西南大学18秋9095管理心理学作业答案

1、文档编码 : CC8D2V2J10V2 HU9V3A4N6P1 ZJ1T7V5F9N91、布莱克和莫顿在对密执安高校和俄亥俄州立高校领导行为的争辩的基础上进行了概括和提高,提出了既有1. 领导行为四分图2. 治理方格图3. 效用曲线4. 层次分析2、甲方说： “你把这任务完成一下；”乙方却说： “ 你不见我正忙着吗？找别人干去吧！” 这种相互交往类型是1. PP 对 PP 型2. CC 对 CC 型3. AA 对 AA 型4. PC 对 CP 型3、戴维斯的争辩结果证明,小道新闻传播的最一般形式是（）1. 集束式2. 单串式3. 偶然式4. 流言式4、群体凝聚力与群体团结（）1. 是一个概念2

2、. 内涵不一样3. 完全不同的概念4. 一个概念不同表达5、不是由组织正式规定,而是员工在工作与生活过程中商定俗成的行为准就成为（）1. 非正式规章2. 非正式规范3. 正式规章4. 正式规范6、1958 年,心理学家海德（F Heider ）提出态度转变的（）1. 参与转变态度理论2. 权变理论3. 平稳理论4. 认知失调理论7、沟通转变态度的理论起源于哪位心理学家关于对待黑人的态度的争辩？（）1. 巴纳德2. 墨菲3. 海德4. 琼斯8、双因素理论是美国心理学家谁提出的？（）1. 弗鲁姆2. 马斯洛3. 赫茨伯格4. 亚当斯9、“ 以小人之心度君子之腹” 就是一种典型的（）1. 刻板印象2

3、. 投射效应3. 晕轮效应4. 近因效应10、皮格马利翁效应在知觉上属于（）1. 刻板印象2. 投射效应3. 优先效应4. 自我实现的诺言11、对人的行为进行归因时,高估内在倾向作用而忽视情境因素作用的一般倾向称之为（）1. 基本归因偏差2. 行为者与观看者的归因偏差3. 利己主义归因偏4. 特殊归因偏差12、瑞士心理学家荣格以倾向性为标准把性格分为（）1. 内倾型、外倾型的性格2. A 型、 B 型性格3. 独立型、听从型性格4. 理智型、心情型和意志型性格13、梅奥主持的 “ 霍桑试验 ” （30 岁月）提出来的人际关系学说是构成哪种人性假设的理论基础？（）1. 经济人2. 社会人3. 自

4、我实现人4. 复杂人14、由于目标、任务的需要,通过上级组织或职能部门准备成立并组建的群体是（）；1. 小型群体2. 松散群体3. 正式群体4. 参照群体15、公认的群体进展五阶段模型的提出者是（）；1. 詹姆斯2. 塔克曼3. 彼得罗夫斯基4. 阿尔波特16、强化可以分为正强化、负强化、惩戒和（）；1. 消退2. 倒退3. 嘉奖4. 鼓励17、麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和（）；1. 对进展的需要2. 对权力的需要3. 对精神的需要4. 对享受的需要18、解决冲突时,合作与坚持己见都处于中等水平的行为被称为（）；1. 迁就2. 回避3. 折中4. 协作

5、19、从发信者与接信者的位置是否变换的角度来看,沟通可以分为（）；1. 口头沟通与书面沟通2. 上行沟通与下行沟通3. 正式沟通与非正式沟通4. 单向沟通与双向沟通20、群体对其成员的吸引力以及群体成员彼此之间的吸引力被称为（）；1. 社会团结2. 人际吸引3. 群体同质性4. 群体的凝聚力21、群体压力有时会迫使群体的成员违反自己的意愿产生完全相反的行为,这种行为被叫做（1. 群体社会化2. 社会惰性3. 社会抑制作用4. 听从22、依据人的外部特点对他的内心状态所作的说明和推论叫做（）；1. 知觉2. 图式3. 归因4. 推理23、一个主管有效地指导多少下级,或者有多少下级向一个主管汇报工

