建立人员统筹调配机制

1、建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西 省电力公司（以下简称省公司）加大电XX投入，加快治理 创新，全面建设三集五大体系，这些变革需要人力资源工作， 特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。 为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统 筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配 套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。一系列内部人力资 源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理， 盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。对比定员，分析差异定员与现状20XX、

2、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指 标。定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员 进行比对，理清超缺员情况。对比20XX年下达的定员，我们统 计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。按 照专业分类分析（见表1）,主要缺员集中在规划、信息通信、 物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。表1专业分类分析按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面， 市公司、省公司层面单位都存在超员现象。表2核心业务定员分析对比分析通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业 为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所 补充。但县

3、供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现 的问题主要有：一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。从专业岗位 配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、 后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、 物资保障等专业。二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济 欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。将超员的地市公司专 业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得没面子 被下放，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实 施及效果。针对上述问题，结合国XX公司部署，围绕盘点人力资源需 求，搭建市场供需平台，建立组织体系，规范运行体系等方面内 容，开

4、展内部人力资源市场建设。针对不同岗位与人员特点，主 要以五类配置方式规范操作，加大人才招聘力度，合理调配内部 人力资源，多措并举，动态匹配，有效执行。使三集五大体 系建设中缺员单位的人员迅速上岗到位，超员单位的人员安善安 置，促进内部人员有序流动，合理配置，满足了电乂乂进展、公 司进展对人力资源的需求。分类操作，多措并举20XX年，国XX公司按照统筹规划、总体设计、试点先 行、推广完善的建设原则，部署开展内部人力资源市场建设工 作。省公司选定了五家市公司，作为内部人力资源市场建设的试 点单位。省公司指导各试点单位完善内部人力资源市场各项制度 办法，开展内部竞聘、挂岗锻炼、临时借用、劳务协作、人

5、才帮 扶等一系列市场配置活动，年内组织岗位竞聘约96人，临时借 用42人，挂岗锻炼10人。在内部竞聘、挂岗锻炼、临时借用方面，针对五大机构定员 调整中本部治理和关键生产岗位新补充人员，全部实行岗位竞聘， 为能力和业绩突出的优秀人才制造充分进展机会，实现人岗最佳 匹配。针对部分缺员单位员工短缺的状况，在保证补员质量的前 提下，我公司结合现有员工情况，组织开展内部竞聘。对不同部 门不同岗位采纳不同的用工方式，以直接录用或挂岗锻炼或临时 借用等方式来补充人员。竞聘中坚持一考多用、以考促学、依 考入队原则，组织公开招聘考试，按笔试、面试和综合素养考 评成绩排序择优推举。在征求用人单位、部门的意见后，对

6、考试 成绩在前的，优先录用（试用），其次作为挂岗锻炼、临时借用 人员的人选，提请公司招聘领导组确定。近年来国XX公司加大 了调考、竞赛力度，我们也将各类调考人员的成绩作为综合素养 考评内容的一部分，保证内部竞聘程序公开、公平、择优的原则， 还凸显了专业优势在竞聘中的应用。在人员借用方面，规范借调、 借用人员治理，严格审核按规定流程操作。在劳务协作方面，为有效解决较为偏远的县结构性缺员的突 出问题，按照主体不变、优化职能、系统思考、模块治理的 总体思路，将其他几个县公司营业区内的调控、运检职能移交某 一县公司统一治理。逐步打破地域和专业限制，鼓舞员工由超员 单位向缺员单位流动，实现跨专业人员平衡

7、调剂，促进省公司范 围内人员均衡配置。对于抄表工、汽车驾驶员等岗位的缺员，通 过与具备资质的劳务机构签订劳务外委协议实现劳务协作。在人才帮扶方面，为有效提高县供电公司营销技术水平，营 销部（客服中心）采纳专业帮扶的方式，试点单位组织稽查组、 电费组、计量组、营业组相关专责，对所属的县公司依次进行为 期1周的帮扶。试点单位组主XX检修、试验、二次运检等各 专业技术、技能专家，深入各县公司，实地开展业务帮扶，有效 发挥了专业力量的帮扶互济。统筹调配，集中治理按照人力资源集约化治理的要求，加强人员集中统一治理， 以省公司为整体，建立人员统筹调配机制，以内部人力资源市场 为平台，依据岗位需求、程序合规

