知识型员工激励机制的探讨

1、知识型员匸激励机制的探讨 （- ）构建良好的企业文化，增加多种激励形式 在知识经济时代的背景下，在企业发展所需要的条件中，知识型员工所占的比重越来越大，如 何正确的激励知识型员工，对企业来说变得越来越重要。所以管理者应该认真研究本企业在激励体 些问题，然后针对知识型员工的自身特点，制左相应的激励机制，使苴可以更加高效的工发展奉献力或 本文对知识型员工的聶点从不同方面做了具体的分析，并对现在大多企业在管理中的激励机 在的问题做了分析研究，在这个基础上提岀了几点针对建立知识型员工激励机制的建议。制上有哪 作，为企业的【关键词】：知识型员工，激励体制，激励多样化人力资源是现代企业的重要资源，也是企业

2、发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效 段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在 市场竞争中得以生存和发展在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而 . 很多企业都或多或少地而临着一泄的人 才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈” O 管理人才就是如何激发人才的 工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背 景，构建及时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。一、知识型员工的定义及主要

3、特点21 世纪的社会是一个逐步走向现代化、科技化的社会，社会的发展最终是要靠科技来推动的， 此，各个行业的工作对员工们的知识水平有了新的要求：成为“知识型员工”。所谓知识型员工 们有着自己不同的左义。弗朗四斯 ?赫瑞比曾经在管理知识型员工一书中对知识型员工做 义：“知识型员工就是那些用脑创造的财富时多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、 过如下怎判断、综合、设讣来给产品带来附加值。”彼得 ?徳鲁克则将知识型员工立义为“那些掌握和运用 符号、概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员匸激励机制的探讨企业之间的竞争，知识的创造、利用及增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现。

4、知识型员工具有及一般员工不同的特点，主要有以下几个方而： 知识型员工激励机制的探讨知识型员工的一个最根本特征就是对知识的垄断性。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知 技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有一泄的灵活性，他们强调工作中的自我支配，一般 知识，这就决定了他们比一般人有着更广的知识以及更快的知识更新速度。 知识型员工不会从事简单重复性的工作，他们会在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的 知识和能力 . 应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新。 其知识劳动的效率和质呈在很大程度上取决于劳动者的创造精神，这就要求知识型员工要有 更好的自觉 知识型员工有自己

5、的知识和能力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法控制的。知识型出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不 入以及其他方而未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。 根据麦克莱兰徳提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中 有一 并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性 的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。知识型员工的特点，用一句话来槪括就是：作为追求自主性 . 个体化、多样化和创新精神的员体，激励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在报酬。二、企业知识型员工激励机制

6、普遍存在的问题 要层次论，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，主要体现为物质需 要、归属及爱的需要、情感需要、创造及成就需要、学习和发展需要、权力需要要、自尊及荣誉需 等方而。因此，必须根据知识型员工的需要特点，来确左知识型员工激励的外在因素。但是现在大多数的企业激励机制存忽视了知识型员工的特点 . 不能针对其特点制左相应的激励机 制， 随着经济的的快速发展，我国许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业 的发 在现代社会大部分的企业领导者认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果， 有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯左，精神上的激励 作热情。所以企

7、业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动 往往更能激发员工的工 我国一些民营企业在员工的社会福利保障方而的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长 而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。 目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，企业目前的绩效评价存在以下问 考核主体仅限于部门主管 ; 没有具体的绩效考核指标 ;在以团队形式工作时，个体知识型员工绩效 结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。题: 受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，

8、往往是级别越高拿到的工资、 越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身 多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和 是一个开放的知识型员匸激励机制的探讨 在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容 职工感到不满意的 . 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后 方而的；使 便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人

9、成长需要，包括成 就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作 . 增加的工作责任和发展的机会。如 果这些因素具备了，就能对人们产生 企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变 化发展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。企业要根据 型和特点制立激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工 更看重其自身发展：文化程度髙的员工比较重视精神方而的满足，文化程度较低的员工在意物质上 的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作 . 而年龄大的员工希望做一些稳上的工作。总之，企业 只有制肚有针对性的，有

10、目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族为基础的家长制式的管理，民营企业的老 板一一创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议不理不问，严重挫伤了员工参及管 性，难以满足其参及管理、自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的激 励机制尚不健 能力及成绩的物质肯肚，是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差别 作用。即使实行经营及企业业绩挂钩的年嶄制度，其总体水平偏低，激励力 而。对企业员工特别是髙级经理人才的业绩考核评价指标单一、陈旧，尚较小，不足以发挥激励 度不够。第二，考评体系方未建立起适应市场规律的科学规范的考评体系。第三，人力资本价值实现方面。在私营企业中

11、没有 真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化 . 这就导致了在民营企业中知识型员工的能 力得不到充分发挥。三、加强企业知识型员工激励工作的对策 更注重股权 . 分红以及福利待遇：希望能在学习型组织和和谐的群体环境中工作，追求自我 成长，并受到尊重：在职位晋升上，希望能够公平、公正，依靠自己的实力及组织共同发展：希望 从事具有挑战性和较大的自主性、自治权的工作。根据以上对知识型员工特征和激励因素的分析 , 本文提出了以下几条加强（一）构建良好的企业文化，增加多种激励形式运用激励机制，鼓励知识型员工通过实绩得到及贡献相应的利益。因此，企业应当在力所能及 的范 逐渐接受企业的影响，感受到企