6、作,这就是（）；1. 治理把握2. 把握跨度3. 治理层级4. 权力把握24、弗德勒模型中三种情境因素是指（）；1. 领导与职工的关系、任务结构、领导者的岗位权力2. 领导与职工的关系、制度结构、领导者的奖惩权力3. 员工之间的关系、任务结构、领导者的决策才能4. 组织的结构、规章制度、领导者的岗位权力25、在治理方格图中,“ 乡村俱乐部” 型风格属于（）；1. 11 组合2. 19 组合3. 91 组合4. 99 组合26、某钢铁厂有位电子专业毕业的中年学问分子,曾经利用业余时间在研制小型电脑方面有所创新,争辩,以争取早出成果；此种需要属于（）；1. 生理需要2. 安全需要3. 敬重需要4.

7、 自我实现需要27、公正理论是美国哪位心理学家提出来的？（）1. 洛克2. 佛罗姆3. 亚当斯4. 麦克利兰28、态度是人对某种对象的（）；1. 行为与动机倾向2. 认知与感情倾向3. 积极与消极倾向4. 爱好与爱好倾向29、一个人最先给人留下的印象有猛烈的影响,这属于对人知觉偏见的（）；1. 优先效应2. 定型的作用3. 近因效应4. 第一印象30、国外的治理学界认为,世界上第一部系统地论述治理问题的著作是（）；1.圣经2.论语3.理想国4.孙子兵法31、谈话法和问卷法属于治理心理学争辩方法中的（）1. 观看法2. 试验法3. 调查法4. 测验法32、依据布雷克治理方格图,以下治理方式中对工

8、作抓的最紧的是（）；1. 8.4 2. 3.7 3. 2.8 4. 9.2 33、直率、热忱、精力充分,但脾气急躁,易于冲动的气质属于（）；1. 胆汁质2. 多血质3. 粘液质4. 抑郁质34、弗鲁姆和耶顿于 1973 年提出了争辩决策中领导行为模式的理论是（）；1. 领导行为连续统一体理论2. 领导参与模型3. 领导生命周期理论4. 途径目标理论35、态度的核心是（）1. 社会性2. 价值观3. 对象性4. 稳固性36、麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和（）；1. 对进展的需要2. 对享受的需要3. 对精神的需要4. 对权力的需要37、群体压力的产生主要是

9、基于（）；1. 从众行为2. 群体规范3. 群体士气4. 群体大小38、对于高层领导来说,首位重要的治理技能是（）；1. 技术技能2. 人事技能3. 决策技能4. 心理素养39、当对一个人某特性形成了好或坏的印象之后,人们仍倾向于据此推论其他方面的特性,在知觉效应中称1. E. 晕轮效应2. F. 刻板印象3. 近因效应4. 第一印象40、被称为 “ 科学治理之父 ” ,并在 1911 年发表了科学治理原理一书是（）；1. A. 法约尔2. B. 韦伯3. C. 莱维特4. D. 泰勒多项选择题41、工作内容的设计包括哪些方面？（）1.工作的广度2.工作的深度3.工作的反馈性4.工作的完整性5

10、.工作的自主性42、工作应激的个人计策有哪些？（1.锤炼2.放松3.认知治疗4.行为自我把握5. 文化培植43、准备组织设计的关键因素有哪些？（）1. 环境2. 战略3. 技术4. 组织规模5. 员工心理44、费德勒模型的主要内容；（）1. 用 LPC 量表确定领导人个性特点；2. 三种情境因素是：领导与被领导的关系、任务结构、领导者岗位权益3. 八种情境,三种情形；4. 最有利和最不利的两种情境中,接受以任务为中心的领导方式；5. 中等状态的情境中,接受以关系为领导者中心领导方式成效较好；45、组织文化有哪些特点？（）1. 有鲜明的民族特点2. 组织文化的制造性3. 组织文化作用的间接性4.

