人力资源人力资源HRM

1、1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。 答：HRM的定义：一个组织对人力资源的获取、维护、运用、发展等全部管理过程与活动内容人力资源管理人事管理管理理念视人为宝贵财富，视人才资源为第一资源，重在发挥人才潜力视人力及费用为成本、技术因素、是被管理和控制工具管理重点以人为本，以人才为中心；（以人力资源为基础、人才为核心）以工作和任务为中心，组织调配人，重事不重人管理模式主动、策略、开发型管理。行为科学认为：工作绩效=能力激励，以开发能力、激发活力为目标，建立HR使用、培养和激励体系被动、反映型、操作式管理管理方法系统、动态管理。重视选拔、培训、考核、使用、激励等有机联系；重视员

2、工职业发展；重视员工知识结构和群体结构更新优化局部、阶段性、孤立的静态管理。人才单位所有、部门所有，强调人员稳定性。管理特征HR管理部门和HR管理者从执行层上升到决策层，是最高领导的战略伙伴人事管理部门及成员为执行层，按最高层指挥去管理管理范围以组织内部人才管理为中心，以开放的系统思维面向全球HR的管理与开发，全面关注组织环境与未来目标只关注组织内部和现有的人员管理与控制 HRM不仅关注如何根据组织目标使用人，更要把组织整体目标与成员个人目标结合起来，实现双方共同发展。 强调两个原则： 1）相互依赖，相互支持； 2）开发利用，共同发展。区别：2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的内容。概念

3、：广义：是组织所有人力资源规划与计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 狭义：是指为实施组织发展战略，完成生产经营目标，根据组织内外环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，使其供给和需求达到平衡，并合理配置人力资源的过程。 内容：1战略规划（核心）。根据企业总体发展战略目标制定人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略。 2组织规划。企业整体框架设计，包括组织信息采集、处理，组织调查，诊断和评价，组织结构设计与调整，机构设置等。 3制度规划，人力资源总规划实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4人员规划，对企业人

4、员总量、构成、流动的规划，包括人力资源现状分析、定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的规划，包括HR费用预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制。3、人力资源规划主要作用是什么？企业进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素?答：作用：企业的生存发展离不开企业战略规划。人力资源是企业最活跃的因素，所以，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动具体表现在： 1、确保企业经营

5、发展对人力资源的动态需求； 2、使人力资源管理活动有序进行，保证企业的人才引进、培训、激励、考核等目标实现； 3、影响企业人力资源政策的制定，为HR及其管理提前准备； 4、更好地控制人工成本； 5、使管理层及全体员工对组织的人力资源开发管理目标认识更加清晰。 总之，人力资源规划确保企业在适当的时间获得适当数量、质量、结构的员工，实现企业人力资源的最佳配置。 内外部因素： 规划总是面向未来，面对许多不确定因素。企业内部：目标定位、发展战略、产品结构、销售渠道、员工队伍等方面；企业外部：市场环境、法律法规、政府人力资源政策、HR供求变化及竞争对手等。4、用什么方法解决组织中的人力资源短缺和过剩的问

6、题？1、人力资源供不应求 1）增加员工数量招聘新员工增加临时性雇员返聘退休员工 2）提高员工生产率或增加工作时间调动员工工作积极性技术改进、设备更新培训员工或调剂其他员工上岗鼓励员工加班加点 3）其他外包部分工作进行工作流程再设计、减化工作程序调整管理人员与员工的关系，减少员工流失2、人力资源供过于求）减少人员：减少人员补充提供员工新的就业机会鼓励员工提前退休裁员或鼓励员工辞职）减少工作总量：增加无薪假期减少劳动时间减少业务总量（关闭一些子公司）扩大有效业务量）其他：降低工资和福利5、什么是职务分析？企业进行职务分析有何作用？职务分析（Job analysis）又称工作分析或岗位分析是对各类岗

