如何根据发展战略设定奖励计划

1、How to Develop StrategicIncentive Plans 如何根据发展战略设定奖励计划Stanley WangSr. Consultant王志刚 - 高级顾问August 17, 2002Opening remarks2人力资本内容的考虑人力资本投资的有效性绩效要求奖 励保留人才的要求美世咨询薪酬战略的模型为什么需要设立可变奖金？Why is base pay not sufficient?为什么基本工资不够？4为什么要设立可变奖金？ Reinforces Cultural Change 强化企业的文化变革 Aligns Pay with Business Results

2、 个人收入与经营结果挂钩 Suppresses Entitlement Mentality 淡化高职位必定高收入心态 Encourages Employee Stakeholdership 鼓励员工主人公意识 Communicates Values to Employees 传递企业价值观给员工 Focuses Employees Activities 集中于员工表现5奖励计划会影响到谁将会在公司，并影响到他们的表现Rewards奖励Structure结构People 人员Information and Knowledge信息和知识Process流程Decision-Making决策Human

3、 Capital Factors奖励是实行企业人力资本和经营业绩相结合的重要组成部分6对产出的影响Training培训Goalsetting目标设定Teams,etc.团队等Incentives奖励计划Workredesign流程重组Feedback信息反馈Workresched.工作HIGH高LOW低MED中.DAMAGEThe impact of incentives can vary with organizational context7Overview of key incentive plan design features设计奖励计划的关键要素82. 奖励的来源1. 经营情况分析

4、 7. 参与标准6. 时期/循环3. 支付的公式4. Performance Measures and5. Performance Standards4. Performance Measures and 业绩指标 5. Performance Standards 业绩标准There are seven key design features for incentive plans 设计奖励计划时，有七个关键因素 9Summary of incentive plan types奖励计划的不同形式10There are basically six types of incentive plans

5、 Cash profit 利润分享计划 Individual incentive 个人奖励 Group incentive 小组奖励 Gain sharing 目标分享 Spot award plans 散点奖励计划 Long-term plans 长期奖励计划11Sales Incentive Plan销售奖励计划12销售奖金与销售提成的区别提 成 公式驱动 与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改变目标性奖金 目标驱动 通常是一定比例的基本工资，基于绩效与目标的对比 比例通常是浮动的 事后决定的13销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资 + 提成 试

6、图提高销售额，但有强调其他的行为，如客户服务 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 当目标设定不容易时基本工资 + 目标性奖金 试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易提 成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解14四种不同类型的奖励方案：连续的坡度 Constant slope软下限/软上限 Soft upper limit / soft cap加速奖励 Accelerated reward无下限/无上限 No upper limit / no cap通常有四种类型的奖励方案15Outline process steps典型项目步骤161. 项目计划2. 环境评估3. 准备程度评估4. 奖励策略诊断实施5.