我在华为的HRBP实践

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑 我在华为的HRBP实践 我在华为的HRBP实践:从入职到站稳脚跟,如何顺利融入新团队? 是一位以社招专家身份进入华为的HR，其经历与建议对HRBP十分有借鉴意义。 成熟职业人的“熵减入职前是人才，入职后是员工。 业务领域内，菊厂（华为）在技术和人才上都有相当的积累，一方面主管和专家都从枪林弹雨中打出来的，另一方面矩阵管理特点明显，简单的垂直管理场景少之又少。 在业务上、工作中，真心很少有人会跟你客套，大家对社招人员潜意识里的要求是要“打一场仗考验一下。 因此，社招专家角色意识的转变是首当其冲的，大家一定要深刻建立这样的觉悟： 对自己之前工作阅历的全部认可都

2、表达在offer里了，在相对考评的刺激下，土著尚且毫不松懈，社招员工就更不要指望下车伊始会受到优待。 华为所有人的精力都集中在打粮食上，尽快做出成果是社招专家的第一要务。任老板说得很明确： “员工多一点打工意识，少一点主子翁心态假如员工一进公司，四处指示问题，而忘了自己本职工作最重要，结果会被辞退。 跳槽可以成为我们走向职业成熟的重要助推器，心态的历练就是其中的重要内容。 我不知道大家是否认同这样的观点现实生活中好多谦逊都是伪谦逊： 一个尊重相对稳固、低调只会带来名声的环境中的“谦逊是毫无所谓的，一切从头开始才是真的考验。 建议：少挑问题，多做事，牢记有用专业 “入职前你是专家，入职后你是员工

3、心态的摆正是第一位的，HRBP从HR角色进入业务，也需要一个重心态的调整。不管对HR的专业多么的精通，在变成BP的时候，首先要知道自己是业务的一份子。 如何获取信息、寻求支持？ 没事念念经，内心祛困惑；找准同盟军，江湖路好走。 菊厂的文化是显性、强势和具体的。 社招专家在入职前后，建议一定要吧以奋斗者为本、下一个倒下的会不会是华为、枪林弹雨中成长等书籍都买来读一读，这对大家了解华为的文化理念和政策导向大有裨益。 我们从人类社会的文化活动中可以发现，凡是生命力强大的文化体系都十分强调“读经。 所谓“经，就是先贤语录、圣人故事，它们直观地展示“我们是什么、“我们应当怎么做，潜移默化地塑造着人们的价

4、值观念和精神品格。 上面提到以奋斗者为本等书籍，都是华为原汁原味的文件汇编、故事缉录，它们就是华为的“经，就是华为的圣训、成例。 读好“经，就能本正源清地深刻了解华为，就能帮助我们消解对公司管理活动和做事风格的困惑，坚强持续奋斗的信念。 当然，工作中还有好多具体的困难有待解决，这需要我们敢于求助、擅长求助，首先要做的就是找到有效的求助对象。 以前的同学、同事，面试过程中接触过的面试官、HR，自己的导师，部门的HRBP等，对社招专家都会有自然的亲近感，是社招专家了解公司文化、融入组织运作、特别是找准方式方法的有效支持力量。 专家们入职后，应尽快跟这些人建立联系，形成有效的信息入口。 建议：HRB

5、P的孤独都是自己想象的 每个业务团队都有自己的“味道，深刻的了解你的业务团队，了解他的“经。关于问题解决，HRBP有一个错觉就是自己是“孤独的。 其实不然，SSC、COE、业务伙伴都是强有力的求助对象。假如是老HR转入业务团队中，必然有你服务过、对接过的熟悉伙伴，不要吝啬于你的热心。假如是新招HR进入业务团队，那么面试你的人将是你一级求助对象。 如何定位自我、建立关系 画出“先遣图，融进业务圈 样板戏林海雪原中有三张先遣图，分别是先遣军座次图、军械图和藏宝图。可以说，先遣图就是力量和资源的布局图。 社招专家跟主管完成对标、划清自己的“责任田后，应尽快梳理出业务关系网络要弄明白哪些部门、哪些人跟

6、自己的业务相关、影响着自己的目标达成，他们具体都在做什么，要搞明了自己的客户在哪里、资源在哪里。 上下左右明确后，特别要多听一听对方对自己的需求是什么不做调查研究就靠着自己的理解埋头开干，是简单走偏的，而周边需求的厘清和整合，就是我们该干什么、该怎么干的“多星定位，同时也有利于我们以先敬人一尺的神态与人形成良性互动，站上巨人的肩膀。 拜拜码头、一起约个饭、多加入业务相关的会议和交流活动都可以帮助我们较快地跟相关人员认识和熟悉。 特别是中饭和晚饭的机遇要充分利用，菊厂的兄弟们都很忙，你在核心工作时间找不到人或碰壁是再常见不过的，有事“吃饭的时候说是大家喜闻乐见的沟通方式。 建议：盘业务，拜码头

