无效劳动合同专题

1、无效劳动合同专题一、专题界定无效的劳动合同同，从订立的的时候起，就就没有法律约约束力。这一一专题主要围围绕无效劳动动合同的特征征、无效劳动动合同的确认认、无效劳动动合同引起的的用人单位和和劳动者的权权利义务关系系，及其相应应的法律后果果的承担，结结合国家相关关法律法规和和案例给予了了解释和说明明。二、名词解释 . 无效劳动动合同 是指指劳动合同由由于缺少有效效要件而全部部或部分不具具有法律效力力。它包括全全部无效的劳劳动合同和部部分无效的劳劳动合同。. 显失公平平的劳动合同同 是指劳劳动者一方在在紧迫或缺乏乏经验的情况况下而订立的的、如果履行行对其有重大大不利的劳动动合同。3. 胁迫 是指一方

2、当事事人向对方当当事人表示施施加危害，使使其发生恐惧惧，并基于这这种种恐惧而而做出的违反反真实意思表表示的行为。胁胁迫的行为包包括很多种，如如暴力、语言言威胁或条件件威胁等。三、案例分析案例 没盖公公章的劳动合同就无无效吗 【案例】杜小姐姐在某公司做做文秘工作一一年多了，最近在工作中出了了几次差错，让让总经理很不不满意。于是是，公司决定定解除她的劳劳动合同。杜杜小姐对此不不服，提起了了劳动争议仲仲裁。仲裁机机构在审查公公司与杜小姐姐签订的劳动动合同时发现现，公司在这这份劳动合同同上，没有加加盖公司公章章，也没有合合同鉴证机关的鉴鉴证，公司这这方只有一个个法人代表的的个人签字。有人认为，劳动动合

3、同上没有有加盖公司的的公章，本身身就不符合订订立合同的形形式要件，再再加上又没有有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是无效劳动合同。”【评析】根据法法律规定，用用人单位在与与劳动者签订订劳动合同时时，应该在劳劳动合同上签签章。即由法法人代表签字，并并加盖企业公公章。本案中中的公司在劳劳动合同上没没有加盖公司司的公章是不不符合劳动法法规定的，但但这个问题的的出现主要是是由公

4、司的过过错造成的，公公司应当承担担主要责任。所所以，虽然合合同未加盖公公章，但毕竟竟有法人代表表的签名，法法人代表有权权代表公司订订立合同。不不能仅凭没有有盖公章就认认定是无效合合同。实际际上，该公司司与杜小姐双双方都已在一一年多的时间间里，按合同同的约定履行行了相应的义义务，也享受受了各自的权权利，现在突突然说合同是是无效的，实实在是荒唐可可笑。其次，关于劳动动合同的鉴证证，我国目前前的规定是“鼓鼓励鉴证”，而而不是“强制制鉴证”。即即鉴证只是劳劳动合同管理理部门对合同同进行审查认认定的一种形形式，并不是是劳动合同成成立的必备条条件，更不能能用它来作为为劳动合同是是否有效的标标志。因此，称称

5、劳动合同未未经鉴证机关关审核盖章，就就是无效合同同的说法，也也是站不住脚脚的。尽管该合同在形形式上有一定定的缺陷，但但还不能因此此认定该合同同无效。只要要该合同内容容是合法的，且且双方在签订订时没有任何何一方存在欺欺诈或胁迫行行为，仲裁机机构完全可以以将它看做一一份有效的劳劳动合同。案例 欺诈订订立的劳动合同无无效【案例】某食食品加工企业业向社会招聘聘一名销售主主管，王某前前往应聘。双方协商洽洽谈中，王某某向企业提交交了以往在多多个企业从事事过销售主管管的书面说明明。企业求贤贤若渴，急需需一名销售主主管打开销售售局面，对王王某工作经历历相当满意，于于是双方当即即协商签订了了劳动合同。企企业聘用

