人力资源会计的理论基础、地位和作用

1、人力资源会计是是会计学研究究的一门新学学科，是知识识经济发展的的需要，是组组织人力资源源成本与价值值进行计量和和报告的一种种会计程序和和方法，对促促进市场经济济繁荣和发展展具有十分重重要的现实意意义。一一、人力资源源会计的理论论基础早早在20世纪60年代的美国国蜜西根大学学郝曼森教授授首次提出人人力资源会计计的基本理论论，为进一步步研究人力资资源会计的发发展提供了理理论基础和实实践经验。人人力资源是社社会发展的重重要因素，人人们逐步认识识到只有对各各项人力资源源管理和发展展进行准确的的计量与核算算，为正确地地作出合理的的经济分析与与评价提供依依据，从而为为人力资源会会计的发展创创造了条件。因因

2、此，人力资资源会计是把把人力资源作作为社会或企企业的人力资资产，对其成成本和价值进进行计量；对对其供给与需需求进行预测测；对其投资资效益进行分分析，作出人人力资源投资资决策。二、人力资资源会计在市市场经济中的的地位和作用用人力资资源会计在会会计领域中占占有重要的地地位和作用。特特别是在市场场经济条件下下，人力资源源会计重点研研究社会经济济环境变化，收收集和整理会会计信息资料料，为合理组组织劳动力的的消耗提供依依据，使企业业拥有和控制制人力资源的的内在潜力，加加大人力资源源价值的运用用与开发力度度，有利于社社会竞争推向向人力资源竞竞争的新局面面。（1） 为企业管理理层提供人力力资源决策方方案。企

3、业人人力资源应具具备“质”和“量”的最大效益益化，特别是是在企业改制制过程中，企企业减员增效效，提高了人人力资源潜在在能力，对避避免减员增效效造成人力资资源重置成本本有着重要的的意义。（2） 为企业所有有者和债权人人提供正确决决策。人力资资源会计可以以使企业所有有者和债权人人全面了解分分析企业人力力资源状况、财财务状况及其其投资效果，正正确分析企业业资产中人力力资源与总资资产的比例，有有利于企业经经营活动出现现稳步协调发发展的新格局局。（3） 为政府有关关部门提供反反应企业履行行社会责任情情况的信息。政政府有关部门门和社会公众众不仅要求披披露企业财务务状况和经营营效果，还要要求披露企业业履行对

4、社会会责任情况。由于企业经营目标是提高经济效益，同时还要维护社会经济秩序和各行业相互协调发展，而人力资源的合理运用是企业履行社会责任的一个重要方面。三、加强人力资源会计的核算工作人力资源会计是社会知识经济发展的必然要求，加强人力资源会计的核算工作应逐步纳入日常整个会计核算体系，一是人力资源财务会计，应遵循“凭证帐簿报表”基本核算模式，对人力资产和人力资本进行价值核算；二是人力资源管理会计，主要考虑企业在人力资源管理上解决特定因素的需要，制定相关的财务制度和核算办法，充分发挥人力资源会计在经济建设中的积极作用。（一）人力资源会计的核算对象人力资源会计的核算对象是人力资源，包括人力资产和人力资本以

5、及相关的计价标准和帐务处理。人力资产是人力资源的占有方式，人力资本是人力资源的来源形式。人力资产是以劳动者为显著标志，为社会和企业带来经济效益，从其价值构成因素，是通过活劳动消耗，取得成本、发展成本、离职成本及新增价值四部分，构成人力资产成本。人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，以人力资产的折旧方式补偿费用的支出，形成再生产能力，主要体现在支付人员工资及福利费用等形式，对于新增价值，主要反映社会效益的大小，体现在上缴税费和实现的利润。因此人力资本是与人力资产形成对应关系，替代劳动力所有权投入，形成企业资金来源，确立劳动者在经济组织中的应有地位。（二）人力资源会计的核算内容及帐户设置1、

6、人力资产的核算。人力资源是会计实体的一项资产，为取得人力资源，会计实体将发生一些费用支出，但不是所有的费用支出都构成资产，只有资本性费用支出才能构成资产，按会计核算要求，作为资产入帐。对于维持人力资源的支出作为当期费用，计入当期损益。人力资源成本需要采取不同的计价标准进行计价。一是按历史成本计价，将单位取得和开发人力资源所发生的实际支出，通过汇集、分配程序，作为入帐价值。二是按重置成本计价，就是使用的人力资源所发生的支出，包括个人重置成本和职位重置成本。个人重置成本是重新取得或培训与在职职工的技术水平、业务素质和工作能力所发生的费用；职位重置成本是从职位角度出发，取得符合特定工作岗位所发生成本

7、的费用。因此人力资源会计与现行财务会计在计价原则上应保持一致。对于人力资产的核算包括人力资产的形成，人力资产的摊消，人力资产的增值与减值，人力资产的处置等，应在资产项下增设人力资产类，单独进行核算，应设置以下几个账户：“人力资产”帐户。主要反映人力资产的增减变动情况，借方为人力资产的增加，包括资本投入，以实际成本入帐；贷方为人力资产的减少，包括辞职、退休、死亡等造成的人力资产的减少，以实际成本出帐，余额表示人力资产的历史成本或重置成本。例如以智力作为资本投资，其会计分录为：借：人力资产智力投资贷：人力资本又如通过招聘等手段取得人力资产，其会计分录为：借：人力资产取得成本贷：现金（银行存款、应付