7、位工作性质、任务、职责、权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工在该岗位上应具备的资格条件等因素系统研究，编制职务说明书及任职规范的过程。（一）人员招聘录用职务分析可确定一项工作的内容及与其他工作的关系，确定从事该工作的人必需具备的能力与资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录用标准提供依据，保证选拔人员的质量。 （二）培训开发通过职务分析明确某一职务所必需的知识、技能、资格等要求，把握员工目前的能力、业绩与职务要求之间的差距，确定培训目标、培训内容和受训人员范围，评估选拔人员的效果等。 （三）绩效考评职务分析可为绩效考核提供合理的标准和依据。职务分析的结果可以确定职务工作内容、制定科

8、学合理的绩效目标，为考核提供标准，为晋升提供依据。（四）薪资管理为不同类型的职务确定合理的薪资待遇。职务说明书可客观评价组织内部不同职务的繁简程度、责任大小、任职能力的高低、以及对组织的贡献程度等。在此基础上进行职务评价，确定不同职务的重要程度及对组织的价值，并决定薪资水平。 （五）职务调整职务分析有助于建立规范化的工作程序和标准，企业可以此为据判断一个人是否适合某项工作，并为员工提供职务发展、工作轮换的机会，提高人事匹配程度，发挥所有员工的潜力。 （六）劳动关系通过职务分析可全面了解各项工作的危害程度，及时采取有效的安全保护措施，使员工在适合身心健康的环境中工作，建立良好的劳动关系。如发生事

9、故，可利用职务分析的信息，科学分析判断事故原因，为事故处理提供有效依据。6、什么是职务评价？职务评价与职务分析之间有何关系？职务评价是在工作说明书基础上进行的，根据各职务对组织贡献的大小，确定他们在组织中的相对价值。包括根据组织的发展、价值理念等抽取影响职务贡献价值的诸多因素、对其进行说明、分等描述、确定各因素的权重；选择评价方法，组织人员评价、统计、分析、归等，期间还涉及很多方面。不过，这些工作的目的是组织价值分配的基础。 7、员工招聘有哪些形式？内部招聘与外部招聘各有何特点？1内部招聘：针对某些特殊的职务空缺，从企业组织成员中寻找并选择合适的人，属于组织内部人员的岗位调配。1）布告法； 2

10、）主管推荐法； 3）档案法2外部招聘:a、发布广告 b、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、其他） c、校园招聘 d、网络招聘 e、熟人介绍特点：内部：优点：a、提高被升迁者的积极性和满意度； b、降低培训成本； c、提高员工对组织的忠诚度； d、上级了解内部员工的能力，提拔比较保险；缺点：a、未被提升者可能产生不满情绪； b、新主管不易建立领导威信； c、招聘过程容易失去公正； d、容易抑制创新； 外部：优点：a、有利于招聘一流人才 b、树立企业形象 c、带来新思想、新方法 d、承担社会责缺点：a、筛选有难度，时间长 b、进入角色慢，需要培训 c、招募成本大 d、决策风险大 e、可

11、能影响内部员工的积级性8、什么是绩效管理？什么是绩效考评？ 绩效管理是企业管理及HR管理的主线。绩效是投入产出的结果，与一定的经营管理目标相对应，并通过一定的测评指标来评价。绩效管理是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。与其他管理方式相比，绩效管理特别注重对工作结果的比较与评价，而此比较与评价是以工作目标的量化处理和工作结果的量化考核为依据。目标管理与考评管理是绩效管理的特征 绩效考评是既定目标与实际状况比较的过程，也是对不同员工的工作行为状况及结果比较的过程，目的是发现缺陷、采取措施、褒扬先进、帮助后进。9、绩效考评的主要程序是什么？ （一）制定绩效考评目标和标准绩效

