企业薪酬自查报告

1、企业薪酬自查报告（共 4篇）第 1 篇：薪酬开题报告和薪酬自查报告薪酬开题报告和薪酬自查报告汇编薪酬开题报告某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全 球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的 竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争 是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激 励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争 日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其 冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。薪酬管理是公司战略和文化的

2、一个组 成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和 价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体 系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企 业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。 但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。 因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系， 这对于企业的生存与发展具有重要意义。（二）文献综述 1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的 工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美

3、结合。薪酬体系设 计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人 才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、 过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已 相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943 年出版著作调动人的积极性的理 论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的 需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研 究：1964 年弗隆在他的著作工

4、作与激励一书中，首先提出了期望理论。期 望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作 和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一 活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成 该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关 系、奖励与满足个人需要的关系。（3）强化激励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为 的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激 励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。（4）以薪酬战略撬动企业革命一书指出：我们不

5、应该被现行奖励制度的 思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激 励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为， 因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。（美托马斯 B.威尔逊，20*） 2、国内研究现状（1）相关理论研究薪酬 与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的 积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。一种新的激励形式 人脉激励一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式人 脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使 得不论是

6、企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和 个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际 交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好 的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形 资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国， 20*）随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传 统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工 资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。全面薪酬的新实践认可奖 励计划一文指出：认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另 一部分是奖

7、赏。作为激励的一种重要形式-对员工杰出绩效的认可和奖励-是组 织薪酬系统中至关重要的不部分。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非 正式的。第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就 感和自豪感。第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对 员工贡献做出快速积极的反馈。（文跃然，张兰，20*）浅谈负激励在在企业管理中的执行策略一文指出： 企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负 激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理， 企

8、业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激 励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合； 负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；与人本 激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。（聂彩仁，20*）精神激励是企业持续发展的动力一文阐述了对企业员工 进行精神激励的必要性。通过对企业员工精神激励机制的分析，指出在经济高速 发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住 人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于 不败之地。并对企业精神激励机制建设提出了几点建议：注重于员工沟

9、通；建立 企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的 企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、 奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励。（张晓霞、念红忠，20*）关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制 度的看法和建议一文中指出：股票期权是公司给股票授权人按约定价个数量在 约定时间购买股票的权利，公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景，因 此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一起的 主要方式。股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩， 有利于被授予者与股东形成共同的利益

10、和价值偏好：具有长期激励作用！有鼓励 者被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对公司及其 经营者的监督，激励和约束作用。（中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，20*）全面激励模 型-让员工自己激励自己一文指出：随着中国经济和社会的发展，人们的观念 和行为已经发生了巨大的变化：责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职 尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保 持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。因此企 业的激励方式也应做相应的调整，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心， 满足员工的差异化需求。他提出一种

11、从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三 个维度构建的，基于员工深层次需要，有利于员工自我激励的新型全面激励模型。（2）国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热点话题。企业 薪酬体系的效果研究综述一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因 素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的 效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认 为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期 的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内 不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的

12、文化和中 国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果 时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，20*）民营企业薪酬管理存在的问题及对策一文指出： 现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇 既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍， 难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有 用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。 （崔立 权，20*）民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究一文指出：多数民营中 小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题：企业薪酬

13、战略缺失；薪酬管 理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平性不足；薪 酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他 激励手段关注不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，20*）浅谈工 龄工资在民营企业薪酬管理中的应用一文指出：民营企业管理者未对薪酬政策 中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单一、操作方式过 于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存 在以下几个主要问题：认识不到位，制度随大流；工龄工资直线型增长，附带条 件不合理；工龄划分忽视员工历史工龄；没有根据员工的劳动贡献进行分配；工 龄工资标

14、准低，难形成吸引力。（傅永泉，20*）浅谈现代薪酬管理一文分析指出：我国薪酬管理存在两 大问题。首先是平均主义倾向严重，主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主 义倾向，企业员工之间薪酬水平平均，企业经营管理者激励与约束机制不健全等 方面。其次是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下 的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等， 缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、 家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设 计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。（李晶琦、王晓雨，20*）论我国中小企业

15、的薪酬管理一文认为：中小企 业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范，弹性较差，很多中小企业没 有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意 确定。员工之间的工资差距较小，员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。 其次是薪酬方案失去应有的激励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优 化工资体系，薪酬系统一旦确立后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激 励作用。最后是忽视薪酬信息沟通环节，现在，很多企业都采用薪酬保密制，使 员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。同时，信任问题也同样存在。（陈蕾，20*） （3）薪酬体系对激励员工的作用薪酬激励机制可以调动