8、工资）“人力资产折耗”帐户。包括有形损耗和无形损耗，本帐户是人力资产帐户的备抵调整帐户，其供方为员工核销的人力资产累计摊销额，其贷方为按一定比率计算的人力资产摊销额。余额为累计摊销额。人力资产的摊销额可根据人力资产形成的价值计算摊销率。当计算出人力资产摊销额时，应作为当期费用处理。会计分录为：借：管理费用贷：人力资产折耗2、人力资本的核算。随着现代科学技术的发展，高智力劳动所起的作用越来越大，企业的经营者和技术管理人员享有企业所有权。当经营者、科技人员、创造的价值能够计量，并使智力投资者拥有部分所有权，否则单位就很难发展。在智力投入资本的情况下，在会计核算的体系中应设置“人力资本”帐户，属于所

9、有者权益类，主要核算投资者的资本价值，反映和监督投资者投入资本的增减变动情况，以保证人力资本的完整性和正确性，防止随意变更人力资本，该帐户的贷方为投资者投入资本的价值，借方为减少的注册资本的数额，期末余额表示投资者实际投入的资本数额。该帐户应设置明细科目。 当企业收到人力资本时，其会计分录为：借：人力资产贷：人力资本当企业减少人力资本时：借：人力资本贷：人力资产四、目前影响运用人力资源会计的主要因素1 人力资源会计在计价上还有一定难度。人力资源计价有成本法和价值法两种，当人力资源成本取得的成本资产化，按受益期冲消当期收益时，易忽视人力资产的收益功能，从帐面上不能体现出活劳动所创造的价值；人力资

10、源价值较能真实反映人力资源的实际成本，但目前的计价方法还不能预测未来的收益或报酬，操作起来还受到客观条件的限制。2 受到传统价值观念的约束。在经济学的范畴中，劳动力视作一般商品看待，忽视自身价值观念，认为只花钱不创造利润的人力资源，在传统观念上还依然存在，在改革开放运作中，应建立一个良好的运行机制，在企业内部建立经营管理和会计核算体系，为推动人力资源会计的发展奠定基础。3 现行会计核算不适应。目前企业现行会计核算方式已趋于规范化，因此推动人力资源会计的发展，要经历一个“新与旧”“革与制”的过程，随着时代的进步和发展，根据利益分配原则的要求，对人力资源会计的发展创造必要的条件。五、推行人力资源会

11、计应解决的几个问题1 提高认识，更新观念。目前现行会计制度，在某种程度上劳动者失去了分配剩余价值的资格，积极性受到挫折，同时对人力资源要有计划的进行投资，要树立长远发展目标，预测未来的经济效果，同时要克服追求短期利益的观念。2 重视人力资源投资，提高职工素质。据有关资料显示，我国企业具有高、中级技术人员所占比重很低。加大人力资源投资、提高人员素质，是当前急需解决的重大问题。加强人力资源开发利用，是当前形势发展的需要。3 完善用人机制。企业经济效益的高低与用人机制情况有直接的关系，但目前有的企业不重视人才培养和投入，要改变目前情况，首先是发挥职工潜在能力；其次是重视人力资源的开发和管理，加快人力

12、资源会计在企业管理中的运用。4 发展和完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有重要意义。一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格，为会计核算提供依据；二是完善人力资源市场促使人才自由流动；三是加强人才市场管理，为企业提供人力资源信息渠道。摘要：人力资源源会计是计量量人力资源、提提供人力资源源信息的一种种会计程序和和方法，是会会计的一个新新领域。其关关键点是人力力资源会计计计量模式问题题。理论界提提出不少计量量的方法，其其中比较有代代表性的是成成本法和价值值法。围绕人人力资源会计计的计量问题题进行讨论，以以期规范人力力资源会计的的数据质量，使使其符合报表表信息要求。 关关键词

13、：人力力资源；计量量；成本法；价值法一、人力资资源会计的计计量划分与使使用范围 人人力资源会计计的计量是为为了掌握人力力资源的现状状和劳动情况况，从而为其其以后的账务务处理、价值值管理以及最最终提供完整整的会计信息息打下基础。人人力资源会计计的计量内容容有广义和狭狭义之分。狭狭义的人力资资源会计的计计量内容是指指用货币对人人力资源的成成本和价值进进行计量。广广义人力资源源会计的计量量是指用货币币作尺度对人人力资源成本本和价值的确确认、测定，也也包括用非货货币方法对人人力资源及其其组织的现状状、趋势，从从心理的、行行为的、思想想的、作风的的各方面的综综合素质进行行必要的分析析、推测、鉴鉴定与评价

14、等等定性量度。 对对人力资源成成本和价值用用货币进行计计量，是人力力资源会计计计量的主要内内容。主要包包括：一是对对人力资源取取得成本、开开发成本入账账金额的确定定，对某时点点资产负债表表上人力资源源投资余额的的计价；二是是对每一时期期人力资源投投资摊销额、损损失额的计量量，从而确定定列入企业损损益表的金额额；三是对企企业拥有的人人力资源价值值的计价。 人人力资源的综综合素质是指指具有劳动能能力的人及群群体的身体素素质、知识构构成、道德水水准、工作动动机、进取态态度等影响人人力资源质量量的特征。严严格意义上说说，人力资源源综合素质的的计量属于人人事管理或人人力资源管理理的范畴。但但由于人力资资

15、源综合素质质会直接影响响到人力资源源投资的数量量和人力资源源创造价值的的数量，且还还涉及到管理理会计所用的的部分信息，所所以，在本文文中予以说明明以引起重视视是完全必要要的。另外，非非货币性计量量对一些无法法用货币尺度度衡量的会计计事项采用实实物量度、劳劳动量度以及及其他诸如打打分、问卷等等定性量度的的方法，能弥弥补采用货币币量度所提供供的信息不足足的缺点，使使会计的量度度更加多维，所所提供的会计计信息更加全全面、完整。 鉴鉴于会计报表表信息的货币币性准入标准准，笔者认为为，人力资源源入账价值与与财务报表列列示价值宜从从狭义角度进进行，以人力力资源成本和和价值的货币币计量；人力力资源涉及的的报