6、王某某为销售主管管，劳动合同同签订后，企业业即要求王某某上班工作。二个月后后，企业发现现王某的销售售业绩平平，即即要求王某制制订销售计划划，加大销售售力度。王某某则提出增加加销售人员的的要求。又二二个月后，企企业发现王某某的销售业绩绩仍无起色，遂遂对王某的工工作经历产生生怀疑。于是是派人调查。经经调查发现，王王某所说的在在多个企业从从事过销售主主管纯属虚构构，企业当即做出出了解除合同同的决定。王王某认为自己己正在努力开开拓销售渠道道并即将取得得业绩，以往往工作经历与与目前工作并并无关系，企企业即时解除除合同没有依依据。 【评析】本案案的争议焦点点是企业是否否可以在调查查发现王某工工作经历虚假假

7、后作出解除除合同的决定定。当事人人采取欺诈的的行为签订的劳动合同是是否具有法律律约束力呢？对此，劳劳动法第十十八条作出明明确规定，采取欺诈、威威胁等手段订订立的劳动合合同无效。无效的劳动动合同，从订订立的时候起起，就没有法法律约束力。劳劳动法规定定：“劳动合合同的无效，由由劳动争议仲仲裁委员会或或者人民法院院确认”，劳劳动争议仲裁裁委员会或者者人民法院对对劳动合同作作出无效确认认后，还将对对这份从订立时时候起就没有有法律约束力力的劳动合同同所产生的遗遗留问题做出出处理。本案中，王某为为了达到与企企业签订劳动动合同的目的的，隐瞒了真真实情况，虚虚构了以往在在多个企业从从事过销售主主管的工作经经历

8、，骗取了了企业的信任任，致使企业业在急需销售售主管的时候候与其签订了了劳动合同。王王某的这种做做法属欺诈行行为，影响了了企业的正常常生产工作秩秩序。因此，王王某与企业订订立的劳动合合同应属无效效合同。该无无效劳动合同同经劳动争议议仲裁委员会会或者人民法法院确认，应应从订立时起起就没有法律律约束力。案例 与非法法用人单位签签订的劳动合同无效效【案例】申诉人人李明新，原原为常德米业业有限责任公公司职工。22003年110月5日，申申诉人与被诉诉人常德金沙沙宾馆签订了了金沙宾馆馆总经理聘任任协议，约约定：金沙宾宾馆聘任李明明新为总经理理，聘期三年年，起止时间间为20033年12月11日至20006年

9、12月月31日，岗岗位工资为22000元每每月等内容。协协议签订后后，申诉人向向原单位提出出辞职，20003年100月13日获获得批准。22003年111月12日日，被诉人在在工商行政部部门办理注册册登记，登记记名称为金沙沙大酒店。22003年112月1日以以后，申诉人人在被诉人处处从事有关人人员招聘、培培训等工作，双双方没有再订立书面劳动合同同，20044年3月中旬旬，被诉人突然然解除与申诉诉人的劳动合合同关系。申诉人在被被诉人处工作作期间，被诉诉人仅支付工资11050元。 然而，被诉人称称：仲裁申请请书中所载被被诉主体是金金沙宾馆，而而参加本案仲仲裁活动的是是金沙大酒店店，两者在法律上上是

10、相互独立立的。另外，协议议双方均不符符合法定条件件，金沙宾馆馆作为用人单位位在签订协议议之时未办理理工商登记，至至今也无营营业执照，不不是合法用工工主体。申诉诉人在20003年10月月5日与金沙沙宾馆签订协协议时，尚没没有与原公司解除劳劳动合同，其其没有资格与与另一用人单单位再建立劳劳动关系，虽虽然聘用协议议的生效时间间是20033年12月11日，但合同同成立之日是是2003年年10月5日日，应属无效效合同。即使使聘用协议合合法有效，申申诉人要求赔赔偿经济损失失的要求也不不应支持。首首先，被诉人人并没有解聘聘申诉人，只只是要求其提提供总经理任任职资格证明明，如果没有有需调整工作作岗位。被诉人变

11、更更申诉人工作作岗位的要求求符合法律规规定，申诉人人并不具备担担任总经理的的任职资格。最最后，申诉人人所提出的赔赔偿总额没有有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。【评析】一一份合法有效效的协议，除除内容合法外外，还须主体体资格。申诉人人与金沙宾馆馆签订金沙沙宾馆总经理理聘任协议之之时，被诉人人尚未依法成成立，金沙宾宾馆亦未依法法进行登记，不不具备劳动用用工主体资格格。20033年11月112日，被诉诉人依法登记记为金沙大酒酒店，双方没没有再订立新新的书面劳动动合同，亦没没有对原聘用用协议进行变变更，原聘用用协议对双之间产生的的新的劳动权权利义务关系系，没有法律律约束力，申申诉人以原聘