16、人 的积极性、主动性和创造性。发挥薪酬激励的作用一文指出：薪酬激励不单 单是金钱激励 ,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式 ,隐含着成就 激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心 投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的 工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来 的自我价值实现感和篇 2：公司薪酬管理研究开题报告（提纲）。行政管理（本科）专业毕业论文开题报告注：开题报告电子版在指导交流系 统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。篇 3：开题报告-薪酬。杭州电子科技大学

17、信息工程学院毕业设计（论文）开题报告题目系专业姓名 班级学号指导教师振越建设集团外来务工人员的薪酬管理分析管理学院信息工 程系工商管理*一、课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背 景及研究意义薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、 用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济 管理都有着重要影响。薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员 工最有力的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定 能够获取在人力资源方面的竞争优势，但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管 理体系，那是绝对不会获得在人力资源方面的优势，

18、可见，薪酬管理作为人力资 源管理体系的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源管理的成效，更是对企 业的整体绩效产生巨大的影响。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引激励留住人 才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有 力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的国内民营企业管理者 所关注。浙江振越建设集团有限公司作为一个劳动密集型企业拥有者大量的劳动 力，劳动力的合理配置与使用对企业的发展具有特别重大的意义。薪酬作为实现 劳动力合理配置的一种手段，在对于员工的管理中起着十分重要的作用。要运用 薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的方向运动。随着建

19、 筑施工企业体制改革的不断深入，大部分建筑施工企业的缘由的薪酬方案都已经 远远不适应企业发展的需要，建筑企业应该直视问题的严重性，促进企业内部的 薪酬体制改革。建筑业作为劳动密集型行业提供了大量的就业机会，因此建筑业 运行的良好与否对中国经济的发展和社会的稳定有十分重要的意义。（二）薪酬管理的概念薪酬管理是一个广泛而又热门的课题，薪酬管理的复 杂性不仅涉及到薪酬支付和企业承受能力，而且涉及到企业所支付的薪酬对于员 工所产生的激励效果是否有用，以及能否吸引和留住人才的问题。不同的人看待 薪酬管理从不同的层面有不同的想法。Bhatia,Kanchan （20*）认为薪酬管理是 人力资源管理的一个组

20、成部分，它可以激励员工，提高组织效能1。 HermanAguinis 认（薪酬开题报告）为薪酬管理系统是由薪酬规划、企业使命与文 化、绩效评估、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体2。 张春梅(20*)指出薪酬是指员工在从事劳动履行职责并完成任务之后所获得的 经济上的酬劳或回报。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支 付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程3。欧阳刘婕(20*)说： “薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景 下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，而且成为与企业总 体经济发展战略和人力资源战略紧密相连

21、的要索4。”(三)当前企业薪酬管 理中存在的问题薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正 常运作十分重要，薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会 使企业运作失灵。Sanwal, Tanushree (20*)提出当代企业的薪酬体系缺乏灵 活性，受政策、法律和市场的约束较大，企业自主性不够5。马新建，朱力等 (20*)通过心理学和管理学的研究证明,一旦员工感到企业薪酬分配不公,就 会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响,也会在员工之间、员工与组织 之间出现矛盾冲突,进而影响其工作绩效和和组织绩效6。侯雁彬(20*)认 为我国企业传统薪酬管理中存在的突出问题表现

22、在薪酬管理方面缺乏战略眼光； 职位设计不合理；薪酬结构不合理,平均思想严重；企业只关注员工外在报酬而 忽视内在报酬这四个方面7。张炳新(20*)提出在事业单位里面存在的薪酬 管理问题主要是：薪酬计算不便、实际技能性薪酬计算有失、国家有关部门的不 重视8。孟彦萍(20*)总结出企业的三大不合理现状：薪酬缺乏全面性、薪 酬缺乏激励性、薪酬缺乏公平性9。李杰(20*)提出中小型企业对薪酬管理 认识不到位、薪酬体系与企业发展不匹配、薪酬体系设计不科学、薪酬制度不透 明、绩效制度和福利系统不完善10。赵振淇(20*)认为民营企业管理者的素 质参差不齐,对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后,缺乏必要的