16、表附注内内容宜从广义义角度出发，披披露人力资源源构成要素的的重要、可验验证信息。 二二、人力资源源会计的计量量方法 （一一）人力资源源会计成本法法 人人力资源成本本是指取得或或重置人员而而发生的费用用支出，包括括人力资源的的取得成本和和人力资源的的重置成本。人人力资源的历历史成本是为为取得和开发发人力资源而而付出的代价价，而重置成成本则是目前前重置人力资资源应该付出出的代价。人人力资源成本本会计是以企企业对人力资资产的投资为为基础逐期累累计计量人力力资产的成本本价值，同时时，将人力资资产成本价值值按照人力资资源的使用期期间进行的摊摊销作为企业业生产经营的的产品成本或或劳务成本，记记录人力资产产

17、的累计摊销销价值，待人人力资产退出出企业时将两两者相抵，余余额就是企业业人力资产为为企业创造的的收益或带来来的损失。 人人力资源会计计成本法的优优点主要体现现在：一是获获取的数据较较为客观、可可靠和稳定。二二是市场经济济条件下，通通过公平竞争争所形成的人人力资源价格格能较大程度度地贴近人力力资源的价值值。三是人力力资源会计须须融入现行会会计体系，根根据目前会计计制度，无形形资产的计量量是按实际取取得成本计量量的，人力资资源属于无形形资产，也应应按实际成本本来反映。四四是将人力资资源作为一项项会计要素进进行计量，弥弥补了传统会会计只计算物物力资产，见见物不见人的的缺陷。弊端端主要有：一一是账面上

18、人人力资产的价价值并不能代代表劳动者所所创造的新价价值，仅凭会会计信息无法法判断不同人人力资源的经经济价值。二二是不同单位位对人力资源源的评价标准准是不一样的的。信息在不不同单位之间间缺乏可比性性。 （二二）人力资源源会计价值法法 人人力资源价值值分为补偿价价值（或交换换价值）和剩剩余价值两部部分。补偿价价值体现为支支付给人力资资源所有者即即劳动者的工工资报酬（包包括工资、奖奖金、福利费费等，下同），它它是对劳动者者参与组织活活动过程中所所消耗的脑力力和体力的补补偿。剩余价价值是劳动者者的剩余劳动动所创造的那那部分价值。此此外，人力资资源价值还可可分为基本价价值（自然人人力所具有的的价值）和变

19、变动价值（投投资后增值），个个体价值和群群体价值。 人人力资源价值值会计应当反反映人力资源源的完全价值值，既要反映映补偿价值，也也要反映剩余余价值；既要要反映基本价价值，也要反反映变动价值值；既要反映映群体价值，也也要反映个体体价值。 人人力资源会计计价值法的优优点表现为，主主要是相关性性强，能够避避免成本法低低估人力资源源价值的弊端端，使会计报报表使用者不不会因为实物物资产低而低低估单位价值值，同时也能能促使企业管管理当局更注注重于人力资资源的开发和和投资。 从缺点点看，主要有有：一是预测测的主观性导导致预测结果果因人而异，不不吻合会计的的稳健主义原原则。二是采采用的方法比比较晦涩难懂懂、费

20、时费力力。 （三三）成本法和和价值法的综综合运用 人人力资源会计计计量的二重重性指的是人人力资源成本本会计法与价价值会计法的的综合运用。从从目前的理论论研究与实践践成果看，综综合运用这两两种方法可以以取长补短，更更为科学合理理地计量人力力资源的实际际价值，从而而较好地解决决人力资源会会计计量中存存在的问题。 1.从时间上看看，人力资源源的成本会计计与价值会计计方法是人力力资源会计的的两个阶段，成成本会计注重重过去和当前前，价值会计计注重今后和和未来。综合合运用两种会会计计量方法法，可以从时时间上把两种种方法联接起起来，全过程程计量与反映映人力资源的的投入与产出出。2.从投入产产出看，成本本会计

21、注重投投入，承认既既成事实；价价值会计注重重未来产出。综综合运用两种种方法可以从从不同角度反反映与计量人人力资源。成成本法从人力力资本投入的的角度反映人人力资源的价价值；价值法法从产出的角角度计量与反反映人力资源源的价值。不不同角度可以以更加全面准准确地反映人人力资源的价价值。 3.人力资源会会计包括人力力资源管理会会计和人力资资源财务会计计两方面，要要综合使用管管理会计与财财务会计的核核算计量方法法。人力资源源财务会计较较多运用成本本核算方法，以以便向外提供供会计报表，满满足外界了解解并根据企业业投入人力资资本等财务状状况作出决策策的需要；人人力资源管理理会计较多运运用价值核算算和预测方法法

22、，以便为企企业高层管理理当局提供有有关的人力资资源效益等会会计信息作为为决策时的参参考。 4.人力资源成成本会计与人人力资源价值值会计核算数数据可以交叉叉使用。一方方面，人力资资源成本会计计各项数据指指标是人力资资源价值会计计的基础；另另一方面，人人力资源价值值会计各项数数据指标又可可以成为人力力资源成本会会计分析的重重要资料。 三、人人力资源会计计的计量模型型 （一一）历史成本本的计量模型型 历史成本包括人人力资源的取取得和开发成成本。取得成成本是指取得得一个新职工工所必须付出出的代价，包包括招募、选选拔、雇用和和重置等成本本。开发成本本是指培训一一个人使其达达到某个职位位的预期业务务水平或

23、提高高其技能而付付出的代价，包包括定向成本本、脱产培训训成本和在职职培训成本。计计量历史成本本就得对历史史成本的每一一构成部分都都进行科学计计量，准确反反映组织在人人力资源上的的资本投入。 （二二）重置成本本下的计量模模型 资源源重置成本的的着重点是职职务成本，而而不是个人成成本。职务重重置成本是指指用一位能在在既定职位上上提供同等服服务的人，来来代替占有该该职位的人而而必须付出的的代价。职务务重置成本包包括取得成本本、开发成本本和遣散成本本。 （三三）人力资源源会计价值法法的计量模型型 1.未来工资报报酬折现模型型。该方法是是将一个职工工从录用到因因退休或死亡亡停止支付报报酬为止预计计将支付

