人力资源管理制度2

1、目 录1、 劳动纪律管理制度。32、员工增增补管理理办法。112 3、 员工工甄选录录用管理理办法。113 4、 劳动动合同管管理办法法。115 5、 人事事调动管管理办法法。117 6、 奖惩惩制度。118 7、 员工工离职管管理办法法。2218、 薪酬酬管理制制度。224 9、 绩效效管理实实施办法法。229 10、绩效效考核管管理制度度。333 11、各分分公司负负责人业业绩考核核管理暂暂行办法法。448劳动纪律管管理制度度总则 为规范员工工劳动纪纪律管理理，加强强全体员员工的纪纪律意识识，进一一步适应应公司全全局性精精细化管管理的需需要，根根据国家家相关法法律法规规及公司司实际情情况，

2、特特制定本本制度。 本制度适适用于公公司全体体员工。 基本定义 1迟到：上班时时间已到到仍未到到岗。 2早退：未到下下班时间间而提前前离岗。 3脱岗：工作时时间未经经领导批批准离开开工作岗岗位。 4旷工：无任何何手续无无故不上上班。有有下列情情况者，均均按旷工工论处：迟到、早早退300分钟以以上或脱脱岗连续续超过660分钟钟；或未未经准假假而不到到岗者；或不服服从工作作调动，经经教育仍仍不到岗岗者；或或采取不不正当手手段，涂涂改、骗骗取、伪伪造休假假证明者者；或违违纪、违违规行为为造成的的缺勤。 5考勤统统计时间间：每月月考勤周周期按自自然月计计算，即即每月11日至每每月最后后一日。 第四条

3、考勤是是公司人人力资源源管理的的基础性性工作，是是计发工工资、奖奖金、劳劳保、福福利等待待遇的重重要依据据。 考勤规定 第五条 标准工工作时间间为星期期一至星星期五，星星期六和和星期日日可休息一天天。每天天标准工工作时间间为上午午七点半至中中午十一一点半，下下午十二二点半至五点半。各车间间、部门门可根据据实际情情况进行行调整。 第六条 公司所所有员工工须每天天上午上上班和下下午下班班各考勤勤一次。因因工作需需要，各各车间、部部门根据据实际情情况对员员工打卡卡次数进进行补充充规定并并及时报报人事部部备案。 第七条 全体员员工须在在指定考考勤机上上进行打打卡方视视为有效效考勤。 第八条 员工确确因

4、工作作需要直直接外出出不能按按时打卡卡，须提提前一天天填写外外出登记记表，经经部门负负责人（主主管领导导）审批批后及时时报备。第九条 员工因因考勤机机或考勤勤卡等原原因不能能打卡的的，行政政办公人人员须到到公司人人事部主主管处签签到，其其他生产产员工须须到部门门负责人人或部门门负责人人委托人人处签到到。 第十条 因工作作需要由由公司组组织参加加各类学学习、培培训，学学习、培培训时间间一天以以内的报报部门负负责人审审批，两两天以上上的（含含两天）须须再报分分管领导导审批。 第十一条 人事事变动的的考勤管管理 1公司内内部员工工人事变变动，原原岗位考考勤由原原岗位所所在单位位统计考考勤，并并在考勤

5、勤表中注注明转岗岗及转入入部门或或岗位；新岗位位报到之之日起考考勤，由由新岗位位所在单单位统计计，并在在考勤表表中注明明转出部部门或岗岗位；月度考考勤由人人事部根根据考勤勤表进行行汇总。 2未办理理正式调调动手续续而擅自自调整工工作岗位位者，人人事部不不予以统统计考勤勤。 3因工作作需要办办理调岗岗手续的的员工，需需在规定定到岗时时间内办办理完毕毕相关手手续，特特殊情况况经部门门负责人人签字同同意后可可最长延延期至五五个工作作日，否否则按旷旷工处理理。 4因因违反公公司各项项规章制制度而待待岗培训训者，待待岗培训训期间只只计发基基本工资资。 第十二条 违反反考勤制制度者，按按以下标标准予以以处

6、罚： 1迟到、早早退的处处罚标准准：月累累计迟到到、早退退次数不不超过三三次（含含三次）者者，每分分钟扣减减工资11元；超超过四次次（含四四次）者者，每分分钟扣减减工资110元；十次者者，给予予扣减工工资1000元/次, 停工参参加由人人事部组组织的员员工手册册培训，经经考核合合格后方方可上岗岗。年累累计迟到到、早退退次数超超过三十十次（含含三十次次）者，给给予开除除。 2旷工半半日扣减减一个半半工作日日的薪资资额，旷旷工一日日扣减三个工工作日的的薪资额额。最高高扣罚总总额原则则上不超超过本人人月薪资资总额。连连续旷工工三个工工作日或或一年内内累计旷旷工达十十个工作作日者，作作自动离离职处理理

7、。 3员工因因各种原原因（包包括忘打打卡、排排队打不不上卡等等）不能能按时打打卡，须须做出书书面情况况说明，经经两名以以上证明明人及部部门负责责人签字字确认后后及时备备案，否否则将视视同旷工工。 4由公司司发文组组织的活活动、会会议、培培训学习习及各类类值班等等，须统统一考勤勤管理，迟迟到、早早退、无无故缺席席等人员员将按公公司相关关规定予予以处罚罚。 第三章 请假、出出差规定定 第十三条 请请假、调调休及出出差批准准权限如如下： 部门负负责人： 请假假、调休休或出差差的12天，须须经管理理者代表表审批并并报董事事长；请请假、调调休或出出差的超超过2天天，须经经管理者者代表审审批并报报董事长长

