非人力资源主管人员的人力资源管理

1、非人力资源主管人员的人力资源管理第1页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四一、企业经营基本概念二、管理与管理者三、什么是人力资源四、人力资源管理架构与功能五、人力资源管理实务有效的人才甄选六、人力资源管理实务充分的才能发挥七、人力资源管理实务薪酬与激励 八、人力资源管理实务落实的教育训练九、人力资源管理实务组织与个人共同成长十、新世纪人力资源发展的新课题十一、结语课 程 大 纲 第2页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四为什么要学习本课程消极意义：因为你不希望- 雇用太多人降低效率(1+12) 雇用不适当人员(请神容易送神难) 浪费时间在不必要的面谈上(不断

2、地重复) 员工不尽全力工作 员工觉得薪资给付不公平 部属流动率高(选、育、用、留)第3页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四为什么要学习本课程 积极意义： 因为人力资源为企业成功的关键因素 人力资源是部门提升绩效，达成任务不可取代的资源。 所以主管阶层必须具备 正确的认知：企业内所有管理者都是人力资源主管。 正确的行为：主管本身即应执行人力资源管理功能，强化所领导团队。 期望的结果：使部门及全公司的人力资源交通极大化。第4页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四一、企业经营基本概念1.1企业经营基本型态经营理念事业远景社会需求经营目标环 境经营策略资 源经营结

3、构 组 织 资源：人、物、财、信息、KNOW-HOW等。经营结构：理念、商品、市场、通路、运作型态、资金结构等。组织：架构、士气、共识、能力、决策系统等。第5页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四一、企业经营基本概念 财务 人力 研究 会计 资源 发展 策 略方 针经营管理1.2 企业经营管理架构生 产行 销协力厂商采购资财制造质量储运销售售后服务顾客第6页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四二、管理与管理者2.1 管理结构示意拟定策略咨询顾问拟定策略咨询顾问咨询顾问咨询顾问日常行政作业日常行政作业咨询顾问第7页，共80页，2022年，5月20日，3点10分

4、，星期四二、管理与管理者2.2 管理者与员工的角色异同 策略性角色激活者角色专业工作者角色协调服务者角色 第8页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四二、管理与管理者2.3 Management system管理系统图Management function管理功能Resource资源Leading领导Organizing组织Planning规划Controlling监督Management activity 管理活动DevelopingHumanResource发展人力甄选人才SelectingPeopleMotivation激励沟通决策CommunicatingDecisio

5、n makingWork relationship制定工作关系Developing performanceStandard制定绩效标准Measuring performance绩效评量Performance evaluating绩效评估Correcting performance纠正错误Delegating 授权Developing organizationalStructure发展组织结构Developing procedures订定工作程序Developing policies订定政策Key result areaGoal settingScheduling规划订定目标安排程序预算预测Sc

6、hedulingForecasting第9页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四2.4 主管对人的主要工作组织团队精神培养激励 考核薪资职涯发展人员流动福利协助工作丰富化 二、管理与管理者第10页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什么是人力资源管理3.1 人力资源管理的概念人力资源管理是 依据组织所面对的环境、目标与任务，对于人力资源 从规划、招聘、培育、运用到维持的一系列思维与操 作过程。第11页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什么是人力资源管理3.2 人力资源管理的范围工作分析人力资源管理的基础人才取得：人力计划、员工招募

7、与遴选人才培育：员工培训与发展 人力运用：升迁、调派、绩效管理人力维持：薪资及奖酬组织发展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳动关系人力资源统计与资讯管理第12页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什么是人力资源管理 企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力 3.3 人力资源管理的重要性第13页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什么是人力资源管理3.4 人力资源提升组织竞争力 技术能力 组织竞争力经济能力策略能力人力资源发展优 势弱 势人力资源发展策略目 标行动计划第14页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什

8、么是人力资源管理3.5 谁对人力资源管理负有责任 高层管理者的责任各业务部门、职能部门的责任人力资源部门的责任员工个人的责任 第15页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四三、什么是人力资源管理3.6 各部门主管共同分担责任HR60%HR20%HR50%HR30%未来/策略性导向例常/营运性导向员工人事系统/流程自动化/外包20%直线主管20%直线主管60%员工20%直线主管40%员工30%高层企业主管50%变革推动者员工关怀者策略伙伴服务提供者第16页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四四、人力资源管理架构与功能4.1 人力资源管理体系企业目标组织设计岗位设

