公司高级管理人员薪酬激励办法修改版

1、第一篇：公司高级管理人员薪酬激励办法附件五公司高级管理人员薪酬激励办法为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康 发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。一、实行薪酬激励的基本原则1、坚持按劳分配原则。2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。3、坚持激励与约束相结合的原则。二、实行薪酬激励的职务对象实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。三、薪酬的构成 薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。基本薪酬是按照高级管理人员所

2、处的岗位责任大小确定。效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。1、基本薪酬董事长的年基本薪酬为18 万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15 万元，其他高级管理人员的年 基本薪酬为 12 万元。2、效益薪酬以实现利润 60,000,000 元为基数，超过60,000,000 元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1 万元，效益薪酬按基本薪酬的 0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：效益薪酬=（实现利润-60,000,000） /10Q00X0.025%X基本薪酬 实现利润以年度审计后的数据为准。董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情

3、况，分别按董事长效益薪酬的 60-85%确定。四、薪酬的支付与管理1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定 给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保 险福利待遇。2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一年度六 月前发放。3、建立高级管理人员责任风险金制度。实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险 金为其效益薪酬的 20%。4、高级管理人员的责任风险金，在其任期届满或离任后，由董事会对其进行考评，根据考评结果对其 进行部分或全部发放。5、

4、高级管理人员的个人所得税由公司财务部代扣代缴。五、本办法由董事会负责解释和实施六、本办法自2005 年度起执行。该办法须经股东大会通过。新乡化纤股份有限公司董事会2005 年 3 月 12 日第二篇：高级管理人员薪酬管理办法高级管理人员薪酬管理办法科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法董事长年薪收入=基本年薪+绩效年薪+长期绩效年薪总经理年薪收入=基本年薪+绩效年薪+长期绩效年薪其他高管人员年薪收入=基本年薪+绩效年薪。*任期内主营业务收入平均增长率=（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营 业务收入三3 X100%*考核调节系数=05,主要关注董事长、总经理在任职期间，

5、经过努力增长了企业的现实竞争能力和 潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。这其中包括企业知名度、产品品牌、市场 开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无 长期绩效收入。期存款利率计算利息。第三篇：薪酬激励管理办法为通过有效的薪酬激励制度促进我公司员工进行积极的项目推广、市场拓展、行业突破；促使员工提 高工作激情和学习主动性；形成公司内部员工之间、团队之间的规范的竞争机制。使我公司在传媒信息化 行业应用领域不断突破，取得跨越式发展，

6、特制订薪酬激励管理办法。该管理办法主要涵盖了基本薪酬制度、项目推广激励、企业文化激励、团队建设激励四个部分。作为公司内部制度云南A3传媒责任有限公司拥有对该办法的解释权和修改权。第一章 基本薪酬制度第一条、员工收入构成员工的薪酬构成为：基本薪资+绩效奖金。其中基本薪资组成为：底薪+加班费+工龄工资；绩效奖金组 成为：月度绩效+年终绩效+职务工资。第二条、绩效奖金计算方式月度绩效奖金计算以项目推广收益作为计算基数，以项目总收入或总利润进行百分比提成。年终绩效 奖金以公司全年经营情况，以员工职级及贡献作为依据进行奖励分配。第二章 项目推广激励第一条、项目推广激励方式按项目相应收益计提片区整体奖励，

7、详见各项业务激励办法附件。第二条、激励分配方式1、在建项目分配方式片区内部员工分配比例为：片区经理奖金=奖励总额X10%+ （奖金总数X80%） /片区人数；项目负责人奖金=奖励总额X10%+ （奖 金总数X80%） /片区人数；其他片区业务经理绩效奖金=（奖金总数X80%） /片区人数。2、新拓展项目分配方式片区内部员工分配比例为：项目主要负责人绩效奖金=（奖金总数X70%） /片区人数+ （奖金总数X20%）片区经理奖金=奖励总额X10%+ （奖金总数X70%） /片区人数片区其他人员绩效奖金=（奖金总数X70%） /项目参与人数注：项目主要负责人不限定为片区经理，可以是片区任何其他员工。

8、第三条、新行业项目拓展激励 新行业项目拓展，经公司证实是有效的行业项目拓展并成功开展后续项目建设的，除原有的终端及平台奖励政策外，视项目可持续拓 展性及对公司贡献度大小，可一次性奖励片区最低5000元以上奖励。奖金分配方式参考第二条“新拓展项目分配方式”。第四条、技术开发人员及行政人员激励方式1、奖励方式：按单项开发软件销售收入及公司经营收益的一定比例进行奖励；2、分配方式： 技术总工：按自主开发软件销售金额的10%计提单项奖励统筹分配技术开发人员； 行政主管：按公司经营收益的一定比例进行奖励其他人员：按公司经营收益的一定比例进行奖励第三章 企业文化激励 为促进公司学习型企业建设，设立企业文化

9、激励，具体方式如下： 第一条、获得资质激励 员工在工作之余，考取相应的技术及能力资质，公司给予相应的学习补助激励。 第二条、获奖激励 员工参与公司产品技术奖励申报并获奖，按奖项重要程度予以资金奖励。第三条、稿费激励员工利用工作之余，在学术性刊物及网站、合作伙伴刊物及网站、新闻媒体上发表学术性、技术性、市场分析等文章，公司按照重要程度给予稿费奖励。第四条、特殊岗位津贴针对兼职内训人员或外部顾问等专门岗位奖励。第四章 团队建设激励第一条、团队竞赛激励 设立季度及业务发展竞赛指标，对竞赛优胜的片区团队进行休假、考察、学习等激励。 第二条、业务技能竞赛激励 公司按期组织技术类、营销类业务技能比赛，对获