24、的报报酬，按一定定的折现率折折成现值，作作为人力资源源价值。这种种方法计算简简便，只需知知道未来工资资报酬数额、计计算年限和选选定折现率后后，便可计算算出来。 2.调整后的未未来工资报酬酬折现模型。由由于人力资源源素质的不同同，企业之间间盈利水平会会存在差别，因因而企业职工工的未来工资资报酬的现值值应乘以一个个效率系数。这这个系数反映映了企业盈利利水平与本行行业平均盈利利水平的差异异，调整后的的工资报酬作作为企业人力力资源价值。效效率系数可以以用给定期间间内某组织盈盈利水平与本本行业平均盈盈利水平相比比计算出的投投资报酬率反反映。这种模模型的优点是是在职工工资资与企业价值值之间存在确确定关系的

25、假假设前提下，能能够准确地、动动态地反映人人力资源产出出的价值信息息。 3.随机报偿价价值模式。这这种模式认为为，一个人对对于组织的价价值在于他在在未来能够为为组织提供的的服务，这种种服务与其未未来在组织中中所处的职位位相联系，而而一个人在未未来时期处于于何种职位是是不可能确切切判定的，因因此，一个人人未来为组织织提供服务的的过程是一个个随机报偿过过程。从理论论上来讲，这这种方法计算算个体价值相相对更准确。 （四四）群体人力力资源价值计计量模式 1.非购入商誉誉法。该法是是将企业过去去若干年的累累计超过同行行业平均收益益的部分予以以资本化作为为商誉的价值值，然后再乘乘以人力资源源投资额占企企业

26、投资额的的比率作为人人力资源的价价值。这种方方法将企业的的超额利润，按按照资本化程程序确认为人人力资源价值值。它的计算算是基于每年年的实际收益益数额，而且且不必对未来来收益进行估估算，因此，它它不仅具有更更大的客观性性，也与现行行会计惯例较较为接近。 2.经济价值法法。该方法认认为，人力资资源价值在于于其能够提供供未来的收益益，因此，将将组织未来各各期的收益折折现，然后按按照人力资源源投资占全部部投资比例，将将组织未来收收益中人力资资源投资获得得的收益部分分作为人力资资源的价值。这这种方法注重重人力资源数数量在整个企企业投资中所所占的比重，并并且可以比较较人力资源和和非人力资源源对企业贡献献的

27、大小，以以使企业有限限资金用于最最佳决策。 参考文献： 1 陈岩对我我国推行人力力资源会计的的思考J商业经济济，2010，（20）. 2 梁丽红人人力资源会计计确认与计量量问题探讨J财经界：学术版，2010，（8）. 3 杨乐萍浅浅谈企业人力力资源会计计计量J企业导报，2010，（6）. 4 杨琳人力资资源会计研究究J当代经济济，2009，（15）. 5 闫萍人力力资源会计计计量方法综述述与评析J财会研究究，2009，（15）.一、 人力资源源成本会计的的定义 人力力资源成本会会计的概念顾顾名思义，人人力资源成本本会计是从成成本的角度来来对人力资源源进行分析和和研究。人力资源成本会会计是“为取

28、得、开开发和重置作作为组织的资资源的人所引引起的成本的的计量和报告告。”这里的成本本主要是两种种：一种是重重置成本，一一种是替代成成本。重置成成本是相对于于历史成本而而言的；而替替代成本是企企业发生人力力资源替代的的情况下所发发生的人力资资源成本。这这是两个不同同的概念，必必须严格区分分。人力资源源成本会计的的特点是单独独计量人力资资源的取得成成本、开发成成本、使用成成本和离职成成本。二、我国人力资资源现状及人人力资源成本本核算的必要要性 人口口众多、劳动动力资源丰富富是中国的基基本国情。多多年来，中国国政府采取积积极有效的政政策措施，大大力加强人力力资源的开发发利用，使中中国的人力资资源状况

29、发生生了显著变化化。人力资源源规模不断扩扩大。截至2009年底，中国国总人口达到到1334774万人（不含含香港、澳门门特别行政区区和台湾省），其其中，劳动力力资源1069669万人，比2000年增加11267万人；就业业人员77995万人，其中中，城镇就业业人员31120万人，分别别比2000年增加5910万人和7969万人。现代企业间间的竞争说到到底就是人才才的竞争，企企业之间竞争争的加剧迫使使企业为了留留住和争取人人才，必然要要增加在人力力资源方面的的开支，但人人力资源投资资收益如何又又是企业必须须考虑的问题题。例如企业业在高校或社社会中招募某某些专业技术术岗位人员，在在招募人员时时的招

30、募费、选选拔费，还有有日后企业对对招募人员的的开发所支付付的各种安置置费、培训费费、再教育费费、进修费等等一系列费用用投资，是否否与其为企业业带来的经济济效益成正比比；招募人员员的合同到期期不再续约或或在合同期内内提出辞职，那那么企业为其其所支出的人人力成本的投投资与收益是是否成正比；对招募人员员人力成本的的支出是否应应该在一个合合同期内或几几个合同期内内进行有计划划的支出；这这些都要求人人力资源管理理部门对人力力资源的成本本和价值进行行核算，以考考核其经济效效益。同时也也可以作为日日后对评定岗岗位价值提供供参考依据。推行人力资资源成本核算算也是财务会会计核算的要要求。企业在在人力资源投投资上

