绩效管理办法

1、绩效管理办法适用范围发行版本：B修改次数： 1文件编号： QG/YNXS 0732012本办法规定了中国石油天然气股份有限公司山东销售分公司（以下简称公司）绩效管理的相关内容和要求。本办法适用于公司及所属各分公司。控参股公司绩效管理参照本办法执行。本办法适用于基层库站。规范性引用文件下列文件中的条款通过本文件的引用而成为本文件的条款。 凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本文件，然而，鼓励根据本文件达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件中，其最新版本适用于本文件。2.1 中国石油天然气股份有限公司总部机关部门和专业公司中

2、级管理人员绩效考核暂行办法术语和定义本办法采用以下定义：3.1 绩效管理：是指各级管理人员和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核与反馈、绩效结果应用，进而提升个人和组织绩效的持续循环过程。3.2 绩效计划：是指被考核者（受约人）和考核者（发约人）双方对被考核者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果订立为正式的书面协议。中国石油山东销售公司 2011-03-15 修订 2012 年-04-01 实施它是双方在明晰责权利的基础上签订的一个内部协议。3.3 绩效考核：是指对员工或组织绩效的评价或评估。3.4 绩效诊断：是指对影响绩效的原因和问题进行调查、分析，寻求解决方

3、案，持续提高组织绩效的工作方法。3.5 绩效反馈：是指将绩效考核的结果反馈给被考核对象。3.6 关键绩效指标【又称KPI（Key Performance Indicator）】：是指通过对工作绩效特征的分析， 提炼出能够代表或衡量考核期重点工作和岗位主要职责的若干关键性量化指标。主要包括以下四种类别：财务类指标 :可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献的重要指标。客户类指标：是公司确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。内部流程类指标：是公司确认其擅长的关键的内部流程指标，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的

4、客户。学习与成长类指标：是涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互配合的指标。3.7 关键绩效指标权重：是指被考核指标在整体指标中的相对重要程度，反映受约人应当担负的责任。3.8 月度工作评价【简称OMC，O-Overall, M-Month, C-Control AndClear) 】：是指各岗位根据本部门（单位）整体工作安排、各级领导指示要求和本岗位职责， 每月初制定本月工作计划， 每天组织落实，月末进行清理、总结，并将计划完成情况纳入绩效考核的一种管理方法。3.9 周边绩效：是指对相关组织和员工服务的结果。3.10管理绩效：是指机关管理部门对所属各单位进行工作指导和管理的效果，或

5、所属各单位对管辖内库站进行工作指导和管理的效果。3.11专业管理绩效： 是指所属各单位对公司各专业线工作要求执行的效果，或库站对所属各单位各专业线工作要求执行的效果。3.12工作能力绩效：是指被考核人完成岗位本职工作所具备的能力和素质条件。3.13工作态度绩效：是指被考核人员对待工作的态度和工作作风，主要从工作积极性、责任心、遵章守纪、职业道德等方面进行评价。3.14工作绩效：是对组织或个人某一阶段工作业绩的总体评价。其评价内容包括业绩合同、 OMC、周边绩效、管理绩效（专业管理绩效） 、工作能力和态度绩效、民主测评。3.15“SMART”法则：指的是在制定关键绩效指标时应该遵循的五项原则：S

6、 Specific：是指关键绩效指标一定要明确、具体，不能模糊或笼统；M Measurable ：是指关键绩效指标的可度量性，确定的关键绩效指标一定是可以度量或衡量的；A Attainable ：是指关键绩效指标的可实现性，即考核目标须经过努力是可以实现的；R Relevant ：是指关键绩效指标要与被考核者的工作有相关性，不是被考核者的工作，不能设定目标。T Time-based：是指完成关键绩效指标须有明确的期限要求。3.16两级机关部门副职：是指机关处室副处长、临时负责人及所属各单位机关部门副主任、临时负责人。3.17两级机关一般管理人员: 是指除机关各处室及所属各单位机关部门负责人、部

7、门副职以外的管理岗位人员。3.18基层单位 : 是指所属各单位基层库站。重要风险4.1 业绩合同签订前未经公司绩效管理委员会审核。4.2 绩效考核结果应用前未经公司领导复核，或未得到应用。职责5.1 公司成立以总经理、党委书记为主任、以领导班子副职为成员的绩效管理委员会。主要职责是：负责审定公司绩效管理制度；负责审定公司领导班子副职、总经理助理、机关各处室负责人、所属各单位负责人年度业绩合同；负责审定公司机关处室、所属各单位绩效考核剔除项目；负责审定公司绩效奖金分配方案、专项激励政策和方案；负责仲裁公司机关处室副职及以上管理人员和所属各单位负责人对绩效考核结果的申诉；负责协调处理公司绩效管理工