12、聘用协议向被被诉人主张权权利没有法律律依据，其赔赔偿请求本会会不予支持。申申诉人自20003年122月1日至22003年33月离职期间间，一直在被被诉人处工作作，双方已形形成事实劳动动关系，被诉诉人应支付相相应的劳动报报酬 37552元（93384，9938为20003年度企企业职工月平平均工资），扣扣除已支付的的1050元元，还应向申申诉人支付22702元；驳回申诉人人的其它仲裁裁请求；本案仲裁费费20元，处处理费9800元，由申诉诉人负担6000元，被诉诉人负担4000元。案例 劳动合合同附带承诺诺书 “不不平等条约”无无效【案例】 小王王到一家广告告公司应聘，在签订劳动动合同时，发发现劳

13、动合同同附带有承诺诺书：本人被被某公司招聘聘录用为合同同制员工后，如如果公司因实实际情况未能能履行劳动合合同中部分条条款的，本人人表示理解并并自愿放弃权权利，不作异异议。承诺人人：某某。小小王怕自己的的权益受侵害害，就问公司司不签行不行行？答案是不不行。毕业在在即，小王签了承诺诺书。 很快，麻烦烦就来了。公公司要求小王王每周工作66天48小时时。虽然合同同中约定是每每周40小时时工作时间，但但根据承诺书书，特殊情况况，公司有权权要求增加工工作时间。为为此，小王申请劳动动争议仲裁。要要求公司支付付加班费。公公司辩称，加加班是公司实实际情况造成成的小王在签合同同时也签了附附带的承诺书书，表示可以以

14、自动放弃权权利。据此，公公司认为自己己的行为合法法。但经审理理，仲裁委员员会支持了小小王的请求，维维护了他的合合法权益。 【评析】订立立劳动合同应应当遵循平等等自愿协商一一致的原则。从从小王的情况看看，在与单位位签订劳动合合同的过程中中，如果小王王不签承诺书书，等于自动动放弃了这个个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。 公司无权擅自增增加工作时间间。劳动法第第36条规定定：“国家实实行劳动者每每日工作时间间不超过八小小时、平均每每周工作时间间不超过四十十四小时的工工作制度。”国国务院关于职职工工作

15、时间间的规定第第3条：“职职工每日工作作8小时、每每周工作400小时。”小小王的单位实实行每周工作作48小时的的工作时间，明明显违反了法法律规定。尽尽管劳动法法第39条条规定：“企企业因生产特特点不能实行行本法第三十十六条、第三三十八条规定定的，经劳动动行政部门批批准，可实行行其他工作休休息法。”但但小王的单位是是广告公司，没没有特殊生产产，显然不在在此例。 承诺书是是无效的合同同条款。承诺书属于于劳动合同的的附加条款。不不能随便增加加劳动者的权权利，或者减减少用人单位位的义务；否否则，权利义义务不对等将将使劳动合同同的部分条款款无效。由无无效条款给劳劳动者带来的的损害，应由由用人单位承承担。

16、案例 用人单单位代签劳动动合同无效【案例】19993年8月，申申诉人江某被被诉人招收为为合同制工人人；同年111月3日，双双方签订为期期2年至19995年111月3日的劳劳动合同。11993年112月底，该该公司根据生生产经营需要要将原公司的的全日合同制工人人的劳动合同同期限全部延延长3-8年年，并将统一一制订的合同同书文本发到到各科室和车车间，要求在在一个星期之内内劳动者签字字盖章后统一一交公司人事事劳资部，以以便在30日日内到当地劳劳动局劳动仲仲裁机构办理理劳动合同鉴鉴证手续。当当时，江某正正在外省某接接受技术培训训。所在车间主主任为了不影影响及时上交交，决定由车车间统计员陈陈某为江某代代