11、 组织文化的整体性5. 组织文化具有历史的连续性46、想使个人都能找到合适自己的岗位,治理者在人事支配上应当留意什么？1. 在人员的选拔、培养、考核和任用上,应考虑到不同单位、不同工作或岗位对人的不同的才能要求2. 用人确定要用其所长,避其所短,不行求全要求3. 人员的选拔与任用要尽量做到使其才能水平与实际工作所要求的水平相一样,过高、过低都不利于搞好工作；4. 依据工作的要求,对职工进行职业技术才能的培训5. 经常进行岗位交换47、影响知觉的知觉者特点因素有哪些？1. 知觉者的图式2. 知觉者的动机状态3. 知觉者的个性4. 印象操纵5. 知觉对象的组合48、目标治理有哪些特点？1. 参与治

12、理2. 自我把握3. 下放权力4. 留意成果5. 制度约束49、解决认知失调的方式有些？1. 转变其中一项认知元素,使双方趋于和谐2. 增加新的认知元素,为自己查找合理的辩护3. 强调某一种认知元素的重要性4. 回避失调的因素5. 整合失调的因素50、引起工作应激的群体因素有哪些？1. 群体的结构2. 群体缺乏内聚力3. 群体内的冲突4. 缺乏社会支持5. 群体的规模51、如何建设团队？1. 组建核心层2. 制定团队目标3. 做好团队鼓励4. 训练团队精英5. 培养团队精神52、正式沟通渠道中存在哪几种沟通网？1. 链式2. 轮式3. 环式4. 全通道式5. Y 式53、组织文化制造要经受哪几

13、个阶段？1. 对环境变化的察觉和改革的决断2. 新价值观的制造3. 企业象征的形成与组织内外信息沟通4. 组织结构的变革5. E：组织成员意识和行动的变化 54、克服抵制变革的组织进展技术有哪些？1. 训练与沟通2. 参与和授权3. 帮忙4. 协商与谈判5. 操纵以及强制55、影响人际关系亲热程度的因素有哪些？1. 距离远近2. 交往的频率3. 态度的相像性4. 需要的互补性5. 年龄的大小56、气质的四种类型；1. 多血质2. 胆汁质3. 粘液质4. 抑郁质5. 内向质57、“ 经济人 ” 假设的基本观点；1. 多数人天生是懒散的,他们都尽可能逃避工作2. 多数人都没有雄心大志,不愿负任何责

14、任,而心甘情愿受别人的指导3. 多数人的个人目标都是与组织的目标相冲突的,必需用强制、惩戒的方法,才能迫使他们为达到组织的目工作4. 多数人干工作都是为了中意基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和位置才能鼓励他们努力工作5. 人大致可以分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动人,这些人应负起治理的责任58、“ 经济人 ” 假设的治理措施有哪些？1. 治理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务2. 治理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关3. 工人的主要任务是听从治理者的指挥4. 用金钱来刺激工人生产的积极性5. 实行 “胡萝卜加大棒” 的政策59

15、、马斯洛需要层次理论的基本内容？1. 把人类的基本需要划分为生理、安全、社交、敬重和自我实现五类2. 优势需要准备人的行为3. 把五类需要分为高、低二个级别4. 人的需要随着时间的推移而增长5. 人的需要准备人的本质60、组织变革的动力有哪些？1. 竞争2. 经济的冲击3. 劳动力性质的变化4. 社会进展的趋势5. 技术的进展61、组织变革的动力主要有（）；1. 竞争2. 经济的冲击3. 社会进展的趋势4. 劳动力性质的变化5. 技术的进展62、个性心理特点是指一个人的（）；1. 动机2. 需要3. 气质4. 才能5. 性格63、目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析,即（）；1.

