浅析我国企业经济性裁员法律制度

1、浅析我国企业经济性裁员法律制度作者：硕博网文章来源：中华硕博网点击数： 更新时间：2008-5-3 HYPERLINK 中华硕博网()全球500所高校指定报名中心-浅析我国企业经济性裁员法律制度一、我国企业经经济性裁员制制度的立法现现状 企业经济济性裁员，是是用人单位濒濒临破产进行行法定整顿期期间或者生产产经营状况发发生严重困难难，为改善生生产经营状况况而辞退成批批人员。企业业经济性裁员员制度在本质质上属于劳动动合同的无过过错性单方预预告解除。企企业经济性裁裁员制度是劳劳动法中的一一个十分重要要的制度，也也是破产法中中和解制度与与重整制度的的一项重要内内容。 19995年颁布的的劳动法第第27

2、条规定定，在用人单单位濒临破产产进行法定整整顿期间或者者生产经营状状况发生严重重困难，确需需裁减人员的的，应提前330日向工会会或全体职工工说明情况，听听取工会或职职工的意见，经经向劳动行政政部门报告后后，可以裁减减人员。 劳动部部企业经济济性裁减人员员规定（劳劳部发199944447号）第四四条规定，用用人单位确需需裁减人员，应应按下列程序序进行： （1） 提前三十日日向工会或者者全体职工说说明情况，并并提供有关生生产经营状况况的资料； （2） 提出裁减人人员方案，内内容包括：被被裁减人员名名单、裁减时时间及实施步步骤，符合法法律、法规规规定和集体合合同约定的被被裁减人员的的经济补偿办办法；

3、 （3） 将裁减人员员方案征求工工会或者全体体职工的意见见，并对方案案进行修改和和完善； （4） 向当地（企企业工商登记记机关的同级级）劳动行政政部门报告裁裁减人员方案案以及工会或或者全体职工工意见，并听听取劳动行政政部门意见； （5） 由用人单位位正式公布裁裁减人员方案案，与被裁减减人员办理除除劳动合同手手续，按照有有关规定向被被裁减人员本本人支付经济济补偿金，并并出具裁减人人员证明书。 这些立立法从实体方方面和程序方方面对企业的的经济性裁员员行为作出规规范，规定了了经济性裁员员的实质性条条件、程序性性条件、禁止止性条件以及及对被裁减人人员的保护等等。 二、我我国企业经济济性裁员制度度存在的

4、问题题 1、我我国企业经济济性裁员的实实质性要件立立法比较原则则 我国劳劳动法将用用人单位濒临临破产进行法法定整顿期间间或者生产经经营状况发生生严重困难，确确需裁减人员员的两种情况况作为企业经经济性裁员的的法定许可条条件。但这两两个条件的规规定是比较抽抽象的、含糊糊的、不具有有操作性。1 对于第第一个条件，我我们似乎可以以根据破产产法和民民事诉讼法规规定的破产界界限来认定用用人单位濒临临破产进行整整顿的情形。但但是我国关于于破产界限的的规定是颇存存争议的。我我国破产法法第3条规规定：“企业业因经营不善善，造成严重重亏损，不能能清偿到期债债务，可依法法宣告破产。”这这样的规定使使破产原因多多元化

5、和复杂杂化，受到许许多学者的批批评。什么是是经营管理不不善？其与严严重亏损之间间是否具有因因果关系？什什么是严重亏亏损以及其严严重程度如何何？这些问题题都是困境企企业在适用破破产法之前必必须解决的问问题。这种破破产原因多元元化的结构增增加了用人单单位、劳动者者、甚至法院院认定困境企企业的困难。我我国19911年通过的民民事诉讼法第第19章扩大大了破产法适适用的范围，规规定企业因严严重亏损，无无力清偿到期期债务，债权权人或债务人人可向人民法法院申请破产产还债。这一一规定虽然去去掉了破产产法中规定定的“管理不不善”，但“严严重亏损”仍仍然是限定“不不能清偿到期期债务”的条条件，在实践践中与破产法法

6、的规定并没没有实质性差差别。这样的的规定在实际际中造成了对对困境企业认认定的困难，给给经济性裁员员制度实施的的前提造成了了认识的不一一。 对于经经济性裁员的的第二个条件件，我国目前前立法没有对对其做出明确确的规定，而而只有企业经经营状况恶化化并达到当地地政府规定的的严重企业标标准的模糊的的规定。这种种规定势必要要求政府花费费巨大的精力力去根据各企企业的不同情情况制定企业业财务、生产产、销售、利利润等方面的的各种标准，然然后据此来判判断各企业是是否符合经济济裁员的条件件。由于各个个地方经济发发展水平的不不平衡，各地地政府制定的的裁员标准就就会彼此不同同，这样无疑疑会造成操作作上的困难。如如北京市

