万科房地产企业薪酬福利制度

1、万科房地产企业薪酬福利制度 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平）薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理）意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列部经理集团副总以上人员总1- 总8经理集团任命的经理人员 正1 -下6副经理集团任命的副经理人员副1 -副6主管集团任命的主管主1 - 主13职员职1 -职19专业系列总工程师集团任命的总工程师等专1- 专5一、岗位薪金系列职

2、员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。 岗位薪金数额=N2*T（N=1.n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。专业系列副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等） 集团任命工程师等 专13专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29 见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员业务、技术、办公室辅助

3、人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16 试用系列 所有试用人员 试1-试14二、岗位薪金级别 1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。 2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市

4、地域薪金类别 深圳一类北京、上海二类天津、沈阳、鞍山、大连三类成都、北海、武汉四类3、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别薪金级点区间 类地区薪金级点区间 类地区薪金级点区间 类地区薪金级点区间 类地区总经理 T35T42 T30T41T29T39 T28T37 副总经理T29T36T27T33T26T32 T28T37 经理/主管 T21T30 T19T28 T17T27 T16T27 职员T10T22T9T21 T26T32 T5T19试用人员T9T26 T8T25T7T25T5T194、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参

5、考标准的基础上上浮1-2级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（类地区） 人员工龄2-4（含）年工龄4-6（含）年工龄6-8(含)年工龄8年以上试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业生T14T17T15T18T16 T19T17T20大学本科毕业生T13T16T14T17T15T18T16T19大学专科毕业生T12T15T12T14T14T15T15T16中等专业学校毕业生T10T14T11T13T12T14T13T15应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（类地区）人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生 T13T16大学本科毕业生T12T15大学专科毕业生T11T14中等

6、专业学校毕业生T10T13薪金标准随薪金级别呈正比递增三、薪金水平调查 （外在竞争力）集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标： 1、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。 2、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4、公司的盈利能力.四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果）（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。 （2） 工龄补贴

7、分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。 （3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分 员工工资表工号姓名基本工资职务工资福利费住房基金应发工资个人所得税实发工资（五）、薪金调整1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。2、

8、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。 3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。 5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。 （二）绩效奖励一、1、中期奖金与年度奖金。 2、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属

9、公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度一、绩效奖励原则 1、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。

10、4、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果分配 5、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成，比例为正式销售人员的50%6、非该组的销售人员：个人销售提成比例的60%7、未实现销售的销售人员：扣发当月80%工资二、考核依据1、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退房处理单、折盘处理单2、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际发生日3、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 三、销售奖金种类 类别 月度奖励

11、季度奖励年度奖励临时奖前台职员 销售奖金 销售冠军 销售高手 爱心大使销售冠军回款冠军管理冠军销售高手爱心大使特殊促销奖金后台职员销售奖金 回款冠军主管销售奖金大客户销售大户奖事务性职员月度奖金万科期权激励计划历程90年代第一轮2006年第二轮2010年，A 股股票期权激励计划（ESO)酝酿2011年，先后明确A股期权激励计划的第一个行权期（2012年7月12日-2014年4月24日）和第二个行权期（2013年5月29日-2015年4月24日）激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人员,不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东。本计划的激励对象总人数为851人,占公司目前在册员工总数的3.94%（三）员工福利一、法定福利1、法定社会保险、住房公积金（1）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除（2）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。（3）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定2、法定假期（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假（2）国家法定节假日期间：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。(