16、 目标的可接受性2. 目标的详细性3. 目标的合理性4. 目标的难易度5. 目标的科学性64、勒温认为组织变革的过程的三个阶段是（）；1. 解冻2. 变革3. 再冻结4. 目标5. 鼓励65、马斯诺需要层次论中把需要分为（）1. 生理需要2. 安全需要3. 社会交往的需要4. 敬重需要5. 自我实现需要66、嘉奖制度的维度有（）；1. 重要性2. 数量上的灵敏性3. 使用的频率4. 可见性5. 低成本67、当组织显现以下情形之一时,就需要进行变革（）；1. 决策失灵2. 沟通渠道堵塞3. 组织机能失效4. 缺乏创新5. 显现非正式组织68、强化可以分为（）；1. 积极强化2. 消极强化3. 惩

17、戒4. 鼓励5. 消退69、知觉的整个过程包括（）；1. 选择2. 分析3. 组织4. 综合5. 说明70、“ 大五 ”个性模型所指的个性维度是（）；1. 外向性2. 神经质和体会的开放性3. 随和性4. 责任意识5. 含蓄性主观题71、介绍期望理论的主要内容以及权力、合群和成就需要理论的主要内容；参考答案：期望理论是美国心理学家弗鲁姆（励力气” 起到更大作用的条件；期望理论的主要内容：V.H.Froom）于 1964 年出版的工作与鼓励一书中提出佛鲁姆指出,鼓励力气的大小要受到两种因素的制约,一是对鼓励因素实现的可能性大小的 现对其本人意义的大小,叫效价,用以下公式表示：鼓励力气 =期望值

18、效价鼓励力气即是指焕发人的内驱力的强度,详细地说,就是一个人工作积极性被激发出来的强 估价,就是依据他以往的体会,估价一下完成这件事成功的概率有多少；效价即是指导达到目标 佛鲁姆认为鼓励力气的大小是期望值与效价的函数值,效价大,期望值大,鼓励力气就大,人的该公式说明,假如一个人把目标实现的价值看得越大,估量能实现的概率越高,那么激发的 就越大；假如期望值和效价有一方为零,鼓励作用也将消逝；为了使鼓励力气达到正确值,佛鲁姆提出了人的期望模式如下：这其中表达着三种关系：个人努力与工作成果的关系；有没有期望取得成果,这是人对自己工作的期望；假如认为 就会有信心,有干劲,否就,反之；努力与成果的关系取

19、决于个体对目标的期望概率；由于期望概率是个体对目标实现的一种主 识、态度、信念、性格等个性倾向心理的影响；另一方面也受到个体四周环境因素的影响,比如 望概率是主客观条件相互作用的函数,在同一事物面前,不同人所产生的期望值是不同的；个人成果与组织嘉奖的关系；当个人做出成果后,都期望受到领导的嘉奖,这是人对自己 形式是特殊多的,有形的、无形的；内在的、外在的；物质的、精神的；作为治理者只要求员工 强化,时间一长,那些被激发出来的动力会逐步消退的；组织嘉奖与中意个人需要的关系；人们期望受到嘉奖的目的是为了中意自己的优势需（就是组织嘉奖中意个人需要的价值程度）；人们由于年龄、性格、文化修养、爱好爱好、

20、价值 差异,因此,期望受到嘉奖的心理需求是不同的；为求得嘉奖最大的效价,作为治理者就应当了 励的内容对员工具有强大的吸引力,真正调动起工作积极性；否就,嘉奖本身就失去了意义；权力、合群和成就需要理论,又称“ 三种需要理论” ,是由美国哈佛高校教授戴维 .麦克利1998 年）通过对人的需求和动机进行争辩,于20 世纪 50 岁月在一系列文章中提出的；麦克利类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的,而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要；时代不同、社会不同、文化背景不同 我实现” 的标准也不同；他认为在生存需要基本得到中意的前提下,人的最主要的

21、需要有成就需的需要,这三种需要在人们需要结构中有主次之分,作为人们的主需求在中意了以后往往会要示 力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就；同时,由于他认为其中成到特殊重要的作用,所以许多人就称其理论为成就需要理论；1、成就需求（ Need for Achievement）：争取成功期望做得最好的需求；麦克利兰认为,具有猛烈的成就需求的人期望将事情做得更为完善,提高工作效率,获得更 功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看 成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的进展程度有关,社会风气也制约着人们的成就2、权力需求（ Need