8、作中的重大异常事项等。5.2 公司绩效管理委员会下设绩效管理办公室，设在人事处， 主任由人事处负责人担任，成员由各处室负责人、人事处副处长、人事处绩效管理人员组成。主要职责是：负责拟订公司绩效管理制度；负责建立完善公司全员绩效管理体系，推进全员绩效考核；负责研究提出持续提高公司员工和组织绩效的方案，并组织实施；负责拟订公司领导班子副职、总经理助理、机关各处室负责人、所属各单位负责人年度业绩合同；负责组织开展绩效辅导、诊断、反馈面谈，做好公司绩效考核结果的应用；5.2.6负责组织对公司员工进行绩效管理知识的培训；5.2.7负责向上级部门填报公司领导班子成员业绩合同完成情况；5.2.8负责受理和协

9、调处理员工对绩效考核结果的申诉等。5.3 公司所属各单位成立以党政负责人为主任，以领导班子副职为成员的绩效管理委员会。主要职责是：负责审定本公司绩效管理制度；负责审定本公司领导班子副职、经理助理、机关各部门负责人及所属各基层单位负责人年度业绩合同；负责审定本公司机关部门、所属基层单位绩效考核剔除项目；负责审定本公司绩效奖金分配方案、专项激励政策和方案；负责仲裁本公司部门副职及以上管理人员和所属基层单位负责人对绩效考核结果的申诉；负责协调处理本公司绩效管理工作中的重大异常事项等。5.4 所属各单位绩效管理委员会下设绩效管理办公室，主任由人事部门负责人担任，成员由各部门负责人及人事部门绩效管理人员

10、组成。主要职责是：负责拟订本公司绩效管理制度；负责建立完善本公司全员绩效管理体系，推进全员绩效考核；负责研究提出持续提高本公司员工和组织绩效的方案，并组织实施；负责拟订本公司领导班子副职、经理助理、机关各部门负责人、所属各基层单位负责人年度业绩合同；本公司员工绩效辅导、 诊断、反馈面谈工作， 做好员工绩效考核结果的应用； 负责组织对本公司员工进行绩效管理知识的培训；负责核实本公司负责人业绩合同完成情况及绩效考核结果；负责受理和协调处理本公司员工对绩效考核结果的申诉等。5.5 两级机关各部门绩效管理方面的主要职责：负责向同级绩效管理办公室提出本专业对同级相关部门、本部门各岗位、所属各单位（基层单

11、位）的绩效考核指标、目标值、指标解释和预算口径、相应的考核办法，填报指标完成情况等信息；负责协助同级绩效管理办公室贯彻落实绩效管理方面的制度、政策和方案，建立完善本部门全员业绩合同考核体系及绩效管理体系；负责依据同级绩效管理办公室建议，牵头开展经营绩效诊断，出具诊断报告，并向同级绩效管理委员会汇报经营绩效诊断结果；负责拟订本专业管理绩效考核实施细则；负责对各部门、本部门员工、所属各单位（各基层单位）实施绩效评价；负责做好本部门员工业绩合同制订和签订、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈及绩效考核结果应用等工作。5.6 所属各基层单位绩效管理方面的主要职责是：负责贯彻落实绩效管理制度；负责建立完善本

12、基层单位全员业绩合同体系；负责组织制订和签订本基层单位负责人以外人员的年度业绩合同，并报所属各单位绩效管理办公室备案；负责做好本基层单位负责人以外人员的绩效指导、绩效考核、绩效反馈面谈工作，并做好员工绩效考核结果的应用； 负责组织对上级各部门进行管理绩效评价；负责受理和处理本基层单位员工对绩效考核结果的申诉等。管理内容及要求6.1 总则为建立与国际水准销售企业相适应的绩效管理体系， 充分调动全体员工积极性、主动性和创造性， 持续提升员工和组织绩效， 实现公司发展目标，结合公司实际，制定本办法。6.1.2绩效管理的原则6.1.2.1客观公正原则。依据绩效管理办法，实事求是地评价员工和组织的绩效。

13、6.1.2.2全员参与、持续改进原则。推行全员绩效管理，认真做好绩效计划制定、绩效辅导、绩效评价与考核、绩效反馈面谈、绩效考核结果应用等工作，引导员工持续改进个人和组织绩效。突出重点原则。 关键绩效指标设置应突出绩效驱动关键因素和公司重点工作任务。定量与定性相结合原则。绩效考核指标能量化的，实行定量考核，难以量化的，实行定性评价。“背靠背 ”评价原则。专业管理绩效、管理绩效、周边绩效、工作能力和态度绩效评价实行“背靠背”评价打分，不再对相互评价结果进行反馈，力保评价公平、公正。激励与约束并重原则。按照有关的考核办法严格考核兑现，使激励与约束相配套，责权利相统一。绩效考核项目具体的考核关系见下表

14、：考核周期及权重考核对象考核项目考核主体季度年度权重（ %）权重（ %）公司领导班子业绩合同集团公司人事部100机 司 公业绩合同公司绩效管理委员会8080处室得分周边绩效机关各处室1010管理绩效所属各单位1010处室得分个人绩效9080总经理助理、工作能力绩效公司党政主要领导50%55机关各处正职工作态度绩效公司其余领导 50%55民主测评分值备注10处室得分个人绩效9080机关各处副职工作能力绩效专业线分管领导 50%55工作态度绩效其余班子副职领导50%55民主测评分值备注10机关处室一般个人绩效得分5050管理人员OMC岗位主管领导5050单位工作绩效业绩合同公司绩效管理委员会808

