沈飞仓储-绩效管理的制度和表格

1、PAGE 沈飞集团团物流装装备有限限公司绩效管理理制度 总则则1.1 目的为了建立立和完善善沈飞物物流装备备公司的的员工绩绩效管理理系统，使员工工的贡献献得到认认可并提提高员工工的绩效效，保证证公司得得到可持持续性发发展，特特别定本本制度。1.2 释义绩效管理理是根据据沈飞物物流装备备公司核核心价值值评价理理念与标标准依据据一定的的程序与与方法对对员工的的工作产产出与贡贡献进行行制度性性的管理理。1.3 定位绩效管理理是沈飞飞物流装装备公司司人力资资源管理理体系的的基础，绩效评评估的结结果是确确定员工工晋升、岗位轮轮换、薪薪酬、福福利、奖奖惩等人人事决策策的客观观依据，同时也也是员工工职业生生

2、涯发展展规划与与教育培培训的客客观依据据。1.4 基本目目标沈飞物流流装备公公司绩效效管理体体系的基基本目标标是：（1）通通过绩效效管理系系统实施施目标管管理，保保证公司司整体目目标的实实现，提提高在市市场竞争争环境中中的整体体动作能能力与核核心竞争争实力。（2）通通过绩效效管理帮帮助每个个员工提提高工作作绩效与与工作胜胜任力，建立适适应企业业发展战战略的人人力资源源队伍。（3）在在绩效管管理的过过程中，促进管管理者与与员工之之间的沟沟通与交交流，形形成开放放、积极极参与、主动沟沟通的企企业文化化，增强强企业的的凝聚力力。1.5 基本原原则沈飞物流流装备公公司绩效效管理规规程运行行的基本本原则

3、是是：（1）公公开性原原则：管管理者要要向被管管理者明明确说明明绩效管管理的标标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使绩效管管理有透透明度。（2）客客观性原原则：绩绩效管理理要做到到以事实实为依据据，对被被管理者者的任何何评价都都应有事事实根据据，避免免主观臆臆断和个个人感情情色彩。（3）开开放沟通通原则：在整个个绩效管管理过程程中，管管理者和和被管理理者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流，评估结结果要及及时反馈馈给被评评估者，肯定成成绩，指指出不足足，并提提出今后后应努力力和改进进的方向向。发现现问题或或有不同同意见应应在第一一时间内内进行沟沟通。（4）差差别性原原则：对对不同部部门、不不

4、同岗位位进行绩绩效评估估时，要要根据不不同的工工作内容容制定贴贴切的衡衡量标准准，评估估的结果果要适当当接开差差距，不不搞平均均主义。（5）常常规性原原则：绩绩效管理理是各级级管理者者的日常常工作职职责，对对下属做做出正确确的评估估是管理理者重要要的管理理工作内内容，绩绩效管理理的工作作必须成成为常规规性的管管理工作作。（6）发发展性原原则：绩绩效管理理通过约约束与竞竞争促进进个人及及团队的的发展，因此，管理者者和被管管理者都都应将通通过绩效效管理提提高绩效效作为首首要目标标。任何何利用绩绩效管理理进行打打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应受受到制度度的惩罚罚。1.6 适用范

5、范围本管理规规则的适适用范围围是沈飞飞物流装装备公司司全体员员工。1.7 绩效管管理依据据绩效管理理的依据据是员工工在绩效效期内工工作过程程中的工工作表现现和工作作结果，员工工工作过程程之外的的言行均均不作为为绩效管管理的依依据。1.8管管理者（评估者者）各管理者者（评估估者）必必须把绩绩效管理理作为管管理过程程中的重重要组成成部分，有效地地利用绩绩效管理理，提高高自己的的管理水水平与管管理效果果。在绩绩效管理理过程中中，各级级管理者者有责任任指导、帮助、激励和和约束下下属，使使下属尽尽快成长长起来，下属的的工作表表现与业业绩是各各级管理理者绩效效的重要要体现。1.9 被管理理者（被被评估者者

6、）被管理者者（被评评估者）只有通通过个人人自身的的长期不不懈努力力，才能能得到绩绩效管理理规程的的高度评评价，进进而享受受到公司司的高级级待遇。被管理者者（被评评估者）有权利利了解个个人的绩绩效管理理依据与与绩效评评估结果果，有权权依照制制度规定定的程序序对不公公正的绩绩效管理理管理进进行申诉诉。1.100 绩效效评估方方式绩效评估估实行自自我评估估与直接接主管的的评估相相结合，以双方方沟通达达成一致致的结果果。企管部负负责公司司各职能能部门负负责人的的绩效评评估工作作。经理部部部负责除除部门负负责人之之外员工工的绩效效评估工工作的组组织、实实施、调调整和监监控以及及制度的的解释和和处理有有关

