个体行为第二章

1、第二章 个体行为第一节 个体行为基础分析一、个体行为基础分析构成、 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。 缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 在我国，对上述因素

2、分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。二、个性（人格）及其心理特征个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。个性的形成与发展 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。） 总和性:蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 :人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性:人与人之间个性特征存在明显的差异。 人性（人格）的分类有多种多样的分类方法（1 ）按人的工作特点与感

3、情特征分： 可分为A型人格与B型人格。 其中A型人格表现为： (a) 节奏快 (b) 争强好胜 c 追求同时做好和处理多件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 反之则为B型人格。（2） 按人的认知风格分： A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。 （3）按管理性人格分类： 工匠型 属

4、于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。 丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。三、气 质 1 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直

5、率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。 粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。 抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。3 气质分类的理论依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动 分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。 不平衡性 胆汁质高级 高强度（弱型） 灵活性高 多血质神经活动 平衡性类型 灵活性低 粘液质 强度底（强型） 抑郁质 4 气质管理 合理地选择工作与职业（重视

6、职业和气质的区）。 气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。 气质多样性和群体结构的合理性。四、能 力 1、 能力的概念 指人们能够顺利完成某种活动的 心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 2、 能力的形成 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。 体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。 学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。3、能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：4、能力

7、与管理 （1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为主，如图所示： 技术能力人际关系能力管理能力上中下其比例如下： （2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力 因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽 视的重要作用。（3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会 和管理者的高度重视。第二节 知觉与管理一、 关于知觉的概念： 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客

8、观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。 由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。 二、知觉的特点： 1 知觉的选择性： 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：（一）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如

9、：（二）影响知觉选择性的主观因素（1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 （2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 （3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（ 4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别（ 5）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。 2 知觉的理解性，整体性和恒常性。 知觉的理解性 是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释 知觉的整体性

10、是指人们可以根据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 知觉的恒常性: 是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。 三、 知觉错觉： 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图： 上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。 2、 根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。 知

11、觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。 四、社会知觉与归因： 1、 社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。 2、 社会知觉与知觉的关系 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。 3、 社会知觉中的归因问题 归因的概念： 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。凯利（Kell

12、y)的归因理论： 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。 其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性 并依照三个标准，对归因做出正确判断。 韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力 （可控因素） 任务难度 机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应 在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素 上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外 部环境，并客观评价其成果。 五

13、、 社会知觉中的各种偏见： 1、 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对 待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产 生心理定式作用。 2、 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价， 产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。3、 近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。4

14、、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化， 妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、 对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 六、 知觉与管理： 1、 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为

15、决定性因素。 3、 知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 第三节 态度、价值观与管理一、什么是态度 态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括 判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。二、态度的构成 态度由三种成分构成，即： 1、 认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态 度形成的基础。 2、 情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形 成的核心。 3、 意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度 的重要

16、外部表现。三、态度的功能 1、 态度与社会判断 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参 照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。 如图：态度事实事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度 2、 态度与学习 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、 态度与忍耐力 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。4、 态度与生产效率 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或

17、低生产 率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。 对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体 约束等因素，也可能会产生高生产率。5、态度与价值观 （1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。 （2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。6、态度与职工的满意度 大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响： 心理挑战性工作即提供员工发挥能力

18、与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。 公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。 支持性的工作环境包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。 融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。 工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。四、态度改变与宣传 1、 态度改变的意义： 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学 习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工 作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们 消极的态度。2、 影响态度改变的因素（1） 态度本身的特性，包

19、括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个 改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的心理因素 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。 （3）与群体的关系 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。 （4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。3、 态度改变的基本方法 （1）改变客观事实 事实是人们认

20、知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 （2）参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。 （3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。4、 角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。5、 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 （1） 宣传者（信息传递者） 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等） 权威作用（是否是专家或

21、名人） 组织与表达能力 与被宣传者之间的关系（心理距离大小） （2）宣传过程 A. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应 （3）接收者（被宣传者） 利益的相关性 人格特征和心理因素 所在群体所持的态度与强烈程度第四节:激励理论与应用 激励主要包括三个因素人们的行为是有什么激发并赋予活力的（激发人们的特殊因素内容型）；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去（激发对象的行为选择过程型）；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反

22、映（激发对象的行为矫正改造型）。生理安全交往尊重自我实现需要的相对强度心理的发展与成熟马斯罗需要层次理论成就需要理论（麦克里兰） 成就需要、情谊需要、权力需要 具有高度成就需要的人对国家、民族、组织和自己都是很有意义的。 具有高度成就需要的是可以发现的。 具有高度成就需要的人是可以培养的。 每种需求的人都有自己合适的位置。 B=F(P x E) 需要 目标 期望 激发力量=目标价值x期望概率二级结果 1：如奖金二级结果 2：如晋升机会二级结果 3：如上级表扬二级结果 n： 一 级 结 果 工 作 绩 效努力期望工具性1.工具性2.工具性3.工具性N运用强化理论的原则 1、以正强化为主，奖惩结合

23、 2、因人而异，形式多样 惰性大触动式 自尊心强渐进式 急躁的商讨式 灵敏的提醒式 善辩的即时式 经历少参照式 内向的发问式 3、及时反馈 4、对期望行为的强调 自助式“泛薪酬”模式 它是一种新的概念。就是在薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金钱一种形式。就是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬表现形式，它的特点是多样性、多元化、定值化和动态化。美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案中将薪酬细分为五大类十中成分 TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X 自助式“泛薪酬”模式1TC=整体薪酬BP=基本工资AP=附加工资、定期的收入如加班费、分红、工作绩

24、效奖励等IP=间接工资、福利WP=工作用品补贴如工作服、办公用品、工作用车、免费住房等PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣等OA=晋升机会OG=发展机会，如在职培训、学费资助PI=心理收入雇员从工作本身和公司得到精神上的满足QL=生活质量X=私人因素，个人的独特需求，如可以带狗上班等 确定不同的权重：有的对额外津贴不感兴趣，但对提高生活质量很在意（如弹性时间、在家工作等）；有的不需要医疗保险，因为他（她）的配偶的保险已经包括了，可以将这份保险换成别的；人生的不同阶段的需求也不一样。 自助式“泛薪酬”模式2 定制化的薪酬方法既满足了员工的差异管理，提高了公司对员工的投资效率。注意： 1、薪酬目

25、标与公司战略、雇员职业 生涯的一致性。约束、引导，营造积极向上的企业文化 2、员工参与：如同吃自助餐，自己需要和喜欢的 3、对员工进行科学分类：二八原则A类人员20%的工资高出市场工资20%；B类人员60%工资略高市场价；C类人员20%业绩差，效率低，劝说离开。 4、“自助餐”式管理要循序渐进。员工激励机制激励的金字塔模型：畏惧 责任 价值观 价值型 责任型激励畏惧型激励 价值型激励：职业生涯、工作丰富化、让员工首创成功、让其感受到自己的价值、工作成败感成为目标导向、个人目标与组织目标一致、自我管理、解决问题中不断提升自信（首先你要信任他、她）、不断超越自我 责任型激励：参与、授权、给予信任、说工作情况、让其了解工作目标、设计发展计划、提供工作支持、给予承诺、让部属参加指定计划、上级认可、奖罚分明、给予反馈、季度评审制度 畏惧性激励：目标控制、严格规章制度、了解竞争、限制整改价值链型激励： 价值创造 价值评价 价值分配 企业必须做到：企业与员工长期合作关系 1、形成内部劳动力市场 2、有差别的福