8、批准 生产车车间员工工：请假假122天，由由车间负负责人审审批，并并报生产产副总经经理。第十四条 请假假规定 请假假包括：事假、病病假、婚婚假、产产假、计计划生育育假、丧丧假、工工伤假、带带薪年休休假等。 1事假：办理事事假须明明确提出出事假理理由。事事假按请请假天数数扣除请请假人日日工资，并并相应递递减各类类奖金。事事假月度度累计超超过3天天（含33天），年年度累计计超过330天（含含30天天）者，不不得享受受年终奖奖。月度度请事假假超过33天者，超超出天数数按旷工工处理，特特殊情况况请示公公司上级级领导，视视情况另另行处理理。 2病假：办理病病假须提提供县级级以上医医疗或住住院证明明材料。

9、无无医院证证明者，病病假按事事假处理理。病假假按请假假天数扣扣除请假假人日工工资600%，并并相应递递减各类类奖金。病病假月度度累计超超过3天天（含33天），年年度累计计超过330天（含含30天天）者，不不得享受受年终奖奖。月度度请病假假超过33天者，超超出天数数按旷工工处理，特特殊情况况请示公公司上级级领导，视视情况另另行处理理。 3婚假：员工符符合国家家规定，达达到法定定结婚年年龄(女女20周周岁，男男22周周岁)依依法登记记结婚的的,可享享受婚假假,婚假假为带薪薪假。 （1）员工工符合法法定年龄龄结婚（包包括再婚婚）可持持结婚证证申请三三天带薪薪婚假（不不含法定定节假日日和公休休假日）。

10、 （2）员工工晚婚（男男方满225周岁岁、女方方满233周岁以以上，依依法登记记初婚的的，以结结婚登记记时的年年龄为准准），可可享受十十五天带带薪婚假假（一方方达到的的一方享享受，不不含公休休假日和和法定节节假日）。员员工再婚婚的不再再享受晚晚婚假。 （3）员工工结婚时时，双方方在异地地工作的的，由单单位根据据实际情情况给予予路程假假，路程程假往返返合计一一般不超超过三天天（省内内1天，省省外2-3天）。 （4）婚假假应当在在登记结结婚当年年一次休休完，逾逾期不休休或少休休的，假假期自动动取消。 4产产假：符符合计划划生育政政策的女女员工生生育生育育第一个个子女的的，依法法享受以以下产假假待遇

11、。 （1）女员员工正常常生育假假为九十十天（其其中包括括产前休休假十五五天），包包括法定定节假日日和公休休假日。 （2）女员员工晚育育（244周岁以以上生育育第一个个子女）的的给予女女方增加加产假三三十天和和男方护护理假三三天。男男方护理理假为带带薪假。晚晚育假、晚晚育护理理假包括括公休假假日，但但遇法定定节假日日顺延。 （3）在产产假期间间办理独独生子女女父母光光荣证的的，给予予女方增增加产假假十五天天，包括括公休假假日，但但遇法定定节假日日顺延。 （4）女员员工为难难产的（以以医疗机机构出具具的证明明为准），增增加产假假十五天天，包括括公休假假日，但但遇法定定节假日日顺延。 （5）多胞胞胎

12、生育育的，每每多生育育一个婴婴儿，增增加产假假十五天天，包括括公休假假日和法法定节假假日。 （6）符合合国家生生育政策策的女员员工，生生育第二二个子女女的，只只享受正正常生育育假为九九十天（其其中包括括产前休休假十五五天），包包括法定定节假日日和公休休假日。 （7）女员员工怀孕孕流产，妊妊娠3个个月以内内自然流流产或子子宫外孕孕者（根根据医疗疗机构的的证明），休休假三十十天。妊妊娠3个个月以上上、7个个月以下下自然流流产者（根根据医疗疗机构的的证明），休休假四十十五天。 （8）女员员工在妊妊娠期间间在劳动动时间内内按保健健要求进进行产前前检查的的，每月月可享受受1天带带薪孕期期检查假假。 （9

13、）女员员工产假假须一次次休完，不不得分期期休假。产产假期间间遇法定定节假日日，不另另加产假假天数。 5丧假：员工亲亲属过世世，根据据国家相相关法律律给予一一至三天天的带薪薪丧假： （1）员工工的父母母（生父父母、养养父母和和有扶养养关系的的继父母母）、配配偶、子子女（生生子女、养养子女和和有抚养养关系的的继子女女）、员员工配偶偶的父母母去世，需需要本人人料理丧丧事的，给给予员工工3天的的丧假（不不含法定定节假日日和公休休假日）。 （2）员工工的祖父父母、外外祖父母母、兄弟弟姐妹（包包括同父父母的兄兄弟姐妹妹、同父父异母或或者同母母异父的的兄弟姐姐妹）去去世，给给予1天天丧假（不不含法定定节假日

14、日和公休休假日）。 （3）员工工料理丧丧事由单单位根据据实际情情况给予予路程假假，路程程假往返返合计一一般不超超过三天天（省内内1天，省省外2-3天）。 6工伤假假：因公公负伤，持持医院诊诊断证明明及工伤伤鉴定，可可办理工工伤假。 7年休假假：员工工在单位位连续工工作满一一年以上上，享受受带薪年年休假。单单位应当当保证员员工享受受年休假假。员工工在年休休假期间间享受与与正常工工作期间间相同的的工资收收入。 国家家法定的的休假日日、休息息日，以以及国家家规定的的婚丧假假、产假假的假期期，不计计入年休休假的假假期。 （1）带薪薪年休假假标准： a.员员工累计计工作已已满1年年不满110年的的，年休

15、休假五天天； b.员工工累计工工作已满满10年年不满220年的的，年休休假十天天； c.员工工累计工工作已满满20年年以上的的，年休休假十五五天； 员工工连续工工作年限限或累计计工作年年限满11年、110年、220年的的下月，即即可享受受相应的的年休假假天数。 （2）员工工有下列列情形之之一的，不不享受当当年的年年休假： a.员工工请事假假累计220天以以上且单单位按照照规定不不扣工资资的； b.累累计工作作年限满满1年不不满100年的员员工，请请病假累累计2个个月（444个工工作日）以以上的； c.累计工工作年限限满100年不满满20年年的员工工，请病病假累计计3个月月（666个工作作日）以

