酒店（饭店）管理的6种关系感悟

1、酒店（饭店）管理的6种关系感悟酒店(饭店)管理的6种关系体悟饭店管理工作同其它管理工作一样，必须就是先管住人再管及好事。就像是人们常说道的先做人后处事一样，搞不好人就搞不好事，管不好人也就搞不好事。 HYPERLINK /wgzl/zlcy/ 在管理工作中，难管的也恰恰是管人。因为所有的事情都是由人来做的，人的思想观念如何?工作作风如何?特别是精神面貌如何?都影响到做事的质量与结果。笔者指出，在管理工作中必须处置不好以下6种关系。指导与批评指导比批评更关键所谓的领导，我指出其中就具备“领路、领引、导向、指导”的含义。做为一名管理人员在下级的面前就必须就是一面旗帜，并使下级能看见工作的方向。领导

2、必须像是一名老师一样，不断地提示信息、协助下级，不断改进工作、不断提高水平。上级不仅就是必须劝诫你的下级这样搞不对，更必须说下级怎样搞就是对的。存有一些管理人员趴在上面总是偏爱下级哪里哪里搞得不对，或是横加指责一通，却无法说下级如何搞可以好不好、可以不犯错误。做为下级每当的就是上级不给你意见，也不说你搞的对与不对。我就见过这样的领导，你向他呈报工作时，他一句话就给你枪决了。可以又说不出来只所以然去，最后给你一句方正我就感觉不对，就是没用。这样你确实就是满脸的雾水。当你批评下级搞的不能恰当的时候，必须能够讲出不对的理由，同时又能够得出恰当的指导，并使下级不再做错，这时即使你批评他他都会高兴地拒绝

3、接受，因为毕竟他教给了恰当处事的方法。建议：当你不具备指导下级的能力的时候，最出色不要回去批评下级。或说当你批评下级的时候就要同时给与下级一个恰当的意见。做为领导就须要能力和水平一定必须比下级略胜一筹。表彰与抨击表彰比抨击更关键抨击就是管理中不可缺少的一项管理内容，上级对下级的工作不令人满意、或是下级做错了事情上级提出批评也就是很正常的。问题就是必须学会抨击，必须并使抨击产生一种动力，而不是并使对方Anglure，更无法产生消极的情绪。这就须要抨击时必须掌控抨击的技巧。必须特别注意抨击时必须有理有据、必须实事求是、必须讲究场合、必须以理服人，必须并使下级被认同的心和人格不受危害。 HYPERL

4、INK /wypx/ 一次我到一家酒店去培训，我出了一道题“什么叫总经理”。我的本意是说总经理的职责是什么?结果我看到这样一份答卷，总经理=总不讲理。我在课堂上不好讨论这个答案。培训后他们告诉，在总经理面前就是鸭子和鸡亲嘴，一个嘴大一个嘴小，没有理可讲。你想这样的批评能有什么好的结果呢?表彰就是对下级工作的一个确实，并使下级深感他搞的事情上级就是看见的。他既是确实了这位下级又就是为别人践行了一个榜样。依据人的市场需求理论，这也就是受到认同的心理市场需求的一个满足用户。必须说道，恰当的表彰，特别就是大张旗鼓的表彰，就是向大家标明你在提倡什么、积极支持什么?!在长期的管理工作中存有这样一个谬论，就

5、是：成绩不说道跑不了，问题不说不得了。实际上这就忽略了表彰的积极主动促进作用。伊索寓言中存有一段风和太阳的寓言，就是说风越是猛烈地吹起，人就越必须纤妍那件羊皮袄，而太阳公公一出，天气冷了，人就自然地脱下了那件羊皮袄。所以做为领导必须学会表彰，在某种意义上表彰比抨击的效果更好。建议：表彰就是没成本的鞭策。即使必须抨击下级，也必须在抨击下级的同时，也必须先找寻一下在这位下级的身上存有哪些方面就是必须确实的。在确实优点的同时再提出批评，抨击之后又必须给与不懈努力的方向，给一些引导，这才就是正激励。也有人把这种方法比喻为“三明治抨击法”。奖励与行政处罚奖励比行政处罚更关键在管理工作中有赖于必要的经济行

6、政处罚，施予必要的经济行政处罚也就是有效率的管理手段之一。但是，俗语确说，“奖惩、奖惩”，就必须就是“奖励”在先，“惩罚”在后。目前，存有很多企业一味地经济行政处罚，但是却没必要的奖励，这样就难以服众。无论奖励也好，行政处罚也好，首先必须先立下章法，然后再回去继续执行，这样奖罚才存有依据。绝不可以先行政处罚再的定章法，这样就可以并使人感觉不是依章管理，而是人治管理。 HYPERLINK /wgzd/ 经济处罚时不要信口开河，像自由市场一样漫天要价，要按规则和既定的处罚标准的来处理。要使员工真实地感到“制度面前，人人平等”，而不是因人而异。清代官箴中有这样一句话，民不服吾能，而服吾公，就是这个道

