如何激励部属

1、地址：深圳市福田区红荔西路天健名苑A-23C 电话：（86-755）2963780 （3780-3787 8线） 传真：（86-755）2963776 邮编：518034 E-mail：reput Http：/如何激励部属讲义1 一、课前自检假设你是某企业的高层经理,请你在你认同的观点处打项 目你认为在现代企业中，对人的管理更甚过对生产的管理。你认真地调查过员工的需求，所以清楚地知道每位员工最大的愿望是什么。你对员工的奖励和处罚都说到做到。你给每位员工创造平等竞争的条件。员工对你的薪酬分配都没有异议。你把工作交给下属以后，会很放心地让他去做，不干涉他的具体做法。你的公司里有长期的培训计划。你很

2、少因为面子在公司搞“大锅饭”。你经常表扬你的员工。你打算收购你的公司。得 分是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定是 否 不能确定2选“是”得10分，选“否”得5分，选“不能确定”得7分。请统计你的得分：如果你的得分80分，你是一名成功的经理人；发果你的得分在60-80分，你基本掌握了对员工激励的原则和方法，但是还需要改进；如果你的得分在50-60分，你和你的员工之间还有一定的距离，需要努力学习激励的技巧； 如果你的得分50分，你的情况可不妙啊，快加紧学习吧！一、课前自检3 二、激励的含义

3、 激励员工是管理者所面临的最大挑战之一，所谓“激励”就是朝向某一特定目标行动的倾向。哈佛大学的一項调查发现：按时计酬的员工只要发挥20%-30%的能力，就能保住饭碗；若给予充分发挥的激励，则他们的能力可发挥至80%-90%。 对激励的探讨主要从两方面著手，一是了解什么能激发员工的行为；二是如何激发。由此可将激励理论分为两类：（1）內容型激励理论又称需要理论，研究是什么激起人的行为，即人們需要什么，主要有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论；（2）过程型激励理论，主要讨论行为是如何产生的，怎样向一定方向发展，如何持续并终止，主要有期望理论、公平理论、强化理论。 4 三、X假设与Y假设管理方式

4、的变化：20世纪60年代:强调生产管理20世纪70年代:强调营销管理20世纪80年代:强调资本运作20世纪90年代至今:强调人力资源管理5 三、X假设与Y假设X假设（消极论）：一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作；人生来以自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；人们通常容易受骗，易受人煽动。6 三、X假设与Y假设Y假设（积极论）：一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗，就象遊戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带來的满足和惩罚的理解；外来的控制与惩罚并不是使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，甚至可以认为并不

5、是最好的方法，人们对自己所参与的目标，能实现自我指挥和控制；在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、 、缺乏雄心壮志并不是人的天性；大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力；在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。7 三、X假设与Y假设世界经理人文摘调查企业管理前三位的难题：第一，怎样有利地建立企业的绩效考评体系第二，怎样有效地激励和留住人才第三，怎样制定合理的员工薪酬体系解决之道： 世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好

6、。8 四、激励理论的认识和学习 自我实现 自尊与受人尊重 社交和爱情 安全（安定） 生理 1、生理需要，指人为维护自身生存的最基本要求 ，即衣食住行。如食物、水、住房等 2、安全需要，指安全有保障，工作、生活安定 3、社交需要，即对爱、交往、情谊、归属的要求 4、自尊需要，尊重别人及被别人尊重的要求，如威望 、认可、感受到自己的能力等 5、自我实现，指实现自己的潜能，充分发挥才能 （一）马斯洛的需求层次论：9 四、激励理论的认识和学习 马斯洛是美国人本主义心理学的主要创始人，他将人的基本需要分为五种：生理需要、安全需要、社交和爱情需要、自尊和受人尊重需要和自我实现需要，并且是以从低级到高级的层

7、次形式出现的，见上图，当某一层次的需要得到相对满足，其激发的动力作用随之消弱或消失，其上一级的较高层次需要成为新的激励因素： 10四、激励理论的认识和学习案例 王厂长每年都在全体员工之中进行一次需求调查，让每一位员工写出自己前三位的需求。调查结果由办公室的工作人员来统计，最后总结出所有员工共性需求的前三位的问题。于是，他把前三位的需求作为厂里的方针大计来予以考虑，与工厂的年度经营计划统一来考虑。因此，在发展了企业的经营业绩的同时，员工的需求也被考虑进去了。11四、激励理论的认识和学习 赫茲伯格是美国的行为科学家，他的双因素理论是指“激励因素保健因素”，激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类