8、、合理流动、总量操纵的 原则，规范调动、借用等人员变动程序，合理有序调配人员。一 是坚持优化结构，充实一线，生产岗位不变的原则，以缓解 结构性缺员矛盾为目标，在调用、借用人员时，充分考虑各方面 因素，确保专业技术力量均衡。申请调动人员生产技能岗位服务 期限必须满足“1358”最低工作年限要求，即人力资源、财务 审计、法律等治理类专业毕业生1年，其他专业研究生3年， 本科生5年专科生和复退军人8年的生产技能岗位工作年限。 二是坚持“个人申请，单位推举，双向共同需求”的原则，充分 考虑员工家庭、生活实际困难，由调动人员本人提出调动申请， 经调入、调出单位双方共同提出调动需求后，方可启动调动程序。

9、三是坚持“正向适当，逆向从严，同类合理流动”的原则，从省 会城市单位调出，适当放宽；从其他地市单位调入省会城市单位 的，原则上在省公司系统内统一公开招聘配置。“同业务类别单 位、同专业、同岗位”之间，可合理、有序流动。四是坚持“定 期审批，计划优先，人员总量操纵”的原则，在省公司下达各单 位用工计划指标范围内，严格操纵调动人员总量，建立公司内部 人力资源流动常态化机制，每年11月份，收集各单位人员调动 需求，择优选择，经审核评估，报公司总经理审批同意后，方可 办理调动手续。当年，共接收调动需求40多项，经过审核，为 有家庭生活困难、两地分居的20多名员工、干部办理了统一调 配手续，内部人力资源

10、市场建设在规范化操作中，又体现了人性 化的治理。为有效解决偏远县公司结构性缺员的突出问题，有效幸免县 供电公司经营治理存在的组织框架“小而全”的现象，一个试点 单位结合所属县公司地理位置偏远而又相对集中的特点，按照省 公司集约化、规范化治理的工作要求，按照主体不变、优化职 能、系统思考、模块治理的思路，将两个县公司的主XX调控、 运检职能移交一个县公司统一治理，将物资职能移交市公司集中 治理，一定程度上解决了县公司生产治理薄弱、生产人员数量不 足的问题，形成了 职责明晰，指标统一，治理协调，精干高效 的治理体系，有效推动了县公司职能的优化整合，缓解了结构性 缺员矛盾，确保了生产经营秩序的平稳有

11、序和职工队伍的稳定。双向选择，规范选聘借助市场化配置的杆杠作用，试点单位的人力资源结构 得到进一步优化，市场化的岗位竞争和内部流动，使人力资源市 场化配置成为了常态机制。坚持责权利统一，给予用人单位真正的择人权用人单位根据各专业定员数量和岗位需求提出用人申请，人 资部门根据整体人力资源布局汇总分析后，统一公布招聘公告并 组织报名，将符合岗位条件的应聘人员名单提交用人单位择优选 择，通过考试或考核或考评等方式，确定人选。选择权实行逐级 负责原则，中层正职岗位人选由分管领导负责初选，中层副职岗 位人选由用人单位中层正职负责初选，初选结果经XX政主要领 导审核，并提交XX委会研究决定；一般治理岗位、

12、技术岗位和 班组长岗位人选由用人单位负责初选，初选结果经专业分管领导 审核通过后决定；技能岗位人选由用人班组负责初选，初选结果 经用人单位分管领导审核通过后决定，并公布招聘结果。对于不 满足岗位工作要求的，可随时按照选聘程序和原则逐级解聘，交 由培训中心治理。将通用条件及破格选聘作为激励人才进展的双驱动设定治理岗位上岗通用条件，应聘人员要在满足通用条件的 前提下，同时满足岗位说明书中明确的专业条件方可应聘，在开 展人员选聘的同时合理构建人才梯队。体现正向激励与业绩导向 作用，对员工中获得市级及以上劳动榜样、竞赛调考取得优异成 绩或发明专利主创人等，给予破格参与选聘的规定，不受治理岗 位通用条件

13、和岗位说明书条件限制。对员工中的弱势群体实行 刚性机制、有情操作”。如对于临时找不到岗位的员工，采纳 3个月待遇不变的过渡办法，非主观原因造成的弱势员工，则通 过组织调配的方式照顾安排适合岗位，充分体现了人文关怀，对 市场化配置机制予以人性化补充。我公司的一个试点单位通过已形成的内部人力资源市场化 配置机制，组织开展大规模公开招聘 双向选择 7批次，共 计选聘上岗1803人，人员的上岗率达到99.2%，结构性缺员问 题得到安善解决，确保了 五大体系建设的顺利推进，做到了 工作不断、秩序不乱、人心不散。严把入口，疏通出口严格新进员工配置治理近年来，省公司员工入口主要来自两个方面，一是高校毕业 生