31、的投资资支出，其收收益期往往超超过一个会计计期间以上，属属于资本性支支出，按照权权责发生制的的原则，应先先予以资本化化，然后在各各收益期内分分期摊销，而而现行会计的的做法却是将将其全部费用用化，作为当当期费用入账账，这就违背背了权责发生生制的原则。现现代社会已经经进入了以知知识为主导的的知识经济时时代，人力资资源投资比重重日益增大，再再将人力资源源支出全部计计入当期费用用，必然导致致低估当期盈盈利，使各期期盈亏报告不不实，不利于于经营者进行行正确决策。所所以，从遵循循会计原则的的角度而言，在在企业内部实实施人力资源源成本核算具具有其重要的的现实意义，而而且具有全面面计量企业的的经济资源，有有利

32、于对企业业资产做出正正确的资产评评估。三、 人力资源源成本的实际际核算方法人力资源的的会计核算人人力资源的会会计核算主要要包括未来薪薪酬支付现值值的核算、培培训等开发支支出的核算以以及特殊绩效效激励支出的的核算三个部部分。 1.未来来薪酬支付的的现值。企业业与员工双方方对人力资源源公允价值的的确定是以未未来支付的薪薪酬的现值为为计量基础的的。一方面作作为企业人力力资产的初始始入账价值,另一方面作作为员工对企企业的人力资资源投资。 (1)初始计量量时的会计处处理,借:人力资产初始投资成成本;贷:人力资本。 (2)实际支付付薪酬时的会会计处理,借:应付职工薪薪酬;贷:库存现金/银行存款。 (3)每

33、年年末,对人力资产产价值进行重重新计量,其与原账面面价值的差额额作为人力资资本的减少,减少额与实实际支付的薪薪酬之差借记记或贷记当期期成本费用,借:人力资本,生产成本/管理费用;贷:应付职工薪薪酬。 (4)在员工的的法定工作年年限内,对人力资产产价值进行摊摊销,摊销金额为为账面价值与与公允价值的的差额,借:生产成本/管理费用;贷:人力资产摊摊销初始投资成成本。 (5)员工离职职或死亡时,一方面应反反映企业人力力资本总额的的减少,另一方面该该项人力资产产在企业不复复存在,借:人力资本;贷:资本公积。借:生产成本/管理费用;贷:人力资产摊摊销初始投资成成本。 2.培培训等开发支支出。所有为为人力资

34、源开开发而发生的的培训费等资资本支出都应应当予以资本本化,并在估计的的服务期限内内予以摊销,计入各期成成本费用,作为当期利利润的减少。 (1)实际支出出时,借:人力资产开发支出;贷:库存现金/银行存款。 (2)每个服务务期期末摊销销,借:生产成本/管理费用;贷:人力资产摊摊销开发支出。 (3)员工离职职或死亡时,未摊销完的的余额全部计计入相关的成成本费用,借:生产成本/管理费用;贷:人力资产摊摊销开发支出。 3.特特殊绩效激励励支出。每个个会计期末,将企业的营营业额/收益分为两两个部分:标准收益和和由员工超常常发挥才能形形成的超额收收益。企业的的营业额/收益中有一一部分是正常常收益,有一部分是

35、是由于员工超超常发挥才能能形成的超额额收益。为了了使员工行为为能更自觉地地与企业目标标达成一致,我们可以就就超额收益部部分采用相应应的激励手段段。具体做法法如下:首先,计算出扣除除所有费用支支出后的由超超额收益形成成的净利润,并按一定的的百分比建立立人力资源基基金。然后,在同一会计计期间按相同同金额作一笔笔资本化分录录,此时,涉及的会计计科目为“人力资产”和“人力资源调调整”。“人力资源调调整”科目类似于“人力资本”科目,是对人力资资产获得特殊殊绩效后的价价值重估。但但是,对于人力资资产获得特殊殊绩效后的价价值,企业没有以以支付薪酬方方式分期清偿偿,且其未随着着员工业绩的的增加而增加加,所以将

36、其单单独设置一个个科目进行核核算。在员工工离职或死亡亡时做相反的的会计处理。这这里,提到人力资资源基金的建建立,需要设置另另一个会计科科目“人力资源基基金”。对基金的的使用需要有有相应的限制制,比如员工的的培训、给予予员工的短期期福利或股票票期权等长期期激励、弥补补员工离职或或死亡造成的的非正常损失失等。 其具体体会计核算如如下所述:(1)按超额净利利润的一定比比例计提基金金,借:本年利润;贷:人力资源基基金。(2)按相同金额额予以资本化化,借:人力资产特殊绩效激激励支出;贷:人力资源调调整。(3)员工离职或或死亡造成非非正常损失时时,减少人力资资源基金,借:人力资源基基金;贷:本年利润。(4

37、)员工离职或或死亡时冲减减相应“人力资产”和“人力资源调调整”科目余额,借:人力资源调调整;贷:人力资产特殊绩效激激励支出。这这一部分支出出主要是针对对管理型人力力资产的。因因为生产型人人力资产的工工作基本上是是完成额定的的工作量,而管理型人人力资产的工工作更多的包包括与工作时时间和工作量量无明显相关关关系的内容容如决策等。当当然,如果生产型型人力资产的的工作确实取取得了特殊绩绩效,也适用此部部分的相关核核算。人力资源成成本会计中的的成本构成现现代企业中，为为了获得人力力资源，在招招聘、选拔、录录用和培训人人才的过程中中必然要付出出代价，这些些费用构成了了人力资源的的成本。它包包括四个部分分：

38、取得成本本、开发成本本、使用成本本、离职成本本。1人力资源源的取得成本本人力资源取取得成本是企企业在招募和和录取员工的的过程中发生生的成本。这这类的成本应应由被录用人人员承担，在在其服务年限限一般为聘用用合同中规定定年限）内分分期摊销。它它主要包括了了招募成本、选选拔成本、录录用成本和安安置成本。（1）招募募成本由企事事业单位用于于招募人力资资源的直接劳劳务费、直接接业务费、间间接管理费用用、预付费用用构成。直接接业务费由在在企事业单位位内部和外部部两方面进行行人员招聘业业务时发生的的直接费用构构成，包括招招聘洽谈会议议费、差旅费费、代理费、广广告费、宣传传材料费、办办公费、水电电费等；间接接