7、理。经济行政处罚时必须就是，首先由犯下了错误的员工的上级打听员工谈论一次话，使员工晓得自己违背了制度，必须受经济行政处罚。并使员工明白不是上级和你过不去，而是你和制度过不去，这样就不能构成上下级之间的个人矛盾了。为了并使经济行政处罚存有实际的效果，起著教育的目的，必须就是辨认出问题就表示去，而不是秋后算账。有的企业，员工违背了制度没有人表示去，要到发工资了，员工才辨认出工资中存有一张付款单，这样就起至没协助人、教育人的目的。在实际工作中，有些管理人员指出“一判罚就鬼神”，把“罚款”摆在嘴边上，这就是很令人讨厌的，也可以给员工导致一种压抑感，有利于人的创造力的充分发挥。“鲸鱼哲学”提示信息人们的

8、，必须学会高度关注别人搞得恰当的事。而不要像是猫捉住老鼠那样，专挑别人做错的事。必须学会不断地辨认出下级的优点，适时地表彰和奖励那些整体表现杰出的下级，这可以“越奖越勇”。必须营造这样一个氛围，那就是亲密的人际关系和开心的工作环境;培育员工的自我成就感;引导一流，践行较好的风气，不断提升业绩;提高管理者与员工双方的精神力量。而不是人们整天的提心吊胆，害怕支薪时看见经济行政处罚单，反之就是人人在谋求赢得奖励。建议：做为管理者，每年你必须搞一次统计数据，用罚款与奖励的金额搞一下对照，看看那个数字小，就晓得你的管理处在一个什么水准了。罚款多的部门，不见得就是管理的不好，工作效率也不见得低;反之，适度

9、的奖励，员工心情舒畅，管理者也同样心情舒畅，业绩还可以显著的快速增长。服务与掌控服务比掌控更关键 HYPERLINK /wygw/hdfa/ 控制是管理活动的五大职能之一( HYPERLINK /wygw/gzjh/ 计划、组织、控制、激励、领导)，管理者要从管理的角度来控制一个事物的起因、发展及结果的全过程。如对员工的活动进行监督,对资产、经营活动的监督、对质量全过程的控制等等。其目的是使企业能够按照确定的那个目标与方向健康地发展。但是在实际工作中，人们往往忽略了上级为下级服务的职能，严重的是形成了控制与被控制之间的矛盾。管理本身就是服务，管理者的责任就是确认企业的奋斗目标，同时为员工提供更

10、多一个实现目标所须要的条件，所以在实际工作中服务比掌控更关键。早在20几年前，我就在酒店明确提出了“三服务”的观点，即为二线为一线服务、领导为员工服务、全员为客人服务。必须通过上级对下级的认同，为下级办实事，当好下级的后勤，为下级尽点务，并使员工尊重了企业、尊重企业的文化，这就可以构成一个合力。必须在人与自然的工作环境中搞好掌控工作，这样掌控的促进作用就能够更好地充分发挥。企业必须与员工构成一个利益的共同体，这样就可以并使员工深感他不是在给别人干活，而是在给自己干活，这样掌控与被掌控的关系就不是势不两立了。服务中彰显掌控这就是最出色、最有效率的管理方法。酒店业就是一个劳动密集型的行业，也就是轻

11、易直面消费者，质量掌控难度很大的行业。全天候的营业，一个环节紧紧套着另一个环节的服务链，仅靠人为的掌控就是比较的。比如说值夜班的员工上班不能获得歇息，上夜班就要困倦，仅靠检查和行政处罚就无能为力问题，管理者先必须化解下夜班员工的歇息问题，这样发生问题的机会就可以少多了。建议：做为一名管理者，在自身犯罪行为上，必须时时告诫自己就是管理者，但在工作中，也必须时时告诫自己，必须想要使员工全身心地资金投入工作，首先必须想起你能够为下级搞些什么?也必须晓得下级须要你搞些什么?你提供更多的服务多了、不好了，掌控工作就通畅了。所以，掌控必须彰显在服务的过程中。样板与制度样板比制度更关键绝大多数的企业都有一套

12、完备的制度，可以这些制度基本上都就是些文人逼肖所造的车、或是套用邵牧君一通的产物。制度的定完了，大多都就是写下在纸上，或是放到柜里摆在墙上，束之高阁，给上级检查或出席评选充门面用的，符合实际或真正应用领域的并不多。我不反对建章立制，必须努力做到有章可循，这也就是为企业的运转的定了一个规矩。但是关键的问题就是若想努力做到实实在在地遵照执行?存有制度并继续执行制度就是关键的，但不可忽视的就是管理人员的带头作用。现在存有很多的怪现象，制订制度的人往往就是毁坏制度的人。这样就使制度苍白无力了。俗话说，榜样的力量就是无穷的、含破嗓子不如作出样子、上梁不正下梁歪，都就是表明这个道理的。做为管理人员一定必须努力做到，建议员工不搞的自己首先不搞;建议员工努力做到的自己首先努力做到。在关键的时刻、在困难的时刻，都能够看见管理人员的身影，那还用你拿着制度回去约束员工吗?所以仅靠制度管人就是比较的。你就是一名管理者，你在时时刻刻地监督员工，实际上员工也在时时刻刻地监督着你，只是你监督可以行使权势管理员工，而员工就可以就是在说道，很多的制度就是我写下的，起码也就是我核发核准的。但在工作中，别说就是员工，就连我都很少看看那些制度。大家不看看制度，看看得更多的就是他身边的管理者。管理者就如同一面镜子，镜子明亮平坦，员工就照著你搞的样子搞，搞出就不变形。镜子不平就是