22、 for Power ）：影响或把握他人且不受他人把握的需求；权力需求是指影响和把握别人的一种愿望或驱动力；不同人对权力的期望程度也有所不同；人表现出很大的爱好,宠爱对别人“ 发号施令” ,留意争取位置和影响力；他们经常表现出宠爱于提出问题和要求；宠爱教训别人、并乐于演讲；他们宠爱具有竞争性和能表达较高位置的场合 绩,但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得位置和权力或 权力需求是治理成功的基本要素之一；3、亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲热的人际关系的需求；亲和需求就是寻求被他人宠爱和接纳的一种愿望；高亲和动机的人更倾向于与他人进

23、行交往,至 带来高兴；高亲和需求者期望亲和,宠爱合作而不是竞争的工作环境,期望彼此之间的沟通与理 敏捷；有时,亲和需求也表现为对失去某些亲热关系的惧怕和对人际冲突的回避；亲和需求是保 条件；72、论述群体沟通的障碍有哪些？有哪些改善沟通的方法？参考答案：在群体沟通的过程中,常会受到各种因素的影响和干扰,使沟通受到障碍；这些障碍可以从1、文化障碍（1）语义障碍：信息沟通所使用的主要信号是语言和文字；语言不是客观事物的实体,而 号,它与事物之间只存在间接的关系；加上客观事物及人的思想意识的复杂多变,使语言的表达 的局限；有时,所用的语言和文字又是多义的,对不同的对象会产生不同的意思,不同的懂得,在

24、表达方面,书面沟通假如文词不通顺,字迹模糊,意义含混晦涩,内容不明确,就接受者 同样,口头表达假如发信者口齿不清,语无伦次不得抓住要点,受信者也无法明白其意义；（2）学问体会的障碍：当发信者把自己的观念编译成信息,他只是在自己的学问和体会范 在他们自己的学问和体会内进行译解,懂得对方传送来的信息的含义；当双方的学问体会有交叉 可以简洁地被传送和接受；相反,假如双方没有共同的体会区,就无法沟通信息,接受者不能译 这样,信息沟通往往受到学问和体会的局限；有时,小孩子不能听懂成年人的话,由于他没有足 能对原子科学一些术语作出通俗的说明,社会科学家就难以正确明白裂变反应和聚合反应；2、社会障碍（1）位

25、置和组织结构障碍：位置是指个人在组织内的阶层与关系；机关组织是一种层级节 简洁把原意歪曲或变质,距离原意越离越远；下层人员在沟通时,往往产生大量信息过滤程序,上级人员就往往不任凭同部属表白,以保持其尊严,权威和奇妙性；因此上下级之间的看法不能 影响；图 4-5 反映了多层级组织结构的信息过渡；图中上面的箭头表示答应的懂得差异的区域,针政策和思想时,答应在确定范畴内存在某些弹性；图右边的箭头表示信息传递的方向；图中黑 对信息懂得的正确度；当一个信息传送下来,每经过一个层次,都要产生新的差异,最终就会脱（2）职业的障碍：职业的障碍也是社会障碍的一个重要表现方面；社会分工的特地化、复 件；各人的学问

26、体系不行防止地由于职业的确定而朝某个方面转移,由此而形成不同的侧重；职 感等方面存在共同区,双方的相容性较大,他们在沟通时往往显得简洁,而且这种沟通易于向广的沟通双方来说,他们的沟通只能在双方的共同范畴内,且这种共同范畴由于职业的不同显得晦 时,交谈的障碍是显而易见的；3、心理障碍当受信者对发信者怀有不信任感、敌意,或者紧急、惧怕的心理时,就会拒绝传递收到的信 人由于接受信息时的心情状态不同,或者场合不同,也可能对同一信息有不同说明,因而实行的 心理障碍包括熟识障碍、态度障碍、心情障碍、个性障碍；4、观念障碍观念属于思想范畴,是一个社会条件下人们接受、信奉并用以指导自己行动的理论和观点；又对沟