16、以上的； d.累计计工作年年限满220年以以上的员员工，请请病假累累计4个个月（888个工工作日）以以上的； e.员工工因个人人原因脱脱产学习习累计天天数超过过其年休休假天数数的； f.年年度内员员工累计计旷工33天及以以上的； g.员员工被停停职审查查或受到到限制人人身自由由15天天以上的的行政、刑刑事处罚罚的。 如果员员工已享享受当年年的年休休假，又又遇到前前款第aa、b、cc、d、ee、f、gg项规定定情形之之一的，不不享受下下一年度度的年休休假。 （3）集集团各部部门、各各分公司司应根据据生产、工工作的具具体情况况，并考考虑员工工本人意意愿，统统筹安排排员工年年休假。 a.集集团各部部

17、门、各各分公司司应在当当年年底底前与符符合休假假条件的的员工协协商确定定下一年年度员工工休假的的时间计计划安排排。单位位原则上上应按照照已经确确定的休休假时间间安排职职工休假假，若员员工在休休假计划划时间内内不能休休假的，休休假时间间可作调调整。 b.若若集团各各部门、各各分公司司安排员员工休年年休假，但但因员工工本人原原因书面面提出不不休年休休假申请请的，视视为员工工放弃休休假，用用人单位位可以只只支付其其正常工工作期间间的工资资收入，不不再另行行按照员员工日工工资收入入的3000支支付年休休假工资资报酬。 c.年年休假在在1个年年度内可可以集中中安排，也也可以分分段安排排，一般般不跨年年度

18、安排排。集团团各部门门、各分分公司确确因工作作需要当当年不能能安排员员工休年年休假，需需跨一个个年度安安排年休休假的，应应书面征征得员工工本人同同意，并并且只能能跨一个个年度安安排。 d.若若集团各各部门、各各分公司司确因工工作需要要不能安安排员工工休年休休假的，经经员工本本人同意意，可以以不安排排员工休休年休假假。对员员工应休休未休的的年休假假天数，单单位应当当按照该该员工日日工资收收入的3300支付年年休假工工资报酬酬。（4）年休休假工资资报酬的的支付标标准是：每应休休未休11天，按按照本人人应休年年休假当当年日工工资收入入的3000%支支付，其其中包含含工作人人员正常常工作期期间的工工资

19、收入入。 第十五五条 请请假手续续的办理理 1符合合休假（假假期）条条件的员员工，须须按下列列程序申申请，获获批准后后才能享享受： （1）请请假必须须提前按按审批权权限报相相关领导导审批后后及时报报备。未未办理请请假手续续擅自离离岗者，视视不同情情况，按按早退、旷旷工等相相关处罚罚规定处处理。 （2）特特殊情况况不能提提前履行行请假手手续者，须须于当日日按审批批权限电电话向上上级负责责人说明明原因，经经同意后后方可请请假，并并于事后后一天内内补办请请假手续续，否则则视同旷旷工。 （3）如如有特殊殊情况需需续假者者，须提提前一天天按审批批权限电电话向上上级负责责人说明明原因，经经批准后后可顺延延

20、，否则则超假部部分按旷旷工处理理。假期期结束后后须补办办请假手手续，未未补办天天数按旷旷工处理理。 （4）试试用期员员工请事事假，视视情况而而定可适适当延长长试用期期。 2.各类类假期的的申请及及审批权权限如下下： （1）带薪薪年休假假 符符合申请请年休假假的员工工，应按按照年初初与单位位确定的的休假时时间前一一至两周周提出书书面申请请；经所所在部门门负责人人签字和和人力资资源中心心审核报报单位领领导批准准后才能能享受。 （2）婚假假 员员工应在在休假前前两周提提出书面面申请，经经所在部部门负责责人签字字和人力力资源中中心审核核报分管管领导或或董事长长批准后后才能享享受。 （3）事事假 员工应

21、应提前提提出书面面申请，经经所在部部门负责责人签字字后人力力资源中中心审核核备案。 （4）产产假 员工应应在休假假前一至至两周提提出书面面申请，经经所在部部门负责责人签字字后送人人力资源源中心审审核后报报董事长长批准即即可享受受。 （5）病病假和工工伤假 由员员工本人人（配偶偶、子女女或父母母）出具具市级及及以上医医疗单位位的证明明及工伤伤鉴定，并并提出书书面申请请，经所所在部门门负责人人签字后后送人力力资源中中心审核核备案。 （6）丧丧假 员工事事先可以以通过口口头（电电话）向向所在部部门负责责人请假假，待其其返回单单位五个个工作日日内，应应向所在在部门补补交书面面申请。否否则按旷旷工处理理

22、 上述各各类假期期经批准准后，人人力资源源中心将将根据员员工休假假申请书书起始日日期的第第一天起起开始计计算休假假（假期期）的时时间。 （7）其他他假 员工事事先应向向所在部部门提出出书面申申请，所所在部门门签字同同意后报报人力资资源中心心审核，并并由人力力资源中中心报单单位主要要负责人人批准同同意后才才能享受受。 第十六六条 出差手手续的办办理 员工出出差须提提前一天天填写出出差单，按按审批权权限报相相关领导导审批后后及时备备案。 第四章 假期期、加班班、调休休规定 第十七条条 员员工享受受国家法法定节日日如下：1元旦一一天 2春节节三天 3国际劳劳动节一一天 4国庆庆节三天天 5清明节节一