17、签。劳动合同期期限为19993年11月月3日至20003年111月3日。事事后，陈某将将代签合同事事忘记告诉申申诉人，代签签的合同文本本经鉴证后全全部留在公司司人事劳资部部，只将劳劳动手册发发给申诉人，申申诉人未注意，也没没有翻阅劳劳动手册。l995年111月4日，申申诉人要求终终止劳动合同同，被诉人称劳动合同远远未到期。江某提出第第二份全员劳劳动合同本人人并不知道，也也未在上面签字字、盖章或按按手印，事后后也未看到合合同书，应属无效，对对申诉人没有有法律约束力力。被诉人提提出，劳动合同由由他人代签，但劳动手册已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合

18、法性，江某应履行。【评析】劳动动法第十七七条规定：“订立和变更更劳动合同应应当遵循平等等自愿、协商商一致的原则则”。劳动部劳劳力字19992466号关于试试行全员劳动动合同制有关关问题处理意意见的通知第二条也规规定：“为了便于全全体职工的统统一管理，试试行全员劳动动合同制的企企业与原招收收的劳动合同同制工人可以以按试行全员员劳动合同制制的要求，经经双方协商同同意变更劳动动合同，或在在双方协商同同意的前提下下，解除原劳劳动合同，再再按试行全员员劳动合同制制的要求，重重新签订劳动动合同。”即劳动合同订订立、变更是是当事人双方方要约、承诺诺的过程，是是双方协商一一致的结果。被诉人由于生产产发展需要，

19、提提出与申诉人人重新签订全全员劳动合同同，终止原劳动动合同，未与申诉人事事先协商，事事后亦未求得得其同意，单单方签字盖章章后由第三人人代签，剥夺夺了申诉人的的合同自由权权，违反意思思自治合同原原则，对原劳劳动合同来讲讲，是一种擅擅自毁约行为为。全员劳动动合同书制作作后，由双方方当事人签字字盖章认可是是其成立和生生效的必要条条件，江某事事先未委托陈某代代签，事后亦亦未对陈某越权权行为予以追追认，案发前前一直处于不不知晓状态。根据民法法通则第六六十六条认定定为无效代理理，无效合同同从订立时起起就没有法律律约束力。所所以原订劳动动合同合法有有效，到期应应当依法终止止。案例 职工已已达到法定退退休年龄

20、，超超出退休年龄龄的劳动合同同是否还有效效【案例】某省建建筑安装公司司1994年年8月实行全全员劳动合同同制，在签订订全员劳动合合同时，公司司考虑到一些些接近退休年年龄和因工负负伤职工实际际情况，将这这一部分职工工的劳动合同同单独归类，打打算签订无固固定期限劳动动合同。因人人事劳资处分分管劳动合同同的一名女同同志临时休产产假，人事劳劳资处从车间间临时抽调一一名同志顶替替，由于该同同志工作疏忽忽将已年满557岁的工人人梁某的劳动动合同与五年年期劳动合同同混在一起，致致使公司与梁梁某的劳动合合同期限也签签订为5年。11997年44月11日，梁梁某已年满660岁，公司司为其办理了了退休手续。但梁某认

21、为劳动合同并没到期，应当继续履行。公司派人多次找梁某谈话，承认由于公司工作疏忽，致使劳动合同期限与退休年龄相矛盾，希望梁某按规定到社会保险机构领取退休费，但梁某坚持到单位上班，要求按正常工作支付工资，并认为公司为其办理退休手续属于违法行为，剥夺了他的劳动权利，应当赔偿损失。双方因此发生争议，公司方在说服不了梁某的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【评析】国务务院关于工人人退休、退职职暂行办法第第一条（一）款款规定，男性性年满60岁岁，女性年满55周周岁的应当办办理退休。劳劳动法第十十八条规定，违违反法律、行行政法规的劳劳动合同无效效。无效劳动动合同，从订订立的时候起起，就没有法法律约束

22、力。本本案公司与梁梁某签订的合合同期5年，已已经超出了梁梁某的退休年年龄，超出的的合同期，与与国家行政法法规相抵触，因因而是无效的的。梁某要求求继续履行劳劳动合同的要要求是无理的的。公司方按按规定办理梁梁某的退休手手续符合国家家有关规定，不不负违约责任任。用人单位与劳动动者签订劳动动合同不能违违反国家的法法律和行政法法规，违反国国家规定签订订的劳动合同同即使双方当当事人签字同同意也是无效效的。用人单单位在与劳动动者签订劳动动合同时，一一定要根据劳劳动者的实际际情况拟定有有关条款规定定，不能为简简便省事而忽忽视劳动合同同条款的针对对性，以避免免给日后劳动动合同的履行行和解除带来来不必要的困困难和