9、计岗位分析岗位评价岗位说明人力需求申 请招 募行为规范岗位规范甄 选任 用劳动基准(安卫、劳资)福利制度劳动条件薪资调查薪资结构薪资政策奖工政策岗位标准训 练绩效评估奖励： 加薪 嘉奖奖金 晋升训练体系训练需求训练实施训练策划训练评鉴训练信息人力资源发展第17页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四四、人力资源管理架构与功能4.2 人力资源运用模式确保竞争优势组 织 设 计沟 通创造竞争优势任 用发 展强化竞争优势评 鉴报 酬第18页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四四、人力资源管理架构与功能4.4 部门经理与人力资源部门的工作 开展招聘活动，扩大应聘人员队

10、伍 进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策招聘 与录用 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划 了解企业整体战略和计划并在此基础 上提出本部门的人力资源计划人力资源 计 划 工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作 说明 对所讨论的工作的职责范 围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工人分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职 能第19页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四四、人力资源管理架构与功能4.

11、3 与人事管理比较变化的、挑战的 例行的、规范了管理方案平等的、和谐的 从属的、对立的劳资关系更注重“开发”人员的潜在才能 注重“管”好现有人员管理深度主动开发型 被动反应型管理活动性质生产与效益部门 非生产、非效益部门部门性质长期利益 短期利益管理导向强调人与事的统一发展的人力资源开发 以事为中心的绩效考核管理焦点 通才 专家人 员战略性、决策层 实际操作性、执行层管理层次全球外部 国内内部环 境集中于群体范围广泛 集中于个人范围狭窄管理活动对象合作关系 职能式、分立与其它部门关系视人力为资源 视人力为成本管理视角人力资源管理人事管理第20页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星

12、期四四、人力资源管理架构与功能4.5 部门经理与人力资源部门的工作 实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平 在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议 开发福利，服务项目，并跟一线 经理协商 向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务 薪酬 管理 准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进 计划 以及团队建设方面充当信息 源 根据公司及工作要求安排员工，对 新员工

13、进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理 人员 进行领导和授权，建立高效的工作 团队培训 与发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能第21页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四四、人力资源管理架构与功能4.6 部门经理与人力资源部门的工作 开发确保员工能受到公平对待的程序并对 一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械 防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与健康 管理”组织提交必要的报表 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全

14、工作习 惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告 员工 保险 与 安全 分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理 解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人 员的发展计划向总经理提出建议 在任何处理员工投诉方面向一线经理提出 建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成 最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下 行沟通 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康 的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关 法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进 行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工 能了解公司大事并能

15、通过多种渠道发表建议 和不满劳动关系人力资源部门的工作部门经理的工作职能第22页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四 岗位说明书 人力资源需求/供给分析 人员招聘/甄选 面试技巧 五、人力资源管理实务有效的人才甄选第23页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.1 简易岗位说明书核定人： 单位主管： 撰写人：签核日期：人资主管： 撰写日期：核定日期： 签证日期：主要职责、任务与目标;必要教育背景、知识与技能及所需工作经验与年资;工作上所予监督及所受监督;工作效果、影响范围及所接触层面;创造力的发挥与应用;其它(如语言能力、人

16、格特质等);职位名称： 工作单位： 所属部门：职位编号： 所属职系： 职 等：第24页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.2 人力资源需求分析 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手第25页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.3 人力资源供给分析 内部供给分析人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具 外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 进行有关人和工作信息的收集、保

17、存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的第26页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.4.1 招聘途径招聘方式 推荐 中介机构(猎头公司，职业介绍机构) 行业协会和联合会 上门招聘(学校、人才市场) 广告、纲络外部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 竞争上岗内部招聘第27页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.4 招聘途径利弊分析 内部招聘外部招聘 全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广、余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法