39、管理费用由由行政管理费费和临时场地地设施使用费费等构成；预预付费用由吸吸引未来可能能成为企事业业成员人选的的费用构成。（2）选拔拔成本是企业业为选择合格格的员工而发发生的费用，包包括各个选拔拔环节如初试试、面试、测测试、调查、评评论、体检等等过程中发生生的一切与决决定录取与否否有关的费用用。企业的选选拔成本与所所需人员的类类型和所使用用的招募方法法等有关。选选拔成本随着着被选拔人员员的职位增高高以及对企业业影响的加大大而增加。通通过媒体发布布需求信息来来招募人员，发发生的审查成成本比较大；通过代理机机构来招聘人人员，审查成成本降低，但但招聘成本会会增加。企业业从内部选拔拔人员的成本本比从外部选

40、选拔人员的成成本低。（3）录用用成本是企业业为取得已确确定聘任员工工的合法使用用权而发生的的费用，如录录用手续费、替替录用人员支支付违约金（这这在目前是一一种比较普遍遍的现象）等等。录用成本本一般是直接接成本。（4）安置置成本是企业业将被录取的的员工安排在在工作岗位上上所发生的各各种费用。包包括为安置录录用人员发生生的相关的行行政管理费用用，为新员工工提供工作、生生活所需的费费用，向某些些特殊人才支支付的一次性性补贴等。在在企业大批录录用人员时，这这种成本会较较高。安置成成本一般是间间接成本。2人力资资源的开发成成本人力资源源开发成本是是企业对已聘聘用的员工进进行培训，使使其熟悉企业业，达到具

41、体体工作岗位所所需能力或提提高员工的现现有技能而发发生的费用，如如上岗前培训训成本、岗位位培训成本、脱脱产培训成本本等。这类成成本应由受训训人员在其服服务年限内按按期分摊。（1）上岗前培培训成本又称称定向成本，是是企业对上岗岗前的员工在在思想政治、企企业历史、企企业文化、规规章制度、基基本知识、基基本技能等方方面进行教育育时所发生的的支出。包括括培训与受训训者的工资、离离岗的人工损损失、教育管管理费、资料料费和教育设设备的折旧费费等。（2）岗位培训训成本。是在在不脱离工作作岗位的情况况下，企业对对在职人员进进行培训使其其达到岗位要要求所发生的的费用。包括括上岗培训成成本和岗位再再培训成本。上上

42、岗培训成本本是为使员工工上岗后达到到岗位熟练技技能要求所花花费的培训费费用。岗位再再培训成本是是岗位技能要要求提高后对对员工进行的的再培训费用用（一） 会计目目标 会计目标是是建立和完善善会计理论体体系的基石，确确立成本会计计目标是建立立和发展成本本会计理论结结构的首要问问题。人力资资源会计的基基本目的在于于用人力资源源的创造能力力来反映组织织现有人力资资源的质量状状况，提供详详实的人力资资源数据，为为企业管理当当局和外部利利害关系者提提供完整的决决策信息。而而传统会计提提供的只是财财务资源和物物质资源的状状况和变动情情况，核算目目标是为企业业管理当局和和外部利害关关系者提供企企业财务状况况、

43、经营成果果和现金流量量。由此可见见，人力资源源会计目的突突破了传统会会计目的的限限定，构成了了其独特的目目的。 （二） 会计假假设 会计作为会会计学的一个个分支，在接接受传统会计计假设的同时时，又兼具了了一些特殊的的前提假设。会会计假设是指指会计人员面面对着变化不不定的社会经经济环境，所所做出的一些些合乎推论的的，收集、加加工处理会计计信息所依据据的基本观念念，对会计核核算内容和会会计数据的取取舍起决定作作用，会计假假设是会计核核算的基本前前提。因此，传传统会计假设设应当适应社社会环境的变变化而作出相相应的调整和和变革，以便便推进会计理理论与实务的的发展创新。 （三） 会计要要素 会计要素是是

44、为实现会计计目标，根据据会计假设对对会计对象进进行的基本分分类，是会计计核算对象的的具体化，是是会计用于反反映会计主体体财务状况，确确定经营成果果的基本单位位，同时又是是会计处理方方法和会计核核算程序的基基础，包括资资产、负债、所所有者权益、收收入、费用、利利润六要素。人人力资源作为为企业的一项项资产，其会会计要素主要要包括成本和和价值。 （四） 会计原原则 会计原则是是指为实现会会计目标，在在会计假设的的基础上确定定的基本规范范和规则。人人力资源成本本会计同传统统会计一样，把把会计原则切切实引入到人人力资源会计计的核算中，对对其进行科学学、合理的指指导，以此逐逐步深化对人人力资源这项项企业特

45、殊的的经济资源的的认识。 二、人力资源成成本会计的模模式分析 （一） 人力资资源成本的确确认 所谓人力资资源成本项目目的确认，就就是确定有关关人力资源投投资成本各项项目的范围。按按照人们赋于于人力资源会会计的任务，凡凡是涉及人力力资源的取得得、开发、使使用、保障和和离职等投入入成本的都应应加以反映，人人力资源的投投资作为人力力资源会计的的反映对象，具具体依据人力力资源进入企企业到最终退退出企业的时时间顺序，及及企业对人力力资源投资的的不同目的，可可将这项投资资确认为以下下五个项目：人力资源取取得成本；人人力资源开发发成本；人力力资源维持成成本；人力资资源保障成本本；人力资源源损失。（二） 人力

