房产绩效考核

1、房地产行业：如何使绩效管理更有效以至于有的企业管理者坦言业的基础管理入手，以企业的战略为导向，改善绩效管理的四个主要环节。基础管理：绩效管理的前提至少应包括两个方面：屡败屡战的探索。的业绩指标往往既不关键，又不科学。以战略为导向的绩效计划绩效计划的第一个环节是制定绩效计划，就笔者咨询过的企业来看，国内企业在制定绩效计划时往往出现两种极端的现象：其结果是绩效管理完全成了走过场，或者成了更高层次的大锅饭。绩效计划不具备可实施性，指标过高，内容过全，让人望而生畏。这种现象主要出现在一些私营企业中，员工只有成为“高大全”式的人物才有可能拿到全部业绩工资。其结果是员工的士气低落，毫无工作积极性可言。结果

2、，不少企业绩效管理失败的根本原因就在于绩效管理同企业战略两张皮。有了好的企业战略还需要公司员工共同努力去实现设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之 间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略； 上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。的。可以进行客观的评价。绩效辅导：常常被忽视的关键环节直到现在，很多企业还简单的把绩效管理等同于绩效考核，认为制定计划然后考核计划地完 但又往往被人忽视，不少管理者仅仅满足于秋后算账，而对过程疏于管理，管理者评价下级 个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束

3、，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员 排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与 员工良好的工作关系。通常来说，绩效辅导的作用如下：了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。步调一致。绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控

4、范围之内的话，结果就不会出太大的意外。绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题： 1.所定工作目标进展如何？哪些方面进行得好？哪些方面需要进一步改善和提高？员工是否在朝着既定的绩效目标前进？为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？管理者与员工在哪些方面达成了一致？管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？绩效辅导上多下些功夫。绩效考核：准确评价员工跑 100考核就会成为上下级互动交流的好方式。考核可以给团队带来促进作用。要使团队保持战斗力、凝

5、聚力，就要奖优惩劣。记得有一句2010业在进行考核时，应注意以下几点：的执行情况来考核。桶因考核要因地制宜，公司人多，管理复杂，考核就要复杂些；公司人少，规模较小，则可适当简练些。管理上一个重要的原则就是万不要热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比 如360360得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如 EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行在给一家国字号的医药流通企业咨询时案在经过近一年的反复修改后终于寿终正寝。录签字认可，归入档案，作为下一次考核的依据，这样是真正做到了尊重员工。绩效反馈：为下一期绩效助跑绩效考核是要科学准确的衡量员工的绩效、技能和工作态度，而衡量出的结果则需要进行反馈，绩效反馈，也就是很多员工所说的“兑现业都是由于反馈不当造成了绩效管理的“晚节不保是几乎有 70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是观说了算3008001500调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。异动决策时，要么在进行一套繁琐的程序，要么只能是拍脑袋。方面的能力欠缺，需要什么样的帮助，等等，这些都可以从员工的绩效中反映出来。际上是一种杀鸡取卵的做法，这样的企业是没有前途的企业。绩效反馈是绩效管理过程的终点，也是下一个绩效周期的起点，反馈的效果如何，直接影响到了