15、0专业管理绩效机关各处室2020单位工作绩效9080单位党政负责工作能力绩效公司党政主要领导50%55人工作态度绩效公司其余领导 50%55民主测评分值备注10工作绩效6451.2专业管理绩效机关各处室1012.8单位领导班子OMC本公司党政负责人（根据领导的1616分工，评价分管副职月度工作）副职工作能力绩效公司专业线领导 50%55所工作态度绩效本单位党政负责人50%55属民主测评分值备注10各业绩合同单位绩效管理委员会8080单1010位部门得分周边绩效机关各部门管理绩效所属基层单位1010部门得分9080经理助理、部工作能力绩效公司党政主要领导50%55门正职工作态度绩效公司其余领导

16、50%55民主测评分值备注10部门得分个人绩效9080部门副职工作能力绩效本单位专业线领导50%55工作态度绩效本单位其余班子副职50%55民主测评分值备注10机关处室一般个人绩效得分5050管理人员OMC岗位主管领导5050基负责人业绩合同单位绩效管理委员会8080位 层专业管理绩效机关各部门2020单操作人员个人绩效得分5050OMC岗位主管领导5050备注：总经理助理、机关各处室负责人、机关各处室副职、所属各单位党政负责人、所属各单位领导班子副职民主测评执行公司领导人员管理暂行办法相关规定。6.2 绩效计划业绩合同业绩合同考核原则与发展战略相结合的原则。应紧密结合公司发展战略及发展目标，

17、将战略目标逐级转化为各部门、各库站、各岗位业绩合同关键绩效指标，纳入绩效考核，全面贯彻落实公司发展战略。与上级业绩合同相结合的原则。下级岗位业绩合同须分解、落实和支撑上级岗位业绩合同，确保上级岗位业绩合同得到层层分解、层层落实。与年度重点工作相结合的原则。应将公司（单位） 、本部门、本基层单位年度重点工作任务纳入各相关岗位业绩合同考核， 确保重点工作得到贯彻落实。与员工岗位职责相结合的原则。 分解落实战略目标、上级业绩合同、重点工作时，不仅应结合各岗位的职责进行准确分解，而且还需根据岗位职责，抽象和确定履行好其职责的关键绩效指标，纳入业绩合同考核，做到事（工作、业务）、岗（岗位）、责（职责）、

18、考（考核）四者相统一、有机衔接。“ SMART ”法则相结合的原则。确定业绩合同关键绩效指标时，须符合 “SMART ”法则。S- 关键绩效指标应是具体的，以保证其明确的导向性；M-关键绩效指标应是可衡量的，必须有明确的衡量目标；A- 关键绩效指标应是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性、先进性；R-关键绩效指标应是相关的，必须与公司、单位的战略目标、部门的任务和岗位职责相联系；T- 关键绩效指标应是以时间为基础，即必须有明确的时间要求。突出经济效益的原则。进一步强化效益意识，突出所属各单位利润中心地位，通过EVA 考核，不断提升企业价值创造能力、资本

19、使用效率和可持续发展能力，形成以价值创造为核心的企业文化，全面提高公司的盈利能力和市场竞争能力。突出公开公平公正的原则。按照公司绩效管理办法要求，发约人与受约人要充分沟通，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，做到考核制度公开，目标设定合理，考核过程客观，考核结果公平公正。突出激励约束并重的原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，责权利相统一。突出对标管理原则。原则上，应对照对标单位指标水平确定各部门、各基层单位、各岗位关键绩效指标目标值，促使其持续向对标单位靠拢并超越对标单位，不断提升经营管理水平。对接沟通原则。确定指标目标值时，两级机关部门、基层单位应与

20、受约单位或相关个人进行充分对接和沟通，基本达成一致意见。业绩合同（见附录 1）内容主要包括单位名称、 受约人及发约人姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及其权重、目标值、考核办法等内容。考核办法可以作为合同附录，或以文件形式另行予以明确。是业绩合同考核的组成部分。关键绩效指标分为效益类、 服务类、营运类和人员类四个类别。 具体应用时，可根据管理需选择四个类别中的部分或全部类别。关键绩效指标设计应突出公司战略绩效驱动关键因素和经营管理重点工作，数量一般控制在510 项之间，最多不超过20 项。原则上，每个类别关键绩效指标的权重不低于5%，但不能高于60%。业绩合同制订程序：每年年初，

21、由两级绩效管理办公室根据上级公司及本公司发展战略和目标、上级公司对绩效管理的要求、同级机关各部门关于绩效管理方面的建议，提出本公司领导班子副职、总经理助理、机关各部门负责人、所属各单位（基层单位）负责人年度业绩合同草案；两级绩效管理办公室将业绩合同草案提交本公司绩效管理委员会审定；两级绩效管理办公室通知同级机关各部门按照其职责填报本公司领导班子副职、 总经理助理、 机关各部门负责人、 所属各单位（基层单位）负责人业绩合同指标目标值；两级绩效管理办公室组织校对、 印制、签订本公司领导班子副职、总经理助理、 机关各部门负责人、 所属各单位（基层单位） 负责人业绩合同。 两级机关各部门根据本部门负责