18、 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现在，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性第28页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.5 人员甄选 依据 学历、经历 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好 甄选方式 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查第29页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.6.1 面谈的程序与架构 事前准备文件面谈开始塑造良好的人际关系 双向沟通与交流确认双方认知与信息结束面谈评核所有面

19、谈者资料记录面谈相关资料决 策第30页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.6.2 面谈的程序与架构 个人基本资料(姓名、电话、联络地址 家庭背景&教育背景(知识&技能) 工作经历&人际关系(成就&影响力) 个人特质(优缺点)&动机(态度&价值观) 生涯规划分为事业目标(自我期许&发展)第31页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.6.3 面谈前： 详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果) 安排足够适当的面谈时间 准备适当的面谈场所(安静&不受打扰) 决定面谈的方式与内容主题 安排职

20、务代理人第32页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.6.4 面谈执行： 自我服装、仪容整理 开场寒喧礼仪、热情接待 自我介绍与角色扮演 面谈中，少说多听多问，鼓励对方发言 适当陈述面谈中的所听的重点 简述公司与该职务的内容与需求 询问应征者是否有任何不清楚需补充或疑问 衷心的感谢应征者光临公司第33页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四5.6.5 面谈后： 五、人力资源管理实务有效的人才甄选 即刻填写面谈记录 探询应征者所言重要事项的真实性 评核所有面谈者，以确认适当人选 慎选所爱，“宁缺勿烂”(请神容易，送神难) 爱其

21、所选，一经录用，尽速作业流程第34页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四五、人力资源管理实务有效的人才甄选5.6.6 发问的技巧 20/80原则(自己占20%，对方占80) 可以问的问题：探索性、测试性、反应性、假设性、自我评估性的问题 避免问的问题：多重性、私人性、引导性、刁难性、歧视性、限制性的问题 开放性的问题&闭锁性的问题 善用连续性&延展性的问题(拨洋葱理论-直捣核心) 多运用5W1H的方式 WHAT (什么) WHY (为何) WHEN (何时) WHO (谁) WHERE (何处) HOW (如何做)第35页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四

22、六、人力资源的管理实务充分的才能发挥充分的才能发挥 绩效管理 潜力评估的实施 升迁、派外与轮调第36页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥部门工作计划制定流程图经营理念共同愿景使命与宗旨公司经营目标专业功能(部门设立的目的)部门目标部门职掌公司经营战略重点部门策略处级战略目标部门工作计划1.职掌工作计划2.重点工作计划第37页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥营运绩效部门绩效职能资格制度考核基准资格条件绩效展开能力分析执行考核考核结果确认 绩效面谈培训计划升等、调职调薪、奖励第38页，

23、共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥6.1 绩效管理 公司的共同目标 绩效衡量方法部门特定及衡量方法主管为部属列出目标及衡量方法部属提出目标及对工作的衡量方法 双方同意 根据设定目标及衡量方法， 定期检计结果 回馈 期末检计部属成果 培育计划 提供新信息去掉不适合目标生涯发展检讨公司绩效第39页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥6.2 绩效管理流程 绩效计划 持续的绩效沟通 数据收集、观察和做文档 绩效评价会议 绩效论断与辅导 再计划 第40页，共80页，2022年，5月20日，3点10

24、分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥6.3 绩效管理流程绩效计划 员工本年度的主要职责是什么？ 我们如何判别员工是否取得了成功？ 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？ 员工完成任务时有哪些权力？ 哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？ 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？员工为什么要从事 他做的那份工作？ 主管如何才能帮助员工完成他的工作？ 主管和员工应如何克服障碍？ 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ 员工和主管在年中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工 作进展的最新情况和防止出现问题？第41页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管

25、理实务充分的才能发挥6.4 绩效管理流程绩效沟通 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况勇气会。 定期如开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况。 每位员工定期进行简短的书面报告 非正式的沟通(例如，主管到处走动并同每位员工聊天) 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。第42页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四六、人力资源的管理实务充分的才能发挥6.5 绩效管理流程数据收集 经常四处走动进行观察(非正式的) 通过与员工会见，了解每个人的进展情况， 以收集数据和信息 员工自己进行工作回顾 收集实际数据 在与员工会见时通过提问收集信息第43页，共80页，2022年，

