人力资源部上半年工作总结与述职报告

1、2010 年度 9 月份人力资源部工作报告报告主题：人力资源部： 统计和核对人员数量； 清退并追扣多缴养老、 工伤费用；吸纳、培养并尽量留住优秀人才； 建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！大纲目录：一、组织存在问题诊断；二、工作报告与改进方法；报告正文：一、 组织存在问题诊断通过三个月的实际工作， 对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断： 收集并分析了有关资料； 并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作情况的综

2、合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。 岗位职责不太明确、无体系； 企业文化没有计划和具体执行力； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、部门职能 :各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。2、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。3、工作流程 :现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相

3、关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。4、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：无培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。6、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI ）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不

4、能真实反映个人绩效。7、劳资关系：煤矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改进。8、文件管理：文件格式不规范； 文件保管没有统一规范： 文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。9、行政后勤：出入管理： 应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理： 加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。保密管理： 增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤： 要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。奖惩制度： 奖罚制度不明确，执行力

5、度不够。办公用品： 加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。食堂检查： 食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤： 及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节约。车辆管理： 小车管理不到位，容易出现用车难和维修、管理费用高的问题。10、员工手册：员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。11、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。二、工作报告与改进情况一、 统计和核对人员数量1、2010 年 3 月 29 日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门

6、的配合帮助下， 完成了公司人员数量的统计和核对工作， 就我们程凯公司人员现状作如下通报：表 1序单位总人劳动合同工伤投保人数养 老医生号数全日制非日制比例工伤工伤补充意外城农疗育1程凯公司总部72702100%7102834307252欧赛运输公司4949100%440512140443雅佳康饮品分公司31310100%2902414085大田煤矿148144399%1454701130406景翔煤矿1181144100%114540330377大田洗选厂22220100%200236008五井1091072100%107450540329佳伦多洗选厂17161100%170111401710

7、四川聚成洗选厂26260100%000000011四川美景分公司2420197%000000012上海办事处550100%500000013江家沱码头880100%7010300合计6296121399%55914639542327203备注：临时工和单位聘请的顾问共计23 人未在统计数据内2、3 月份至 9 月份人员异动情况统计表表 2序号单位离职人员新近人员备注1程凯总公司62641、 离职和新近人员多为一般管理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。2煤碳事业部87303饮品事业部742、 煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；3、 总部人员离职和新近人员总体持平

8、，离职人员原因分析多是员工工资、工作环境和本人自身原因而离职，我们将在薪酬结构和3、企业总体人员素质与年龄结构统计表 3人员类型人数素质结构人数年龄结构人数高层管理7硕士250 岁以上8中层管理18本科336 50477一般管理45大专3020 35144技术员工8高中（中专）50一般员工551初中及以下544从人员统计表 1 分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定率达 100%，符合我们企业员工安全管理和先签合同后上岗的原则，避免了企业的劳动合同和工伤风险； 在表 1 统计过程中， 四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参加当地工伤或参加商业保险， 以避免员工生产过程中带来

9、的工伤风险，具体还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡老师联系， 要求她尽快签定，避免劳动合同未签定而引起的劳动争议；表 2 中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在本部的离职员工中通过和他们的交流，主要原因工资、工作环境、管理领导原因占离职原因的 80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬结构和工作环境中不断的进行完善， 减少员工离职率， 让员工真切的感受到企业的关怀，企业的目标和企业的文化，形成凝聚力和向心力；表 3 中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业整体人员素质偏低， 需要进一步提升企业素质， 我们人力资源部需要多开发针对我

10、们企业中层和基层员工的培训课程和教材， 有计划、有目标的进行培训， 让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。二、社保清理情况根据公司关于社保制度规定， 我们人力资源部对公司投保情况进行了清理， 清理情况如下表：单位项目工伤人数养老人数程凯总公司该退保而没有退保的情况495该转移而没有转移的情况1812超龄员工不能投保情况120雅佳康分公司该退保而没有退保的情况32该转移而没有转移的情况12超龄员工不能投保情况20煤炭事业部该退保而没有退保的情况100该转移而没有转移的情况2020超龄员工不能投保情况120针对我们清理的情况， 在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同