22、人业绩合同， 结合业绩合同考核原则，组织制订本部门负责人以外人员的业绩合同，并组织进行签订。所属基层单位根据本公司负责人业绩合同，结合业绩合同考核原则，制订本公司负责人以外人员的业绩合同并组织进行签订。考核期因人员调整，所任岗位已签订业绩合同的，由新任人员继续执行该合同；领导班子副职分工调整的，应同时调整业绩合同。所任岗位未签订业绩合同且距考核期结束时间在半年及以上的， 须补签业绩合同。业绩合同签订程序按照“一级对一级负责”的原则，组织员工业绩合同的签订工作：8.1 公司领导班子副职、所属各单位党政负责人与公司总经理、党委书记签订；公司总经理助理、机关部门负责人与分管领导签订；所属各单位领导班

23、子副职、库站主任（经理）与所属各单位经理、书记签订；所属各单位经理助理、机关部门负责人与本公司分管领导签订；8.2 两级机关部门副职及一般管理人员与本部门负责人签订；8.3 客户经理与业务直接管理部门负责人签订；8.4 库站员工与库站主任（经理）签订。机关各部门、各分公司（基层单位） 、各岗位年度业绩合同签订工作须于当年 2 月底前完成。机关各处室人员、所属各单位领导班子成员、经理助理、机关部门负责人及基层单位负责人业绩合同报公司绩效管理办公室备案，其余岗位人员业绩合同报本公司绩效管理办公室备案。关键绩效指标、权重、目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，

24、由受约部门或单位提出书面申请（见附录 2），报同级绩效管理办公室， 由绩效管理办公室会同同级专业管理部门研究确认后报本公司绩效管理委员会审批。未获批准的，仍执行原指标、权重和目标值。月度工作评价（ OMC）月度工作评价（见附录 3）包括工作难度、工作质量、工作效率、工作数量、工作态度评价五部分。评价标准工作难度评价工作难易程度评价分、 、三类，35 分，表明工作难度很大； 2 分，表明工作难度一般； 1 分，表明是日常程序性工作。工作质量评价工作质量评价分 A、B、C、D、E五级， A （优） 5分、 B（良） 4分、C（中） 3分、 D（需改进） 2分、 E（工作出现重大差错） 扣13分。级

25、：超出预期效果，取得优异的工作成果。岗位人员在工作中的表现超出预期目标；积极运用创新管理思维，提升工作绩效；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力；获得间接上级领导的表扬和肯定。级：达到预期效果，取得良好的工作成果。岗位人员在工作中的表现达到预期目标；领会上级领导工作意图，能运用创新管理思维，提升工作绩效；表现出了稳定、称职的个人素质与能力；获得岗位主管领导的表扬和肯定；不仅按照常规完成工作，而且对基础工作进行了显着改进。级：基本达到预期效果，工作成果一般。岗位人员在工作中的表现基本达到预期目标；能够按照常规做法完成工作。级：部分达到预期效果，工作成果一般，需要主管领导重点指导。岗位人员在工

26、作中的表现部分达到预期目标；仅仅按照常规做法完成工作；未表现出任职岗位应有的个人素质与能力，没有达到预期效果，需改进工作方法或思路。级：发生重大差错；受到间接领导或公司级领导批评等。工作效率评价工作效率评价分X、Y、Z 三类， X 13 分，表明提前完成工作计划； Y 0 分，表明按期完成工作计划； Z扣 13 分，表明没有按期完成工作计划（如因客观原因造成没有按期完成工作计划的，可以顺延计划完成时间）。工作数量评价根据岗位月度整体工作量的大小分为A、B、C 三个档次， A 67 分，表明岗位在部门内相对工作量较大；B 3 5 分，表明岗位在部门内相对工作量中等水平； C 12 分，表明岗位在

27、部门内相对工作量较小。工作态度评价从工作的主动性、责任心、合作精神等方面进行评价，其中超过预期加35 分，达到预期加12 分，没有达到预期扣13 分。所列工作必须是个人完成，或以个人完成为主。67 OMC考核基础分为 90分，在此基础上，对工作难度、工作质量、工作效率、工作数量、工作态度进行评价打分，汇总得出OMC总分。评价程序65日（若遇节假日自动顺延，下同）制定出本月工作计划，经岗位主管领导确认后，作为本月岗位执行计划。6月度工作计划应内容具体、目标明确、有时间要求。6新增工作进行清理、总结，并对其按照评价标准从工作难度、工作质量、工作效率方面进行“自我评价”打分，于次月5日前提交岗位主管