10、奖员工以资鼓励。（终端销售单价-公司出库价）X50%=片区奖励总额（其中，奖励总额的 70%为现奖，于计提奖励的次月发放，其余30%计入个人年终奖）二、平台软件销售收入奖励：平台软件销售收入X15%X50%;三、以上奖励均以合同签订并收取首笔款项为计提条件，并按客户付款比例于次月计算现奖发放，计 入年终奖部分于年终发放。四、如终端销售出票价格超出2000元/台，超出部分产生税费由片区经营费用承担。第四篇：企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法总则第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性 和创造性，提高

11、企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分 配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪

12、酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。薪酬类别确定的依据基本薪酬1、依据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和内部薪酬策略来共同确定职能等级薪酬数额；绩效薪酬1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，依据个人考核成绩、企业整体经营结果等来共同确定。2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上

13、，先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指 标考核，应有一整套关键绩效指标。第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确 定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经 济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年 薪总额，其计算公式的效益系数如下：计划目标完成情况净利润额达成目标的 120%净利润额达成目标

14、的 110%净利润额达成目标的 100%净利润额达成目标的 98%净利润额达成目标的 90%净利润额达成目标的85%以下效益系数1.51.31.11.00.80完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8 万元人民币。本会计核算结束后，根据年初制度的收入与利润情况，计 算出本净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励=8*1.1 = 8.8万元人民币。其他高管 以此类推。2、股权激励：高管虚拟股票期权（此奖励与公司利润增长、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制 定与实现等有关）高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，

15、但高管持有的股份为限制 性股权，只有分红权不具有投票权。持股设定：-高管虚拟股票期权具有分红权，没有投票权。-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让 给原出资股东。持股比例：原则上高管单人持股不超过%；所有高管共同持股总数不超过%。配股方案：-公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为万元，对应虚拟股票 10000 股。根据不同情况配股。（可通过其他方式为高管配股，比如银行贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承担。高管在公司工作年以上，这部分入股资

16、金也就是股本可以作为对高管的奖励）-由公司借款用于高管购买虚拟期权股票，高管在公司工作年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励。-公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权。-高管比例为递进式：咼管初次持股比例最咼为%。（总经理初次持股比例为%，其他咼管初次持股比例为%）持股比例逐年增加，增加比例基数为 0.02%。在公司多年担任咼管的人员，应根据年限适当提咼首次配股比例，原则上不超过%。股权分红设定：由公司董事会决议本是否分红，为保证虚拟股票期权的激励性，在事前与持股咼管设 定最低分红比例，如：设定20142018 年这三个经营阶段，每年最低分红比例为纯利润的30%。（股

17、权激励考核方案详见附件：公司中、咼层管理人员绩效考核方案。）股权激励分红的计算以公司某咼管持有公司虚拟股票1 万股（公司股票总数为1000 万股，包括实股和虚拟股票）的情况为例：2015 年公司税后利润为 100000000 元，则按利润40%拿出来分红。则该高管2015年股权激励分红=100000000*40%*1三10000 = 40000元。高层人员薪酬激励的管理第七条高层人员薪酬的确定：（一）综合管理中心或行政部根据每的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略综合确定各高层人员的 基本年薪，报董事会审批通过后予以执行;（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付;（三）绩效薪酬：列

18、入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行年终考核后，考核结果经董 事会审批同意，予以核算绩效薪酬总额；（四）在每年年终，公司以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中完成利润留存后的奖励；下六月份前 以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中的股权激励部分薪酬。第八条高层人员薪酬的约束：（一）在合同期内，高层管理人员由于主动离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份计 划发放的月薪和绩效薪酬。（六）对于违反国家法律法规和本公司的相关管理制度，导致重大决策失误、重大安全责任事故等， 给公司造成重大经济损失的，董事会根据事故的严重程度酌情扣发高层人员的绩效年薪和增值年薪。第五篇：高级管理人员薪酬管理制

19、度高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进深圳市特尔佳科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业管理制度相适应的 激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长， 特制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等董事会认定的 高级管理人员。第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及

20、工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机 构。董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后提交董事会审议批准。薪酬与考核委员会对 高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。第 1 页共 4 页第三章薪酬的构成和考核目标第七条高管人

21、员薪酬由基本薪酬、保险和福利以及年终绩效薪酬组成。（一）基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定。（二）保险和福利：根据国家有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、通勤补贴、住房补贴和年功补贴等。（三）年终绩效薪酬：根据公司在效益、安全方面的实现情况以及高管人员、月度重点工作完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。四）高管人员的基本薪酬等级的确定以及相应的保险、福利待遇套用公司薪酬管理制度中的职等工资表（见附件）。第八条年终绩效薪酬考核目标年终绩效薪酬的考核以效益目标、分管工作完成情况、安全目标和

22、综合评价作为考核目标。各考核目 标的分值设基本分和加（减）分两项，基本分采用百分制计分，加（减）分根据指标特点设置。考核总分 按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。其中，效益目标权重为40%，分管工作完成情况为 40%，安全 目标权重为 10%，综合评价权重为 10%。（一）效益目标：包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率（所有者权益中不含 少数股东权益）。2、资产负债率。指考核期末公司负债总额与资产总额的比率。3、全员劳动生产率。指考核期内的收入总额与平均在岗职工人数的比率。4、盈利能力。主要

23、指公司在考核期内的净资产收益率指标。（二）确定的分管业务目标达成情况及专项工作完成情况。（三）安全指标：以重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、法纪安全和企业形象安全四项指标。1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境 事件。第 2 页共 4 页2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。（四）综合评价：主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。第四章考核与实施程序第九条经营开始前，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分2 别签署目标责任书。其中总经理、董事会秘书与董事长签订目标责任书，副总经理、财务总监与总