23、天 6端午午节一天天 7中秋节节一天 员工工具体享享受国家家法定节节日和具具体放假假日期以以政府相相关规定定及公司司发文为为准。 第十八条条 加加班规定定 1公司司因组织织大型活活动需安安排员工工在法定定节日加加班的,以集团团公司下下发文件件为准，并并按规定定计发加加班工资资。 2各各部门因因工作需需要加班班的，须须将经主主管领导导签字同同意的值值班表提提前二天天报备。 3在法法定节日日加班后后安排调调休的，原原则上准准予当月月完成，调调休申请请经主管管领导审审批后及及时报备备。 第七章章 考考勤的监监督执行行 第十九条条 各各部门负负责人和和部门考考勤员职职责如下下： 1集集团各部部门、各各

24、分公司司负责人人为本部部门、本本分公司司考勤管管理第一一责任人人，直接接负责对对本部门门、本分分公司员员工劳动动纪律的的管理。 2分分公司考考勤员具具体负责责督促及及指导本本公司员员工办理理外出登登记、请请假及出出差等手手续。 3对无无故不上上班的员员工，考考勤员应应及时向向部门负负责人、分分公司负负责人汇汇报。超超过三日日的须书书面上报报人力资资源中心心。应报报未报，给给予该部部门、该该分公司司负责人人降一级级工资的的处分。 4考考勤员于于次月44日中午午12:00前前，向人人力资源源中心报报备上月月本分公公司的考考勤统计计表、出出勤异常常情况、经经审核批批准的外外出登记记表、请请假单、出出

25、差单及及签到表表等考勤勤资料。应应报未报报，给予予分公司司考勤员员与相关关负责人人各扣550元的的处分。 第二二十条 人力力资源中中心考勤勤专员职职责 1考勤勤专员负负责于每每月5日日下午118：000前，将将经审批批后的上上月考勤勤统计表表交财务务中心。 2考勤勤专员负负责分类类存放、妥妥善保管管各种原原始考勤勤资料。原原始考勤勤资料保保存期限限为两年年。 第二十一条条 人人力资源源中心是是员工劳劳动纪律律的职能能管理部部门，将将不定期期对集团团公司各各中心、部部、室的的劳动纪纪律进行行检查，主主要检查查员工在在岗情况况及上班班秩序，如如上班时时间脱岗岗、串岗岗，做与与工作无无关的事事情等。

26、一一经查实实，将视视其情节节轻重给给予扣罚罚奖金、降降级、降降职处理理。相关关部门负负责人及及考勤员员负连带带责任。 第八章 附则则 第二十二二条 本文件件各条款款中所提提备案一一词指到到集团人人力资源源中心考考勤专员员处报备备。 第二十三条条 在在OA办办公系统统未正式式上线前前，所有有考勤资资料的报报送以纸纸质为主主。OAA办公系系统考勤勤管理的的正式使使用以公公司发文文为准。 第二十四条条 如如员工未未在规定定时间内内上报考考勤资料料或考勤勤资料不不全、错错误的，则则记录不不全部分分的工资资暂不发发放。 第二十五条条 员员工每次次请假最最长不得得超过一一个月时时间，如如有重大大特殊情情况

27、可适适当延长长。如员员工请假假时间或或续假累累计时间间超过一一个月，须须预先缴缴纳本人人请假期期间社保保的应缴缴费总额额（包括括公司和和员工应应缴费总总额），并并经人力力资源中中心和财财务中心心确认后后，按审审批权限限报相应应公司领领导审批批；在员员工假期期结束后后，上述述预先缴缴纳的社社保的公公司缴纳纳部分，员员工可到到财务中中心办理理手续，由由财务中中心凭员员工本人人的社保保预缴收收据在员员工薪资资中核退退。 第二十六条条 指指纹考勤勤机由人人力资源源中心根根据公司司的人员员编制及及需求进进行统一一规划。 第二十七条条 集集团各部部门及各各下属分分公司的的考勤管管理须遵遵照本文文件精神神执

28、行。 第二十十八条 本制制度由集集团公司司人力资资源中心心负责解解释。 第二十九条条 本本制度于于发文之之日起执执行，原原管理制制度同时时废止。员工增补管管理办法法 第一条 凡公公司聘用用的正式式、试用用、临时时、兼职职人员，均均为公司司员工。 公司员员工的基基本行为为规范包包括： 1、热爱爱祖国，热热爱公司司。 2坚守守工作岗岗位，不不串岗。 3上班班时间不不得玩游游戏、浏浏览无关关网页或或做其他他与工作作无关的的事情。 4不得得因私用用公司电电话。 5. 交交办的工工作任务务须按质质按量及及时完成成，及时时汇报。 6因公公外出须须请示和和登记； 7严禁禁公物私私用或携携带回家家，一经经发现

29、根根据情节节轻重予予以处罚罚； 8严守守公司秘秘密； 9保证证公司财财产安全全。 第二条 集集团各部部门分公公司应根根据各岗岗位的工工作职责责以及对对任职人人员的关关键要求求等进行行分析研研究，制制作“职务说说明书”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据。 第三三条 公公司实行行定员定定岗定编编管理，在在保证经经营正常常运行的的前提下下控制人人力成本本。 第四条 各各部门如如需增补补人员，应应先到人人力资源源中心领领取并填填写人人员增补补申请表表，交交人力资资源中心心办理。 第五条 人人力资源源中心受受理人员员增补申申请时，应应审查所所申请人人员是否否为编制制内需求求，其职职位、薪薪资预算

30、算是否在在控制之之内，增增补时机机是否恰恰当。审审核通过过后提出出正确的的拟办建建议，呈呈董事长长审批。 员工甄选录录用管理理办法 第一章章 甄选选工作标标准 第一条 甄甄选程序序 1、用人人部门填填写人人员增补补申请表表并附附职务务说明书书，并并提供笔笔试考卷卷（针对对需要笔笔试的招招聘），报报主管领领导审批批通过后后，送人人力资源源中心。 2、人人力资源源中心决决定招聘聘方式，并并发布招招聘信息息。 3、人力力资源中中心依据据求职者者提供的的资料进进行初步步筛选。 4、初审审合格者者由人力力资源中中心通过过电话通通知时间间、地点点，进行行初试。 5、测验验：让申申请人进进行口试试、笔试试或