23、薪酬管 理理论与实践知识；我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系；绩效薪酬不 能发挥应有的作用；民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性11。(四)改善企业薪酬管理的措施面对全球化的趋势,企业要想抓住机遇就必 须发展与自身匹配的薪酬设计,国内外研究者们的侧重点各不相同,但是目的只 有一个，就是做好企业的薪酬管理来迎接来自世界的挑战。CoyCharles (20*) 指出虽然提高员工薪酬会增加企业的成本,但是更重要的是成本增加和员工的劳 动效率提升成正比12。乔治T 米尔克维奇和杰里纽曼(20*)认为在 企业薪酬体系改革中每个企业管理者都必须关注四种薪酬政策：内部一致性、外 部竞争性、员

24、工贡献、薪酬管理。这些不但影响整个组织的效率还影响着薪酬目 标13。姚德超(20*)现代企业管理者应及时更新传统的薪酬观念，树立整体 薪酬观，注重对员工进行精神或心里投资14。马尔托奇奥(20*)指出公司应 该根据自身内部员工情况制定薪酬计划，按照员工的绩效情况来给予工资和工作 提升，只有员工满意了，企业管理者才能更好的进行管理15Zimermanovd,Katarina(20*)认为企业在修正薪酬体系时，管理者可以利用员工对此的评估， 因为员工的反馈确实起到了非常重要的作用，所以企业管理层应该与员工加强沟 通，因为这样才能建立适合企业和员工的薪酬体系16。RobertKugel(20*)认

25、为企业必须将薪酬制度透明化，因为员工必须了解他的全部报酬，包括工资和福 利，必须使他了解他所获得报酬和他的绩效之间的关系，这样才能给他们安全感 17。王伟(20*)说领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的 需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针对这些需要设计 出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一 资源，吸引人才，留住人才18。刘昕(20*)提出企业需要不同类型的员工对 它具有不同的忠诚度，员工对自己绩效表现的预期也存在差异，因此针对不同员 工的薪酬制度要根据员工群体之间的差异来分别设计19。陈建钢，彭艳(20*) 觉得为寻求更加完

26、善的薪酬管理体制，企业必须建立系统公正的绩效考核体系； 确立明确的酬薪分配原则；以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学 20。王洁(20*)提出完善的薪酬管理体制应做到“六注意”：注意薪酬结构 要合理、注意薪酬水平具竞争力、注意调薪有依据。绩效考评公正公平、意薪酬 管理的战略导向性、注意公司利润与员工适当共享、注意薪资计算准确，发放及 时21。王力(20*)认为合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种，它关系 到员工生存与发展，同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素因此，企业若 想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制，加强现代薪酬管理，最大限度的 挖掘员工的内在潜力，努力做到人尽其才

27、，才尽其用22。梁婧(20*)提出国 有企业应针对对技术的需求，建立有效的薪酬激励机制。比如，企业可以设定对 高级技术员工的考核，通过考核的技术员工可以获得一定金额的技术、技能津贴。 这样，对技术工人来讲，这部分津贴便成了“激励”因素，促使员工注重自身技 术能力的提高，增强工作的动力，不断提高效率23。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题1、研究的基本内容1）薪酬管理的概述，通过网络及相关的国内外资料文献， 了解薪酬管理具体概念，及其包含的内容和意义。再结合建筑业的发展情况分析 建筑行业的薪酬管理现状。2）浙江振越建设集团有限公司的薪酬管理现状。通过到振越建设集团的实习 机会，向相关的工作人员

28、进行问卷调查，再结合相关材料，具体分析目前振越建 设的薪酬管理现状。3）提出振越建设薪酬管理问题的合理措施。通过实地考察结合振越建设现状， 再通过文献资料，提出有利于解决振越建设薪酬管理中的问题的合理措施。2、拟解决的主要问题：根据浙江振越建设集团有限公司现状和外来务工人员 的薪资情况，参考国内、外对薪酬问题的理论研究和实证研究的成果，本文从以 下几个方面进行研究:（1）研究和分析浙江振越建设集团有限公司现有薪酬管理 制度制定依据。（2）研究和分析振越建设集团有限公司员工对于现行薪酬管理方式的满意情 况，及不满意的因素何在。 （3）探讨浙江振越建设集团有限公司薪酬制度存在的 缺陷以及通过哪些途

