际

39、关系运运动 (8)行为为科学 (9)200世纪660年代代及700年代的的社会立立法与法法院裁决决。 九、哪种人人力资源源证书对对您从事事人力资资源管理理工作有有用？ 一、人力资资源专业业人员证证书（pphr）和和人力资资源高级级专业人人员证书书（spphr） 人力资源专专业人员员证书（pphr）和和人力资资源高级级专业人人员证书书（spphr）是是由美国国人力资资源认证证协会（hhrcii）主持持的认证证项目，该该认证项项目赢得得了业界界的广泛泛信赖，成成为人力力资源从从业者的的首选证证书。 人力资源认认证协会会（hrrci）隶隶属于美美国人力力资源管管理协会会（shhrm）。由由于hrrc

40、i创创建于119766年，hhrcii对许多多人力资资源职业业有认证证的资格格。为了了评估从从业者的的专业知知识和技技能能够够不断适适应处于于变革中中的企业业和各关关组织，针针对个人人申请者者的phhr和ssphrr认证和和再认证证考试要要求申请请者掌握握该领域域的专业业知识和和由于科科技变革革与经营营变化所所要求的的新的思思想和技技能。该该考试涵涵盖了如如下的内内容：管管理实务务，职业业实践基基础，人人员配备备，人力力资源开开发，薪薪酬和福福利，员员工和劳劳动关系系，职业业安全与与健康等等。通通过参加加资格认认证考试试和再认认证考试试，我的的专业知知识和技技能总是是保持在在前沿状状态，姗德拉

41、拉德明明（saandrra kk、 ddemiing）从从19992年开开始参加加认证考考试，她她说，资格证证书使我我不断地地赢得雇雇主的高高度评价价与赞扬扬。姗姗德拉如如今是加加利福尼尼亚州的的一位著著名的人人力资源源顾问。pphr的的目标在在于为那那些处于于业务执执行和技技术操作作层的人人力资源源从业者者提供资资格认证证。人力力资源领领域级职职位人士士、想要要从事人人力资源源职业的的大学生生和刚毕毕业的研研究生适适合考取取该证书书。 sphr的的目标在在于为那那些已有有多年人人力资源源从业经经验的专专业人士士而设计计，该证证书注重重考核申申请者在在人力资资源战略略决策和和政策制制定方面面的

42、能力力。 1999年年元月，hhrcii宣布了了关于pphr和和sphhr报考考资格方方面的主主要变化化，对报报考phhr和ssphrr的工作作经验要要求是两两者都只只要求有有两年的的人力资资源职业业豁免经经历，并并且学校校的专业业教育经经历不再再可以代代替职业业豁免经经历；而而在此之之前，申申请phhr证书书要求有有4年的的hr职职业豁免免经历，ssphrr则要求求有8年年的hrr职业豁豁免经历历，并且且取得hhr专业业学士学学位可以以代替22年的职职业豁免免经历，取取得hrr专业硕硕士学位位可代替替3年的的职业豁豁免经历历。之所所以有这这种变化化，是因因为近年年来市场场对hrr专业人人员提

43、出出了巨大大的需求求，并且且在企业业内部非非hr高高级经理理人员担担任hrr高级经经理人员员的趋势势在明显显地增强强。hrrci经经常收到到雇主们们要求报报考认证证项目的的从业者者具备较较多的其其他领域域的工作作经验。事事实上，有有不少非非hr高高级经理理人员的的工作范范围都涉涉及到了了企业合合并、收收购、裁裁员、人人力资源源开发、财财务分析析和绩效效改善计计划等，而而这些经经验对于于hr高高级经理理人员作作为企业业经营战战略伙伴伴的新角角色具有有非常重重要的意意义。 hrci并并不指定定参考用用书和准准备课程程，该考考试每年年5月和和10月月各举行行一次，全全国的各各大中城城市都设设有考点点

44、。hrrci认认为，之之所以不不指定教教材和准准备课程程，是基基于hrrd的行行业特点点、报考考者的专专业背景景等因素素，他们们鼓励申申请者有有适合自自己实际际状况的的学习方方法和准准备过程程。在通通过认证证之后三三年内要要求再认认识，而而再认识识之后的的周期也也是3年年。对于于那些希希望在人人力资源源领域不不断成长长和发展展的专业业人员来来讲，再再认证会会使其对对企业经经营环境境的变化化作出知知识和技技能上的的更新与与发展，并并且不断断地接受受专业上上的继续续教育。二、人力资资源多面面手资格格认证（hhr ggeneerallistt ceertiificcatee prrogrram） 该

