工业文明人类问题

1、梅奥（GeorgeEltonMeyao，1880-1949），澳大利亚籍美国行为科学家，人际关系学说的开创人。梅奥认为工业文明对社会序次的反作用表现在技术进步与失范,技术进步自不用多说。关于失范，他引用美国社会学家、犯罪学家卡文对城市比农村自杀率高的讲解,“在城市里,一般总是处于连续的解组状态,人们有可能从传统思想方式下的多重关系和各种行为准则中解脱出来,与此同时,又经常几乎不能能建立起令人满意的人际关系,以实现自己的利益”,进而指出,诚然看似现代社会中的个人不断拥有着所谓行动和思想的新自由,但是忽略了两个很重要的事实,“第一,社会控制弱化,需要补之以理智的个人控制;第二,朝着这种所谓自由的任

2、何发展,都将使个人走开社会的理解或支持,进而个人寸步难行”。现代社会的发展终结了原有个人和社群顺序渐进履行职能的生活方式,人类眼前的是生活没有模板,个体的成长坠入无休止地凌乱与混乱之中,应该学习何种能力来实现发展、怎样调整并适应新的社会、怎样的成就会碰到认可、能够欣慰满足的幸福感又来自于何方?失范的社会状态令人类可能原地滞留,甚至将自我破坏的概率大大高。这是工业文明不断发展切断农业社会建立起的固定社会纽带的结果,必然致令人们心灵的失衡,自然其实不是崇古,而是迫切呼吁追求对工业文明切断的旧纽带的取代物,梅奥认为它只幸亏现代组织工作中维修。这正是所谓“工业文明的人类问题”,工业文明带来了人类问题,

3、工业文明的发展必定找到解决这一人类问题的方法。在工业文明的人类问题一书中，他第一引用“工业疲倦问题的研究报告”，进一步议论“单调”问题，认为根源于20世纪初期美国推行的“泰勒制”（只要采用合适的薪水制度、改进工作条件、拟定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。）诚然使生产率大幅度提高，但进一步加剧了工人的劳动强度，使工作变得异常紧张、单调解劳累，所以引起工人的强烈不满，以致工人怠工及劳资关系紧张等事件频频出现。为了除掉组织管理中碰到的瓶颈问题，梅奥领导他的研究团队开始对人的行为进行研究即在美国西部电器企业睁开的为期九年的“霍桑实验”（1924-1932），前后经过了四个阶段。阶段一：照明

4、试验目的在研究工作环境与条件等外在因素对生产率的影响。两年半的实验结果令人感觉百思不解无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）改进与否，试验组与非试验组的产量都在不断上升。阶段二，继电器装置试验1927年梅奥接受了邀请组建建立新的研究小组，开始霍桑的第二阶段的“福利实验”。这个阶段是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。经过对实验结果进行归纳，消除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可以致产量增加；(2)安排工间休息和缩散工作日，能够清除或减少疲倦；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件薪水能促进产量的增加。梅奥对霍桑实验中发生在工人身上的变化做出总

5、结:“(企业方面负责实验的官员)他们相信,产量的增加其实不直接由于工作休息和其他创新。它反响的是更加自由和更令人快乐的工作环境,监工不再是老板,士气更加高昂。在这种情况下,小组的产量不知不觉地上升了,甚至姑娘们自己也没有察觉到工作速度的加快。过了许久,历史清单和其他记录显示,在小组看来,全部的督查都不存在了。.自然,她们的看法是一种误解:实质上,对她们的督查比以前任何时候都更加周密,改变的可是督查的性质。这一督查性质的改变,绝不是全部的变化,但它是其中最重要的组成部分。”阶段三，大规模的访谈计划既然实验表示管理方式与职工士气和劳动生产率有亲近的关系，那么就应该认识实验室之外职工对现有的管理方式

6、有什么建议，为改进管理方式供应依照。于是梅奥等人拟定了一个征询职工建议的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。在访谈计划的履行过程中，研究人员对工人在讲话中的怨言进行解析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实其实不是一回事，工人在表述自己的不满与隐蔽在心理深层的不满情绪其实不一致。比方，有位工人表现出对计件薪水率过低不满意，但深入地认识今后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担忧。依照这些解析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该认识工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要

7、对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更加热情、更加关心他们，这样能够促令人际关系的改进和职工士气的提高。阶段四，继电器绕线组的工作室实验“集体实验”（工业文明的社会问题中介绍说明）梅奥等在这一阶中试验计件薪水对生产效率的影响，发现奖励性薪水并未像传统的管理理论那样使工人最大限度地提高生产率。产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人其实不如实地报告产量。深入的检查发现，这个班组为了保护他们集体的利益，自觉地形成了一些规范。进一步检查发现，工人们之所以保持中等水平的产量，是担忧产量提高，管应该局会改变现行奖励制度，或

8、裁汰人员，使部分工人失业，也许会使干得慢的伙伴遇各处分。这一试验表示，为了保护班组内部的团结，能够放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式集体”的看法，认为在正式的组织中存在着自觉形成的非正式集体，这种集体有自己的特其他行为规范，对人的行为起着调治和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。其他，在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出访谈使上情下达和下情上达关于组织、一般职工及经理人的重要意义。霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论关于人的假设，表示了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不能是受薪水的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的看法：人是“社

9、会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为其实不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，此后者更加重要。每个人都有自己的特点，个体的看法和个性都会影响个人对上级命令的反响和工作的表现。所以，应该把职工当作不同样的个体来对待，当作社会人来对待，而不应将其视做无差其他机器或机器的一部分。所以，不能够单纯从技术和物质条件着眼，而必定第一从社会心理方面考虑合理的组织与管理。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员互有关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于保护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的粗心或外面人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同依照的看法、价值标准、行为准则和道德规范等。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，若是管理人员可是依照效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起矛盾，影响企业生产率的提高和目标的实现。所以，管应该局必定重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、