31、小组组讨论，进进行智力力、性格格及写作作测验，从从中了解解申请人人的应变变能力、智智力水平平、个性性及公文文水平。测验的种类类种类项目1口试外语或普通通话测试试2笔试专业笔试、心心智能力力测试、性性格测试试3考试操作电脑、车车辆驾驶驶 6、深入入面谈：安排考考试合格格的应征征者再次次进行比比较深入入的面谈谈，由人人力资源源中心会会同用人人部门负负责人或或分管领领导进行行，可进进一步了了解申请请人的抱抱负、专专长及兴兴趣等。 7、讨论及及决定初初步录用用 A、参加评评价过程程的部门门经理和和人力资资源中心心招聘负负责人将将对候选选人的选选拔评价价中的表表现进行行讨论和和评价，由由用人部部门负责责

32、人、分分管领导导或董事事长作出出录用决决定； B、参加加评估过过程的部部门经理理和人力力资源中中心招聘聘负责人人都应提提出对每每个候选选人的评评价报告告，部门门经理的的评价报报告重点点在于专专业技能能方面，人人力资源源中心招招聘负责责人提供供的评估估报告的的重点在在于核心心能力方方面的评评价。 第二条 并并非所有有职位都都必须经经过以上上的程序序来招聘聘人才，通通常，较较重要的的职位需需要经过过较多的的程序，而而普通的的职位则则可以将将程序简简化。 第二章 录录用管理理 第三条 确确定初步步录用者者后，人人力资源源中心应应于三日日内发出出录用通通知书。第四条 入入职体检检 要要求被初初步录用用

33、的人员员参加身身体健康康检查，保保证候选选人不会会由于健健康的原原因而影影响工作作。对身身体合格格的候选选人可以以做出正正式录用用决定，通通知其报报到。 第五条 新新员工报报到： 1、填写写“入职登登记表”、“员工登登记表”， 办办理试用用期薪酬酬核定。 2、收齐齐报到应应缴资料料（身份份证复印印件、学学历证复复印件、职职称证或或资格证证复印件件、照片片等）建建立个人人资料档档案，编编号列管管。 第六条 新员工工入职程程序： 1、领取员员工手册册及工作作卡（牌牌）； 2、提取考考勤指纹纹并向其其说明使使用方法法及考勤勤时间； 3、领制服服； 4、如有需需要，填填写“住宿申申请单”； 5、登记领

34、领取办公公用品； 6、视情况况引导其其参观及及安排入入职培训训有关准准备工作作。 第七条 人才试试用规定定： 1、除特殊殊渠道引引进的人人才外，其其余人员员试用上上岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗。 2、用人部部门经理理有义务务对新进进人员进进行上岗岗指导。 3、新员工工试用期期为13个月月。特殊殊人才经经董事长长批准可可免予试试用或缩缩短试用用期。 第八八条 正正式聘用用规定： 1、试用期期满，用用人部门门经理严严格对照照职务务说明书书的任任职资格格，如实实填写转转正评核核表并并提出意意见，意意见包括括：同意意转正、予予以辞退退、延长长试用期期。 2、人力资资源中心心审

35、查，决决定是否否采纳用用人部门门的意见见。 3、凡需延延长试用用期限，其其直接主主管与中中层管理理人员应应详细述述说原因因。不能能胜任者者予以辞辞退，试试用期事事假达33天者予予以辞退退，病假假达5天天者予以以辞退或或延长试试用期，存存在迟到到、早退退达三次次或旷工工记录者者予以辞辞退。劳动合同管管理办法法第一章 总总则 第一条 目的 劳动合同是是劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系，明明确双方方权利和和义务的的协议。依依据相关关法律法法规，结结合本公公司的实实际情况况，为进进一步加加强公司司员工劳劳动合同同管理，保保障企业业与员工工的合法法权益，特特制定本本办法。 第二条 原则 1、劳动合合

36、同管理理应遵循循合法、公公正的原原则； 2、员工与与公司签签订劳动动合同应应遵循平平等自愿愿、协商商一致的的原则； 3、员工与与公司签签订劳动动合同应应遵守国国家有关关法律、法法规； 4、劳动合合同依法法订立即即具有法法律效力力，当事事人必须须履行合合同规定定的义务务。 第三条 适适用范围围 本本办法适适用于公公司和员员工工作作劳动合合同的签签订、解解除（终终止）、续续签等事事项的管管理。 第二章 劳劳动合同同的管理理标准 第四条 员员工与公公司建立立劳动关关系应当当签订劳劳动合同同。新员员工转正正后，需需到人力力资源部部签订劳劳动合同同，一一式三份份，公司司与员工工各持一一份，劳劳动部门门一

37、份。 第五条 劳劳动合同同须经员员工本人人、公司司法定代代表人（或或指定责责任人）签签字，并并加盖公公司印章章后生效效。并交交人力资资源中心心存档。 第六条 公公司与员员工签订订的劳劳动合同同符合合劳动法法和劳动动合同管管理的有有关规定定，合同同一经双双方签字字确认即即具有法法律效力力。 第七条 合合同期限限。合同同制工每每次签订订合同的的时间为为一至五五年。签签订合同同具体时时间由公公司根据据工作需需要与劳劳动者协协商确定定。 第八条 初初次签订订或续签签劳动合合同均统统一在人人力资源源中心录录入人事事信息系系统，并并建立劳劳动合同同管理台台账。 第九条 经经合同双双方当事事人协商商同意，可