28、领导进行评价。6按照评价标准对分管岗位人员每项工作从工作难度、工作质量、工作效率方面进行评价、量化打分，再对岗位人员月度整体工作数量、工作态度进行评价、量化打分，协同管理信息系统自动汇总岗位评价分值OMC总分 =90分+（某项工作难度评分 +某项工作质量评分 +某项工作效率评分） / 工作项目总数 +工作数量评分 +工作态度评分，并将评价结果（ OMC总分）反馈至被考核岗位，得到被考核岗位认可后作为岗位人员季度、年度绩效考核的依据。6.3 绩效辅导与诊断两级绩效管理办公室应指导、督促、帮助各部门、各单位（各基层单位）、各岗位分解落实与上级签订的业绩合同，实现全员业绩合同考核，做到人人身上有指标

29、、人人肩上担责任，并将业绩合同完成情况与员工绩效奖金紧密挂钩。机关各部门主管领导要结合下属员工业绩合同完成情况及日常工作开展情况，及时做好绩效辅导，提出改进方向，评估改进效果，帮助员工改进绩效。各分公司（各基层单位）各级管理人员每月要对下属员工业绩合同完成情况进行跟踪、检查和回顾，帮助下属员工解决影响业绩合同关键绩效指标完成的问题和困难，协助制定绩效改进计划，评估改进效果，不断提升员工绩效。实行绩效诊断制度。 对于连续三个月完不成关键绩效指标的所属各单位（基层单位），由绩效管理办公室出具“经营绩效诊断建议书” ，交给与指标相关的专业管理部门，由其牵头组成诊断组，深入进行经营调研和诊断，出具诊断

30、报告，协调落实改进措施，帮助单位消除短板，完成关键绩效考核指标。6.4 绩效考核业绩合同考核公司领导班子成员业绩合同完成情况，由集团公司人事部进行考核。公司其余员工业绩合同完成情况，按以下公式计算完成分值：业绩合同完成分值 =单项绩效指标分值指标权重 +无权重指标考核分值增长性单项绩效指标分值=（指标完成值 /指标目标值） 100，另有考核办法的除外。控制性单项绩效指标分值 =1+（1指标完成值 /指标目标值）100，另有考核办法的除外。单项绩效指标分值最高130 分封顶，业绩合同综合完成分值最高120 分封顶。周边绩效每个考核周期， 由机关各部门依照周边绩效考核表（见附录 4），对其他部门进

31、行评价， 每个部门所评价的分值进行加权平均后作为被评价部门的该项得分。管理绩效每个考核周期，由所属各单位（基层单位）依照管理绩效考核表（见附录 5），对上级机关各部门进行评价， 每个单位所评价的分值进行加权平均后作为被评价部门的该项得分。专业管理绩效每个考核周期，由机关各部门依照专业管理绩效考核表（见附录6）及本专业管理绩效考核细则，对所属各单位（基层单位）进行评价，每个部门所评价的分值进行加权平均后作为被评价单位的该项得分。机关各部门开展周边绩效、专业管理绩效评价、所属各单位（基层单位）开展管理绩效评价时，应按照考核标准和项目严肃认真、实事求是、客观公正地进行评价打分，其中周边绩效、管理绩效

32、获得同一评价分值的被考核部门不能超过两个。周边绩效、管理绩效、专业管理绩效考核由同级绩效管理办公室定期发起。工作能力与态度绩效每个考核周期，由考核主体依照工作能力与态度绩效季度考核表（见附录 7），对被评价人按照评价等级（即10、9、8、7、6、5、4、3、2、1）进行评价。每个评价人员所评价的分值进行加权平均后作为被评价人员的该项得分。对公司总经理助理、机关各部门负责人、所属各单位党政负责人的考核权重，公司党政主要领导占50%、其余领导班子成员占50%；对所属各单位经理助理、机关部门负责人考核权重，所属各单位党政负责人占 50%、其余领导班子成员占 50%；对公司机关处室副职考核权重，专业线

33、分管领导占50%、其余班子副职占 50%；对所属各单位班子副职的考核权重，上级专业线分管领导占 50%、本公司党政负责人占 50%；对所属各单位机关部门副职考核权重，本单位专业线分管领导占 50%、其余班子副职占 50%。评价等级对应分值10 9 分为优秀， 8 7 分为良好， 6 5 分为一般， 4 分以下为较差。民主测评执行公司 领导人员管理暂行办法相关要求。个人绩效分值公司领导班子成员个人绩效分值由集团公司人事部统计、计算和确定；处室正副职人员季度个人绩效 =个人业绩合同季度累计完成分值 72%+周边绩效季度评价分值 9%+管理绩效季度评价分值 9%+个人工作能力绩效季度评价分值 105

34、%+个人工作态度绩效季度评价分值 105%；总经理助理、机关处室正副职人员年度个人绩效=个人业绩合同年度累计完成分值 64%+周边绩效各季度评价分值的平均值8%+管理绩效各季度评价分值的平均值 8%+个人工作能力绩效各季度评价平均分值105%+个人工作态度绩效各季度评价平均分值105%+个人民主测评分值 1010%；公司机关处室一般管理人员季度/年度个人绩效分值=个人业绩合同累计完成分值50%+个人月度工作评价（ OMC ）季度分值 /各季度平均分值 50%；所属各单位党政负责人季度个人绩效分值=个人业绩合同季度累计完成分值72%+专业管理绩效季度评价分值18%+个人工作能力绩效季度评价分值1