8、因素的改善可以使人们产生工作满意感；保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素得不到改善会引起员工对工作的不满。（二）赫兹伯格双因素理论：12四、激励理论的认识和学习下图分析发挥激励因素的含义： 满意 没有满意激励因素： 成就感（工作上的成就）荣誉 认可（奖励、赞赏）金钱、赞扬、兴趣 工作本身（可以施展自己的才能，有表现的机会） 责任感（职务上的）重大责任，责任明确 晋升和个人发展（成长的可能性）（二）赫兹伯格双因素理论：13四、激励理论的认识和学习下图分析发挥保健因素的含义： 不满意 没有不满意保健因素：公司政策（政策和行政管理）监督（技术监督系统）管理方式（技术上）工作条件（工作环境、生活

9、环境）薪金（工资、奖金、福利）人际关系（和上下級、同事的关系地位）工作安全感 （二）赫兹伯格双因素理论：14四、激励理论的认识和学习案例 珠江三角洲开发区的一家工厂从国外引进了先进的生产设备和技术，代替了原来的手工操作。但是管理者发现，这时候工作人员的工作热情和效率反而下降了。管理者虽然在工作条件上尽量满足他们，但是仍然没有使员工的士气高涨起来，生产效率甚至不如原来手工操作那个阶段。这时候管理者找来几位老工人谈心，老工人的建议是应该让员工来自主决定生产的节奏。由于员工们过去手工做惯了，他们很不习惯于这种紧张的生产节奏。如果生产线进行的速度由工人自己来掌控，管理者只是给每个工人或者每个小组制定合

10、理的工作量，指示他们完成工作量就可以了。结果一试行，效果很好，工人们不仅完成了任务而且心情愉快。（二）赫兹伯格双因素理论：15四、激励理论的认识和学习 公平理论是指人们希望被平等看待，避免不公平等，个人在组织中关注的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值；从某种意义上说，工作动力激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，以此指导行动的过程。 公平感是员工的主动感受,不存在绝对的不公平,关键在加强经理人和员工的沟通。 公平问题是一个系统工程,一个不公平消除了 ,又产生了新的不公平,在解决公平与否问题上, 经理人一定要慎重。（三）公平理论：16四、激励理论的认识和学习案例 日本的

11、很多公司都在工作场所设置一个出气室。在这个出气室里摆满了企业大小经理人的头像。哪位员工如果觉得自己对哪个经理人感到不满意，就可以冲进出气室，冲着这个经理人的橡胶头像猛打一顿，以发泄心里的不满。（三）公平理论：17四、激励理论的认识和学习 期望理论的基本观点是人们只有在预期该行为有助地达到某种目标時，才地被激励，从而采取行动以达到预期目标，一个人要成为有成就的人，必须具备下列条件： （1）他相信自己的努力会有高度绩效的表现； （2）高度绩效的表现极可能有成果；（3）衡量自己所获成果认为这对自己有积极吸引力。 激励 = 目标价值 期望概率。（四）期望理论（弗莱姆）：18四、激励理论的认识和学习案例

12、老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好的！小张：哎呀，老总呀，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女 朋友说说，这笔生意急啊！小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行 了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦！老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了 高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也 应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处好 吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？ 这就是把低目标价值鼓励到高目标价值。同样地，低期望概率也能鼓励到高期望概率。 1

13、9四、激励理论的认识和学习 强化理论说明了行为和环境的互动关系。主要表现在四个方面：正强化、负强化、自然消退和惩罚。案例： 著名M公司的销售原则是行得正、不搞歪门邪道、不为销售而行贿。并规定如果发现销售员通过给予回扣销售产品，就会受到严厉惩罚。公司纠正错误倾向的方法，就是惩罚。 某小型N公司，销售原则则是不问方法，只求销售额。该公司的销售员就习惯使用行贿的方法。公司的政策鼓励了这种倾向，就是正强化。 L公司对销售业务的实施听之任之，不给予指导，就是自然消退。 请大家针对正强化,负强化,自然消退和惩罚四个方面举出日常管理中的例子。（五）强化理论(斯金纳)20五、有效激励的实战策略 激励政策本身是