7、政府府颁布的北北京市经济性性裁减人员规规定规定裁裁减人员的一一个条件是企企业连续三年年经营性亏损损且亏损额逐逐年增加、资资不抵债、880%的职工工停工待业、连连续6个月无无力按最低生生活费标准支支付劳动者的的生活费用。2这样的的规定使得强强调政府对企企业经济性裁裁员实行宏观观调控的同时时，又将政府府的宏观经济济调控职能引引入企业的微微观管理之中中，让政府又又界入企业的的内部事务之之中，回到了了原来政企不不分的的老路路上。 另外，我我国劳动立法法在被裁人员员的标准上没没有在正面对对用人单位提提出要求，仅仅仅在劳动动法第299条和企业业经济性裁员员的规定第第5条规定了了几种不得裁裁减的人员。但但由

8、于劳动者者个体的差异异，有些特殊殊的劳动者需需要特殊的保保护，将他们们纳入裁员的的对象将有违违社会的公平平与正义。我我国经济性裁裁员采取“一一刀切”的简简单做法，并并没有考虑劳劳动者的差异异，如劳动者者的年龄、收收入、工作期期限、身体状状况、对用人人单位的贡献献等特殊情况况，这不能不不说是一个遗遗憾。 2、工工会对经济性性裁员的干预预不力 我国劳劳动法规定用用人单位裁减减人员必须提提前30日向向工会和全体体职工说明情情况，听取工工会或职工的的意见，而并并非必须得到到工会或职工工的事前“同同意”，而且且也没有对工工会和职工的的“建议权”提提供必要的保保障。如果工工会或全体职职工提出了不不同的意见

9、，是是否会影响或或阻却用人单单位的裁员活活动呢？劳动动法没有作出出可操作性的的规定。笔者者认为，如果果工会或全体体职工提出了了不同的意见见，对用人单单位的裁员活活动不具有影影响力或阻却却力，那么我我国劳动法法第27条条和企业经经济性裁减人人员规定第第 14条规规定的征求或或听取意见的的程序就形同同虚设，没有有任何实际意意义。而在实实践中，工会会更多是站在在用人单位一一边，使该条条规定完全流流于形式。 3、对对被裁减人员员的就业保护护不力 劳动权权是人权的基基本内容，就就业权是劳动动权的基本内内容，也是生生存权的表现现形式。一个个完整的经济济性裁员制度度不应只包括括裁员制度本本身，还应包包括对被

10、裁减减人员的善后后保护制度。这这样才能保证证经济性裁员员制度的顺利利进行。因此此，在劳动者者被用人单位位裁员之后，立立法应对劳动动者的就业权权予以充分的的保护。我国国目前被国有有企业优化的的富余人员，从从总体上讲一一般年龄偏大大、文化程度度偏低、技能能单一，并且且女职工占较较大比例。这这些职工的再再就业相对而而言比较困难难。劳动法法第29条条和企业经经济性裁减人人员规定第第5条虽然对对企业经济性性裁员行为设设立了禁止性性的条款，已已对这些特殊殊群体就业予予以特别保护护，但仍不完完善。因此，对对被国有企业业、集体企业业裁减的失业业人员，尤其其是再就业能能力较差以及及特殊地区的的人员还应实实施就业

11、保护护政策，尽量量扩大再就业业的比重。/P HYPERLINK /mflw/lwzx_618632.html 上一页 HYPERLINK /mflw/lwzx_618632.html 112经济性裁员制度度之重构及工工会的作用(2)姜颖2006年077月04日110:54【字号 HYPERLINK /GB/41038/4557703.html 大 HYPERLINK /GB/41038/4557703.html 中中 HYPERLINK /GB/41038/4557703.html 小】【 HYPERLINK /bbs_new/app/src/main/?action=list&id=4557

12、697&channel_id=40531 留言】【 HYPERLINK /bbs/chbrd?to=14 论坛】【 HYPERLINK /GB/41038/4557703.html 打印】【 HYPERLINK javascript:window.close(); 关闭】 2006年07月04日10:53【字号 HYPERLINK /GB/49154/49156/4557697.html 大 HYPERLINK /GB/49154/49156/4557697.html 中 HYPERLINK /GB/49154/49156/4557697.html 小】【 HYPERLINK /bbs_new

13、/app/src/main/?action=list&id=4557697&channel_id=40531 留言】【 HYPERLINK /bbs/chbrd?to=14 论坛】【 HYPERLINK /GB/49154/49156/4557697.html 打印】【 HYPERLINK javascript:window.close(); 关闭】 经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。但在实施过程中，

14、劳动法的规定不同程度地暴露了一些问题，使这一制度没有有效地在实践中发挥其作用。因此，完善经济性裁员制度，特别是充分发挥工会在这一制度中的作用显得格外迫切。一、立法及现实中存在的问题1裁员的许可性条件不明。劳动法规定了两个许可性条件：第一个条件是用人单位濒于破产处于法定整顿期间，这一条件比较明确；第二个条件是用人单位生产经营发生严重困难。对“严重困难”立法没有作出明确的规定，虽然企业经济性裁减人员规定中规定达到当地规定的严重困难企业标准，可以看做一个标准，但这种规定仍然模糊不清。而是否具备许可性条件是经济性裁员的关键。2程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，