27、通有巨大的影响作用；不良的沟通常因不同的参考架构与缺乏共同的背景,以至双方从不同的观点来推论、说明信 认知的态度,摸索的方式也会产生差异,以至发信者所说的内容,收信者无法明白；一个偏重于 欢幻想之间就很难相互明白；5、地理上的障碍人与人相距的地理位置接近,彼此见面的机会多,自然简洁建立人际关系；如地理上有相当 文书传递又需确定的时间,就不愿定能够把握时机准时解决问题；虽然可以利用电话沟通看法,制,或环境的干扰,无法做更详尽的沟通；（3 分）6、信息过量的障碍在现代组织中,一些治理人员经常埋怨他们被湮没在大量的信息传递中,因而对过量的信息实行 缺乏信息的情形下,当然要增加沟通的信息量,但在信息中

28、意,超过承担度的情形下,再增加信 干扰；沟通信息并不是多多益善的；改善沟通的方法：1、正确的使用语言文字（1）语言文字要真挚动人,具有感染力；人皆有理性的一面,也有心情化的一面,人际沟 情,许多时候从情感入手往往能取中意想不到的成效；成功的演讲就更能供应鲜明的例子,即使 挚的感情；动之以情仍包括晓之以利害关系从而引起对方心情上的反应；心理学争辩说明,当一 可怕、焦虑等心情时,较易接受劝说信息；（2）语意要精确,措词要恰当；信息传递的成效在很大程度上取决于语言的详细使用；如 少词都会造成信息的模糊不清,隐晦难懂,使接收者对信息懂得不明确甚至不正确,从而影响沟 多种方式以适用于各种场合,这涉及到语

29、体和感情颜色等问题；为了达到最好的沟通成效,发信 酌、推敲；（3）语言文字要淳朴、平实,防止滥用词藻往往会成为沟通的障碍,由于这样的表达给人 降低在人们心目中的信任度以及感爱好的程度；淳朴的语言文字就往往显得平易近人,易于接受 本意,获到受信人的正确接收成效为目的,用词选句的讲究和追求词藻的华丽有着本质的区分；2、善于倾听对方的信息（1）保持缄默和冷静；这是一种有效获得对方信息的手段,由于保持缄默和冷静意味着让 发表自己的看法；但保持缄默和冷静决不是面无表情,不说一句话的缄默,由于这让对方感到难 琴” ；如何把握分寸是我们在实践中必需留意的；缄默和冷静的观看分析能够使你明白对方的心 对其讲话内

30、容的懂得；（2）保持热忱,有爱好；就一般交谈而言,并非总是包含许多信息量的；有时,一些普遍 了,可是对方却爱好很浓；这时,出于对对方的敬重,应当保持热忱和耐心,而不能表现不耐烦 者外表上表现出心不在焉的下意识动作和表情；一个好的听众应当有积极主动的参与精神和猛烈 真的态度,专心的表情,动人的情感和入神的姿态；（3）保持轻松的气氛；杰出的听众会努力制造一种舒适、轻松的谈话环境,从而缓解双方 知己千杯少” ,达到双方会心沟通；这可以借助语言和各种非语言符号如表情、手势、体态等来 对性的问题,以此表示你听得很专心；当对方说笑逗乐时,你的笑声会增加他的爱好；而假如你 不想再听了；（4）保持同情心理；不

31、管对待什么交往对象,都应以公正的态度,显得诚恳而坦率；特殊 姿态造成对方的心理压力,而是应当保持同情心理,赐予对方懂得和支持；缓释对方的心理压力 真诚,拉近与对方的距离；3、养成良好的沟通心理习惯（1）留意力集中；在谈话中,无论是自己讲话或者听人讲话,都应当始终保持饱满的精神 不是意味着在谈话过程中要始终盯着对方,这是一种不礼貌的举止,而且它仍说明你留意的是对（2）心情冷静；心情的反应应保持坦率自然和冷静；动辄大惊小怪,会使人觉得你太天真（3）态度端正；在与每一位沟通对象交往时,原就上都应保持端正的态度,这意味着对 合作感；态度端正是健康沟通的必要基础；73、论述组织变革的动力与阻力,企业组织