14、一个动态的完善过程。经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。案例： 小张半年之前特别想和他的女朋友去东南亚玩一次，所以努力工作，等待完成任务之后就享受有薪假期。可是前几天他和女朋友吹了，每天心不在焉的，也不想去旅游了。他说，还不如在公司工作，多赚点钱呢。在生活中，类似的需求变化会不断地发生，所以激励政策也应随之变化，以实现有效的激励。（一）了解员工的真正需求：21五、有效激励的实战策略 根据人本管理的基本原理，不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同

15、的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。职业经理人在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。（二）激励要因人而异：22五、有效激励的实战策略案例： 企业高峰会上邀请了一个画家为老总们画像。每个老总拿到画像都觉得画的不像自己。张老板拿过李老板的画像看了看：“咦，给你画的很像嘛！给我画的就不像啊！”李老板说：“我看看你的，哪里啊，我觉得你这个比较像，我的这个不像！”（二）激励要因人而异：不同的人对同一事物的想法往往不同，管理者绝不能自以为是，想当然。23五、有效激励的实战策略1、年龄较大，收入较高 这类员工一般是公司里的老资格员工

16、。老资格员工多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。（三）三类员工：24五、有效激励的实战策略2、追求机会者 这类员工一般收入比较低,主要追求机会,其需求首先是提高收入,经理对他的认可,满足工作安全性,第一需求为提高薪金待遇,第二需求是有效的沟通,这类员工需要克服孤独感,沟通是一个好的激励,通过努力工作获得更多的奖金。（三）三类员工：25五、有效激励的实战策略3、追求发展者 这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能维持

17、在一定的水准,因年纪较轻,最主要需求不是得到最高的工资,而是个人的发展,其激励因素是良好的培训,其下一步的激励也同样需要使用提高薪金待遇。（三）三类员工：26五、有效激励的实战策略三类员工的需求与激励因素（三）三类员工：老资格员工追求机会者追求发展者 主要需求 安全性 成就感 被下属尊重 提高收入 能力认可 个人发展 激励因素挑战性工作参与高层管理薪金待遇有效沟通良好培训27五、有效激励的实战策略 每家企业都有价值观，就是企业发展的目标。这个过程中的关键就在于企业的远景怎么和公司的价值观有效地结合起来。员工首先是为了生存，其次是为了追求人生的意义。因此，如果经理人能有效地把企业的价值观和员工个

18、人发展的追求有机地结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。（四）激励部属的注意事项：28五、有效激励的实战策略1、两个石匠的故事案例： 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“哎呀，我正在砌墙呢，一块一块真累人呀！”而问到第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！”（四）激励部属的注意事项：29五、有效激励的实战策略启示： 一个人在不了解自己做什么和为什么这么做的情况下，工作是被动的，没有根本从内心发掘出动力。在这种情况下工作既没效率质量又不高。而知道自己做的事

19、情很有价值的时候，就会心情愉快，任务也完成得又多又好，自己也不累。因此，一定要给员工描绘企业的远景，让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。就是要用企业的价值观、用目标体系把员工统一起来。（四）激励部属的注意事项：30五、有效激励的实战策略2、三个和尚的故事案例： 从前，有三个和尚路过一个很破的庙宇，他们决定重修这个庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便很辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大这个庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛因为自己的原因，开始抢功劳，结果庙宇就在争议当中很快又衰落下去。（四）激励部属的注意事项：

20、31五、有效激励的实战策略启示： 很多企业在创业之初为了生存，创业人之间通力合作，并不计较彼此之间的得失，然而一旦企业发展了，就谁也不服谁的领导，彼此之间斤斤计较，没有一个领袖能把大家的思想统领起来，规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。（四）激励部属的注意事项：32五、有效激励的实战策略（四）激励部属的注意事项：当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。 日本企业家石光米夫33五、有效激励的实战策略（五）员工的气质与激励：每个人的气质都不一样，经理人在激励方面首先要研究员工的气质和区别，分类来进行激励。胆汁质多血质粘液质抑郁质优点：敢想敢干