14、，二是复转军人，其中高校毕业生招聘人数占每年新进人员的 80%多。根据岗位缺员需求和自然减员等因素，做好人员需求预 测，编制年度补员计划，为公司健康持续进展提供人才储备和支 持。严格按国XX公司下达的用工计划配置人员，确保新招聘的 高校毕业生全部配置到生产一线岗位；对生产一线缺员的市、县 供电企业，接收电工类专业毕业生比例一般达到当年录用毕业生 总数的85% ；接收安置的退役士兵，全部充实到县公司配电线 路运检岗位或检修施工单位的线路运检岗位。随着人力资源集约化不断加强，一是加强考试组织领导。成 立了招聘工作领导小组，由分管领导任组长按照三公原则， 组织招聘考试工作的开展。二是不断变革招聘方式

15、方法，完善和 规范招聘考试治理，建设标准化考场，组织开展笔试、面试等事 项。确保考试过程有序，考试结果合理应用，提高工作效率和招 聘质量。三是严肃考试工作纪律。在毕业生筛选、试卷保密、考 务组织、考场保卫等工作中，提前制定预案，加强考试过程管控， 坚决杜绝弄虚作假、考试舞弊等情况的发生。四是通过早动手、 走出去、抢人才等办法，不断提高“211和985工程院校、 硕士及以上、电工类专业毕业生占全部录用人数的比例;录用后， 按照专业对口、按需配置的原则，将全部新进人员充实到生产一 线，服务至少3-5年，为公司储备高质量的优秀人才。建立了畅通的员工退出机制依托内部人力资源市场，建立解除合同与离岗休养

16、的员工退 出双机制，解决了 “出口不畅的问题。员工未选聘上岗自动进 入待岗，待岗时间超过3年，经培训仍无法适应岗位要求的，将 解除劳动合同。一个试点单位通过内部人力资源市场，接受待岗 32人，共清理出长期不上班、出工不出力者24人，解除劳动合 同7人，目前仍有15人在培训中心接受待岗培训，长期困扰供 电企业的人力资源难题得到有效破解。不愿在现岗位工作的员工， 可自愿解除上岗合同，到培训中心参加培训，等待重新上岗机会， 充分尊重员工从业选择。同时根据规定，满足相关要求并自愿办 理内部退养、离岗休养手续者，经决策性会议讨论通过可办理。薪酬配套，培训跟进在内部人力资源市场建设中，试点单位将定员及绩效

17、奖作为 人员配置的双约束。某公司严格落实按照定员组织生产 要求，定员情况公开公布，各部室、单位人员招聘数量必须限定 在定员范围内。绩效奖分配按照部室（单位）定员人数核定。除 特别情况外不同意出现超员（治理人员绝不超编配置），对于超 编的部室（单位），超编人员绩效奖第一年按90%核定，第二年 按70%核定，第三年按50%核定，三年以上按定员人数核定。针对县供电公司留人困难，在岗位归级、薪酬设计、教 育培训、休假疗养、人才培养等方面给予倾斜，建立起生产一线 员工的激励机制，收入分配突出向生产一线骨干人才倾斜，引导 员工向一线流动，稳定一线员工队伍。逐步将县供电公司建设成 员工情愿去、人才留得住的人

18、才培养摇篮。根据生产一线结构性缺员的具体情况和人力资源现有存量， 突出抓好转岗培训。结合人员统筹调配工作，做好结构性冗员和 跨专业调剂人员的转岗培训，综合运用集中培训、在线培训、岗 位实践、师带徒等多种培训形式，不断提高员工能力素养，实现 人岗匹配。将职工自身进展与企业用工需求相结合，完善员工成 长通道建设。开展职工职业生涯规划辅导，保证人员稳定和业务 顺畅。进一步健全人才培养、选拔、使用、激励、考核的制度体 系和工作机制通过参加国XX公司、省公司优秀人才考核选拔、 开展领军人才评选、设立首席专家、首席技师等措施，提供 多方面多层次人才成长渠道，并引导员工提升技术技能水平，拓 宽技术、技能人才的职业进展空间，激励员工爱岗敬业、岗位成 才。多种用工，规范稳妥全面加强劳务派遣用工治理，依法合理使用市场化用工 按照新修订的劳动合同法及相关法律法规的要求，加强 市场化用工的统一治理。我公司按照国资委和国XX公司要求， 全面分析梳理劳务派遣用工治理现状，进行自我检查评价，提出 存在的问题和不足，明确了整改计划。全面规范劳务派遣用