38、可以变更更劳动合合同，公公司方由由人力资资源中心心代表；一方当当事人要要变更合合同，应应以书面面形式提提出，并并与另一一方进行行协商。 变更更劳动合合同，双双方当事事人应以以书面形形式对变变更的事事项加以以说明并并签字确确认。 第十条条 人事事档案管管理员每每月应定定期从管管理人事事信息系系统中调调出下两两个月合合同到期期的员工工名单，并并提供给给单位领领导讨论论，确定定续签和和不再续续签的人人员名单单。 第十一一条 合合同到期期不再续续签的人人员，按按终止劳劳动合同同处理，由由人力资资源中心心在合同同到期前前以书面面形式通通知员工工本人，并并做好思思想工作作和离职职等其他他善后工工作。合合同

39、到期期需续签签的人员员，由人人力资源源部在合合同到期期前向员员工发出出续签签劳动合合同意向向通知书书。如如员工同同意续签签，则带带本通知知到人力力资源中中心办理理合同续续签手续续；如员员工本人人不愿再再续签劳劳动合同同，则按按终止劳劳动合同同处理。 第十二条 公司与与员工终终止（解解除）劳劳动合同同，员工工应按公公司有关关规定办办理离职职手续，人人力资源源中心可可以给员员工出具具终止（解解除）劳劳动合同同证明书书和有关关社会保保险情况况说明。 第十三条 公司辞辞退员工工和员工工在劳动动合同期期满前辞辞职，均均应提前前一个月月时间向向对方提提出书面面意见，所所属部门门向人力力资源中中心上报报提前

40、解解除劳动动合同的的名单时时，应详详细说明明提前解解除劳动动合同的的原因。 第十四条 公司和和员工因因履行劳劳动合同同发生争争议，公公司人力力资源中中心应调调查核实实，并依依照相关关管理规规定进行行处理。人事调动管管理办法法第一条 内容 人事事调动管管理内容容指晋升升、降职职降级、调调职等。 第二条 职务等等级升降降 晋晋升（升升级、升升等）及及降级降降等由部部门经理理填写人人事变动动申请表表及办办理临时时考核，转转人力资资源中心心签注意意见后，呈呈董事长长批准。 第三三条 内部调调动 1、调动分分为两种种情况： （1）新工工作部门门因工作作需要，经经与拟调调动员工工原部门门领导协协商同意意的

41、员工工调动，其其调动程程序为： A、员工调调出、调调入部门门协商调调动事宜宜； B、调动员员工到人人力资源源中心领领取人人事变动动申请表表和移移交清单单； C、调动员员工需经经原工作作部门经经理和新新工作部部门经理理同意； D、人力资资源中心心审核； E、董事长长批准； F、办理员员工变动动交接手手续，调调动员工工到新部部门工作作。 （2）员工工认为现现工作岗岗位不适适合或其其他部门门有员工工更感兴兴趣的同同等级职职位空缺缺时，得得到原工工作部门门和新工工作部门门一致同同意的员员工调动动，其调调动程序序为： A、员工在在征得部部门经理理和上一一级领导导同意后后，可直直接或通通过部门门经理向向人

42、力资资源中心心报名； B、通过用用人部门门的甄选选； C、调动员员工到人人力资源源中心领领取人人事变动动申请表表和移移交清单单； D、人力资资源中心心审核； E、董事长长批准； F、办理员员工变动动交接手手续，调调动员工工到新部部门工作作。 第四条 未未经批准准的升、降降、调申申请表退退回申请请单位。经经批准的的申请表表留人力力资源中中心备查查。奖惩制度 第一章 行政处处罚办法法 第一条 类别 警告告、记过过、记大大过、开开除。 第二条 处罚 1警告告：给予予不高于于1000元的罚罚款。 2记过过：给予予不高于于2000元的罚罚款。 3记大大过：给给予不高高于5000元的的罚款。 4被开开除者

43、，扣扣除当月月工资、奖奖金。 5记大大过和被被开除者者不享受受年终绩绩效奖金金、年假假。 6当月月累计被被警告处处分二次次者，视视同记过过。年度度内被记记过二次次者，视视为记大大过，年年度内记记大过二二次者，即即作开除除处理。 7犯记记过和记记大过者者，除以以上处分分外，还还需根据据其职务务级别的的高低进进行处罚罚。 88犯记记大过者者，不得得参与公公司考评评，在处处分撤消消前，不不得晋升升加薪。 第三条 有下列列行为之之一者给给予书面面警告处处分 1上班班环境脏脏乱。 2仪态态不整洁洁。 3因过过失发生生工作错错误，情情节轻微微者。 4检查查或监督督人员未未认真履履行职务务者。 5培训训课旷

44、课课。 6上班班时间睡睡觉、游游戏。 7其它它违纪行行为。 第三条 有有下列行行为之一一者给予予记过处处分 1没有有尽职尽尽责报告告事故。 2常违违反安全全规则。 3损坏坏公司财财物。 4在公公司内吵吵闹、污污言秽语语，在公公司内赌赌博或聚聚赌围观观。 5其它它较严重重的违纪纪行为。 第四条 有有下列行行为之一一者给予予记大过过（降级级、撤职职）处分分 1带醉醉上班或或上班服服用违禁禁药品。 2不服服从或拒拒绝执行行上级合合理合法法指示。 3殴打打他人、互互相打架架或挑起起事件。 4发布布虚假或或荒谬之之言论，影影响客人人或其他他员工工工作。 5提供供虚假资资料或报报告。 6伪造造公司文文件、

45、无无故损毁毁公司资资料或公公物，造造成重大大损失。 7其他他严重的的违纪行行为。 第五条 有有下列行行为之一一者给予予开除处处分 1当月月内累计计旷工33天(含含)以上上或全年年(122个月)累记旷旷工100天。 2违反反公司规规定，造造成重大大影响或或损失。 3有影影响公司司声誉之之言行。 4泄露露公司机机密。 5行贿贿受贿。 6流氓氓滋事、偷偷窃。 7触犯犯刑律。 8其它它非常严严重并造造成恶劣劣影响，或或使公司司造成重重大损失失的违纪纪行为。 第六条 行政处处罚由相相关部门门填写奖奖惩单，并并按程序序报批。主主管及主主管以上上人员，被被处以记记过以上上处分的的，须报报集团公公司人力力资源