46、资资源成本的计计量 人力资源成成本项目的内内涵确认之后后，就要选择择一定的计量量基础和计量量方法，将人人力资源成本本加以量化，应应根据人力资资源成本项目目各自不同的的特点，把各各个项目所涉涉及的费用直直接或经计算算相加。由于于人力资源和和其他物质资资源在投资形形式上有很大大的区别，基基于人力资源源成本自有的的特点，可采采用以下几种种方法：历史史成本法；应应付成本法；重置成本法法。 （三）账务处理理(1)人力力资产增加的的账务处理。支付各种种招聘费、选选拔录取费、职职工培训费、大大额保险费等等各种资本性性支出：借：人力资资源投资成本本；贷：银行行存款或现金金 有偿取取得的劳动者者受聘后投入入使用

47、，结转转人力资源投投资成本，形形成相对应的的“人力资产”和“人力资本”：借：人力资资源开发基金金；贷：人力力资源投资成成本同时：借：人力资产；贷：人力资资本无偿录用用的人力资产产，按评估的的价值人账：借：人力资资产；贷：人人力资本支付各种种人事管理费费用(费用性支出)：借：人力资资产费用；贷贷：银行存款款或现金(2)人力力资产价值摊摊销的账务处处理。人力资产的的摊销可按人人力资产预计计为企业提供供服务的期限限，采用传统统会计的平均均法和加速折折旧法进行财财政舍融计算算摊销。对高高级专业技术术人员和管理理人员，可采采用个别摊销销法，对一般般职工可采用用集体摊销法法。按月摊销销时：借：人力资资产费

48、用；贷贷：人力资产产累计摊销同时：借：人力资本；贷：人力资资源开发基金金(3)人力力资产退出企企业的账务处处理。当人力资产产退出企业时时，首先应计计算出单个人人力资产的价价值。其计算算方法是，用用人力资产原原始价值减去去累计摊销额额后的账面净净值，除以该该类人力资产产总人数。根根据人力资产产退出企业的的原因不同，其其账务处理方方法也不同。 当人力力资源调出或或转让时，企企业根据劳动动合同等有关关规定，向接接收单位或劳劳动者个人索索取一定的违违约金或补偿偿费用。其账账务处理如下下：注销有关关账面价值：借：人力资资产累计摊销销；借：人力力资本(净值)；贷：人力力资产(原始成本)当收到的赔赔偿金数额

49、大大于人力资产产的净值时：借：银行存存款或现金；贷：人力资资源开发基金金(净值)；贷：人力力资产损益(收益)当收到赔偿偿金数额小于于人力资产的的净值时：借借：银行存款款或现金；借借：人力资产产损益(损失)；贷：人力力资源开发基基金(净值)当人人力资产离退退休时：注销销有关账面价价值：借：人人力资产累计计摊销；借：人力资本(净值)；贷：人力力资产(原始成本)一次性支付付退休金时：借：人力资资产损益；贷贷：现金四、人力资源成成本管理在未未来企业成本本核算中的地地位以及由此此引发的对企企业经济效益益的促进作用用 随着着21世纪知识经经济时代的到到来，企业之之间的竞争主主要是人才的的竞争，这些些企业的

50、主要要特点是以人人力资源为重重点，具有技技术装备低，用用人多，产品品成本中活劳劳动消耗所占占比重大的特特点。从内部部企业管理者者来看，随着着竞争的日益益激烈，一方方面为了激励励员工充分发发挥积极性，另另一方面为了了降低人力资资源成本费用用，有必要通通过提供人力力资源取得开开发的耗费和和产生的效益益等数据信息息资料，进行行控制、比较较、核算，提提高效益。 但是，对于于服务内部人人力资源会计计属于管理会会计的范畴，具具有较大的灵灵活性，企业业可以根据自自身的特点和和需要，自行行设计。我们们的重点应该该放在对外部部报告的披露露方面，设计计出统一的满满足不同企业业的会计制度度或准则，满满足外部信息息使

51、用者对人人力资源信息息的需要。这这主要是因为为以下两个原原因：一方面面，在一些知知识密集型企企业，物力资资本占的比重重很小，其实实力的对比主主要体现在其其所拥有的人人力资源状况况，因此，仅仅仅通过现在在编制的将人人力资源状况况进行表外披披露的报表已已远远不能满满足信息使用用者的需要，也也不能反映出出企业拥有的的真实资源与与实力；另一一方面，越来来越多的人力力资本所有者者，要求和物物力资本所有有者一样，成成为剩余索取取者，也就意意味着人力资资本可以作价价入股，投入入企业。这就就需要将人力力资源货币化化把它作为资资本纳入财务务报表，满足足外部信息的的使用者的需需要。五、推广人力资资源成本会计计的意

52、义和前前景（一） 现实意意义 从宏观角度度看，建立人人力资源成本本会计是我国国宏观管理的的需要，通过过人力资源成成本会计核算算、报告，国国家可以掌握握企业人力资资源开发和维维护的现状，促促进人力资源源和物力资本本的协调，促促进人力资源源的合理流动动。同时，发发展人力资源源成本会计也也是我国对外外经济交往的的需要。 从微观来看看，推行人力力资源成本会会计是加强企企业内部经营营管理的需要要，具体表现现为：1） 防止人才高高消费；2） 有利于健全全对经营者的的激励机制；3） 促进人事管管理的科学化化。 （二） 发展前前景 在今天这个个以人为本、重重视人才的社社会，随着人人在生产力发发展中所起的的作用