21、，行动迅速缺点：易冲动，粗心，自以为是，不接受别人的意见优点：灵活机智，行动敏捷缺点：易动感情，固执，善变，不持久优点：稳重、大方，思维严密，办事严谨缺点：缺乏创新精神，行动缓慢，欠敏捷优点：沉稳，不冲动，不妨碍别人缺点：消极，缺乏自信，行动力差34五、有效激励的实战策略（五）员工的气质与激励： 案例： A、B、C、D四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第 一幕和第二幕之间不许进入。 A先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其 实根本没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！” B先生却趁着A先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。 C先生挺和气的：“啊，

22、人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到 街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。 D先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。 A先生就是明显的胆汁质的人，B先生就是多血质的人，C先生就属于 粘液质的人，而D先生则属于抑郁质的人。35五、有效激励的实战策略（五）员工的气质与激励： 案例： 红楼梦里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善

23、感，整天洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。36五、有效激励的实战策略（五）员工的气质与激励： 管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质的人。 财务部经理，抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部经理这个岗位，抑郁质和胆汁质的人就不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。37五、有效激励的实战策略（五）如何处理员工抱怨： 任何企业都避免不了员工的抱怨，关键是企业要有解决员工抱怨的好方法和途径。如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨了解抱怨原因平等沟通果断处理尊重

24、员工的任何抱怨38五、有效激励的实战策略（五）如何自理员工抱怨：1、乐于接受抱怨对于抱怨，管理者要认真地对待。要树立解决好员工的抱怨是管理上成功的信念，抱着这种心态就会乐于接受抱怨。2、了解抱怨原因管理者要尽量了解抱怨的起因，任何抱怨都有原因的，尤其是当这些抱怨是合理抱怨的时候，它有利于管理者改进局部的或者整体的工作。所以当了解起因以后，如果是不正当的起因,可劝说员工合理沟通，把问题解决掉；如果这些抱怨是合理的，及时改进工作才是应该的。39五、有效激励的实战策略（五）如何自理员工抱怨：3、平等沟通实践证明，80%-90%的问题完全可以通过平等有效地沟通解决掉，只有通过充分有耐心的沟通才能解决管

25、理问题，经理人一定要树立这种信念。40五、有效激励的实战策略（五）如何自理员工抱怨：4、果断处理一旦把抱怨的原因弄清楚，与员工也进行了沟通之后，领导人就必须进行果敢的行动。光说不练的经理人，员工会对他最终失去信任，在员工心目中也没有很高的威信，所以领导人一旦接受员工的抱怨后，发现这个抱怨有理，就要采取有力的措施，采用民主的方法，和员工一起讨论解决办法，及时果断地把问题解决掉，以防止这种不满的情绪扩散，否则，对企业造成的损失将很惨重。41五、有效激励的实战策略（五）如何自理员工抱怨：5、尊重员工的任何抱怨在员工抱怨的时候，不要就其过去的工作表现等其他因素进行评定。例如某个员工过去表现很好，他的抱

26、怨就愿意接受；一个工作业绩不太好的员工，他的抱怨就被推到一边去，这是不对的。要欢迎一切员工的抱怨，并且要就事论事，不管谁反映上来的，都要给予认真对待，并合理进行解决，这是做经理人的最基本的素养。42五、有效激励的实战策略（六）激励的误区：1、以钱为本式的激励 市场经济使我国人变得实际，但是只拥有金钱的人生并不是普遍认可的人生方式。据调查，只有10%的人认为，有了钱就什么都有了；90%的人认为人应当有更高的追求才能有幸福生活。因此，企业经理人在激励员工的时候，要走出以钱为本的误区，要以物质激励为主，精神激励为辅，这样的激励结果就会变得更好。43五、有效激励的实战策略（六）激励的误区：案例：第二次世界大战以后，日本的造船企业石川岛公司百废待兴。50岁的普广敏夫，临危受命出任石川岛公司的总经理。他进行的改革措施只有两项：精减机构，重用人才。但是他的做法和别人的不太一样：首先在全公司发行一本杂志，员工都能投稿，使大家的真知灼见都可以在杂志上发表，相当于提供了一个沟通的机会，由此极大地调动了员工参与的意识。在当时情况下，大家也理解企业面临的困境，因此没有一个员工要求多加工资、多发奖金。大家都很积极主动地为公司做贡献，加班加点使公司渡过难