46、中中心备案案，存入入员工档档案。 第七条 申诉程程序 1员工工有权对对所给予予的处分分提出上上诉。 2员工工可首先先向直属属上级申申诉，若若对上级级处理持持异议，可可向分（子子）公司司总经理理或分管管领导反反映，若若仍未解解决，再再向集团团公司人人力资源源中心反反映。 第八条 各分（子子）公司司据此办办法执行行。 第二章 奖奖励办法法 第九条 类别 嘉奖奖（书面面表扬）、记记功、记记大功。 第十条 有有下列业业绩之一一者给予予嘉奖（书书面表扬扬） 1提出出合理化化建议，被被采用有有效者。 2忠于于职守，积积极负责责，廉洁洁奉公者者。 3有其其它功绩绩者。 第十一条 有下列列业绩之之一者给给予记

47、功功 1对于于专业技技术或管管理制度度等，建建议改进进经采纳纳施行卓卓有成效效者。 2节约约物料或或对废料料利用，卓卓有成效效者。 3突发发事件，勇勇于负责责、处置置得宜者者。 4检举举他人违违规或损损害公司司利益者者。 5保护护公司财财产，维维护公司司利益者者。 6有其其它较大大功绩者者。 7年度度内嘉奖奖二次以以上者。 第十二条 有下列列业绩之之一者给给予记大大功 1对各各项生产产环节有有所改进进发明卓卓有成效效者。 2遇有有意外事事件或灾灾难奋不不顾身，不不避危难难因而减减少损失失者。 3维护护员工安安全冒险险执行任任务，确确有功绩绩者。 4维护护公司重重大利益益，避免免重大损损害者。

48、5有其其它重大大功绩者者。 6年度度内记功功二次以以上者。 第十三条 奖金、晋晋级或提提晋升薪薪酬 1获嘉嘉奖给予予奖金不不低于1100元元，记功功给予奖奖金不低低于2000元，记记大功给给予奖金金不低于于5000元。 2除以以上奖金金外，获获记大功功者，可可晋级或或增加薪薪酬。 第十四条 奖励励核定程程序 1员工工发生符符合奖励励等情况况时，应应由直接接上级填填报奖奖惩单，详详细填写写时间、地地点、事事实等。 2部门门经理核核实后，报报人力资资源中心心调查，人人力资源源中心依依据本办办法，在在奖惩惩单签签署意见见。 3人力力资源中中心呈送送董事长长批准后后公布，存存入员工工档案。员工离职管管

49、理办法法 第一条 类别 员工离职的的类别有有：终止止试用、辞辞退、开开除、辞辞职（以以上均属属于劳动动合同的的解除）、合合同期满满等，辞辞退应给给予适当当的经济济补偿。 第二条 终止试试用 是指公公司对新新员工试试用期内内提出解解除劳动动合同关关系，公公司终止止试用应应提前33天通知知员工。 第三条 辞退退 一、符合合如下条条件者，公公司可予予以辞退退： 1患患病或非非因公负负伤，医医疗期满满后，不不能胜任任本职工工作的。 2工工作能力力明显不不适应本本岗位工工作，在在公司内内部调整整没有合合适岗位位的。 3参加加岗位培培训屡次次考核不不合格者者。 4工作作态度不不佳，屡屡教不改改者。二、辞退

50、由由员工所所在部门门填员员工离职职审批表表，按按相关程程序审批批。 三、辞退退应给予予适当的的经济补补偿，见见劳动动法相相关条款款。 第四条 辞职职 1员员工辞职职，到人人力资源源中心领领取员员工离职职审批表表，以以书面形形式递交交辞职报报告，报报告最后后工作日日期。 2员员工离职职须遵循循有关规规定，试试用期内内员工辞辞职提前前3天、正正式员工工提前330天报报告，经经所在部部门经理理同意，向向人力资资源中心心递交辞辞职报告告，否则则将扣除除相应未未提前天天数的工工资，对对公司进进行补偿偿。3员工辞辞职以员员工离职职审批表表上相相关负责责人最后后批准时时间为生生效日期期。 44公司司安排外外

51、出培训训的员工工，在合合同期内内辞职，必必须按培培训协议议相关关条款支支付相应应的费用用。 5员员工辞职职，经其其部门经经理或分分（子）公公司总经经理签字字同意后后，员工工将员员工离职职审批表表交人人力资源源中心负负责人批批准，最最后报董董事长批批准，并并由集团团公司人人力资源源中心备备案。 第五条 开除除 一、开除除是在合合同期内内，员工工违反公公司有关关规定或或做出有有损于公公司的行行为，给给公司造造成重大大损失，公公司根据据有关规规定与其其解除劳劳动合同同，予以以开除，并并给予一一次性罚罚款。公公司除名名员工时时相关部部门填写写奖惩惩单，通通知被开开除员工工。员工工被开除除，公司司不承担

52、担补偿责责任。 二、开除除员工，由由部门经经理或分分（子）公公司总经经理签字字批准后后，将奖奖惩单交交人力资资源中心心负责人人批准，最最后报董董事长批批准，并并由集团团公司人人力资源源中心备备案。 三、有下下列情况况之一，公公司有权权除名员员工： 1 严严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的。 2 严严重渎职职失职或或有其它它严重不不良行为为，对公公司利益益或声誉誉造成损损害的。 3 因触犯犯法律而而被拘留留、劳教教、逮捕捕、判刑刑的。 4 因因个人行行为致使使公司蒙蒙受损失失的。 5 员员工手册册或公公司制度度中的其其它符合合开除条条款规定定的。 四、开除员员工时，相相关部门门在离离职结