7、评估估投诉。1.111 评估估的时间间和频率率高层员工工的绩效效评估每每年评估估一次，具体安安排由董董事会决决定。营销类职职位族的的商务人人员（除除采购员员）的绩绩效评估估每年进进行一次次，在次次年的11月份进进行。技术类职职位族员员工的绩绩效评估估每年进进行一次次，在次次年的11月份进进行。除上述各各类员工工之外的的员工，每个季季度进行行一次绩绩效评估估，分别别在1月月、4月月、7月月、100月对上上个季度度的表现现进行评评估，次次年1月月份进行行年度绩绩效评估估。1.122 等级级标准等级标准准采取55 个等等级，具具体标准准如下：优秀（SS）：出出色，工工作绩效效始终超超越本职职位常规规

8、标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完成任任务的数数量、质质量等明明显超出出规定的的标准，得到来来自客户户的高度度评价。良好（AA）：优优良，工工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务，经常在在数量、质量上上超出规规定的标标准，得得到客户户的满意意。中等（BB）：可可接受，工作绩绩效经常常维持或或偶尔超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没有客客户的不不满意。及格（CC）：需需改进，工作绩绩效基本本维

9、持秩秩序或偶偶尔未达达到本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有时在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准，偶偶尔有客客户的投投诉。不及格（D）：不良，工作绩绩效显著著低于常常规本职职位正常常工作标标准的要要求，通通常具有有下列表表现出：工作中中出现大大的失误误，或在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生。1.144强制排排序 为了避避免部门门之间的的评估标标准不一一致，公公司采用用强制排排序的办办法来划划定员工工等级。强制排排序首先先基于员员工所在在部门/团队的的绩效目目标，来来确定该该部门/团队

10、各各类绩效效等级的的人员比比例，然然后对部部门/团团队内部部员工的的绩效得得分进行行排序，并根据据绩效等等级的比比例关系系，确定定员工的的绩效等等级。 强制排排序的参参考表格格如下： 部部门个人优秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)不及格(D)优秀(SS)25%20%15%10%5%良好(AA)30%25%25%20%20%中等(BB)30%35%30%30%25%及格(CC)10%15%20%25%30%不及格(D)5%5%10%15%20%表一：强强制排序序参考表表1.144申诉各类评估估结束后后，被评评估者有有权利了了解自己己的评估估结果，评估者者有向被被评估者者反馈和和解释的

11、的职责。被评估者者如对评评估结果果存有异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决解决决不了时时，员工工有权向向经理部部提出申申诉。申申诉时需需要提交交绩效效评估申申诉表及相关关说明材材料。经理部需需在5 个工作作日内，对员工工的申诉诉做出答答复。如员工的的申述成成立，必必须改正正申述者者的绩效效评估结结果，同同时评估估者个人人的评估估结果将将因此受受到影响响。 绩效效计划与与绩效指指标的设设定2.1 释义绩效计划划与绩效效指标是是进行绩绩效管理理的基础础和依据据。绩效效计划是是在绩效效管理期期间开始始的时候候由主管管人员和和员工共共同制定定的绩效效契约，是对在在本绩效效管理期期间结束束时员工工所要

12、达达到的期期望结果果和共识识，这些些期望结结果是用用关键指指标和能能力指标标的方式式来体现现的。2.2 程序设定绩效效计划与与绩效指指标的过过程如下下：（1）根根据目标标分解和和被评估估者的工工作职责责确定其其主要工工作目标标。（2）确确定各项项工作目目标的主主要工作作产出、预计完完成的期期限和需需要具备备的能力力。（3）确确定各项项工作产产出和衡衡量标准准以及获获取评估估信息的的来源。（4）确确定各项项工作目目标的权权重。将绩效计计划与绩绩效指标标填写在在绩效效合同中。如如果在实实施过程程中，绩绩效目标标发生变变动，则则在绩绩效目标标变更表表中填填写，最最后的评评估以变变更后的的结果为为准。

13、 自我我评估3.1 释义自我评估估是在绩绩效管理理期间结结束时，由被评评估者按按照预先先设定关关键绩效效指标和和衡量标标准对自自己的工工作目标标完成情情况进行行评估。自我评评估是公公司绩效效管理制制度的有有机组成成部分，它是利利用被评评估者对对自己工工作所做做的反思思、总结结、检查查和评估估，来激激励被评评估者不不断地改改进工作作方法，端正工工作态度度，提高高工作能能力，提提高工作作绩效。3.2 自我评评估的基基本原则则自我评估估制度运运行的基基本原则则是：（1）被被评估者者必须以以个人负负责、对对工作负负责和对对公司负负责的态态度，认认真进行行自我评评估。（2）在在自我评评估过程程中，被被评

14、估者者必须严严格自律律，客观观、公正正地对自自己的工工作做出出正确的的评估。3.3 自我评评估的依依据（1）工工作绩效效评估在绩效管管理期末末时，被被评估者者根据事事先确定定的工作作产出和和衡量标标准对个个人的工工作目标标完成情情况进行行自我评评估。（2）制制定自我我发展计计划被评估者者根据自自己在工工作绩效效中有待待改进的的地方，提出自自我改进进与提高高计划，并提出出自己未未来职业业发展的的兴趣点点。 主管管评估4.1 释义主管评估估是指在在绩效管管理期间间结束时时，由被被评估者者进行自自我评估估之后，由被评评估者直直接主管管对被评评估者的的工作目目标完成成情况进进行评估估。主管管评估是是公