45、认证项目目是由美美国人力力资源管管理协会会（shhrm）开开发的。为为期2天天半的研研讨会涉涉及到了了人力资资源管理理和开发发的所有有职能，为为参加者者全景式式地展示示了员工工薪酬、员员工管理理、员工工和劳动动关系、培培训与发发展以及及人员配配置等方方面的内内容。该该认证项项目针对对以下从从业者而而设计：渴望具具备多方方面的知知识和技技能从而而发展自自己的职职业生涯涯的hrr专家、希希望不断断更新自自己的全全方位的的hr职职业技能能的hrr专业人人士、以以及那些些希望能能够从更更宽广的的领域展展望hrrm的小小企业人人力资源源经理。三、国家劳劳动部关关于开展展企业人人力资源源管理人人员等职职业

46、职业业资格全全国统一一鉴定试试点工作作的通知知 各省、自治治区、直直辖市劳劳动和社社会保障障厅（局局）：为适应我国国社会经经济发展展对企业业人力资资源管理理、商品品营销、心心理咨询询和企业业信息管管理等方方面人才才的需求求，提高高从业人人员的素素质，大大力推行行国家职职业资格格证书制制度，根根据中中华人民民共和国国劳动法法和有有关规定定，决定定在全国国开展企企业人力力资源管管理人员员、营销销师、心心理咨询询师和企企业信息息管理师师等四个个新职业业的职业业资格全全国统一一鉴定试试点工作作。现就就有关事事项通知知如下：一、鉴定对对象及范范围企业人力资资源管理理师，指指从事人人力资源源规划、员员工招

47、聘聘选拔、绩绩效考核核、薪酬酬福利管管理、激激励、培培训与开开发、劳劳动关系系协调等等工作的的专业管管理人员员。营销师，指指从事市市场分析析与开发发研究，为为企业生生产经营营决策提提供咨询询，并进进行产品品宣传促促销的人人员。心理咨询师师，指运运用心理理学以及及相关学学科的专专业知识识，遵循循心理学学原则，通通过心理理咨询的的技术与与方法，帮帮助求助助者解除除心理问问题的专专业人员员。企业信息管管理师，指指从事企企业信息息化建设设，承担担信息技技术应用用和信息息系统开开发、维维护、管管理以及及信息资资源开发发利用工工作的复复合型人人员。二、资格等等级及申申报条件件（一）企业业人力资资源管理理人

48、员设设四个职职业等级级，分别别为人力力资源管管理员（国国家职业业资格四四级）、助助理人力力资源管管理师（国国家职业业资格三三级）、人人力资源源管理师师（国家家职业资资格二级级）、高高级人力力资源管管理师（国国家职业业资格一一级）。参参加各等等级资格格鉴定的的人员，必必须符合合企业业人力资资源管理理人员国国家职业业标准（试试行）所所规定的的申报条条件。（二）营销销师设二二个职业业等级，分分别为营营销师（国国家职业业资格二二级）、高高级营销销师（国国家职业业资格一一级）。参参加各等等级资格格鉴定的的人员，必必须符合合营销销师国家家职业标标准所所规定的的申报条条件。（三）心理理咨询师师设三个个职业等

49、等级，分分别为心心理咨询询员（国国家职业业资格三三级）、心心理咨询询师（国国家职业业资格二二级）、高高级心理理咨询师师（国家家职业资资格一级级）。参参加各等等级资格格鉴定的的人员，必必须符合合心理理咨询师师国家职职业标准准（试行行）所所规定的的申报条条件。（四）企业业信息管管理师设设三个职职业等级级，分别别为助理理企业信信息管理理师（国国家职业业资格三三级）、企企业信息息管理师师（国家家职业资资格二级级）、高高级企业业信息管管理师（国国家职业业资格一一级）。参参加各等等级资格格鉴定的的人员，必必须符合合企业业信息管管理师国国家职业业标准（试试行）所所规定的的申报条条件。三、鉴定内内容与方方式（