15、征求工会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，诸如用人单位应当“征求”和“听取”意见，工会有权“要求”重新处理等，均表明用人单位拥有实质的决定权，工会具有的只是一种请求权。而如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？3被裁减人员的标准不明。在裁员中哪些职工可以被裁减，先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题，涉及劳动者的切身利益，但劳动法和原劳动部的规定均未对此问题作出规定，使得被裁减人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生被滥用的情况。现实中，用人单位运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生，但企业减人的现象确实屡见不鲜

16、。这项制度已被一些企业用“下岗”或“内部退养”所代替。形成这一状况的原因比较复杂，既有体制、观念上的问题，也有立法上的不足。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经营发生严重困难，但对严重困难规定不明，且裁员要经过复杂的程序，并支付劳动者经济补偿金，这些都促使企业竞相采取规避的手段。二、经济性裁员制度之重构及工会的作用我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。笔者以为，立法应当从以下几方面予以完善。1适当放宽裁员的条件从各国的立法例子看，运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件，既能

17、体现法律的确定性，又能适应市场不断变化的情况，具有一定的灵活性。从实践看，这样规定并没有导致裁员的滥用，相反，实体条件的放宽和程序上的严格规范相得益彰，使企业的发展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此，借鉴其它国家的经验，我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。2具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不具体，缺乏操作性，对

18、于违反程序的行为没有相应的处罚。如时限规定的不具体，包括用人单位在什么期限内征求工会意见，工会何时提出意见，用人单位在多长时间内给予答复，用人单位何时向劳动行政部门报告，劳动行政部门何时提出意见，用人单位何时通知劳动者等均不明确。操作性不强，包括用人单位以何种形式向工会或全体职工说明情况，是口头还是书面；用人单位对工会或全体职工的意见以什么方式反馈和答复；如何听取劳动行政部门的意见等。工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。笔者认为，裁裁员程序应当当包

19、括以下内内容：（1）说说明情况。用用人单位应提提前30天向向工会或全体体职工说明情情况，并提交交书面的裁员员报告和裁员员方案，说明明裁员的理由由、裁减的范范围及人数、裁裁减人员的标标准、裁员的的时间安排、裁裁减人员的经经济补偿等事事项；（2）避避免裁员的磋磋商。用人单单位和工会（未未建立工会的的要由全体职职工选举出职职工代表）应应在一周内就就避免裁员、减减少裁减人数数和降低裁员员后果进行磋磋商，并形成成书面记录；（3）咨询询意见。工会会（或职工代代表）应当在在收到裁员报报告的10日日内向用人单单位提出书面面意见，用人人单位应当根根据工会（或或职工代表）的的意见对裁员员方案进行修修改和完善，并并

20、将结果在收收到意见的110日内以书书面形式告知知工会（或职职工代表）；（4）报告告劳动部门。用用人单位应当当及时将裁员员方案报告当当地劳动行政政部门，并附附上工会或者者全体职工的的意见，工会会或全体职工工也可将其意意见单独报告告给劳动行政政部门；（55）面谈通知知。在报告劳劳动行政部门门15日后，用用人单位可以以与被裁减人人员面谈，说说明裁员的情情况，解答职职工的问题，听听取职工的意意见。在面谈谈7日后，向向被裁减人员员发出通知书书，办理解除除劳动合同手手续，按照规规定向被裁减减人员本人一一次性支付经经济补偿金，并并出具裁减人人员证明。违反上上述程序规定定的，裁员无无效，用人单单位应当赔偿偿劳

21、动者的经经济损失。为为保障工会在在经济性裁减减人员问题上上的建议权的的实现,我们们可以通过立立法赋予工会会以诉讼权利利并对用人单单位课以法定定义务。3被裁裁减人员的标标准我国劳劳动法和企企业经济性裁裁减人员规定定对企业裁裁减人员，应应以什么原则则和标准进行行没有规定，只只是规定了不不得解除和裁裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二来可以体现社会的公平，对社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。我认为，用人单位应当在每年的集体协商中向工会报告岗位情况，共同制定培训计划和裁员标准。没有建立集体协商制度的，用

22、人单位在裁减人员时应就裁员的范围和标准征求工会或职工代表的意见，并向全体职工公开，以避免用人单位利用裁员进行打击报复等不公正的行为。裁员的标准应以对劳动者的考核为主，生产技能和考核成绩高的可优先留用；相同水平、成绩的，应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会的公平。4保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办

23、理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。 HYPERLINK /GB/49154/49156/4557697.html 【1】 HYPERLINK /GB/41038/4557703.html 【2】经济性裁员员是市场经济济中不可避免免的现象，我我国劳动法赋赋予了用人单单位在一定条条件下的经济济性裁员权，这这一做法符合合市场经济发发展的规律和和企业平等竞竞争的需要，对对于实现用人人单位的用人人自主权，通通过减少富余余人员以降低低成本，提高高企业的竞争争力有积极的的作用。我国国现行关于经经济性裁员的的规定在裁员员的条件、裁裁员的程序、裁裁员的标准、工工会的参与以以及