35、05%+个人工作态度绩效季度评价分值105%所属各单位党政负责人年度个人绩效分值=个人业绩合同年度累计完成分值64%+专业管理绩效各季度评价分值的平均值16%+个人工作能力绩效各评价各季度平均分值 105%+个人工作态度绩效评价各季度平均分值105%+个人民主测评分值 1010%；所属各单位领导班子副职季度个人绩效分值 =个人业绩合同分值 64%+个人月度工作评价（ OMC ）季度平均分值 16%+专业管理绩效 10%+个人工作能力绩效季度评价分值 105%+个人工作态度绩效季度评价分值 105%；所属各单位领导班子副职年度个人绩效分值 =个人业绩合同年度累计完成分值51.2%+专业管理绩效各

36、季度评价分值的平均值 12.8%+个人月度工作评价（ OMC ）各季度平均分值 16%+个人工作能力绩效评价各季度平均分值105%+个人工作态度绩效评价各季度平均分值 105%+个人民主测评分值1010%；所属各单位经理助理、机关部门领导人员季度个人绩效分值 =个人业绩合同季度累计完成分值 72%+周边绩效季度评价分值 9%+管理绩效季度评价分值9%+个人工作能力绩效季度评价分值 105%+个人工作态度绩效季度评价分值 105%；所属各单位经理助理、机关部门领导人员年度个人绩效分值 =个人业绩合同年度累计完成分值 64%+周边绩效各季度评价分值的平均值 8%+管理绩效各季度评价分值的平均值 8

37、%+工作能力绩效各季度评价平均分值 10 5%+工作态度绩效各季度评价平均分值 105%+个人民主测评分值 1010%；所属各单位各部门一般管理人员季度/年度个人绩效分值 =个人业绩合同季度/年度累计完成分值 50%+个人月度工作评价（ OMC）季度分值 /各季度平均分值50%；基层单位人员月 /季/年度个人绩效分值 =个人业绩合同累计完成分值 80%+专业管理绩效 20%。绩效考核程序机关各部门按照职责分工于每季首月10 日前填报机关各部门、所属各单位（基层单位）领导班子成员业绩合同关键绩效指标上季度累计完成情况及周边绩效考核表、管理绩效考核表、专业管理绩效考核表报同级人事部门。公司机关部门

38、一般管理人员和所属各单位领导班子副职月度工作评价OMC）季度平均分值（见附录 8）、所属各单位领导班子成员工作能力和态度绩效季度考核情 况由同级人事部门出具。 全年业绩合同关键绩效指标完成情况于次年 1 月 30 日前报送。人事部门收集、汇总、计算机关各部门负责人、所属各单位（基层单位）负责人业绩合同完成分值，并向被考核部门、单位反馈考核结果。对考核结果有异议的部门或单位，可按本办法6.7 条款规定程序进行申诉。人事部门计算、汇总机关各部门负责人、所属各单位（基层单位）负责人个人绩效分值，向主管领导汇报并组织兑现。绩效奖金的发放。人事部门按照同级管理人员个人绩效考核结果，计算和发放其绩效奖金。

39、其中：所属各单位领导班子成员绩效奖金，由本公司薪酬管理部门根据公司人事处反馈的本公司领导班子成员个人绩效考核结果计算和发放； 及所属基层单位负责人绩效奖金由所属各单位人事部门根据其绩效考核结果计算和发放； 其余人员绩效奖金由库站根据其绩效考核结果计算和发放。进行。6.5 绩效反馈绩效管理办公室定期对机关各部门、所属各单位（基层单位）季度、年度工作绩效进行反馈、排序和通报。绩效反馈面谈推行绩效反馈面谈制度。 机关各部门、所属各单位各级管理人员要与被考核员工每年进行一次或一次以上绩效反馈面谈， 并填写绩效反馈面谈记录表（见附录 9），本公司绩效管理办公室于 1 月份开始进行年度绩效反馈面谈。上级管

40、理人员在反馈面谈前应做好准备工作， 包括收集、整理被反馈者的绩效考核结果和日常工作表现记录； 确定面谈内容、 顺序、时间和地点；确定好面谈的方式等。被考核员工也需做好相关准备工作，包括收集与个人绩效有关的资料；进行自我评价、评估；分析自己工作中存在的问题，并收集在面谈时需提出的问题和意见；需要上级给予的帮助和提供的条件等。开展绩效反馈面谈时，上级管理人员须与被考核员工进行面对面交流，肯定被考核员工工作成绩，指出工作中的不足，听取意见和建议，提出改进方向或帮助制定绩效改进计划（见附录10），定期评估改进效果。绩效管理办公室负责组织公司 （单位）党政负责人与所属各单位 （所属各基层单位）负责人、公