53、算算表后后必须附附上已签签署的奖奖惩单。第第六条 合同同期满不不再续签签劳动合合同 一、公司提提出不再再续签劳劳动合同同。 1此种种情况是是指合同同期满后后，公司司根据情情况不再再与员工工续签劳劳动合同同的行为为。在合合同到期期前，通通知员工工本人合合同到期期不再与与其续签签合同。 2人力力资源中中心须在在合同到到期二个个月前将将合同到到期需续续签合同同人员名名单提交交各部门门负责人人，各部部门根据据员工工工作表现现，决定定是否续续签劳动动合同人人员名单单，并在在15天天内反馈馈给人力力资源中中心。人人力资源源中心安安排合同同续签事事宜，或或提前向向员工下下达不再再续签劳劳动合同同的书面面通知

54、。 二、员工工提出不不再续签签劳动合合同。指指合同期期满，员员工不再再与公司司续签劳劳动合同同的行为为。在合合同到期期前，通通知人力力资源中中心和工工作部门门合同到到期不再再与公司司续签合合同。 第七条 离职面面谈 员工离离职，由由人力资资源中心心与离职职员工进进行面谈谈，以了了解员工工离职的的真实情情况及公公司运作作中存在在的问题题。 第八条 离职工工资结算算 1员工于于最后工工作日到到人力资资源中心心领取移移交清单单，到到相关部部门办理理离职移移交手续续。 - 2无无论员工工因何原原因离职职，都必必须办理理离职手手续，否否则将扣扣除其未未核发的的离职工工资。 3离职员员工办理理完移交交手续

55、后后，将移移交清单单送交交人力资资源中心心，按离离职结算算表进进行核算算，并批批准后，到到财务中中心领取取所得款款项。 4若员员工相关关手续未未移交清清楚，不不予核发发离职工工资。第九条 工作移移交及相相关责任任 一、工作作移交包包括：工工作衔接接、文件件、资料料、档案案、客户户关系、信信息系统统权限等等，离职职员工所所属部门门负责人人须对工工作交接接情况负负责。 二、对于于员工自自动离职职而未及及时申报报的，经经人力资资源中心心查实后后，造成成不良后后果的，部部门负责责人须承承担责任任。对于于离职人人员未作作好工作作移交给给公司造造成损失失的，其其所属部部门负责责人须承承担相应应责任。其其它

56、该移移交而未未移交给给公司带带来损失失的，将将追究相相关人员员责任。 三、解除除劳动关关系后，离离职人员员给公司司造成经经济或名名誉上的的损失，公公司保留留追究其其法律责责任的权权利。 四、离任任审计 离职职员工办办理工作作移交时时，由其其所在单单位部门门根据其其所从事事的工作作内容、性性质和岗岗位的重重要性，决决定是否否需要办办理离任任审计。 五、其它它 1离职职员工必必须亲自自办理离离职手续续。 2对对于开除除人员重重新应聘聘，公司司不予以以考虑。辞辞职员工工重新聘聘用，间间隔时间间必须在在半年以以后，特特殊情况况应经董董事长批批准。薪酬管理制制度 第一章 总 则 第一条 目的 本制度度制

57、定之之目的在在于建立立适应本本集团发发展需要要的、规规范的薪薪酬管理理体系。 第二条条 适用用范围 本管管理制度度适用于于集团全全体员工工。 第三条 薪酬分分配的依依据 薪酬酬分配的的依据是是：岗位位价值、技技能和业业绩 第四条 支付原原则 本集团在确确定薪酬酬政策时时遵循以以下原则则： 1、竞争争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，根根据市场场薪酬水水平的调调查，对对于与市市场水平平差距较较大的岗岗位薪酬酬水平有有一定幅幅度的提提高，使使集团的的薪酬水水平具有有一定的的市场竞竞争力。 2、激励励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资弹性，通通过绩效效考核，使使员工收收入与集集团业绩绩和个

58、人人业绩紧紧密结合合，激发发员工的的积极性性；另外外，开放放更多条条薪酬通通道，不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会。 3、公平平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的评价机机制，在在考评标标准下，通通过对员员工的绩绩效考评评决定员员工的最最终收入入。 4、经济济性原则则：人力力成本的的增长幅幅度应低低于企业业总利润润的增长长幅度，用用工资成成本的适适当增加加引发员员工创造造更多的的价值，实实现可持持续发展展。第五条 薪薪酬体系系 依依据岗位位性质和和工作特特点，相相应实行行不同的的工资制制度，构构成集团团的薪酬酬体系，包包括岗位位等级工工资制、技技能绩效效工资制制、销售售提成工工资制等

59、等。 第二章 薪酬设设计方法法 第六条 集团薪薪酬体系系的薪酬酬结构从从整体上上包含下下列元素素，并根根据不同同的岗位位工作方方式和工工作性质质进行不不同组合合。 薪酬设计计方法包包括：基基本工资资、岗位位工资、技技能工资资、绩效效工资、项项目奖金金、提成成工资、福福利和补补贴。 第七条 基本工工资是用用来保障障员工基基本生活活的工资资，保持持基本稳稳定。 第八条 岗岗位工资资 岗岗位工资资是根据据岗位价价值和员员工经验验积累方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质和和工作内内容。在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评价的的结果作作为确定定岗位工

60、工资的依依据，采采取岗位位分等，等等内分级级，一岗岗多薪的的方式确确定员工工的岗位位工资等等级，详详见岗岗位等级级表、工工资等级级表、岗岗位职级级任职条条件及薪薪资级别别。 第九条 岗位工工资的确确定 员工薪酬酬等级应应与其岗岗位等级级相符，员员工兼有有多个岗岗位的，依依所任最最高岗位位职务确确定岗位位等级与与薪酬等等级。 1、新员员工上岗岗时，原原则上均均须经过过13个月月的试用用期，试试用期薪薪资按岗岗位等级级最低薪薪资起点点线标准准的800%发放放工资，其其他应享享受的补补贴暂不不予发放放。 2、新员工工转正时时，用人人单位/部门应应根据其其试用期期考核结结果及拟拟任职岗岗位等级级，核定