7、有好多小伙伴留言说，“我不太了解业务，但是我还想解决xxx的业务问题怎么办？“如何能让业务心甘情愿地协同我？“业务出现问题，产品和技术相互推诿，我也不知道问题在谁。 其实，业务不懂就是不行，没有捷径，至于协同，请细心想想为什么不乐意协同？ 如何展示自己、解决困难 主动向组织靠拢 Quick Win和存在感，是需要社招专家入职初期要重点关注的。 大家都很忙，竞争也很强烈，主管和HR确实会对社招专家给予特别的关注，但客观上说，这种关注和了解的充分性、及时性是没有100%保证的资源永远是稀缺的，而且职业角色也使得多数人很难做到把自己的直观感受和盘托出。 假如我们不主动进行业务对标、解决潜在问题、曝光

8、个人成果、经营个人品牌，一旦出现偏差影响到初期绩效，那往往需要很大的力气才能扭转这种局面环境对一个人的评价是会有“惯性的，大小不同而已。 那么展示自己（包括好的和不好的）、解决困难的有效途径是什么呢？ 答案就是主动把自己融入到组织运作当中去。 在入职初期，社招专家的展示交流渠道可以是特设的，但最好能够同时做到周期性、机制性、咨询性。 譬如假如你觉得频繁找主管汇报个人工作过于刻意、点对点沟通效率低下，那在试用期内就可以用周报、双周报的形式把自己的工作进展定期发出来，抄送到导师、主管、业务相关人等，这样既做到了谦逊有礼，又可保证输入输出及时、后续沟通有的放矢。 另外，社招专家也要搞明了自己业务的决

9、议机制是什么，相关例会都有哪些，主动参与到相关活动中去。 组织的正式运作机制除了具有上述优点，还会提供更多的信息，特别是在“打群架的模式下，各种力量会自发地推动着我们前行，在你相对还有点儿懵的时候，让你即使被“随大流也不至于撞冰山。 建议：山不过来，你过去 个人融入组织，必然是要个人主动且积极，那么有效的途径就是让与你有关联的人知晓你在做什么，你的成果和困惑是什么。 “混会几个阶段：加入会议有效的加入会议加入有效的会议 如何面对沟通窘境 纵然虐我千百遍，我仍待他如初恋。 能够以专家身份社招入华为的，确定都是在原企业相关业务领域已经取得显著成果，也享有相当尊重、能量对比大的。 因此，社招专家心气

10、儿高是正常的，但这也在一定程度上使得我们在入职初期更简单受挫沟通不畅是好多社招专家的共同难题。 是不是菊厂就是对社招员工存在排斥呢？ 平心而论，好多“被拒只不过是别人在用自己正常的方式对待你而已。 新环境不比老环境，在你认识的人不多、尚无尺寸之功而影响力不够的状况下，别人对你的排序没那么靠前是无可厚非的，终究菊厂也不是吃素的，专家一抓一大把，实在不必将之与排斥或有意为之联系在一起。 华为是十分强调不要过分珍惜自己的羽毛的，社招专家特别不能畏惧被拒绝。进一步讲，社会生活中信任的建立本身就需要过程，同样的要求，过段时间再提一次结果往往完全不同。 所以，平常心很重要，坚持尝试，不要由于“我找过他们但

11、没理我就放弃。 建议：建立信任=接触度*可信度 建立信任老生常谈了，多加入公共活动，必要时向“同盟军求助，所谓日久生情，交往多了，感情自然就出来了。 如何建立影响？ 干出别人做不出的业绩or 在别人擅长的领域赢得尊重 华为的绩效是责任结果，看打粮食多少，同时是相对考评、强制排序。选择华为就是选择了竞争和压力，在工作探讨和决策过程中，你会随时面临大量、直接的质疑和整治。 社招专家要赢得尊重，只有一条道路，就是做出比别人牛的成果而不幸的是，你此时所得到的资源和支持，往往不如土著专家。 尽管在绩效考评时我们不会将新老员工等同视之，但这并不阻碍开启局面的阶段是相对艰苦的：有些事情可能会由于大量基础工作

12、都要亲力亲为而整体效率低下，有些事情甚至可能由于你得到的信息有限而属于重复建设。 但别无他法，只有把每件事做到卓越这一条路可行，从泥坑里爬出来你就是圣人。有些事情是可以明确问题在哪里，但可能除了硬着头皮顶上去我们并没有其他的解决方案。 哪怕你真是由于不了解状况而做了些重复工作，实际上也绝非全无意义入职前期，部门对社招专家总体上还是宽容度较高的，越是相近的工作，越有助于形成直观的对比，只要你做得好，依旧有利于建立个人品牌。 正所谓撞衫不可怕，谁丑谁难堪 建议：人无我有，人有我优 抓手不怕小，关键是是否可以将事情做到“极致，极致是指将以前没有的工作做到自己能力范围内最好，惯例性工作比别人做得更好。 如何正确对待环境 千万不要主观不努力客观找理由 1、你不是一个人在战斗 华为是一家大企业，一家推崇压强原理的大企业（“大是中性词）：“28年只对准一个城墙口冲锋，考究用“范弗里特弹药量进行饱和攻击，集聚强大的力量从“拉法尔喷管喷射，