50、一）企业业人力资资源管理理人员鉴鉴定内容容依据企企业人力力资源管管理人员员国家职职业标准准（试行行）的的要求确确定。各各等级的的鉴定包包括理论论知识考考试和操操作技能能考试，采采用闭卷卷笔试或或者上机机考试的的方式。人人力资源源管理师师、高级级人力资资源管理理师考核核还需进进行论文文答辩和和综合评评审。（二）营销销师鉴定定内容依依据营营销师国国家职业业标准的的要求确确定。各各等级的的鉴定包包括理论论知识考考试和操操作技能能考试，采采用闭卷卷笔试或或者上机机考试的的方式。营营销师、高高级营销销师还需需进行论论文答辩辩和综合合评审。（三）心理理咨询师师鉴定内内容依据据心理理咨询师师国家职职业标准准

51、（试行行）的的要求确确定。各各等级的的鉴定包包括理论论知识考考试和操操作技能能的考试试。理论论知识考考试采用用闭卷笔笔试方式式或者上上机考试试的方式式，操作作技能的的考试按按各等级级需要采采取专业业考核认认证、业业务实习习认证和和综合能能力评审审认证相相结合的的方式。（四）企业业信息管管理师鉴鉴定内容容依据企企业信息息管理师师国家职职业标准准（试行行）的的要求确确定。各各等级的的鉴定包包括理论论知识考考试和操操作技能能的考试试，采用用闭卷笔笔试或者者上机考考试的方方式。企企业信息息管理师师、高级级企业信信息管理理师还需需进行论论文答辩辩和综合合评审。以上职业培培训教程程均采用用劳动保保障部培培

52、训就业业司认定定的培训训教程。四、组织实实施劳动保障部部培训就就业司负负责试点点工作的的统一领领导、统统筹协调调，劳动动保障部部职业技技能鉴定定中心负负责组织织实施。省省级劳动动保障行行政部门门负责本本地区试试点工作作的指导导、协调调和监督督检查，省省级职业业技能鉴鉴定指导导中心负负责具体体组织实实施和质质量控制制。为保证职业业技能鉴鉴定质量量和证书书的权威威性，根根据企业业人力资资源管理理人员等等四个职职业的特特点，试试点工作作按照全全国统一一标准、统统一教材材、统一一命题、统统一考务务和统一一证书的的原则进进行。鉴鉴定合格格者按照照有关规规定统一一核发中中华人民民共和国国职业资资格证书书，

53、并并实行统统一编号号登记管管理和网网上查询询。有关关培训安安排、考考试时间间、考务务管理、考考评员培培训及督督导检查查等具体体事宜另另行通知知。各省、自治治区、直直辖市劳劳动保障障部门要要加强管管理，严严格执行行标准，保保证鉴定定质量，认认真做好好全国统统一鉴定定试点工工作。鉴鉴于这项项工作政政策性较较强，请请各地严严格按照照本通知知要求组组织考核核鉴定工工作。未未经我部部同意，不不得自行行开展这这四个职职业的职职业资格格考核鉴鉴定。 四、chrrp 注注册人力力资源管管理师CHRP注注册人力力资源管管理师培培训认证证是由中中国人力力资源开开发研究究会经过过数年的的研究开开发于今今年正式式推出

54、的的国内较较完整、先先进的HHR培训训认证体体系。它它更注重重能力建建设的培培养，通通过高水水平的职职业经理理人和专专业培训训师的经经验传授授和案例例教学，从从问题入入手，解解决实际际工作中中的疑点点和难点点。CHHRP特特别设立立了技术术评定委委员会，并并首次采采用国内内企业联联合认证证的新模模式。2002年年初，中中国人力力资源开开发研究究会正式式立项开开始CHHRP项项目的研研发工作作，历时时一年半半，于220033年7月月正式向向社会公公布项目目研究开开发成功功，并完完成了试试点阶段段的工作作。CHHRP充充分考虑虑到我国国广大人人力资源源工作者者职业发发展的需需要，借借鉴了美美国、加

55、加拿大、澳澳大利亚亚、台湾湾等国家家和地区区人力资资源职业业化建设设的先进进经验，得得到了美美国人力力资源协协会、美美国通用用电器公公司、康康奈尔大大学、中中国人力力资源管管理协会会等国际际机构和和专家的的大力支支持，专专家们对对CHRRP系统统进行了了全面的的审核，并并对质量量控制、标标准化建建设、课课程设置置、题库库的建立立等重要要方面提提出了宝宝贵意见见。在前前后一年年多的时时间里，有有百余位位国内外外专家和和各类专专业人员员参与了了项目研研发工作作。 对以上几种种人力资资源管理理认证的的评价：1、phrr、spphr、sshrmm管理理理念不太太适合中中国国情情，文化化上的差差异导致致