32、变革的模式选择；参考答案：组织变革的动力1 竞争组织都在不断地追求竞争的优势；2 经济的冲击经济因素是企业组织变革最强大的动力；3 社会进展的趋势社会在不断进展,各类组织,特殊是企业组织也必需与社会进展的趋势相适应；4 劳动力性质的变化劳动力进展的多元化是组织变革的重要推动力之一；5 技术的进展机械化、自动化,特殊是运算机和其他信息技术对组织治理产生了深刻的影响,成为组织变组织变革的阻力组织变革中的阻力,指人们反对变革、阻挡变革甚至对抗变革的制约力；变革阻力的存在,这就给变革治理者提出了更庄重的变革治理任务；1、组织变革阻力的主要来源第一是个体和群体方面的阻力；个体对待组织变革的阻力,主要是由

33、于其固有的工作和行为 济收入变化、对未知状态的惧怕以及对变革的熟识存有偏差等而引起；群体对变革的阻力,可能 有的人际关系可能因变革而受到转变和破坏等；其次是来自组织层次的对组织变革的阻力；它包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、局所造成的破坏和威逼,以及追求稳固、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等,这 因素；再次是外部环境的阻力；对于企业组织变革的必要性,有这样一种流行的熟识：企业要么实施变革,要么就会灭亡；进行了变革,反而加快了灭亡；这就涉及到组织变革模式的选择问题；这里将比较两种典型的组 变革；激进式变革力求在短时间内,对企业组织进行大幅度的全面调整,以求完全打破初态组织 渐进

34、式变革就是通过对组织进行小幅度的局部调整,力求通过一个渐进的过程,实现初态组织模1、激进式变革激进式变革能够以较快的速度达到目的态,由于这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的 变革过程就会较快；与此同时,超调量大会导致组织的平稳性差,庄重的时候会导致组织崩溃；反而加速了企业灭亡的缘由；与之相反,渐进式变革依靠连续的、小幅度变革来达到目的态,即 续的时间长,这样有利于保护组织的稳固性；两种模式各有利弊,也都有着丰富的实践,企业应 组织变革模式；激进式变革的一个典型实践是“ 全员下岗、竞争上岗” ；改革开放以来,适应市 了大量的治理创新和组织创新；“ 全员下岗、竞争上岗” 的实践既是其中之一；为了

35、克服组织保员下岗,继而再竞争上岗的变革方式；这种方式有些极端,但其中表达了深刻的系统思维；稳固 企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳固结构时,企业组织将趋于僵化、保守,会 动不足以打破初态的稳固性,也就很难达到目的态；“ 不过正不足以矫枉” ,只有通过全员下岗 局,摆脱原有的吸引子,才能完全打破初态的稳固性；进一步再通过竞争上岗,激发企业员工的 争是公正、公正、公开的,就有助于形成新的吸引子,把企业组织引向新的稳固态；此类变革如在这个过程中关键是建立新的吸引子,如新的经营目标、新的市场定位、新的鼓励约束机制 之后,不能尽快建立新的吸引子,那么组织将限于纷乱甚至毁灭；而且应当意识到变革

36、只是手段 了变革而变革,那么会影响组织功能的正常发挥；2、渐进式变革渐进式变革就是通过局部的修补和调整来实现；美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种 门的用途；从技术上来看,没有任何两架飞机是完全相同的,即产品间的差异化程度大,标准化 下,这种生产方式不利于实现规模经济；为了赢得竞争优势,该公司准备变革组织模式；其详细 先,由原先各种机型的设计人员共同设计一种基本机型,使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发 合,以中意不同客户的需求；然后将各分厂拥有批量生产体会的员工集中起来从事基本机型的生 产的员工,依据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产；这样,通过内部调整,既有利于实现 样化需求；这种方式的