53、日益重重要，人力资资源成本会计计的重要性必必将为我们所所意识到，人人力资源成本本会计也必将将普及性地进进入会计理论论和实践范畴畴。在实际运运用中不断发发展、完善、最最终融入传统统会计，弥补补传统会计在在人力资源方方面不足，使使会计更好的的发挥着记录录、核算和监监督企业经济济业务的功能能。成本会计硕士论论文摘要:人们对人力力资源成本的的核算和报告告有至今还没没有统一的认认识和切实可可行的核算方方法。在对前前人的文章进进行深入研究究的基础上,结合新企业业会计准则的的有关精神和和思路,提出了在理理论上和实践践中切实可行行的人力资源源成本会计核核算的方法。主主要包括以下下四部分:人力资源成成本的构成及

54、及计量模式,人力资源成成本的账户设设置,人力资源成成本典型业务务核算示范和和人力资源成成本的报告与与披露。其中中人力资源成成本的账户设设置及其核算算完全贯彻了了简便可行又又不违背会计计原则的精神神。成本会计硕士论论文关键词:人力资源成成本;人力资产;人力资本随随着全球进入入知识经济时时代,人力资源已已经被作为企企业最重要的的核心资源,其核心作用用也对整个企企业发生着越越来越深刻的的影响,因此有人认认为人力资源源会计是“21世纪会计主主流”。显然,对人力资源源成本的准确确会计核算就就成为人力资资源会计的最最重要的基础础。只有对人人力资源成本本进行准确的的核算和报告告,才能对人力力资源进行全全面的

55、衡量、评评估和管理,才能为各方方面会计信息息使用者提供供决策有用的的高质量的会会计信息。自自从20世纪六七十十年代人力资资源会计产生生以来,许多学者对对其各个方面面进行了广泛泛的研究,取得了大量量的研究成果果。然而,很多研究都都只是处于理理论研究阶段段,实践工作几几乎没有展开开,实施的困难难也较多。近近年来,也有许多文文章论述了进进行关于人力力资源成本的的核算方面的的实践问题,但是至今没没有形成统一一的认识,也没有统一一被认可的一一套可行的会会计核算方法法。究其原因因,就是可操作作性问题,即对人力资资源成本的核核算没有形成成可操作性的的实践方法。因因此,对人力资源源成本会计核核算的研究就就显得

56、尤为重重要,提出合理可可行的实际操操作方法就显显得更加有必必要。本文主主要分以下四四部分:人力资源成成本的构成及及计量模式,人力资源成成本的账户设设置,人力资源成成本典型业务务核算示范和和人力资源成成本的报告与与披露。一、人力资源成成本的构成及及计量模式(一)人力资源源成本的构成成纵观诸学者者对人力资源源成本的构成成研究来看,成本会计硕硕士论文其在在人力资源成成本的构成上上看法虽然存存在一定认识识上的差异,但是总体上上包括的内容容几乎是一致致的,都是围绕在在人力资源发发生的各项费费用和支出。这这里我们借鉴鉴前人研究的的观点,把人力资源源成本分为取取得、开发、使使用和遣散成成本。1.人力资源的的

57、取得成本。指指取得人力资资源而发生的的成本或付出出的代价,即企业在招招募和录取职职工的过程中中发生的成本本。包括招募募、选拔、雇雇佣、安置而而发生的各种种支出。2.人力资源的的开发成本。是是为提高企业业单位人员业业务水平和素素质使其符合合新的工作岗岗位工作条件件等进行的人人力资源开发发所发生的支支出或招致的的牺牲并对象象化的结果,即因培训而而发生的各种种支出,主要包括上上岗培训、在在职培训和脱脱产培训所发发生的各种费费用支出。3.人力资源的的使用成本。成成本会计硕士士论文指企业业在使用职工工的劳动力过过程中发生的的成本,即为保持人人力资源的正正常使用而发发生的一些必必要的经常性性支出,如用于支

58、付付工资、福利利、奖励、保保险保障、日日常人事管理理成本等维持持作者简介:宋金珏(1984),男,山东临沂人,中南财经政政法大学财务务管理专业2006级硕士研究究生。4.人力资源遣遣散成本。指指企业人力资资源离岗、离离职所发生的的成本,包括人力资资源的遣散费费用和安置费费用等。前者者如支付遣散散人员的离职职补偿费用、空空职损失、离离职低效费用用和其他遣散散事务处理费费用支出等。后后者如支付离离退休人员的的工资、福利利和安置费用用等。(二)人力资源源成本的计量量模式根据前前人的研究并并结合新企业业会计准则,文章提出三三种实际有效效的计量模式式:历史成本计量量模式,重置成本计计量模式和公公允价值计

59、量量模式。1.历史成本计计量模式。人人力资源原始始成本是指为为取得和开发发人力资源所所必须付出的的代价。它通通常包括选拔拔、聘任、培培训和辞退等等一系列过程程中所支付的的费用。历史史成本计量模模式记录的是是人力资源发发生时的成本本,可能与现在在的实际成本本有一些差距距,相关性不高;但该模式是是传统的计量量模式,方法比较成成熟,计量可靠性性高。2.重置成本计计量模式。人人力资源重置置成本是指由由于置换目前前正在使用的的员工所应付付出的代价。重重置成本法是是指在当前物物价水平下,假设对企业业现有工作人人员重新取得得、开发、培培训及辞退所所发生的代价价。重置成本本一般包括前前职雇员离去去而发生的成成

60、本,以及获得并并开发其替代代者所发生的的成本。人力力资源的重置置成本包括从从员工个人方方面计量的个个人重置成本本和从职位方方面计量的职职务重置成本本。3.公允价值计计量模式。成成本会计硕士士论文根据新新会计准则的的精神,本文推荐公公允价值计量量模式。根据据新会计准则则,采用公允价价值模式计量量的,应当同时满满足下列条件件:3(P19) (1)存在活跃的的人力资源交交易市场; (2)企业能够从从该交易市场场上取得同类类或类似人力力资源的市场场价格及其他他相关信息,从而对其公公允价值做出出合理的估计计。在我国人人力资源成本本的计量中,如果一项人力力资源取得及及以后的评估估可以满足以以上两个条件件,