23、麻烦。本本案中公司方方面由于人员员工作交接疏疏忽造成与梁梁某错误地签签订了5年期期的劳动合同同，反映在劳劳动合同的签签订和管理方方面存在缺陷陷，应吸取经经验教训。仲裁委员会可以以对本案这样样裁定：1、申申诉人某省建建筑安装公司司与被诉人梁梁某签订的劳劳动合同部分分无效，即合合同期限前33年有效，后后2年无效；2、双方签签订的劳动合合同自梁某办办理了退休手手续后，已不不具有法律约约束力，申诉诉人按时办理理梁某退休手手续是符合法法律、法规规规定的。案例 社会保保险关系不可可自行约定【案例例】王某20001年9月月受聘于某物物业管理公司司，从事保安安岗位，双方方签订劳动合同，合合同中约定公公司不承担

24、王王某各项社会会保险。王某某工作后得知知，用人单位位应当自录用用之日起为职职工办理各项项社会保险，于于是向公司提提出办理养老老、失业等社社会保险手续续，以及补缴缴以前欠缴的的各项社会保保险费的要求求。公司以双双方在劳动合同中有有约定为由，拒拒绝为其办理理社会保险。王王某于20004年4月向向当地劳动争争议仲裁委员员会提出申诉诉。仲裁委员员会经核查于于7月做出裁决：该该物业管理公公司为王某补补办劳动用工工和各项社会会保险的参保保手续，并按按规定向社会会保险机构补补缴20011年9月至22004年44月的各项社社会保险费。【评析】首先，该公司必须依法参加社会保险、为职工缴纳社会保险费。这是企业应尽

25、的一项法定义务，也是劳动者享有的法定权利。该公司在仲裁中辩称，自己属私营企业，可以不受限制。社会保险费征缴暂行条例第3条指出，社会保险费征缴范围包括城镇私营企业。该公司不为职工办理社会保险并缴纳社会保险费的做法，显然违背了法律、法规的规定。根据劳动法第100条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”其次，违反法律律、法规的劳劳动合同无效效。劳动法法第17条条规定：“订订立和变更劳劳动合同，应应当遵循平等等自愿、协商商一致的原则则，不得违反反法律、行政政法规的规定定。”王某与与公司在合同同中约定的“公公司不承担任任何社会保险险费用”内容

26、容明显违反劳劳动法、社社会保险费征征缴暂行条例例的规定。依依据劳动法法第18条条规定：违反反法律、行政政法规的劳动动合同无效；无效的劳动动合同从订立立之日起，就就没有法律约约束力。双方方大合同中的的“公司不承承担任何社会会保险费用”的的约定无效。该该公司以双方方有约定为由由的辩解于法法无据。案例8 用人人单位单方变变更劳动合同同的行为是否否有效【案例】李某应应聘到某销售售公司工作，并并签订了2年年的劳动合同同。合同约定：李某担任销销售主管，月月工资为60000元。因因市场形势不不好，公司与与李某协商将将其工资调整整为50000元，李某未未提出异议。随随着该公司产品品市场份额的的进一步减少少，公

27、司决定定进行组织结结构调整，安安排李某做销售代表，李李某提出不能能降低工资待待遇公司不同同意。李某随后一一个星期没有有到公司上班班，公司即以旷工为由由解除了劳动动合同。李某某不服，申诉诉至劳动争议议仲裁委员会会，要求补发发降低的工资资并支付255%的赔偿金金；同意解除劳劳动合同，但但要求公司支支付解除劳动动合同的经济济补偿金。李李某认为，本本人不能提供供正常劳动的的直接原因是是市场变化带带来的公司结结构调整，经经营风险应由由公司承担，公公司认为本人人旷工的理由由不成立。公公司认为，调调整李某的工工作岗位，是是企业用人自自主权的体现现，李某拒不服从从安排并不来来上班，属旷旷工行为。劳劳动争议仲裁