12、考评发挥作用首先要有合理的绩效目标和标准，并得到考核者与被考核者的认可，其内容必须标准化、具体化、量化。制定标准应注意：一是根据企业的职务说明书和工作任务确定考核项目，二是管理者与被考核者充分沟通，对标准达成一致。 （二）实施绩效考评工作（绩效指导）考核必须以考评标准为依据，全面收集相关事实，并作出判断。绩效考核指标有很多类别，如业绩考核指标、行为考核指标等，考核工作需从不同方面取得事实材料。 （三）绩效考评结果的收集整理绩效考评不仅要区别绩效大小，进行人力资源决策，而且要通过对绩效的分析和控制改进员工行为，实现预定目标。 （四）绩效考评结果的反馈绩效考评是为提高员工的业绩水平，只考核而不反馈

13、则难以达到目的。为做好反馈，强化考核的激励作用，应注意两个环节：一是明确反馈目的；二是优化反馈方式。（五）提出绩效改进的办法分析绩效形成的原因，把握其内在规律，寻找提高绩效的方法，从而使工作得以改进。10、员工培训的目的、意义、原则是什么？目的：员工培训是人力资源管理重要内容，是促进组织成员学习的重要步骤，通过改善员工的行为和绩效，实现组织目标。一、员工培训的意义 （一）帮助组织实现目标、改善业绩 员工培训必须从组织目标着手，明确培训的意义、任务、成本与效益。有效的培训开发能帮助员工提高知识、技能、改变态度，进一步理解企业战略、经营目标、规章制度及工作标准等，提高工作业绩。 （二）增强企业人力

14、资源竞争优势 员工既要为实现组织目标而努力，也要努力使个人的人力价值增加。个人对组织的奉献与期待的回报，个人对组织的期望与组织对个人的承诺，依赖一种心理契约，是组织凝聚力形成的基础。培训与开发能强化心理契约，既帮助组织实现目标，又提高员工的职业能力，拓展发展空间。（三）是经营管理活动的重要工具培训能引导塑造员工的态度、行为，强化工作动机，从而形成员工良好的工作绩效。职工培训可视为管理工具，通过培训塑造员工更合理的行为。 （四）是一种重要的企业投资方式HR是企业重要的资源，其价值形成和增值需要投资，培训是一种重要的投资方式。HR的培训开发在改进员工素质与能力的同时，企业HR价值得到增值，成为企业

15、未来竞争取胜的关键。 （五）有助于培育企业文化良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，企业既要重视规章制度，也应重视组织文化建设。企业文化作为组织成员共有的一种价值观念和道德准则，必须得到全体员工的认同，为此需要不断的向员工进行宣传教育，而针对性的培训开发是有效的手段之一。 原则：（一）服从企业战略和规划 （二）目标原则 （三）差异化原则 （四）激励原则 （五）实效原则 （六）效益原则11、什么是薪酬？影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 1、员工为组织工作而得到的物质利益回报，即员工用时间、努力和劳动追求的，企业愿意与之交换的一切。主要包括：工资、奖金、福利。 （一）企业外部

16、因素1、法规政策：最低工资、所得税、退休、养老、医疗、失业保险等政策2、当地经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；3、市场竞争：竞争激烈的市场要求降低价格和成本，报酬低；反之则相反4、劳动力市场：劳动力充裕则报酬低；劳动力匮乏则报酬高5、行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6、企业所有制：三资企业工资高，福利低；国有企业工资低，福利高7、当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（二）企业内部因素（二）企业内部因素1组织发展阶段（战略和赢利能力不同）2组织文化 管理理念与价值观：以人为本与以工作为本的薪酬制比较3企业策略与薪酬制度 4企业财政能力5工会力量12、简述企业薪酬制度建立的原则1、公平性原则薪酬方案应在人力资源相关方面公正实施，且让人感受到公平，以满足员工的公平感。薪酬公平性一般体现四个方面：1）外部公平：同一行业、地区或同等规模的企业，类似职务薪酬应大致相同。市场薪酬调查统计资料能显示外部公平程度。2）内部公平：在组织内部以员工所从事工作的相对价值而支付薪酬。职务分析与职务价值评价决定内部公平。3）员工公平: 企业应根据员工的个人因素（业绩、学历、技能等）对类似工作的员工支付相同的薪酬。4）小组公平: 指多产小组要比少产小组获得较高的薪酬。可通过评