11、事的核对帮助下对清理出的社保进行了如下处理：1、 对于 该退保而没有退保的情况，我们立即进行停止投保，从公司投保名单中减少，减少公司投保损失；2、 对于该转移而没有转移的情况，我们立即进行了转移，使投保主体和用工主体一致，从而真实反映公司运营成本，也便于我们进行社保管理；严格控制社报参保和退保，有效避免了该退保而没有退保的情况以及该投保而没有投保的情况，使社保管理规范和有序；3、 对于超龄员工不能投工伤保险情况，在总经理的指导和相关部门的配合支持下，我们对超龄人员进行了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外伤害”险，从而规范了超龄员工意外伤害管理，使我们避免了用工风险。4、针对 3

12、月 29 日以前人力资源部存在的社保问题，我们进行处理的时候我们人力资源部也进行了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格， 使我们内部得到有效管理， 外部如财务部也能知悉和了解， 有利于部门间相互信息沟通，避免了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的情况； 另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前， 及时会把应该扣款的社保款给财务部， 从而保证了不漏扣和错扣。三、工伤清理情况现在工伤情况较多的是我们矿山，现我们公司工伤情况分布情况：单位1 月9 月合计程凯公司1 月9 月3雅佳康1 月9 月1大田煤矿1 月9 月2景翔煤矿1 月9 月7五井煤矿1 月9 月7处理情况：1、公司社保

13、主要由宾昌凤处理，现把处理情况公布如下：19 月份工伤共鉴定评残 2 人，其中伤残等级陆级1 人，伤残等级柒级1 人， 7 月份申请赔付人数1 人。2、煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理情况公布如下：16 月份工伤共鉴定评残 14 人，其中伤残等级陆级1 人，伤残等级柒级 2 人，伤残等级捌级1 人，伤残等级玖级6 人，伤残等级拾级4 人，申请赔付人数5人3、从我们统计的工伤事故提醒我们，对员工安全管理上，我们一定要做到对员工平日生产中进行安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提醒和相互监督，尽量避免和减少工伤。四、招聘配置：招聘与配置原因分析：月份开始，我

14、们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求招聘与求职配置，为企业招聘优秀人才。五、管理制度：各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并汇总的制度有：1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。2、人事制度在原由基础之上的完善、审核并汇编；3、员工手册在原来基础之上的完善、审核并发放。以上管理制度的完善有利于企业的管理由以人管理逐步进行对制度的学习、考核、文化的宣扬后发展到以制度管人，形成制度化、规范化管理，不断围绕企业发展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断发展和进步。六、培

15、训开发：培训与开发原因分析：无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预期效果。入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。人

16、力资源部 3 月份以来共进行了46 次单独员工培训，下一步我们将进行培训：月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进行研讨、培训；月第二周，组织企业文化研讨、培训；月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进行研讨、培训；10 月第四周，组织其他培训如6S 对比学习研讨、培训。根据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平七、绩效考核：绩效考核原因分析：无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。停留在打印象分阶段， 主要靠部门主管考核与行政调整， 缺乏量化（KPI）考核标

17、准；建议：采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。建立关键业绩指标（ KPI ），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标部门分目标个人岗位目标。只有单向定性评估，建议采取 360评估，包括：上级、同事、下级、客户、个人及相关人员考核。考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要求小组按好坏高低排序，优秀的占 510%、良好的占 3040%，一般的占 2030%、较差的占 1020%、最差的 510%。管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整

18、无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案， 10 月份重点建立 KPI 量化指标，进行 360评估，关键事件法与强制性分布法等。八、劳资关系：劳资关系原因分析：部分人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。对所有人员签订 劳动合同；与 39 月份离职人员都进行了离职面谈， 其中填写个人原因居多， 不管什么原因的离职， 我们人力资源部会都会改进人事管理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。九、日常 人事管理：日常人事管理原因分析：出入管理： 要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安全保密。安全管理： 安全意识宣导与安全知识培训；消防安全通道、警示语、指示牌、消防器材标示、维护、使用培训及管理。保密管理： 加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、出入等） ；与核心人员签订保密协议等。刷