29、径来完善其不足。论文框架如下：摘要目录一、绪论（一） 研究背景（二）研究意义（三）研究方法与结构（四）研究意义二、薪酬管理相 关理论综述（一）薪酬制度对员工的影响（二）国内外薪酬研究状况1、国外薪 酬研究状况2、国内薪酬研究状况（三）影响企业薪酬管理的因素分析1、外部 公平2、内部公平3、人员公平三、浙江振越建设集团有限公司薪酬管理（一） 公司简介（二）公司现有薪酬管理现状（三）外来务工人员薪酬管理现状（四） 务工人员对当前薪酬管理的满意度的现状四、振越建设公司现有薪酬管理存在的 问题1、存在的问题2、问题改进的必要性五、薪酬管理的改进建议 薪酬自查报告 工资、福利、奖金自查报告*有限公司：按

30、照*集团人力资源部的要求，我 公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20*年11月12日）至今，自 查情况如下：（一）工资、福利、奖金相关政策1、我公司原薪酬体制于20*年1月25 审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20*年2月21日 审批后实施。2、我公司现行薪酬政策按*字20*20号文执行，并于20*年4开始实施。3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。 （二）政策执行情况1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。 2、 我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津 贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，

31、利用各种理由在规定之 外发放各种奖金和实物等现象。2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经 过公司综合管理部、财务管理部核算，并在*集团人力资源部审核后发放。3、发放的员工福利是按照*集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在 其他科目下超发或者多发的现象。（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入 调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、 停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行 为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以离职结算单为依据及时结算， 无拖拉拖欠现象。*年*月*日 篇

32、2：企业工资自查报告。*公司企业工资内外收入监督检查自查报告 *公司根据东人社字20*87 号关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知的文件精神，公司安 排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如 下。一、公司基本情况Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2 万人口的供水任务。公司前身*县自来水公司成立于1972年， 20*年3月改制 为国有控股、职工参股的有限责任公司，20*年7月又改制为国有独资企业，企 业行政隶属于*县水利局。公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目 前公司固定资产为1578万元。二、企业工资情况20*年企业工资收入为

33、179万元，职工人数为67人，人 均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。20*年企业工资收 入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收 入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20*年企业 工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领 导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。三、公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效 挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资， 企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工

34、资收入；公司严 格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基 数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社 会保险费用。总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一 步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促 进企业经济效益的提高和社会稳定。*公司二O*年三月二十四日篇3：工资管理自查报告。工资、福利、奖金自查报告*有限公司：按照X某集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立 （20*年11月12日）至今，自查情况如下：（一）工资、福利、奖金相关政策1、我公司原薪酬体制

35、于20*年1月25 审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20*年2月21日 审批后实施。2、我公司现行薪酬政策按*字20*20号文执行，并于20*年4开始实施。3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。 （二）政策执行情况1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。 2、 我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津 贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之 外发放各种奖金和实物等现象。2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在某集团人力资

36、源部审核后发放。3、发放的员工福利是按照某集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在 其他科目下超发或者多发的现象。（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入 调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、 停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行 为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以离职结算单为依据及时结算， 无拖拉拖欠现象。*年*月*日篇 2：工资管理自查报告晋城市文体宫管理中心关于本单位人员工资管理的 自查自纠报告根据市委组织部、市人社局有关通知精神，为进一步严肃组织人事 纪律，加强我单位人员工资管理，围

37、绕重点环节和长效机制，重点对职工违反规 定领取工资情况认真的开展了全面自查，做到思想到位，制度建设到位。现将自 查情况汇报如下：一、领导重视我单位在接到通知后，领导高度重视，立即召开会议，成立了 以中心主任为组长，各分管领导为副组长的自查自纠专项治理工作小组，负责对 职工违反规定领取工资情况进行全面自查。二、全面排查我单位严格按照国家工资政策规定，重点对以下几点情况进行 认真核查：1、是否存在单位工资发放人员花名表和实际在岗人员不匹配的情况； 2、是 否存在不能坚持正常上班的在册在编人员； 3、是否存在退休职工仍按在职在编 人员领取工资的情况；4、是否存在未按单位实际人数和职工实际岗位如实申报

38、工资的情况。经过自 查，我单位未发现职工违反规定领取工资的情况，但在今后的工作中，我们也不 丝毫懈怠，坚决做到持续改进，常抓不懈。晋城市文体宫管理中心二O二年七 月三十日篇3：20*年度薪酬审计自查报告*集团公司*厂20*年度薪酬制度执 行情况专项审计自查报告根据*集团公司关于开展 20*年度薪酬制度执行情 况专项审计的通知精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的 原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认 真自查，现将自查情况汇报如下：（一）薪酬制度建立健全及执行情况：1.岗位效益工资按集团20*年岗位效益工资制度和20*年关于工资和 奖金管理办法规定