26、5月20日，3点10分，星期四6.6 考核标准有效的八项特征六、人力资源的管理实务充分的才能发挥 标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过协商制定的 标准是尽可以具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的第44页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四6.7 绩效管理流程绩效评价会议六、人力资源的管理实务充分的才能发挥 给员工下式的、定期的并且是记录下来的反馈信息 用于决定提升、工资水平、奖金和纪律处分等需要的档案材料 一个研讨会如何能提高绩效的机会，而不论现在的绩效水平如何 一个认可优点和成功的场合 下一年的绩效计划工作的基

27、点 有关员工如何才能持续发展的信息 经理找到在将来能帮助员工提高绩效的办法 发现无效或代价过高的方法和程序的机会第45页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四薪酬与激励 七、人力资源管理实务薪酬与激励激励概念： 创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是调动员工积极性的主要手段美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出少部分，约20%-30%，仅仅保住饭碗而已；而在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80%-90%。第46页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四7.1 员工

28、的职业生命周期 七、人力资源管理实务薪酬与激励饱和阶段成熟阶段介入阶段成长阶段生产率、产量高低低高潜力第47页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四7.2 激励理论需求层次论 七、人力资源管理实务薪酬与激励生 理安 全社 交尊 重自我实现员工满意度调查第48页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四7.3 激励理论双因素理论 七、人力资源管理实务薪酬与激励保健因素 防止职工产生不满情绪工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系 工作本身赏识提升成长的可能性责任成就激励因素 激励职工的工作热情第49页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四

29、7.4 激励理论期望理论 七、人力资源管理实务薪酬与激励 M=VE M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜 的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小， 或者说是某活动成果的吸引力的大小，其变动范围在 -100%或+100%之间 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成 果的可能性的大小，以概率表示。第50页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四薪资定义七、人力资源管理实务薪酬与激励 (一) 从公司的角度： 在任用的劳务交换过程中，雇主以现金和非现 金的给与，作为员工提供服务的报偿。 (二) 从员工的角度： 员工因工作而获得的报酬。第5

30、1页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励薪 资 与 奖 金 整 体 架 构 福 利 奖 金 薪 资 庆生 员工贷款 旅游 退休 保险年终奖金销售提成 分红 绩效奖金实物 股票 现金 津贴 月薪 加给 = 劳动成本第52页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励薪资管理的目的薪资管理的目的在于建立薪资策略，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，进而达成组织的目标。第53页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四薪资管理的工作层次七、人力资源管理实务薪酬与激励 ( 1 ) 策

31、略规划： 将薪资与公司长期发展策略相结合。 ( 2 ) 制度规划： 设计薪资制度。 ( 3 ) 作业执行： 核薪、发薪、调薪、日常福利措施。第54页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四薪资管理的效益 吸引所需要的人才，留置并激励现有的员工，使其在符合管理效益前担下，达成公司经营的策略目标。七、人力资源管理实务薪酬与激励第55页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励薪资管理的范畴 策略上 薪资活动薪资目标 内部一致性 外部竞争性 员工贡献度 薪资管理 工作分析 工作说明 工作评价 公平性 有效性 可行性 薪资调查 薪资政策 薪资结构

32、 绩效评估 激励政策 奖金制度 薪资控制 薪资预算 薪资沟通第56页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励 企业目标 职位/职务定义 绩效需求 企业经济 与绩效职位评价绩效目标/标准薪资政策薪资结构个人绩效个人薪资市场需求 内部的历史背景 文化、期望岗位评价与薪资的关系 第57页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励岗位评价( Job Evaluation )输入Input实际工作Throughout输出Output技巧(Skill)管理能力(Competency)思考历程(Thought Proces

33、s)心智活动(Mental Activity)结果(Results)目标(Objectives)责任承担(Accountability)解决问题(Problem Solving)知道该如何做(Know How)第58页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励 工作评价 选定因子 (因素)确定等数职系层次定义细项考核项目工作说明决定点数加权试评修正职称职级正式试价修正检讨成立委员会成员确定等数调整调查政策第59页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励绩效评估与薪资制度之结合 投入 员工主管 工作任务 人力资