41、司（单位）分管领导与分管部门负责人的绩效反馈面谈工作，并向公司（单位）领导班子成员提供绩效反馈面谈部门和单位负责人的业绩合同完成情况、民主测评情况，协助通知面谈的时间和地点。其余人员的绩效反馈面谈由各部门、各单位（基层单位）自行组织。6.6 绩效考核剔除的因素按照集团公司、股份公司考核公司的关键绩效指标预算口径，责任部门或单位可申请同项目、 同口径剔除本部门或本公司当年关键绩效指标完成情况。若当年发生不可抗力因素或因管理体制调整等因素造成无法完成关键绩效指标的，责任单位或部门可申请绩效考核项目的剔除。绩效考核剔除事项的申请程序责任部门、单位（基层单位）向本公司绩效管理办公室提出绩效考核剔除事项

42、的申请，由绩效管理办公室征求同级专业管理部门意见，对认为考核事项剔除理由比较充分、符合，提交本公司绩效管理委员会审批，得到批准后，在季度、年度绩效考核时予以剔除。6.7 绩效考核申诉如果公司员工对绩效考核结果不认同，或认为考核有失公平公正、违反公司规定的，可以通过以下方式顺次进行申诉和解决：与直接上级沟通，提出异议；向间接上级反映，寻求解决办法；可于绩效考核结果反馈之日起5 日内向本公司绩效管理办公室提出书面申诉（见附录11），逾期视为自动放弃，不予受理。绩效管理办公室将在收到投诉后的5 个工作日内按权限进行调查和仲裁，并将结论通知申诉人。申诉人对绩效管理办公室答复的结论不认同的，可以保留意见

43、，但应执行。6.8 绩效考核结果应用与绩效奖金挂钩领导班子成员绩效奖金由集团公司人事部考核与兑现。两级机关管理人员（不含公司领导班子成员）绩效奖金的60与其季度、年度绩效考核结果挂钩。公司总经理助理、副总经济师、机关部门负责人绩效奖金与绩效分值、绩效等级的挂钩办法见下表：个人绩90 ，75，70，65，效分值9585 ，90）80 ，85） 6595 ）80）75 ）70 ）（分）兑现绩个人绩效分值 +10个人绩效分值 +5效分值个人绩效分值（分）实得绩绩效奖金基数（兑现绩效分值/100）效奖金备注：个人绩效分值区间含下限，不含上限。公司总经理助理、 机关部门负责人绩效奖金 =个人兑现绩效分值

44、 /100个人绩效奖金基数以本部门负责人绩效分值100 分为基数，将高出或低于各岗位绩效奖金基数总和的部分由部门内员工根据其个人绩效分值进行分配的原则， 予以兑现。本部门各岗位人员绩效奖金基数之和时，岗位个人实得绩效奖金 =岗位人员绩效奖金基数 +个人绩效分值（本部门兑现所得绩效奖金本部门各岗位人员绩效奖金基数之和） /本部门各岗位个人绩效分值之和；当本部门兑现所得绩效奖金各岗位人员绩效奖金基数之和时，岗位个人实得绩效奖金 =岗位人员绩效奖金基数100+（100个人绩效分值） （本部门各岗位人员绩效奖金基数之和本部门兑现所得绩效奖金） /本部门各岗位个人绩效分值之和。油库主任、加油站经理绩效奖

45、金的60与季度、年度绩效考核结果挂钩， 具体执行薪酬管理办法 。基层库站副职及其他人员月度绩效奖金的30%与其业绩合同完成分值考核挂钩，具体执行薪酬管理办法 。同一单位（部门）副职的绩效分值，与其正职的绩效分值挂钩。当部门（单位）副职个人绩效分值高出正职（负责人）时，同比例调整副职个人绩效分值。所属各单位机关人员绩效奖金额度按照本公司年度业绩合同完成情况考核兑现，其奖惩总额以各单位机关人员绩效奖金总额的50%为基数，与各单位党政负责人年度业绩合同分值挂钩，实行同比例奖惩。公司建立专业线奖励基金。 按照所属各单位年度工资总额的一定比例提取专业线奖励基金，用于奖励公司专业管理工作表现突出的所属各单

46、位。由机关各处室根据工作实际提出奖励申请，经人事处审核、公司总经理审批通过后，由人事处组织兑现。公司建立总经理奖励基金， 用于公司组织实施的各类专项奖励，具体执行薪酬管理办法。其他涉及绩效奖金考核兑现的事宜，执行公司薪酬管理办法。绩效考核结果的其他应用绩效考核结果纳入领导人员综合评价， 作为其年度考核定级、 提拔任用、评先选优、后备人才培养的重要依据，具体执行领导人员管理暂行办法 。6.9公司机关部门和个人受到责任追究、专业管理等考核处理并扣发奖金的，从责任人员绩效奖金中扣除。公司所属各单位（基层单位）或个人受到考核处理并扣发奖金的， 将按扣发奖金的额度核减责任单位年度工资总额计划（或含升油提