12、业这个组织的关怀 . 培养和爱护，了解、接受并进而认 同和信奉企业的宗旨和价值观 . 学会并冋化于企业的行为模式和行为准则，满足其归属需要，从而 形成对企业的忠诚和责任企业在构建良好的企业文化的同时，还要增加多种激励形式，精神激励和物质激励双管齐下。精神激励：从精神上满足知识型员工的需求 : 1? 实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这 种性质的工作不必要求有固左的工作场所和工作时间。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实 施弹性 征，更是对知识型员工价值和成就的肯左。通过对知识型员工荣誉的给予可以使他们 感觉到强烈的成就感，从而起到良好的激励作用。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬

13、、参加重要学术研讨等。由于知识型员工受教冇程度、需求层次 . 价值观念等用在他们身上的效果更为明显 ?其激励深度更大，维持时间更长。 及普通员工不同，荣誉激励使 业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影 响着员工 报酬水平的髙低对知识型员工的动机强度和持久性有 着深远的影响。 本在所有生产要素中起决圧性的作用，这种人力资本形成的无形资产在企业 产中占有很大的比重。所以企业除了对知识员工进行奖金、福利等方而尤其是髙新技术企业的总资 的激励外，在薪酬结构中引入股知识型员匸激励机制的探讨 式髙福利。由于知识型员工的专业背景、知识水平、思想素 养不同于普通员工

14、，他们对企业的价值髙于普通员工，以往基于全体员工的单一的福利安排对知识 型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可根据知识型员工的特点和具体要求，提髙知识型员工的 供专车接送 . 发放特姝津贴、享受全家度假等，让 福利水平并列出一些福利项目，如提供宽敞住房、提 他们自由选择，各取所需满足不同的福利偏好，通过不 企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者掌握着对员工的工作进行奖酬分配 的权利，如何运用这一权利，是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见，要平每一个员工。通过认真衡量每一个员工的工作投入和工作绩效 . 破除平均主义、大锅饭的 也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期

15、兑现相结合的方式，这样 可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年崭制、配股奖励等满足员工多方而的需求，给企业 我们还可以将知识型员工的货币性报酬可以分为基本工资（带来巨大的潜在效益“ 酬的计算一般只反映出职务、工龄等方而的差异。这及一般企业员工的崭酬没有任何差别，根本 现知识型员工的知识价值。因此，有必要对企业现行知识型员工的崭酬体制进行改革，建立 企业知识型 另一方而，又能按照企业知识型员工的职业特点，体现知识型员工的特点，其耕 有因素影响，还受学历 . 职称、成果及专利等级、权威等因素影响。 酬不仅仅受一般员工共多种激励制度结合使用，增加层次和变化，这也是企业激励机制最重要的一点，企业要

16、根据自 适合他的位置上，在有条件的情况下可以适当的轮换，给以员工不同的新鲜感，这样可以 极性跟创造性。也可以用参及管理的方式来激励员工，让员工在公司工作的同时，具刺激员工的积 备很强的归属感和认可度，这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护，为了自己的家而奋斗， 我想每个人都会付出更 学习的文化氛用。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为 准则，反映了组织员工共同心理的精神状态。对知识型员工的激励不仅要提供他们培训和学习的机 会，更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛帀，只有在这种氛羽下他们才能感受到 学习的乐趣和劲头，减少恶性竞争、互相 培训和学习机

17、会。加强知识型员工的培训及教育，为 知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套 面向未来的培养计划，满足知识型员工的学习发 展需求，一方而使知识型员工不必跳槽到英他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流 失的可能性；另一方而也增强了知识型员工对企业的认同， 好的学习坏境外，还要从技术上 解决知识型员工学习的困难，为知识型员工提供信息交流的平台。 工作设计及再设计旨在把工作内容、工作的资格条件和工作责任等结合起来以满足员工和组织 要。工作设计激励机制就是创造有意义的工作，满足知识型员工对工作挑战性及工作丰富化的 知识型员工的工作进行设计和再设计，应重视工作自主性、工作目标、绩效反馈以及

18、工作 的要求等工作任务特性。任这些工作特性中，工作特性组合越复杂，对知识型员工就对技能和知识 越具有挑战性，工作丰富化程度也就越髙，工作的内在激励作用也越大，也越有利于提高知识型员 意度。因此，企业管理者可以从这些方而入手对知识型员工的工作进行设计工的工作绩效和工作满 和再设计，最终达到激励目在以知识型员工为主的企业中 . 管理人员应放弃以个体为组织基本单位的观念，而应以团队作 为组 teams）为代表的创新机制，彻底改变传统上依靠管理、监控、指令、命令等进 顺应人性、尊重人格的优点，增强组织的民主气氛，满足知识型员工工作识型员工积极地将他们拥有的智力资本贡献给组织。行管理的方式，充分体现 工作成就激励源于工作本身，它所带来的满足不依靠外在力量，通过个体自身努力和内在的感 例如，当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬 , 也会得到一种满知识型员匸激励机制的探讨 构成个体的“成就激励”。知识型员工的受教冇水平较髙，对自身能 力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较髙，这就决立了知识型员工有更强的成就动机。知识型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很 在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知