37、变革对组织产生的震动较小,而且可以经常性地、局部地进行调整,直至 之处在于简洁产生路径依靠,导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚；比较企业组织变革的两种典型模式,企业在实践中应当加以综合利用；在企业内外部环境发生重 组织变革以适应环境的变化,但是激进式变革不宜过于频繁,否就会 影响 企业组织的稳固性,激进式变革之间,在更长的时间里,组织应当进行渐进式变革；74、介绍菲德勒的权变理论以及赫塞和布兰查德的情境领导理论；参考答案：美国的治理学家菲德勒在大量争辩的基础上提出,任何领导方式均可能有效,而其有效性完 否适应,并提出了有效领导的权变模型；这种模型包含三个方面的内容,即三种情形因素,两种 了八

38、种不同的环境；1、三种情形因素；影响领导风格有效性的环境因素主要有以下三个方面：（1）领导者和下 下属的拥护、敬重和信任,是否能吸引并使下属情愿追随他,反映领导者的影响力和吸引力；（程序化和结构化的程度；主要是用来反映组织中任务规定的明确程度；假如任务是程序化的、明任务就是明确的或高结构化的,反之就结构化低；（3）职位权力；这种权力是指与领导者职位织中所得到的支持的程度；假如领导者对下属的工作支配、奖惩及职位升迁有准备权,就职位权 2、两种基本风格；菲德勒设计了一种最难共事者调查问卷表（LPC）,用来测量领导者的领 类：关系取向和任务取向；一个领导者如对其最不宠爱的同事仍能赐予较高的评判,那么

39、他就是 对其最不宠爱的同事赐予很低的评判,就是任务型的,他的 LPC值就低；3菲德勒将三种情索因素依据各自程度不同组合成八种不同的类型；菲德勒的争辩说明：任务取向型的领导者在特殊有利的环境和特殊不利的环境下,成效 状态的环境下其成效会更好；据此,菲德勒认为,领导者的领导风格是稳固不变的,要提高领导 导者,选用适应新情境的领导者；二是转变情境以适应领导者；情境领导理论是由美国治理学者赫塞和布兰查德共同提出的；该理论认为,以往的理论忽视 导者做什么,领导的成效都取决于下属的活动；因此,该理论把争辩重点放在下属人员的成熟度 平选择正确的领导风格；所谓成熟度是指个体对自己直接行为负责任的才能和意愿；它

40、包括工作 是一个人的学问和技能,工作成熟度高的人拥有做某事的意愿和动机；心理成熟度高的人不需要同菲德勒模型一样,他们也使用任务类型和关系类型来描述领导风格；不同的是每一维度都 导风格；1、命令型（高任务一低关系）；领导者对下属的工作进行详细、详细的指导；2、说服型（高任务一高关系）；领导者既给下属以确定的指导,又留意激发和鼓励其积极3、参与型（低任务一高关系）；领导者与下属共同参与决策,领导者主要供应便利条件；4、授权型（低任务一低关系）；领导者供应极少的指导和支持；同时与上述四种领导风格相对应,赫塞和布兰查德又把下属的成熟度从低到高（从 M1到 M 构成了一幅关于不同情境下领导者风格曲线图；各阶段的成熟度特点如下：第一阶段（ M1）：下属对执行某项任务既无才能,又不情愿,因此他们既不能胜任工作又不其次阶段（ M2）：下属缺乏才能,但情愿完成必要的工作,他们有积极性,但目前缺乏足够第三阶段（ M3）：下属有才能却不情愿干领导期望他们做的工作；第四阶段（ M4）：下属既有才能又情愿干让他们做的工作；由此可见,当下属成熟度水平提高的时候,领导者应转变其领导行为中的任务行为和关系行 而且仍可以逐步削减关系行为；75、论述治理心理学争辩的观看法和调查法；参考答案：观看法是争辩者通过感官或借助一些设备（如录像机、录音机、照相机等）有方案、有目的 在心理活动的一种资料收集方式；如有些生态