39、，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上 月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按关 于调增员工工龄津贴标准的通知（*20*221号）规定不同工龄段计算。20*年 度我厂共计审批各项薪酬基金*万元，其中工资审批发放*万元（其中:厂领导 及机关管理人员*万元，地面生产人员*万元，后勤服务人员*万元）。 2.按照 集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理， 实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标， 提升工资奖金管理控制力，20*年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准（* 厂20*18 号文件“关于下达

40、厂 20*年五型企业建设综合绩效考核办法的通 知”），厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与 绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超 利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作 积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促 进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理 科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下 发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综 合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且

41、将考核结果在*网页上 公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考 核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金 能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的 均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。奖金 审批发放*万元（其中：厂领导及机关管理人员*元，地面生产人员*万元，后 勤服务人员*万元），3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由 经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通 知”*20*52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略 考核打

42、分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据 回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考 核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。建立健全安全、质量标准化管理考核体系为充分发挥安全奖、安全风险抵 押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化 的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了安全奖惩办法（试行） （*厂20*15 号文）、全员安全生产风险抵押金实施细则及安全质量标 准化管理考核办法及实施细则（试行）（*厂20*104 号文）。同时，为了进 一步达到过程与结果的统一，厂安全管理

43、科、生产技术科、机电管理科每月对安 全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险 抵押金及质量标准奖的依据。工资奖金在各部门及各类人员分配情况为了体现各单位在工作责任、劳动 强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分 配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40。 2、检修车间1.35； 3、分厂 储煤车间1.33；4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30； 5、煤质科、分厂煤质科1.25；6、调度室、分厂调度室1.20；7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产 技术科、经营管理科、1.10；

44、8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工 程科、武保科、分厂保卫二中队1.0；9、物业公司（冬季）1.0物业公司（夏季）0.9；10、离退休办0.9。所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、 截留等现象。（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：我厂领导班子成员严格按任 职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工 资部分正职按集团公司规定每月*元执行，年兑现10万元，副职按每月*元执 行，年兑现*万元；全员安全风险按*集发20*243 号文件规定标准执行，无 超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源

45、 部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团 其他有规定的，按规定执行。*厂二0一二年四月篇4：企业工资自查报告*公 司企业工资内外收入监督检查自查报告*公司根据东人社字20*87 号关于 做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知的文件精神，公司安排人员对 企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。一、公司基本情况 *公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约 11.2 万人口的供水任务。公司前身*县自来水公司成立于 1972 年，20*年 3 月改制 为国有控股、职工参股的有限责任公司，20*年 7月又改制为国有独资企业，企 业行政隶属于

46、*县水利局。公司现有职工 58 人，其中：企业领导 2 人。截止目 前公司固定资产为 1578 万元。二、企业工资情况 20*年企业工资收入为 179 万元，职工人数为 67 人，人 均工资年为 2.67 万元，其中公司领导年收入均为3.6 万元。20*年企业工资收 入为198 万元，职工人数为 73 人，人均工资年为 2.71万元，其中公司领导年收 入均为万 2.72 元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20*年企业 工资收入为155 万元，职工人数为58人，人均工资年为 2.6万元，其中公司领 导收入为3.9 万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。三、公司工资制度执行情

47、况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效 挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资， 企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严 格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基 数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社 会保险费用。总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一 步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促 进企业经济效益的提高和社会稳定。*公司二O*年三月二十四日篇5：关于 执行工资政策和制度的自查报告关于严肃组织人事

48、纪律、执行工资政策和工资制 度情况的自查报告县人社局：根据中共XX县委组织部、XX县人力资源和社会 保障局关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律加强工资管理的 通知的通知（XX字20*5号）文件精神，我单位积极开展了自查自纠活动， 现将自查情况汇报如下：一、领导重视在接到中共XX县委组织部和县人社局 （XX字20*5号）关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律 加强工资管理的通知的通知后，我中心领导高度重视，立即抽调相关人员组成 工作组，以XX副主任为组长，XX副主任为副组长，分管财务、人事为成员的 工作领导小组，负责对在编人员违反XX字20*5号文件规定的情况进行全面 自查

