生产型企业为未来发展既要保持传承性又要保持个性

1、生产型企业为未来发展既要保持传承性又要开发个性生产型企业文化具有传承性生产型企业俗话就是机械原材料等制造工厂，在这样的企业里工作，从工人的上班时间、 作休时间、下班聊天等多方面都会在长时间内保持着不变，并不会因为一些工人的离开或者 车间管理者的更换而发生太大的变化，这些行为、语言从专业角度上讲就是企业文化的传承 性，即使随着时间的推移，这样的行为、语言、习惯都能发展下去。个性是企业文化的生命个性是企业文化的生命。企业文化首先是个性文化，任何一个企业的发展过程都必然有 自己鲜明的特点，必定有支撑企业发展的经营个性，它外化为个性的经营方式、行为准则和 品牌特征。所以文化建设首先要通过科学的分析方法

2、解析企业个性，然后通过层层验证，使 个性与企业的行为准则相对应，形成企业的群体个性。企业文化是如何沉淀下来的企业的文化需要依靠一个长期的过程，好比养花一样，从最开始的填埋种子到日后的精 心管理，。对于一个刚刚起步的企业来说，起到带头作用的则是基层的管理者和最高管理者。 企业的基层管理者是时时刻刻与工人打交道，这些基层管理者平时上班的一举一动都在工人 的心里留下的深深的痕迹，工人日后会在休息、上班勤劳方面进行模仿；而企业的最高管理 者平时是否有强大的执行力与威信在会给工人带来前进或者后退的印象，它的积累和沉淀需 要一个好的载体，它不但可以营造一个打破时间与空间的限制，让员工在一起工作，在一起 分

3、享，在一起奋斗的企业环境，同时也是员工展现自我和发展的最好平台，因为在系统中做 过的任何一个痕迹，都会被领导和同事看到。协同办公在贯彻制度，沉淀文化的同时，也促 进了员工与组织的和谐发展。庞大的企业文化需要实践科学的企业文化体系是清晰、实用的。企业文化体系的重点是让员工清楚地知道我们的 这些“理念”是如何产生的，为什么这是我们的文化，我究竟如何按照文化要求去工作等。 企业文化深植的主体是员工，不是教授和评奖委员会，深植的目的是让其指导员工的行为和 工作。企业文化不是讲一堂好的课程、写本厚厚的理论书籍或者创意和征集几个理念词语就 能形成的。所以庞大的文化理论体系可以用于研究，但不能用于企业文化实

4、践。定性和定量的结合是企业文化体系形成的基础定性和定量的结合是企业文化体系形成的基础。企业文化建设是一个在整合国际化的分 析方法和工具的基础上，通过调研、梳理、定位、提炼、提升、组织开发的科学系统过程。 扎实的数据定量分析和案例深层研究是目前中国企业文化的短板，但定量必须与定性相互结 合。企业文化既要沉淀又要打造从精神层面去领导与启发，用实体活动和公司的办公氛围来带动，方案的指定应该要从文化活动2.公司办公环境明示化3.领导支持4.建立企业文化专栏包括报刊等4.建立互动平 台等！方式很多，渠道也很多，没有唯一的途径！需要量身定做呵呵！企业文化建设的核心是认同和共享企业文化建设的核心是认同和共享

5、。没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是参与 和共享。一切手段必须在认同的前提下才有实效。企业文化是由企业家倡导并得到大多数员 工认同并共同遵守的企业的经营思想和管理方式，所以员工的参与是企业文化建设的重要内 容。企业文化的清晰解读是外部与内部的互动结果企业文化的清晰解读是外部与内部的互动结果。文化咨询不是把文化设计交给咨询者， 而是在专家的指导下，咨询团队与企业互动运作，优势互补，共享价值。我们坚持“问题不 了，沟通不断，三年评测，长期跟踪”，坚决反对“货款清、两不见”的咨询方式。企业文化传承性有利于新老员工岗位交替平稳过渡老员工离开公司时，能够把一些重要的事物与未完成的工作交代给新员工及

6、其他同事， 将使新员工能够更快进入工作状态，工作基本不会受到影响。但遗憾的是，在我国企业中这 样的情况并不多，经常见一些员工离开企业时不做或敷衍交接工作，甚至一些带有不满情绪 的员工会把重要资料、数据删除销毁，这对公司无疑是一种重大的损失。因此，严谨、科学 的工作交接制度就很有必要，如交接复杂的工作可以以13天（根据行业特点不同而定） 为带薪交接，若超过这个合理的足可完成工作交接的时间则进入无薪交接，直到交接工作完 毕，可由未付工资、担保金、奖金等为牵制手段。但是这样毕竟是被动的手段，能够由制度 为基础，慢慢走入文化层面，在公司建立良性的交接习惯，才是上策。企业文化走出第一步就开始对日后有重大

7、影响第一步就是能够给新员工和老员工相互一个良好的开始，留下好的第一印象，这样对于 后面的顺畅沟通，紧密协作，起着重要的作用。可以为新人入职时开展欢迎新人的见面会或 交流聚会，在这样融洽的气氛中，新员工很快就会消除生疏感，与老员工的接触在这种非工 作，非正式的场合，自然轻松随意，容易建立友谊，为彼此留下好印象，也对工作的交接与 学习非常有帮助。而直接让新老员工在工作中相识，很容易因为工作原因或气氛原因，使双 方难以有效沟通并建立正面的情感基础，甚至可能在无形中产生敌对情绪，对新人的工作产 生巨大的障碍。如何从基层做好企业文化的传承性有效的奖励机制：主要是奖励在其作用。中国海尔公司刚刚进入美国开办

8、工厂时，采 用的是中国的管理模式，对于工作表现差的工人点名批评，这时产生了巨大的公司与工人的 矛盾，西方国家的人看重个人的尊严与荣誉，如果企业夸大一个人的坏毛病，这个员工可以 向工会提出自己意见，国外的工会对一个企业的影响能力远远大于国内，因此海尔公司当初 在美国内部管理上困难重重，后来海尔逆向思维，每次的工作总结只表扬那些工作积极、生 产认真的员工，后来很多员工为了获得公司的认可，开始改变自己的不足成为了海尔的中坚 力量。我们注意一点，现在的中国经济在发展，人们的思维模式也在变化，素质在提高，逐 步融入到了世界当中，因此中国以后生产型企业如果要想有更大的发展，就得从奖励方面做 起，一方面要有

9、语言的赞美，另一方面，也是最重要的一方面，就是奖金机制的有效实施， 虽然员工的福利待遇在不断的提高，但是有效的奖金机制更能激发员工的动力设置执行力强的企业人力资源管理部门：人力资源部门在企业员工职位晋升和岗位补 缺方面是重要的执行部门，不要等到需要用人时才现去找人，这样即使是一位非常优秀的员 工，匆忙上阵也肯定无法马上胜任工作。因为再优秀的员工也有一个适应与磨合工作、环境 的过程，不要小瞧这些因为磨合与适应不顺利所产生的工作停滞与倒退。企业就像一个高速 运转，齿轮众多的精密机器，任何一个齿轮的工作失常都会影响整个机器的运转，将因此造 成的工作效率降低损失进行量化，是一笔不小的数字，只是因为我们没有具体计算而忽略罢 了。一个匆忙上岗的员工和一个经过适应、磨合并获得了前辈的经验与指点的员工，所产生 的工作效果是截然不同的，当年美国通用电气CEO杰克韦尔奇说，通用在为