47、成工资、油库吞吐量提成工资）。对涉及被责任追究的单位、部门或个人，由责任追究部门和业务关联部门同时纳入专业管理绩效（周边绩效）进行考核。6.10两级机关制定的专项工作绩效考核办法或专项管理办法中涉及绩效考核的，执行其规定。6.11附则所属各单位可依据本办法制订实施细则。本办法由公司人事处负责解释。本办法自下发之日起实施。相关制度7.1薪酬管理办法（QG/YNXS 0542009）控制证据或记录（样表或模版）8.1业绩合同（人事处设置，各处室、各单位使用，人事处、各处室、各单位保存，保存期 10 年）（附录 1）8.2绩效考核指标调整申请表 （人事处设置，各处室、各单位使用，人事处保存，保存期

48、1 年）（附录 2）8.3月度工作评价表 （人事处设置，各处室、各单位使用、保存，保存期 3年）（附录 3）8.4周边绩效季度考核表 （人事处设置，各处室、各单位使用，人事处保存，保存期 3 年）（附录 4）8.5管理绩效季度考核表（人事处设置，各单位使用，人事处保存 3 年）（附录 5）8.6专业管理绩效季度考核表 （人事处设置，各处室、各单位使用，人事处保存，保存期3 年）（附录 6）8.7 工作能力与态度绩效季度考核表（人事处设置，公司领导和各单位领导使用，人事处保存，保存期3 年）（附录 7）8.8 月度工作评价汇总表 （人事处设置，各处室、各单位使用，人事处保存，保存期 3 年）（附

49、录 8）8.9 绩效考核面谈记录表 （人事处设置，各处室、各单位使用并保存，保存期 3 年）（附录 9）8.10 绩效改进计划表（人事处设置，各处室、各单位使用并保存，保存期 1 年）（附录 10）8.11 绩效考核结果申诉表（人事处设置，各处室、各单位使用，人事处保存，保存期 3 年）（附录 11）执行要点（附录 12）10 相关业务管理流程图（附录13-16 ）10.1制定业绩合同（附录13）10.2公司 OMC评价（附录 14）10.3实施绩效考核（附录15）10.4绩效考核申诉（附录16）编写部门：中国石油山东销售公司人事处编写人：核稿人：审核人：审批人：附录 1（部门或单位名称）（岗

50、位名称）业绩合同（样本）受约人姓名：职务：发约人姓名：职务：合同有效期：签订日期：指标类别关键绩效指标权重单位目标值考核办法数据提供部门（单位）财务类客户类内部流程类学习与成长类受约人签名：发约人签名：附录 2绩效考核指标调整申请表申请部门或单位（签章）：计指标名称量申请调整的事由单位专业管理部门意见绩效管理办公室意见绩效管理委员会意见申请时间：年月日原绩效指标拟申请调整指标目标值权目标值权重重附录 3（部门或单位名称）年月份月度工作评价（OMC）表（样本）姓名：岗位：工作结果或拟定完成工作实际完成时(1) 工作难度评(2) 工作质量评(3) 工作效率评主管领导序号工作计划描述平均验收标准时间

51、间和完成情况评价得分自我评价 价上级评价自我评价 价上级评价自我评价 价 上级评价得分(=1+2+3)4）工作数量评价5）工作态度评价OMC总分 =90 分 +（某项工作难度评分+某项工作质量评分+某项工作效率评分）/ 工作项目总数+工作数量评分 +工作态度评分注： 1、工作难度评价： 3 5 分，表明工作难度很大； 2 分，表明工作难度一般；1 分，表明是日常程序性工作；2、工作质量评价：A（优） 5分、B（良） 4分、C（中） 3分、 D（需改进） 2分、E（工作出现重大差错）扣 13分；X 13 分，表明提前完成工作计划； Y 0 分，表明按期完成工作计划； Z扣 13 分，3、工作效率

52、评价：表明没有按期完成工作计划（如因客观原因造成按期没有完成工作计划的，可以顺延计划完成时间）；4、工作数量评价：根据岗位月度整体工作量的大小分为A、B、C 三个档次， A 6-7 分，表明岗位在部门内相对工作量较大； B 3-5 分，表明岗位在部门内相对工作量中等水平； C 1-2 分，表明岗位在部门内相对工作量较小。5、工作态度评价：从工作的主动性、责任心、合作精神等方面进行评价，其中超过预期加35分，达到预期加 2 分，没有达到预期扣 13 分；6、平均得分（某项工作难度评分+ 某项工作质量评分 + 某项工作效率评分） / 工作项目总数。附录 4周边绩效季度考核表考核部门签章：填报时间：

53、年 月 日考核标准总体达到预期（ 90100 分）；总体基本达到预期（8089 分）；部分达到预期（6079 分）；没有达到预期（ 59 分以下）配合工作完成进展情配合工作的配合工作完成合计得分的配合工作完成的况的主动性（权重考核项目时效性（权重质量（权重 50%）（=a20%+b20%）沟通及时性（权重20%）（c）20%+c50%+d（a）10%）10%）（b）（d）被考核处室备注：请考核部门按照考核标准、考核项目对被考核部门（不包括本部门）严肃认真、实事求是、客观公正地进行评价打分，获得同一评价分值的部门不能超过两个。附录 5管理绩效季度考核表考核单位签章：填报时间：年月日考核标准考核项目总体达到预期（ 90100 分）；总体基