49、。二、精心组织组织干部职工共同认真学习了省委组织部和省人社厅关于严 肃组织人事纪律加强工资管理的的通知（晋人社厅发20*50号）、中共XX 县委组织部和县人社局关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律 加强工资管理的通知的通知（XX字20*5号）文件精神，保证了清查工作 的科学发展。三、全面排查按照文件要求，我中心自查领导小组对我单位职工在组织人事 纪律、执行工资政策和工资制度情况进行了全面自查。我们重点对已调离原单位， 在原单位领取工资或者在调入、调出单位重复领取工资的；在编不在岗、偶尔来 上班、上自由班的、擅自离岗经商办企业或者从事其他工作仍在原单位领取工资 的；借虚假学习之名、行

50、不上班的；无病当病、小病当大病、借虚假生病之名、 行不上班的；在职、离退休人员死亡，仍然领取工资补贴、养老保险金的；遗属 补助对象已到政策规定年龄或已死亡仍然领取补助的；到龄未按规定办理退休手 续，仍按在职人员领取工资补贴的；独生子女超政策规定年龄或违反计划生育政 策，仍然领取独生子女补助的；不在特定工作岗位工作，违反规定领取特殊岗位、 艰苦岗位等补贴的；违反规定录用，顶名顶岗占编领取工资补贴的；采取其他不 正当手段，虚报冒领工资补贴的情况逐人逐项进行了清查。经过自查，我中心未 发现职工违反人事组织纪律、工资政策和制度规定领取工资补贴的情况。但在今 后的工作中，我们也不丝毫懈怠，要做到持续改进

51、常抓不懈。第2篇：薪酬审计自查报告*集团公司*厂2021年度薪酬制度执行情况专项审计自查报告根据*集团公司关于开展2021年度薪酬制度执行情况专项审计的通知精 神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对 上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和 梳理并进行了认真自查，现将自查情 况汇报如下：（一）薪酬制度建立健全及执行情况：岗位效益工资按集团2021年岗位效益工资制度和2021年 关于工 资和奖金管理办法规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准， 以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴 按关于调增员工工龄津贴标准的通知（*202

52、1 221号）规定不同工龄段计算。2021年度我厂共计审批各项薪酬基金*万元，其中工资审批发放*万元（其 中:厂领导及机关管理人员*万元，地面生产人员*万元，后勤服务人员*万元）。按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效， 提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项 经营指标，提升工资奖金管理控制力，2021 年以厂发文下发了绩效考核办法及 考核标准 （*厂202118号文件“关于下达厂2021年五型企业建设综合绩效 考核办法的通知”），厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节， 明确了参与绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的

53、考评结果与工资、绩效奖 及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的 工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念， 促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管 理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收 下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂 综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在*网页 上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效 考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。

54、 金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入 的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。奖金审批发放*万元（其中：厂领导及机关管理人员*元，地面生产人员* 万元，后勤服务人员*万元），厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修 订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”*202152 号文 件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关 部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统 计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科， 由人

55、力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。建立健全安全、质量标准化管理考核体系为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约 束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目 标，厂制定了安全奖惩办法（试行）（*厂202115 号文）、全员安全生产 风险抵押金实施细则及安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行） （*厂2021104 号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管 理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核， 考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。工资奖金在各部门及各类人员分

56、配情况为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异， 厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。 其中：1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40；2、检修车间 1.35；3、分厂储煤车间1.33；4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30；5、煤质科、分厂煤质科1.25；6、调度室、分厂调度室1.20；7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、1.10；8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工 程科、武保科、分厂保卫二中队1.0；9、物业公司（冬季）1.0物业公司（夏季）0.9；10、离退休办

57、0.9。所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要 求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月*元执行，年兑 现 10 万元，副职按每月 *元执行，年兑现*万元；全员安全风险按 *集发2021243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可 以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行， 年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。*厂二0一二年四月第3篇：企业薪酬一、薪酬应包括哪些内容？1、工资。

58、工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资 制、结构工资。2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信 息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依 据。三、薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及 数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资 调查时，要有企业人力资源部门与对方对应

59、部门或总经理联系或利用其他方式获 取信息。2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有 些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资 水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企 业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。四、薪资调查的渠道有哪些？1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）2、委托专业机构进行调查；3、从公开的信息中了解。五、什么是岗位评估？ 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。1、使员工与员工之间

60、对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报 酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作 效率发展。3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付 系统；4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应公开。七、岗位评估的方法有哪些？ 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。 其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较