56、其管理理手法在在国内很很难有大大的作为为。如果果你在外外企建议议报考美美国人力力资源专专业人员员证书（pphr）和和人力资资源高级级专业人人员证书书（spphr）。2、劳动保保障部企企业人力力资源管管理人员员职业资资格考试试和人事事部的经经济类人人力资源源专业技技术资格格证书适适合人力力资源管管理爱好好者、初初学者以以及国有有企业的的人力资资源管理理工作人人员报考考。3、chrrp 注注册人力力资源管管理师，中中国人力力资源研研究会搞搞的，教教材、讲讲师一流流，在社社会上刚刚推广，还还要观察察一个时时期才行行。第二部分 200世纪人人力资源源管理经经典理论论A、常见的的35种种管理理理论1、管

57、理运运动 2、泰勒的的科学管管理理论论3、吉尔布布雷恩夫夫妇的动动作研究究 4、韦伯的的组织理理论5、闵斯特特伯格的的工业心心理学思思想 6、法约尔尔的一般般管理理理论7、梅奥的的人际关关系理论论 8、巴纳德德的系统统组织理理论9、勒湿的的领导风风格类型型理论 10、马斯斯洛的需需要层次次论11、团体体力学理理论 12、斯金金纳的强强化理论论一三、阿吉吉里斯的的“不成成熟成成熟”理理论 14、坦南南鲍姆的的领导行行为连续续体理论论一五、戴尔尔的比较较管理经经验研究究 16、麦格格雷戈的的人性假假设与管管 理方方式17、利克克特的管管理新模模式 一八布莱克克的管理理方格论论19、西肖肖尔的组组织

58、效能能评价标标准 20、亚当当斯的公公平理论论21、菲德德勒的权权变管理理思想 22、赫茨茨伯格的的双因素素激励理理论23、本尼尼斯的组组织发展展理论 24、麦可可利兰的的成就动动机理论论25、波特特和劳勒勒的期望望激励理理论 26、弗鲁鲁姆的期期望理论论及管理理决策新新思想27、杜拉拉克的有有效的管管理者研研究 28、伯法法的管理理科学学学派29、西蒙蒙的管理理决策学学派 30、明茨茨伯格的的经理角角色学派派31、威廉廉.大内内的Z理理论 32、波特特的竞争争战略研研究33、沙因因的组织织文化研研究 34、学习习型组织织理论35、企业业再造B、十大经经典理论论一、泰罗的的科学管管理理论论（1

59、9903） 泰罗（FFredderiick W、 Tayylorr, 一一八566-199一五）, 美国国古典管管理学家家，科学学管理之之父，科科学管理理理论的的创始人人。他第第一次系系统地把把科学方方法引入入管理实实践,集集前人管管理思想想和实践践经验之之大成,创立了了科学管管理,首首开西方方管理理理论研究究之先河河,使管管理从此此真正成成为一门门科学,并得到到发展。列列宁曾给给予泰罗罗的科学学管理思思想科学学的评价价。列宁宁说：“泰泰罗制是是资本主主义的最最新发明明,同资资本主义义的其他他一切进进步的东东西一样样,有两两方面,一方面面是资产产阶级剥剥削的最最巧妙的的残酷手手段,另另一方面面

60、是一系系列最丰丰富的科科学成就就”。并并强调,苏维埃埃密切注注视泰罗罗制的新新发展,借鉴和和吸收其其先进成成果,改改善企业业管理,促进经经济发展展。 泰泰罗的主主要著作作有科科学管理理原理（119111）和科科学管理理（119122）。 科学管理的的核心： 1管理要要科学化化、标准准化; 2要倡导导精神革革命，劳劳资双方方利益一一致。 实施科科学管理理的结果果是提高高了生产产效率，而而高效率率是雇员员和雇主主实现共共同富裕裕的基础础。因此此，泰罗罗认为只只有用科科学化、 标准化化的管理理替代传传统的经经验管理理，才是是实现最最高工作作效率的的手段。 科学管理的的内容： 1进行动动作研究究，确定