15、司绩绩效管理理制度的的有机组组成部分分，它是是实现管管理的监监督和控控制职能能的重要要途径，同时主主管人员员通过绩绩效管理理帮助被被评估者者提高工工作能力力，提高高工作绩绩效。4.2 主管评评估的基基本原则则主管评估估制度运运行的基基本原则则是：（1）评评估者必必须以对对工作负负责和对对公司负负责的态态度，认认真进行行评估，评估应应该以事事实为依依据。（2）主主管评估估针对的的是被评评估者的的工作表表现，而而不要对对被评估估者的个个性特征征进行评评价。（3）主主管人员员对下属属的评估估应以发发展和提提高下属属的工作作绩效和和工作能能力为最最终目标标，不得得以个人人的好恶恶进行评评判。4.3 主

16、管评评估的依依据主管评估估的依据据主要是是预先设设定的被被评估者者的绩效效指标和和衡量标标准，单单纯地将将被评估估个人与与他人进进行比较较而得出出的评估估结果，将得不不到本制制度的承承认。4.4 主管评评估程序序（1）工工作绩效效评估在绩效管管理期末末时，评评估者根根据事先先确定的的被评估估者的工工作产出出和衡量量标准对对被评估估者的个个人工作作目标完完成情况况进行评评估。（2）提提出工作作期望评估者对对被评估估者的主主要优缺缺点进行行总结，并根据据被评估估者在工工作绩效效中有待待改进的的地方，提出期期望。4.5 评估结结果反馈馈直接主管管和被评评估者根根据评估估结果进进行绩效效反馈面面谈，根

17、根据被评评估者自自我评估估和主管管的评估估，共同同达成对对该员工工的最终终评估结结果，共共同制定定提高绩绩效的方方案。评评估者与与被评估估者在评评估表上上签名，并将此此表上交交给上级级主管，由上级级主管审审核结果果。 评估估结果的的应用5.1 释义评估结果果的应用用是指将将依据对对被评估估者的评评估结果果，实施施相应的的人力资资源管理理措施，将绩效效管理与与其他人人力资源源制度联联系起来来。绩效评估估分成业业绩评估估和能力力评估两两个部分分，绩效效评估结结果主要要运用于于以下几几个方面面：（1）作作为绩效效改进与与制定培培训计划划的主要要依据。（2）作作为薪资资调整和和绩效奖奖金分配配的直接接

18、依据，与薪酬酬制度接接轨。（3）作作为职位位等级晋晋升（降降）和岗岗位调配配的依据据。（4）记记入员工工发展档档案，为为制定员员工职业业生涯发发展规划划提供依依据。5.2 绩效改改进计划划各级评估估者和被被评估者者应及时时针对评评估中未未达到绩绩效标准准的项目目分析原原因，制制定相应应的改进进措施。评估者者有责任任为被评评估者实实施绩效效改进计计划提供供指导、帮助以以及必要要的培训训并予以以跟踪检检查。5.3奖奖金分配配依据季度度和年度度的业绩绩评估结结果，根根据强制制排序表表格，确确定每名名员工的的等级标标准，并并根据奖奖金分配配矩阵的的内容支支付绩效效奖金。 部部门个人优秀(SS)良好(A

19、A)中等(BB)及格(CC)不及格(D)优秀(SS)1.8AA1.6AA1.4AAA0.6AA良好(AA)1.6AA1.4AA1.2AA0.8AA0.4AA中等(BB)1.4AA1.2AAA0.6AA0及格(CC)A0.8AA0.6AA0.4AA0不及格(D)0.6AA0.4AA000表一：奖奖金分配配参考表表5.4薪薪资调整整依据绩效效评估结结果，依依照薪资资调整矩矩阵，改改变岗位位薪资等等级，从从而激励励员工在在更好地地做好本本职工作作的基础础上，享享受公司司更好的的人事待待遇。即即由原职职位薪资资等级进进入（或或降入）职位要要求更高高（低）、工资资待遇更更高（低低）的上上（下）位职位位薪

20、资等等级。原原则上薪薪资等级级每年年年初调整整一次，调整矩矩阵根据据每年的的具体情情况确定定调整数数据。 工工资区间间个人绩效效优秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)优秀(SS)16%AA14%AA12%AA8%A良好(AA)14%AA12%AA10%AA6%A中等(BB)12%AA10%AA6%A4%A及格(CC)8%A6%A4%A0不及格(D)0A000表三：薪薪资调整整参考表表（假设设10%为调整整基数）5.5员员工发展展档案各级管理理者应将将员工历历次评估估结果记记入员工工发展档档案，作作为员工工培训发发展的依依据。人人力资源源部有责责任依据据公司目目前的员员工状况况，制定定有针对对性的培培训计划划，安排排、组织织各部门门员工参参加培训训。员工工的岗位位轮换、调动也也应发评评估结果果为依据据。5.6待待岗、调调动和免免职对于年度度绩效评评估结果果为“不及格格”的员工工，直接接进入待待岗中心心，参加加经理部部组织的的脱岗培培训，经经培训考考试合格格后方可可重新上上岗