28、裁委员会审理理后裁决:公公司以旷工为为由作出解除除劳动合同的的决定是错误误的。公司应应向李某支付付解除劳动合合同的经济补补偿金，驳回回其他申诉请请求。【评析】第一，李李某与公司之之间签订的劳劳动合同有效效，双方关于于工资待遇的的约定合法。在在劳动合同履履行期间，公公司根据本单单位经济效益益情况对李某某的工资进行行调整，李某某当时没有提提出异议，此此后双方按照照调整后的工工资标准履行行。故可以视视为双方就工工资待遇的变变更达成了一一致意见。因因此，李某要要求补发降低低的工资并支付25%的赔偿金的的申诉请求，事事实依据和法法律依据不足足。第二，公司因客客观情况发生生重大变化，致致使与李某签签订的劳

29、动合合同无法继续续履行时，有有权就工作岗岗位及工资待待遇调整问题题，与李某进进行协商。李李某提出不能能降低工资待待遇，公司不不同意李某所所提要求，说说明双方就变变更工资待遇遇的内容没有有达成一致意意见。据此，公公司可以根据据劳动法的规规定，解除劳劳动合同，支支付经济补偿偿金。因公司司坚持变更李李某的工作岗岗位和工资待待遇，导致李李某不能提供供正常劳动，又又鉴于仲裁审审理期间，李李某同意解除除劳动合同，所所以可以视为为公司提出解解除劳动合同同，李某要求求支付解除劳劳动合同经济济补偿金的申申诉请求，应应予支持。第三，公司以李李某旷工为由由解除劳动合合同不成立。平平等自愿、协协商一致是劳劳动合同变更

30、更的原则，公公司单方变更更劳动合同无无效，不能把把李某不来新新岗位上班，视视为旷工行为为。李某没来来公司上班，是是公司内部组组织结构调整整后，其原工工作岗位已经经不存在，又又不接受公司司为其安排新新岗位的工资资待遇而造成成的。在双方方对此间题没没有取得一致致性意见之前前，如果李某某在新岗位工工作，就会既既成李某接受受公司安排的的事实，出现现对李某不利利的法律后果果。可见，李李某不来公司司上班的原因因，公司是知知道的。李某某的行为不构构成旷工。公公司作出李某某违纪解除劳劳动合同的决决定是错误的的，应予撤销销。四、操作实务1. 无效劳动动合同的特征征无效劳动合同是是指劳动合同同由于缺少有有效要件而

31、全全部或部分不不具有法律效效力。下列劳劳动合同无效效（一）违反反劳动法律、法法规的；（二）采取取欺诈、胁迫迫等手段订立立的；（三）内内容显失公平平的；（四）有有关劳动报酬酬和劳动条件件等标准低于于集体合同规规定的。2. 无效劳动动合同的法律律后果无效合同自签订订之时起就无无效，没有法法律约束力。全全部无效的劳劳动合同所确确立的劳动关关系应予以消消灭；部分无无效的劳动合合同所确立的的劳动关系可可依法存续，只只是部分劳动动合同条款无无效，如果不不影响其余部部分的效力，其其余部分仍然然有效。3. 无效劳动动合同引起的的损失赔偿由于用人单位的的原因订立的的无效合同，给给劳动者造成成损害的，应应当比照违

32、反反和解除劳动动合同经济补补偿金的支付付标准，赔偿偿劳动者因合合同无效所造造成的经济损损失；劳动合同被被确认为无效效后，用人单单位对劳动者者付出的劳动动，一般可参参照本单位同同期、同工种种、同岗位的的工资标准支支付劳动报酬酬。4. 有效的劳劳动合同的要要求：（1）劳动合同同主体必须合合格；（2）劳劳动合同内容容必须合法；（3）双方方意思表示必必须真实；（44）劳动合同同形式必须合合法；（5）劳劳动合同的订订立程序必须须合法，尤其其是平等自愿愿和协商一致致的原则。五、相关法规. 关于无效效劳动合同特特征及认定的的规定 中华人民共和和国劳动法第十八条 下列列劳动合同无无效：（一）违违反法律、行行政