34、源部门产出 自订目标 评估员工自订目标 企业整体策略 过去绩效纪录 目标面谈 期中面谈 评估员工整体绩效 薪资调查及公司年度预算 总体薪资策略 设计总体薪资 薪资订定 或调整 共同拟定个人发展计划 汇总绩效成绩 整合发展计划绩效建档训练计划第60页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励7.5 人员使用与流动 人员使用与流动密切相关 合理流动是为了更好的使用 未很好使用会导致不必要的流动 使用原则 人适其事 事得其才 人尽其才 事竟其功第61页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四七、人力资源管理实务薪酬与激励7.6 人员调配人员调配

35、 涵义 经过主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作部门或者隶属 关系的人事变动原则 因事设岗，按岗按人(诸葛亮：为官设人者治，为人设官者乱)； 用人所长； 协商一致； 照顾差异(性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异)类型 工作需要； 程序 本人申请，组织审核 调整优化； 调出入双方洽商 照顾困难； 调入单位发出调动通知 落实政策； 办理调动手续第62页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四落实的教育训练 八、人力资源管理实务落实的教育训练 训练需求的确认 训练的规划 训练的实施 训练效果的评估第63页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四8.1 如何进行培训

36、八、人力资源管理实务落实的教育训练 需求分析阶段设计与实施阶段 评估阶段 培训需求评估 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反 馈 目标确立第64页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四8.2 培训需求分析 八、人力资源管理实务落实的教育训练决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么 考察组织长期目标、短期目标、经营计划 判定知识和技术需求 将实际与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境组织分析 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查决定谁应该接受培训和他们需要什么培训分析个人工作的业绩

37、评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析目的具体方法举例任务分析人员分析第65页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四8.3 设定培训目标 八、人力资源管理实务落实的教育训练知识目标 ：培训后受训者将知道什么行为目标 ：受训者将在工作中做什么结果目标 ：通过培训组织获得什么最终结果 例：知识目标 ：什么是人力资源管理行为目标 ：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标 ：员工满意度提高、流动率降低、效益提高第66页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四8.4 培训设计和实施培训 八、人力资源管理实务落实的教育训练 设计培训内容 选

38、择培训方法 实施培训 授课 学徒制 讨论会 工作轮换 模拟 角色扮演 内部网 远程教育第67页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四8.5 培训评估 八、人力资源管理实务落实的教育训练 决定是否继续进行 改进培训 反映 考试 行为 结果任用途径第68页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四组织与个人共同成长 九、人力资源管理实务组织与个人共同成长 共同愿景之建立 前景规划之实施 竞争优势展延的作法第69页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四9.1 共同愿景建立 九、人力资源管理实务组织与个人共同成长共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承诺/

39、以身作则沟通/测试咨询个人需求工作满意(自我超越)员工满意第70页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四9.2 前程事业规划 九、人力资源管理实务组织与个人共同成长 召募计划 早期确定个人发展方向 效益评估 训 练 环 境 个人经历杨录 管理训练纪录 升迁调动纪录 绩效评估纪录 潜力评估纪录 前程发展计划 重要职位承续计划 前程发展规划公司重要职位遴选 公开遴选 轮调 升迁第71页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四9.3 竞争优势建构的人才培育 九、人力资源管理实务组织与个人共同成长管理功能竞争优势营运形态全球整合公司特有专 长展延分析观念性 技术性 人际性效益评估需求调查目前训练架 构高阶主管意 见 专业训练 前程规划 绩效评估 团队建立管理技能分析管理技能管理技能培育训练工作计划第72页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四9.4 竞争优势展延示意图 九、人力资源管理实务组织与个人共同成长管理功能竞争优势营运形态区域性整合公司特有专 长展延分析观念性 技术性 人际性效益评估需求调查目前训练架 构高阶主管意 见 专业训练 前程规划 绩效评估 团队建立管理技能分析管理技能管理技能培育训练工作计划第73页，共80页，2022年，5月20日，3点10分，星期四10.1 人力资源发展趋势 十、