33、法规的劳劳动合同；（二二）采取欺诈诈、威胁等手手段订立的劳劳动合同。无效的劳动合同同，从订立的的时候起，就就没有法律约约束力。确认认劳动合同部部分无效的，如如果不影响其其余部分的效效力，其余部部分仍然有效效。劳动合同的无效效，由劳动争争议仲裁委员员会或者人民民法院确认。第九十七条 由由于用人单位位的原因订立立的无效合同同，对劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。北京市劳动合同同规定第二十二条下列劳动合合同无效：（一一）违反劳动动法律、法规规的；（二）采采取欺诈、胁胁迫等手段订订立的；（三三）内容显失失公平的；（四四）有关劳动动报酬和劳动动条件等标准准低于集体合合同规定的。劳动合同的无无效，

34、由劳动动争议仲裁委委员会或者人人民法院确认认。无效的劳劳动合同，从从订立之时起起，就没有法法律约束力。确确认部分无效效的劳动合同同，如果不影影响其余部分分的效力，其其余部分仍然然有效。劳动合同被确认认为无效，劳劳动者已履行行劳动合同的的，用人单位位应当支付相相应的劳动报报酬，提供相相应的待遇。外国文教专家聘聘用合同管理理暂行办法 第十条 有下下列情形之一一的，为无效效合同。、违违反中华人民民共和国法律律，法规及社社会公共利益益的合同。、采取取欺诈或胁迫迫手段订立的的合同。. 由于无效效劳动合同引引起的损失赔赔偿的规定中华人民共和和国劳动法第九十七条：由由于用人单位位的原因订立立的无效合同同，给

35、劳动者者造成损害的的，应当比照照违反和解除除劳动合同经经济补偿金的的支付标准，赔赔偿劳动者因因合同无效所所造成的经济济损失。最高人民法院关关于审理劳动动争议案件适适用法律若干干问题的解释释第十四条 劳动动合同被确认认为无效后，用用人单位对劳劳动者付出的的劳动，一般般可参照本单单位同期、同同工种、同岗岗位的工资标标准支付劳动动报酬。根据劳动法第第九十七条之之规定，由于于用人单位的的原因订立的的无效合同，给给劳动者造成成损害的，应应当比照违反反和解除劳动动合同经济补补偿金的支付付标准，赔偿偿劳动者因合合同无效所造造成的经济损损失。关于实施劳动动保障监察条条例若干规规定下列因用人单位位违反劳动保保障

36、法律行为为对劳动者造造成损害，劳劳动者与用人人单位就赔偿偿发生争议的的，依照国家家有关劳动争争议处理的规规定处理：(一)因用人单单位制定的劳劳动规章制度度违反法律、法法规规定，对对劳动者造成成损害的;(二)因用人单单位违反对女女职工和未成成年工的保护护规定，对女女职工和未成成年工造成损损害的;(三)因因用人单位原原因订立无效效合同，对劳劳动者造成损损害的;深圳经济特区劳劳务工条例第三十一条劳动动合同被确认认无效的，有有过错的一方方应赔偿对方方因此所受的的损失，双方方都有过错的的，应各自承承担相应的责责任。 六、问与答1. 问：什么么样的劳动合合同是无效的的？答：中华人民共共和国劳动法法第十八条

37、规定定：下列劳动合合同无效（一一）违反法律律、行政法规规的劳动合同同；（二）采采取欺诈、威威胁等手段订订立的劳动合合同。北京市劳动合同同第二十二条条规定：下列劳动合合同无效（一一）违反劳动动法律、法规规的；（二）采取取欺诈、胁迫迫等手段订立立的；（三）内内容显失公平平的；（四）有有关劳动报酬酬和劳动条件件等标准低于于集体合同规规定的。2. 问：双方方同意的劳动动合同就是有有效的吗？答：中华人民共共和国劳动法法劳动合同的的无效，由劳劳动争议仲裁裁委员会或者者人民法院确确认。双方同同意不是合同同有效的充分分条件，但如如果采取胁迫迫威胁等手段段订立的劳动动合同一定是是无效的。劳劳动法第十七七条规定：订立和和变更劳动合合同，应当遵遵循平等自愿愿、协商一致致的原则，不不得违反法律律、行政法规规的规定。3. 问：劳动动合同要有法法律约束力，必必须具备哪些些条件？ 答：